Wat als conflict niet iets is om bang voor te zijn, te vermijden of doorheen te vechten, maar juist om te omarmen? Wat als we het niet zien als een strijd die gewonnen moet worden, maar als een kans om verbinding te maken, samen te werken en echte oplossingen te creëren? En wat als dit niet alleen een persoonlijke verschuiving is, maar een wereldwijde? Stel je voor dat wereldleiders conflicten benaderen met de mindset van Compassionate Accountability® , waarbij compassie en verantwoordelijkheid geen tegenstrijdige krachten zijn, maar juist onscheidbare elementen van effectief leiderschap, probleemoplossing en menselijke verbinding. Conflict herzien: van problemen naar kansen De meeste mensen zijn geneigd conflict als iets negatiefs te zien, iets rommeligs, ongemakkelijks en het liefst te vermijden. Maar vermijden lost niets op. Net zo min als agressie, schuld of manipulatie. In plaats daarvan duwen deze reacties ons verder uit elkaar, waardoor echte oplossingen onmogelijk worden. Compassionate Accountability® daagt ons uit om conflict anders te bekijken. Conflict is simpelweg de energie die voortkomt uit de kloof tussen wat we willen en wat we ervaren. Het is het natuurlijke resultaat van verschillen tussen mensen. In plaats van conflict als destructief te zien, herkennen we het als een kans om compassie en verantwoordelijkheid samen te brengen. Compassie zonder verantwoordelijkheid is aanmoedigend zonder grenzen. Verantwoordelijkheid zonder compassie is controlerend. Wanneer beide aanwezig zijn, creëren we zinvolle, constructieve en respectvolle interacties, zelfs in de moeilijkste situaties. Wat als we dit toepassen op de wereld? Op dit moment worden wereldwijde conflicten vaak gedreven door machtsstrijd, angst en verdediging. Leiders graven zich in, naties kiezen kanten en mensen lijden. Maar wat als , in plaats van te reageren met wij tegen zij, leiders conflicten zouden benaderen met nieuwsgierigheid? Wat als , in plaats van verschillen als bedreigingen te zien, ze deze als waardevolle perspectieven zouden beschouwen die het waard zijn om te verkennen? Stel je wereldleiders voor die: ✅ Echte en normale emoties erkennen zoals woede, angst en onzekerheid, maar niet toestaan dat deze emoties vijandige beslissingen sturen. ✅ Proberen te begrijpen vóór ze reageren , en conflict herkennen als een signaal dat iets aandacht nodig heeft. ✅ Zichzelf en anderen verantwoordelijk houden , terwijl ze open blijven staan voor nieuwe perspectieven en samenwerking. ✅ Kiezen voor probleemoplossing in plaats van schuld , en de focus verleggen van straf naar vooruitgang. Hoe herprogrammeren we onze gedachten? De verschuiving van een angst gedreven benadering van conflict naar een aanpak met compassie en verantwoordelijkheid vraagt om bewuste inspanning. Zo beginnen we: 1. Erken dat conflict niet de vijand is , maar een natuurlijk onderdeel van groei en samenwerking. 2. Pauzeer voordat je reageert , en vraag jezelf af: "Leid ik met zowel compassie als verantwoordelijkheid?" 3. Ga met nieuwsgierigheid het gesprek aan , ga ervan uit dat er meer achter het verhaal zit dan je eerste reactie je vertelt. 4. Neem je eigen aandeel in de situatie , verantwoordelijkheid begint bij zelfbewustzijn. 5. Communiceer open en eerlijk , vermijd moeilijke gesprekken niet, maar benader ze met respect en duidelijkheid. De nieuwe "wat als" begint bij ons De manier waarop we met conflict omgaan, zowel persoonlijk, professioneel als wereldwijd, heeft de kracht om te verdelen of te verbinden, te vernietigen of te bouwen, te isoleren of te helen. Dus hier is de uitdaging: Wat als , we vanaf vandaag conflict niet meer zien als een obstakel, maar als een deur naar nieuwe mogelijkheden? Wat als we ervoor kiezen om het te benaderen vanuit Compassionate Accountability® oftewel Compassievolle Verantwoordelijkheid in plaats van met vermijding, schuld of agressie? En wat als , door deze verschuiving te maken, we niet alleen de manier waarop we leiden en werken veranderen, maar zelfs de manier waarop de wereld functioneert? De "wat als" is niet langer een droom. Het is een keuze. Laten we die keuze maken en werkelijkheid laten worden. Compassievolle groet, Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/conflict-the-new-what-if/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=757363dfaa-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308 “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Er is één ding waar elk mens naar verlangt. Iedereen die ooit heeft geleefd, heeft geprobeerd het te krijgen. Er zijn naties op gebouwd. De meeste oorlogen worden ervoor gevoerd. Naties zijn erdoor gevallen. Facebook zou zonder dit misschien niet eens bestaan. Zonder dit zou het nieuws net zo goed kunnen stoppen. Ouders gebruiken het. Leraren gebruiken het. Predikanten gebruiken het. Politici gebruiken het. Kinderen leren het gebruiken van hun ouders, leraren, predikanten en politici. Het is legaal in elk land ter wereld. Het passeert grenzen ongezien. Voor sommigen is het het eerste waar ze naar grijpen. Voor anderen is het hun toevlucht wanneer niets anders werkt. Mensen besteden elke dag uren aan het zoeken ernaar. Het maakt atleten oncoachbaar en maakt coaches onuitstaanbaar. Het is een zeer moeilijke verslaving om vanaf te komen, en de meeste mensen vallen meerdere keren per dag terug. Het zit ingebakken in onze persoonlijkheid. Het helpt ons 's nachts te slapen. Het kan een gekwelde ziel tijdelijk kalmeren. Het is de reden waarom conflicten zo vaak slachtoffers eisen. Het is een krachtige valuta voor emotionele oorlogsvoering. Het is gratis om te krijgen, maar duur om te gebruiken. Wat is de meest verslavende drug? Rechtvaardiging! Bijna niets voelt beter dan het rechtvaardigen van onze gevoelens, gedachten, overtuigingen en gedragingen. De drang is nog sterker tijdens conflicten of wanneer ons gedrag niet ons beste zelf vertegenwoordigt. We moeten het op de een of andere manier goedpraten, voor God spelen, en de al wetende zijn. Zelfrechtvaardiging draait om de behoefte om onszelf te rechtvaardigen, om over iedereen te oordelen, inclusief onszelf. "Zie je wel, ik zei het toch." "Zie je, ik wist dat ik gelijk had." "Zie je, dat gebeurt mij altijd." "Zie je, zij doen altijd..." "Zie je hoe ze zijn?" Rechtvaardiging werkt ineffectief! De meest verslavende drug zal je perspectief, je redenering, je empathie en je geweten wegnemen. Rechtvaardiging verklaart al het drama in de wereld. Wij definiëren drama als het misbruik van conflictenergie om te strijden tegen onszelf of anderen, met of zonder bewustzijn, om ons negatieve gedrag te rechtvaardigen. Wanneer er verschillen en meningsverschillen ontstaan of wanneer het stressniveau stijgt, hebben we keuzes over hoe we die energie besteden. Drama is één keuze, aangedreven door de behoefte om gerechtvaardigd te worden, en eindigt altijd slecht. Compassie: het tegengif voor drama Compassie is het prachtige tegengif voor drama, ook een deel van onze menselijke natuur. Compassie is het proces van samen met anderen worstelen om iets beters te creëren. Compassie zoekt geen rechtvaardiging , het zoekt positieve impact. Compassie wordt persoonlijk zonder het persoonlijk te maken. Compassie vervangt oordeel door nieuwsgierigheid. Compassie vraagt 100% verantwoordelijkheid voor onze gevoelens, gedachten en gedrag. De volgende keer dat je de drang voelt om die “rechtvaardigings-high” te krijgen, overweeg dan het alternatief. Je hebt een keuze — gerechtvaardigd zijn of effectief zijn. Kiezen voor compassie betekent niet alleen dat je het beste benut van wat het betekent om mens te zijn, maar het helpt ook om iets beters te creëren. Het verschil dat compassie kan maken Een klant deelde onlangs dit met ons na het afronden van onze Compassie Mindset®-cursus en het toepassen van OVSO , onze formule om conflicten aan te gaan zonder rechtvaardiging. "OVSO heeft mijn gesprekken met mijn partner compleet veranderd. Hij trekt zich historisch gezien altijd terug bij conflicten of meningsverschillen. Maar deze aanpak helpt hem zich niet in het nauw gedreven te voelen. Bedankt voor deze kleine overwinning bij mij thuis!" Compassievolle groet, Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-most-intoxicating-drug/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=7bc5dc9a7d-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308 “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Hoe vaak hoor je niet: "Hij maakte me aan het huilen" of "Zij gaf me een rotgevoel" na een gesprek of situatie? Het is een veelvoorkomende reactie wanneer we ons boos, beschaamd of niet begrepen voelen. Maar wat als ik je vertel dat niemand anders dan wij zelf bepalen hoe wij ons voelen, wat we denken en wat we doen? Het veranderen van deze mindset is een echte game-changer , en het begint met verantwoordelijkheid nemen voor je eigen gevoelens, je eigen gedachten en je eigen gedrag. Waarom geven we anderen de schuld voor onze gevoelens? Wanneer we emotioneel reageren op wat iemand anders zegt of doet, is het logisch om met de vinger naar de ander te wijzen. Immers, het waren hun woorden en gedrag, toch? Maar emoties ontstaan niet zomaar. Ze worden beïnvloed door onze ervaringen, overtuigingen, het verleden en onze mindset. Bijvoorbeeld: Je manager geeft feedback op je werk en wijst je op verbeterpunten. In plaats van dit te zien als constructieve feedback, voel je je terneergeslagen. Je lucht je hart bij een collega en zegt: "Ze gaven me het gevoel dat ik slecht ben in mijn werk." Maar laten we even pauzeren. Laat je manager je echt zo voelen, of raakte hun feedback iets persoonlijks bij jou? Misschien kregen drie medewerkers dezelfde dag feedback, maar had ieder van hen andere gevoelens over wat er gebeurde. Waarom voelen we zoals we voelen? Onze gevoelens komen voort uit onze interpretaties van situaties, niet uit de situaties zelf. Het is niet alleen wat er met ons gebeurt, maar vooral ook hoe we het interpreteren en er betekenis aan geven, dat bepalend is voor onze emoties. De kritiek van je manager kan voelen als een persoonlijke aanval omdat: Je in het verleden geworsteld hebt met onzekerheid. Je constructieve kritiek gelijkstelt aan falen. Je perfectie nastreeft en feedback ziet als tekortschieten. Je graag als bekwaam gezien wilt worden. Door te onderzoeken waarom je je voelt zoals je je voelt, zet je de eerste stap naar emotionele verantwoordelijkheid. Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens In plaats van te zeggen: "Zij gaven me een rotgevoel," probeer het eens anders te formuleren: "Ik voelde me rot omdat ik hun feedback interpreteerde als een teken van falen." "Ik voel me van slag omdat ik niet zeker ben van dit deel van mijn werk." "Dit doet pijn omdat ik door mijn collega’s gezien wil worden als bekwaam." Deze verschuiving in taal haalt de schuld voor je gevoelens weg bij anderen en plaatst de verantwoordelijkheid waar die thuishoort: bij hoe jij zelf dingen verwerkt en reageert. Compassionate Accountability® oftewel compassievolle verantwoordelijkheid gebruiken om door emoties heen te werken Compassionate Accountability® is een methode die compassie en verantwoordelijkheid combineert. Het gaat om het opbouwen van relaties terwijl je resultaten behaalt. Zo kun je het toepassen: 1. Pauzeer en reflecteer Wanneer emoties hoog oplopen, neem dan even de tijd. Vraag jezelf: Wat voel ik precies? Waarom voel ik me zo? Wat zegt deze emotie over mij? Bijvoorbeeld, als je je defensief voelt bij feedback, onderzoek die emotie dan verder. Is het angst om te falen? Een behoefte aan bevestiging? Voor een geweldig boek over het herkennen van emoties en wat ze betekenen, lees Atlas of the Heart van Brene Brown of verdiep je in Echte leiders verbinden. 2. Communiceer effectief Als je je gevoelens hebt erkend, is het tijd om de situatie aan te pakken. Gebruik in plaats van verwijten maken, "ik" uitspraken om te zeggen hoe je je voelt en wat je nodig hebt. In plaats van: "Met die feedback gaf je me het gevoel dat ik waardeloos ben." Probeer: "Ik voelde me uit het veld geslagen omdat ik het belangrijk vind om dingen goed te doen. Kunnen we samen kijken naar de gewenste verbeterpunten en mag ik daarbij op jouw steun rekenen?" Deze aanpak bevordert begrip en samenwerking. Opmerking: Verantwoordelijkheid nemen voor je emoties betekent niet dat je het gedrag van anderen goedkeurt of er verantwoordelijk voor bent. Sterker nog, het is precies het tegenovergestelde. Jij bent verantwoordelijk voor jouw emoties en hoe je reageert. Zij zijn verantwoordelijk voor hun gedrag. Zodra je jouw interpretaties en emoties hebt erkend, kun je gesprekken voeren over verantwoordelijk gedrag. Drie stappen voor verantwoordelijkheid nemen vanuit compassie Verken je gevoelens: Wat voel je precies? Communiceer zonder verwijten: Gebruik "ik" uitspraken. Groei door je emoties te begrijpen: Wat kun je hiervan leren? 3. Leer en groei Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens betekent niet dat je ze negeert. Gebruik emoties als een kompas om je triggers te begrijpen en ervan te leren. Stel jezelf vragen als: Wat kan ik leren van deze ervaring? Hoe kan ik mijn mindset verbeteren om effectiever te reageren? Welke overtuigingen over mezelf en anderen kan ik bijstellen om veerkrachtiger te zijn? Na verloop van tijd zul je merken dat je verschuift van emotioneel reageren naar bewust reageren. Waarom dit belangrijk is Wanneer we anderen de schuld geven voor hoe we ons voelen, geven we de controle over onze emoties uit handen. Door verantwoordelijkheid te nemen, nemen we die macht terug. Emotionele verantwoordelijkheid helpt ons: Sterkere relaties op te bouwen op basis van vertrouwen en begrip. Bewust te reageren in plaats van impulsief te reageren. Te groeien in zelfbewustzijn en je emotionele intelligentie te vergroten. Tot slot Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens is niet altijd makkelijk. Het vraagt om eerlijkheid, zelfreflectie en moed. Maar de beloningen zijn groot: diepere connecties, persoonlijke groei en het vermogen om met gratie te navigeren. De volgende keer dat je de neiging hebt om te zeggen: "Zij gaven me het gevoel...", pauzeer. Reflecteer op waarom je je zo voelt, erken het, en neem een stap richting oplossing met Compassionate Accountability® . Onthoud, je gevoelens zijn van jou. Neem de verantwoordelijkheid ervoor. Zoals Viktor E. Frankl zei: "Tussen prikkel en reactie ligt een ruimte. In die ruimte ligt onze kracht om onze reactie te kiezen. In onze reactie ligt onze groei en onze vrijheid." Met een positieve groet, Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/stop-blaming-others-for-how-you-feel/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=e4881ddc7f-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308 “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Herinner je je nog de tijd dat sociale media voornamelijk bestond uit leuke foto's van familie en vrienden, inspirerende citaten en favoriete recepten? Dat lijkt wel verleden tijd. We kunnen bijna niet meer door onze feeds scrollen zonder AI plaatjes, berichten die mensen aanvallen die anders denken of geloven, of een zorgvuldig gekozen link naar een artikel dat aansluit bij mijn online scrolgedrag. Grotendeels zijn we hier natuurlijk zelf schuldig aan. Hoe verslavend sociale media ook kunnen zijn, we hebben nog altijd de keuze wat we lezen, waar we op klikken, wat we delen en wat we posten. Omdat onze digitale voetafdruk ons voor altijd zal blijven volgen, is er geen plek om je te verstoppen. Alles is openbaar en alles laat zien wie we zijn als mens. De vraag wordt meer en meer: "Hoe willen we onszelf laten zien?" Onlangs woonde mijn collega Nate Regier een afscheidsfeest bij van Rod Kreie, een vriend van hem en de vertrekkende burgemeester van zijn geboortestad Newton, Kansas. Een groep van Rod's vrienden, familieleden en politieke collega's deelde grappige herinneringen en maakten op een luchtige manier vermakelijke grappen over hem. Rod is al zijn hele leven lid van de Rotary, en de voordrachten waren bedoeld om bewustzijn te creëren en fondsen te werven voor het werk van de Rotary. Dit herinnerde Nate aan de Rotary ‘4-way test’. Voordat je handelt, stel jezelf eens de volgende vier vragen: Is het de waarheid? Is het eerlijk voor alle betrokkenen? Creëert het goodwill en betere vriendschappen? Is het van voordeel voor alle betrokkenen? Dit is Compassievolle Verantwoordelijkheid® in actie. Deze principes helpen om een positieve bijdrage te leveren aan de maatschappij, en het zijn geweldige principes om in elk relationeel aspect toe te passen. Wat als we dezelfde vier-weg test zouden toepassen op hoe we ons online gedragen? Stel jezelf de volgende keer dat je iets leest, deelt, klikt of post deze vier vragen. Stel je de impact voor die we samen kunnen maken. Mocht je hier direct meer over willen weten, verdiep je dan eens in het boek ‘Echte leiders verbinden’. Te bestellen via alle boekhandels of op https://echteleidersverbinden.nl . Of bekijk de site van The Compassion Academy voor meer informatie over trainingen, coaching en certificeringen op het gebied van Compassievolle Verantwoordelijkheid. Met compassievolle groet, Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-four-way-test-for-social-media/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=7ccfc63809-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308 “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Veel mensen vermijden conflict. Het voelt ongemakkelijk, kost energie en kan spanningen veroorzaken in relaties. Maar wist je dat conflict juist essentieel is om vertrouwen op te bouwen? Leiders die conflict vermijden, missen de kans om relaties te versterken, innovatie te stimuleren en de betrokkenheid van hun team te vergroten. In dit artikel leggen we uit waarom conflict een belangrijke bouwsteen is voor vertrouwen. We bespreken waarom gezonde conflicten nodig zijn, hoe je ze effectief aanpakt en welke praktische stappen je kunt nemen om het volledige potentieel van conflict te benutten. Of je nu teamleider, manager of ondernemer bent, deze inzichten helpen je om je leiderschap te versterken. Waarom conflict nodig is voor vertrouwen Veel mensen denken dat vertrouwen ontstaat door harmonie en overeenstemming, maar in werkelijkheid wordt vertrouwen juist opgebouwd door uitdagingen samen aan te gaan. Hier zijn drie redenen waarom conflict essentieel is voor vertrouwen: 1. Conflict onthult de waarheid In tijden van conflict komen vaak verborgen gevoelens, zorgen en meningen naar boven. Deze onzichtbare spanningen kunnen sluimeren totdat ze eindelijk besproken worden. Door het conflict aan te gaan, krijgen teamleden de kans om open en eerlijk te zijn. Dit proces zorgt voor meer transparantie en begrip binnen het team. Teamleden zien dat hun meningen ertoe doen, wat het vertrouwen vergroot. 2. Conflict stimuleert groei Groeien doet pijn. Zonder conflict blijven teams in hun comfortzone, wat innovatie en verbetering in de weg staat. Wanneer teamleden met elkaar in gesprek gaan en elkaar uitdagen, ontstaan er nieuwe perspectieven en worden oude overtuigingen op de proef gesteld. Door deze uitdaging ontstaat wederzijds respect, wat het vertrouwen versterkt. Mensen zien dat hun teamgenoten bereid zijn om mee te denken, zelfs als ze het niet altijd eens zijn. 3. Conflict bouwt veerkracht Een team dat nooit conflict ervaart, zal moeite hebben om met veranderingen om te gaan. Door gezonde conflicten te doorstaan, ontwikkelt het team veerkracht. Ze leren omgaan met tegenslagen en weten hoe ze moeilijke gesprekken kunnen voeren. Deze veerkracht bouwt vertrouwen, omdat teamleden weten dat ze op elkaar kunnen rekenen, zelfs in uitdagende situaties. De gevaren van conflict vermijden Veel leiders en teams proberen conflict koste wat kost te vermijden. Dit kan op de korte termijn prettig aanvoelen, maar op de lange termijn ontstaan er serieuze problemen: Passieve agressie : Wanneer conflicten niet worden besproken, uiten teamleden hun frustratie op indirecte manieren. Dit kan leiden tot roddelen, sabotage of cynisme. Onuitgesproken verwachtingen : Als verwachtingen niet expliciet worden gedeeld, ontstaan misverstanden. Teamleden voelen zich teleurgesteld, zelfs als niemand wist dat er een verwachting was. Gebrek aan innovatie : Als iedereen het altijd eens is, worden er geen nieuwe ideeën geboren. Conflict zorgt juist voor de diversiteit van gedachten die nodig is voor innovatie. Wat is positief conflict? Niet alle conflicten zijn nuttig. Het verschil tussen positief conflict en negatief conflict ligt in de intentie en aanpak. Positief conflict is gericht op vooruitgang en groei, terwijl negatief conflict vaak draait om winnen of domineren. Kenmerken van positief conflict: Het is gericht op het probleem , niet op de persoon. Het is gebaseerd op wederzijds respect . Het is open, eerlijk en constructief . Het is gericht op het vinden van oplossingen , niet op het aanwijzen van schuldigen. Hoe stimuleer je positief conflict? Leiders kunnen op verschillende manieren gezond conflict aanmoedigen: 1. Creëer een psychologisch veilige omgeving Zorg ervoor dat teamleden zich veilig voelen om hun mening te delen. Dit betekent dat fouten bespreekbaar zijn en dat teamleden niet bestraft worden voor het stellen van vragen. Praktijkvoorbeeld : Stel de vraag: “Wat moeten we bespreken dat we nog niet hebben besproken?” Dit nodigt teamleden uit om open te zijn en draagt bij aan een transparante cultuur. 2. Geef zelf het goede voorbeeld Als leider is het jouw verantwoordelijkheid om het goede voorbeeld te geven. Laat zien hoe je openstaat voor feedback en kritiek. Deel je eigen fouten en hoe je ervan hebt geleerd. Dit verlaagt de drempel voor anderen om hetzelfde te doen. Praktijkvoorbeeld : Vertel een situatie waarin jij je vergiste, wat je ervan leerde en hoe je het de volgende keer anders zou aanpakken. Dit moedigt anderen aan om hetzelfde te doen. 3. Gebruik de OVSO-methode De OVSO-methode biedt een gestructureerde aanpak voor conflictoplossing en zorgt ervoor dat gesprekken inhoudelijk blijven, zonder persoonlijk te worden. Praktijkvoorbeeld : Vraag bijvoorbeeld: “Wat is hier daadwerkelijk aan de hand?” of “Wat kunnen we leren van deze situatie?” Dit helpt om het conflict te analyseren zonder emotionele blokkades. 4. Zet conflicten in als leermomenten Gebruik conflicten als kansen voor groei. Vraag aan het einde van het gesprek: “Wat hebben we hieruit geleerd?” Dit stimuleert reflectie en helpt teamleden om uit conflicten waardevolle inzichten te halen. Praktijkvoorbeeld : Aan het einde van een discussie, maak tijd om samen te reflecteren: “Wat nemen we mee uit dit gesprek?” 5. Introduceer feedbackmomenten Regelmatige feedbackmomenten helpen om spanningen vroegtijdig te signaleren. Maak feedback een vast onderdeel van het werkproces, zodat teamleden gewend raken aan het geven en ontvangen van eerlijke feedback. Praktijkvoorbeeld : Plan wekelijkse of maandelijkse check-ins om openlijk te bespreken wat er goed gaat en waar verbetering mogelijk is. De voordelen van conflict voor vertrouwen Als je positieve conflicten stimuleert, ontstaan er positieve effecten voor je team: Meer betrokkenheid : Teamleden die hun mening kunnen geven, voelen zich meer betrokken bij het team. Dit verhoogt de motivatie en de samenwerking. Betere beslissingen : Verschillende perspectieven zorgen voor betere beslissingen. Teams die meerdere meningen overwegen, komen vaak tot de beste oplossingen. Grotere veerkracht : Teams die conflict leren hanteren, ontwikkelen veerkracht. Ze kunnen beter omgaan met veranderingen en blijven kalm onder druk. Sterker vertrouwen : Vertrouwen ontstaat niet uit harmonie, maar door samen uitdagingen te overwinnen. Teams die conflicten effectief aanpakken, hebben diepere verbindingen met elkaar. Conflict vermijden lijkt misschien de gemakkelijkste weg, maar het is zelden de beste. Conflict is geen obstakel voor vertrouwen – het is de brug ernaartoe. Door conflicten niet te vermijden, maar juist te omarmen, creëer je een omgeving waarin vertrouwen, innovatie en samenwerking floreren. Als leider kun je de kracht van conflict gebruiken om je team te versterken. Zorg voor een veilige omgeving, geef het goede voorbeeld en gebruik methoden zoals de OVSO-methode om conflicten constructief aan te pakken. Door conflicten om te zetten in leermomenten, bouw je niet alleen vertrouwen op, maar maak je je team sterker, veerkrachtiger en succesvoller. Wil je leren hoe je conflicten kunt omzetten in kansen voor groei en vertrouwen? The Compassion Academy kan je daarbij helpen. We bieden trainingen in compassievolle verantwoordelijkheid waarmee je leert hoe je conflicten kunt gebruiken om je team te versterken en innovatie te stimuleren. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe we je kunnen helpen. Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy

Wat maakt een team echt succesvol? Als je het aan tien verschillende leiders vraagt, krijg je waarschijnlijk tien verschillende antwoorden. Toch komen twee woorden vaak naar voren als het gaat om succes: psychologische veiligheid en moed. De meeste mensen denken dat veiligheid de basis is. Het lijkt logisch: als mensen zich veilig voelen, durven ze zich uit te spreken en ideeën te delen. Maar wat als dat niet het hele verhaal is? In deze blog kijken we naar het samenspel tussen veiligheid en moed binnen teams. Waarom zijn beide zo belangrijk voor succes, en hoe kun je als leider zorgen dat ze elkaar versterken? We ontdekken hoe je je team naar een hoger niveau kunt tillen door veiligheid en moed niet als tegenpolen te zien, maar juist als krachten die elkaar aanvullen. Wat is psychologische veiligheid? Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich vrij voelen om risico’s te nemen, hun mening te geven, vragen te stellen en fouten toe te geven, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Dit concept werd populair gemaakt door de Amerikaanse onderzoeker Dr. Amy Edmondson en is een bekend begrip binnen succesvolle teams. Waarom komt veiligheid vaak als eerste? Het idee dat veiligheid vooropstaat, is goed te begrijpen. Wanneer mensen zich onveilig voelen, trekken ze zich terug. Ze nemen minder initiatief, vermijden lastige gesprekken en blijven stil in vergaderingen. Dit kan de productiviteit en creativiteit in een team beperken. Uit Google's onderzoek, “Project Aristotle”, bleek dat psychologische veiligheid zelfs de belangrijkste factor is voor succesvolle teams. Maar er is een keerzijde: als veiligheid te ver doorslaat, kan het leiden tot overmatige voorzichtigheid. Mensen durven dan geen conflicten aan te gaan, uit angst om de sfeer te verstoren. Belangrijke gesprekken worden dan vermeden, en dat is precies waar moed van belang is. Wat is moed? Moed in teams betekent dat mensen de kracht hebben om zich uit te spreken, zelfs wanneer het ongemakkelijk is. Het betekent durven confronteren, je mening te geven en moeilijke gesprekken aan te gaan die anderen liever vermijden. Waarom is moed net zo belangrijk als veiligheid? Moedige gesprekken leiden tot groei, leren en innovatie. Wanneer mensen de moed hebben om moeilijke onderwerpen aan te snijden, ontstaan er nieuwe inzichten en betere oplossingen. Moed helpt teams om door lastige kwesties heen te breken, in plaats van ze te vermijden. Waar veiligheid zorgt voor bescherming, zorgt moed voor vooruitgang. Beide zijn dus essentieel. Zonder veiligheid voelen mensen zich niet in staat om risico’s te nemen. Zonder moed gebeurt er weinig nieuws. De sleutel is om een omgeving te creëren waarin veiligheid en moed elkaar aanvullen. Hoe vind je de balans tussen moed en veiligheid? Als leider kun je de juiste balans vinden door deze vijf praktische stappen toe te passen: 1. Geef het goede voorbeeld Leiders zetten de toon voor het hele team. Als jij als leider je fouten kunt toegeven, laat je zien dat falen niet het einde is, maar juist een kans om te leren. Dit moedigt anderen aan om hetzelfde te doen. Als jij risico’s durft te nemen, inspireer je anderen om dat ook te doen. Praktijkvoorbeeld: Begin een teamvergadering door een fout te delen die jij hebt gemaakt. Dit moedigt anderen aan om open te zijn over hun eigen uitdagingen. Zo geef je het voorbeeld: fouten maken is oké, zolang we ervan leren. 2. Maak ruimte voor “ongemakkelijke” gesprekken Veiligheid betekent niet dat alles altijd comfortabel is. Ongemakkelijke gesprekken zijn onvermijdelijk in elk team. Zorg ervoor dat je ruimte creëert voor deze gesprekken. Dit kan door momenten in te bouwen waarin teamleden vrijuit kunnen spreken. Praktijkvoorbeeld: Reserveer aan het einde van een vergadering 10 minuten voor de vraag: "Wat hebben we nog niet besproken, maar zouden we wel moeten bespreken?" Dit geeft mensen de ruimte om lastige, maar belangrijke onderwerpen aan te kaarten. 3. Moedig gezonde conflicten aan Conflict wordt vaak als iets negatiefs gezien, maar dat hoeft niet zo te zijn. Gezonde conflicten, waarin teamleden meningsverschillen op een respectvolle manier bespreken, kunnen leiden tot betere resultaten. Zorg ervoor dat iedereen begrijpt dat conflict niet vermeden hoeft te worden, maar juist kan helpen om te groeien. Praktijkvoorbeeld: In een brainstormsessie vraag je het team expliciet: "Welke ideeën staan haaks op wat we tot nu toe hebben bedacht?" Dit moedigt een open discussie aan en voorkomt groepsdenken. 4. Zorg voor een cultuur met compassie en verantwoordelijkheid Compassievolle verantwoordelijkheid betekent dat je anderen verantwoordelijk houdt op een manier die empathie toont en de menselijke kant respecteert. Het betekent dat je zowel begrip hebt voor de gevoelens van anderen als de lat hoog legt voor prestaties. Praktijkvoorbeeld: Wanneer je met een teamlid spreekt over ondermaatse prestaties, begin dan niet direct met kritiek, maar met begrip: "Ik begrijp dat dit project uitdagend was. Laten we samen kijken hoe we het de volgende keer beter kunnen doen." Zo geef je ruimte voor zowel empathie als verantwoordelijkheid. 5. Creëer feedback-loops Feedback is essentieel voor groei en verbetering. Zorg ervoor dat teamleden regelmatig feedback kunnen geven en ontvangen. Maak feedback een vast onderdeel van de teamcultuur, bijvoorbeeld door wekelijkse of maandelijkse check-ins. Praktijkvoorbeeld: Introduceer een “feedback-vrijdag”, waarin teamleden elkaar feedback geven over de afgelopen week. Zorg ervoor dat feedback zowel positief als constructief is. Wat zijn de voordelen van de balans tussen moed en veiligheid? Als je veiligheid en moed in balans brengt, heeft dit een aantal positieve effecten voor je team: Hogere betrokkenheid: Teamleden voelen zich veiliger om hun mening te geven, wat leidt tot meer samenwerking en openheid. Betere beslissingen: Moedige gesprekken zorgen voor diepere discussies, wat leidt tot beter doordachte beslissingen. Meer innovatie: Als mensen zich niet bang voelen voor kritiek, durven ze nieuwe ideeën naar voren te brengen. Minder stress: Wanneer teamleden weten dat fouten bespreekbaar zijn, vermindert angst en spanning in het team. Veiligheid en moed worden vaak gezien als tegenpolen, maar in werkelijkheid vullen ze elkaar aan. Veiligheid biedt bescherming, terwijl moed zorgt voor vooruitgang. Leiders die beide in balans brengen, creëren een omgeving waarin hun team kan floreren. Als je merkt dat je team worstelt met moed of veiligheid, stel jezelf dan de vraag: “Geef ik als leider het goede voorbeeld?” De kracht van een succesvol team ligt in het vinden van de juiste balans tussen bescherming en vooruitgang. Door veiligheid te bieden én moed aan te moedigen, bouw je een team dat veerkrachtig, creatief en onstuitbaar is. Wil jij als leider je team helpen om de juiste balans tussen moed en veiligheid te vinden? The Compassion Academy kan je daarbij ondersteunen. We bieden trainingen en tools die helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden en het versterken van je team. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe wij jou kunnen helpen. Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy

We communiceren elke dag - met collega’s, klanten, vrienden en familie. Maar hoe vaak stop je even om te reflecteren op hoe effectief je communicatie is? Het is makkelijk om in communicatiefouten te vervallen, zelfs als je een ervaren leider bent. Het probleem is dat deze fouten soms ongemerkt misverstanden, frustraties en zelfs afstand kunnen creëren binnen je team. In dit artikel deel ik vijf veelvoorkomende communicatiefouten met je, die je misschien zonder het te merken maakt, én hoe je ze kunt ombuigen. Of je nu een team aanstuurt, samenwerkt met anderen, of gesprekken voert met klanten, deze tips helpen je om meer verbinding te maken, effectiever te communiceren en het vertrouwen te versterken. 1. Te veel praten, te weinig luisteren Veel mensen denken dat goed communiceren vooral betekent dat je duidelijk je eigen punt maakt. Maar écht communiceren gaat veel verder dan alleen praten - het gaat vooral ook over écht luisteren. Waarom is dit een probleem? Als je te veel praat, geef je anderen weinig ruimte om hun gedachten en gevoelens te delen. Dit kan er zelfs voor zorgen dat je belangrijke inzichten mist. Daarnaast kunnen mensen zich onbegrepen voelen, wat het vertrouwen in jou als leider schaadt. Hoe los je dit op? Gebruik de 70/30-regel: Luister 70% van de tijd, praat 30%. Laat ruimte voor stilte en geef anderen tijd om te reageren. Stel open vragen: In plaats van te zeggen wat jij denkt, vraag bijvoorbeeld: "Wat vind jij hiervan?" of "Hoe zie jij dit?" Wees actief in je luisteren: Dit betekent niet alleen met je oren luisteren, maar ook met je ogen en lichaamstaal. Maak oogcontact, knik en geef aan dat je het begrijpt. 2. Niet doorvragen bij lastige gesprekken Wanneer gesprekken lastig of ongemakkelijk worden, hebben we vaak de neiging om weg te kijken of het onderwerp te vermijden. Dit komt veel voor bij gevoelige thema’s zoals conflicten of persoonlijke kwesties. Waarom is dit een probleem? Als je niet doorvraagt, mis je vaak belangrijke informatie. Dit kan leiden tot misverstanden of zelfs verkeerde aannames, wat het vertrouwen tussen jou en je team vermindert. Hoe los je dit op? Stel vervolgvragen: Vraag bijvoorbeeld: "Kun je me meer vertellen?" of "Wat bedoel je precies?" om dieper te begrijpen wat er speelt. Wees nieuwsgierig, niet oordelend: Ga niet meteen in de verdediging, maar probeer je in de ander te verplaatsen. Dit helpt je de situatie beter te begrijpen. Vraag "Is er nog meer dat je wilt delen?": Dit moedigt mensen aan om meer details te geven en zorgt voor een vollediger gesprek. 3. Te veel details geven (de 'lang van stof’-valkuil) Iedereen heeft wel eens een gesprek gehad waarin iemand zegt: "Het mag wel wat korter..." en dan toch nog 10 minuten doorpraat. Herkenbaar? Het lijkt misschien alsof je alle details moet uitleggen, maar uiteindelijk raakt je boodschap verloren. Waarom is dit een probleem? Te veel details maken je boodschap verwarrend en onsamenhangend. Dit kan ervoor zorgen dat mensen afdwalen, zich verveeld voelen of het punt missen. Hoe los je dit op? Bereid je boodschap voor: Vraag jezelf af: "Wat is het belangrijkste dat ik wil overbrengen?" Houd je antwoord kort en duidelijk. Gebruik de drie-zinnen-regel: Probeer je boodschap in drie zinnen te vatten. Dit helpt je helder en beknopt te zijn. Vraag om feedback: Vraag je team of ze je boodschap hebben begrepen. Als niet, vraag dan waar het misging. 4. Geen duidelijk doel voor je communicatie Zonder een duidelijk doel kunnen gesprekken of vergaderingen snel ongestructureerd en chaotisch aanvoelen. Dit leidt vaak tot verwarring en onduidelijke verwachtingen. Waarom is dit een probleem? Zonder helder doel verspillen mensen tijd. Ze weten niet goed waar ze zich op moeten concentreren, wat leidt tot lange vergaderingen zonder resultaat. Hoe los je dit op? Stel vooraf een doel: Voordat je begint, vraag jezelf: "Wat wil ik bereiken met dit gesprek?" Dit helpt om de focus te houden. Gebruik de STAR-methode: Bepaal een Specifiek, Tastbaar, Actiegericht en Resultaatgericht doel voor elke communicatie. Communiceer het doel: Begin elk gesprek of vergadering met: "Het doel van dit gesprek is..." Zo weet iedereen meteen waar het heen gaat. 5. Focus op overtuigen in plaats van verbinden Veel mensen denken dat communicatie vooral draait om het overtuigen van anderen van hun standpunt. Maar communicatie is geen debat - het gaat om verbinding en dialoog. Waarom is dit een probleem? Als je meer bezig bent met overtuigen dan met begrijpen, loop je het risico dat anderen zich niet gehoord of begrepen voelen. Dit leidt vaak tot weerstand. Hoe los je dit op? Wees een bron, geen expert: In plaats van altijd je eigen standpunt te pushen, wees open voor de ideeën van anderen. Stel vragen zoals: "Hoe kijk jij hier tegenaan?" Gebruik "wij" in plaats van "ik": In plaats van te zeggen "Ik denk dat we moeten...", zeg je "Hoe kunnen we dit samen oplossen?" Dit maakt de ander meer betrokken. Laat het idee los dat je gelijk moet hebben: Focus op het vinden van de beste oplossing, niet op het winnen van een discussie. Communicatie is essentieel voor succesvol leiderschap, maar iedereen maakt wel eens een communicatiefout. Het belangrijkste is dat je deze fouten herkent en ermee aan de slag gaat. Of het nu gaat om beter luisteren, duidelijke doelen stellen of meer verbinding maken in plaats van overtuigen - kleine veranderingen kunnen al een enorme impact hebben op hoe je met anderen communiceert. Wil je graag leren hoe je je communicatie naar een hoger niveau kunt tillen? Bij The Compassion Academy bieden we praktische trainingen en tools die je kunnen helpen. Samen maken we jouw communicatie effectiever, je team meer betrokken en veerkrachtig. Vraag een gratis consult aan of ontdek onze gids “In 10 stappen zelfbewuster samenwerken”.  Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy

In leiderschap wordt vaak gesproken over het belang van "sterke overtuigingen". Leiders hebben duidelijke principes, waarden en visies die ze met hun team delen. Maar hier ligt een belangrijke valkuil: overtuigingen alleen zijn niet genoeg. Hoe vaak hoor je wel niet dingen als: "Onze kernwaarde is transparantie" of "We geloven in eerlijkheid en samenwerking"? Mooie woorden, maar woorden alleen brengen geen verandering teweeg. Wat een team écht nodig heeft, is leiderschap dat deze overtuigingen leeft. Het verschil tussen overtuiging en commitment bepaalt het succes van leiderschap. In dit bericht ontdek je waarom het belangrijk is om niet alleen je overtuigingen te delen, maar ze ook daadwerkelijk in de praktijk te brengen. Dit is de sleutel tot geloofwaardigheid, vertrouwen en een blijvende impact. Wat is het verschil tussen overtuiging en commitment? De termen "overtuiging" en "commitment" worden vaak door elkaar gebruikt, terwijl ze echt anders zijn: Overtuiging is wat je gelooft. Het zijn je waarden, principes en normen. Overtuigingen komen uit je opvoeding, ervaringen en alles wat je hebt geleerd. Ze kunnen op papier staan, in verklaringen worden opgenomen of gedeeld op sociale media. Maar overtuigingen blijven vaak theoretisch. Commitment is hoe je je overtuigingen in de praktijk brengt. Commitment betekent dat je daadwerkelijk actie onderneemt. Het betekent dat je handelt naar je overtuigingen, zelfs als het moeilijk is. Commitment vraagt om moed, doorzettingsvermogen en zelfbewustzijn. Je hoeft het niet altijd te zeggen; mensen zien het aan je daden. Voorbeelden uit de praktijk Laten we het verschil tussen overtuiging en commitment verduidelijken met een paar voorbeelden: Overtuiging : Een manager zegt: "Ik geloof in open communicatie." Commitment : Dezelfde manager nodigt zijn team uit om feedback te geven en reageert met nieuwsgierigheid in plaats van defensief gedrag. Overtuiging : Een bedrijf beweert: "We waarderen duurzaamheid." Commitment : Het bedrijf gebruikt duurzame materialen in hun producten, vermindert hun ecologische voetafdruk en publiceert transparante rapporten over hun vooruitgang. Overtuigingen kunnen gemakkelijk worden gedeeld. Je kunt bijvoorbeeld een poster maken of een inspirerende verklaring schrijven. Maar commitment vereist gedrag dat elke dag zichtbaar is. Waarom overtuigingen niet genoeg zijn Een van de grootste misvattingen in leiderschap is dat overtuigingen voldoende zijn. Maar overtuigingen zonder commitment kunnen nadelige gevolgen hebben: Verlies van vertrouwen : Teamleden verliezen vertrouwen als ze merken dat er een kloof is tussen de woorden en de daden. Als een leider bijvoorbeeld zegt dat "teamwerk belangrijk is", maar nooit tijd maakt voor teambesprekingen, zullen medewerkers snel doorhebben dat de woorden niets betekenen. Gebrek aan geloofwaardigheid : Geloofwaardigheid ontstaat niet door te zeggen wat je belangrijk vindt, maar door het daadwerkelijk te doen. Als mensen zien dat je doet wat je zegt, groeit je geloofwaardigheid. Zonder actie blijven je woorden leeg. Verlies van betrokkenheid : Medewerkers haken af wanneer leiders alleen hun overtuigingen uitspreken, maar geen actie ondernemen. Commitment motiveert, want medewerkers willen werken voor iemand die verantwoordelijkheid neemt en zijn waarden naleeft. Hoe maak je de overstap van overtuiging naar commitment? Gelukkig is het mogelijk om de overstap van overtuiging naar commitment te maken. Hier zijn een paar praktische stappen die je als leider kunt nemen: Maak je kernwaarden helder : Identificeer je belangrijkste overtuigingen. Stel jezelf de vraag: "Wat geloof ik écht?" Kies maximaal drie kernwaarden waarop je leiderschap is gebaseerd. Verbind gedrag aan overtuigingen : Bepaal voor elke overtuiging, welk gedrag daarbij hoort. Als je bijvoorbeeld zegt dat "transparantie" belangrijk is, vraag jezelf dan af: Wat betekent dat in de praktijk? Misschien betekent het dat je je agenda deelt met je team of dat je je fouten erkent. Doe wat je zegt : Dit klinkt eenvoudig, maar is vaak moeilijk in de praktijk. Verander je overtuigingen in daden. Vraag regelmatig aan je team of ze je waarden zien in je acties en moedig hen aan om je erop aan te spreken als je afwijkt. Blijf reflecteren : Commitment is een proces, geen einddoel. Reflecteer regelmatig op je eigen gedrag. Vragen als "Heb ik vandaag volgens mijn waarden geleefd?" en "Wat kan ik morgen beter doen?" helpen je om scherp te blijven. Wees een rolmodel : Je team volgt niet alleen je woorden, maar vooral je gedrag. Wees het levende bewijs van je waarden. Als jij verantwoordelijkheid neemt, zullen anderen dat ook doen. Als jij openstaat voor feedback, zullen anderen dat ook doen. Wat is de impact van commitment in leiderschap? Wanneer leiders de overstap maken van overtuiging naar commitment, gebeurt er iets krachtigs: Versterkt vertrouwen Als leiders hun waarden naleven, voelen teamleden zich veilig. Ze weten waar ze aan toe zijn, wat zorgt voor meer betrokkenheid, minder angst en een groter gevoel van vertrouwen. Geloofwaardigheid groeit Een leider die zijn overtuigingen in de praktijk brengt, wordt gezien als authentiek en betrouwbaar. Medewerkers zullen eerder geneigd zijn deze leider te volgen, zelfs in moeilijke tijden. Positieve impact op cultuur Leiders die commitment tonen, creëren een cultuur waarin verantwoordelijkheid, compassie en openheid centraal staan. Dit bevordert samenwerking, creativiteit en motivatie. Overtuigingen zijn belangrijk, maar ze zijn niet genoeg. De beste leiders transformeren hun overtuigingen in actie. Door te handelen op basis van je waarden, bouw je vertrouwen, versterk je je geloofwaardigheid en creëer je een cultuur van commitment binnen je team. Wat voor leider wil jij zijn? Wil jij iemand zijn die mooie woorden gebruikt, of iemand die door daden inspireert? Wil je je overtuigingen gebruiken als een wapen om anderen te beoordelen, of wil je commitment tonen door op een voorbeeldige manier te handelen? De keuze is aan jou. Door je te richten op commitment in plaats van overtuiging, bouw je vertrouwen, versterk je relaties en creëer je een cultuur van geloofwaardigheid en integriteit. Dit is de kern van authentiek leiderschap. Wil je leren hoe je je overtuigingen kunt omzetten in commitment? Ontdek hoe we vanuit The Compassion Academy je kunnen helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden die echt impact maken. Neem contact met ons op voor een gratis kennismaking. Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy 

Nate’s ouders groeiden op in landelijke boerengezinnen in centraal Kansas en werkten later als missionarissen in Afrika. Ze benaderden hun missie op een heel praktische manier: doe je best, bouw sterke relaties op, wees een goede rentmeester, help je buren en leef als voorbeeld. Ze leerden hem een belangrijk verschil dat cruciaal is voor leiderschap: het verschil tussen overtuiging en commitment. Dit verschil is fundamenteel voor het opbouwen van vertrouwen, het vergroten van invloed en het maken van een positieve impact in de wereld. Overtuiging versus commitment Overtuiging is wat je gelooft; commitment is hoe je dat geloof in de praktijk brengt. Je kunt mooie woorden gebruiken om je overtuigingen uit te drukken, maar commitment vraagt om acties die je woorden ondersteunen. Overtuigingen spreek je uit, maar commitment is zichtbaar in wat je doet. Overtuigingen kunnen op papier staan of gedeeld worden op sociale media. Commitment komt alleen tot uiting in gedrag. Overtuigingen kunnen makkelijk veranderen in zelfrechtvaardiging. Commitment draait om persoonlijke verantwoordelijkheid voor je daden. Overtuigingen kunnen worden gebruikt om anderen te beoordelen en veroordelen. Commitment is gericht op het opbouwen van relaties en vertrouwen. Overtuigingen zijn vaak het resultaat van je verleden. Commitment gaat over wat je vandaag, morgen en in de toekomst doet. Goed voorbeeld doet volgen Nate’s ouders hadden sterke overtuigingen, maar ze hoefden deze niet op te dringen. Ze richtten zich niet op het verkondigen van hun overtuigingen, maar op het leven naar die overtuigingen, elke dag weer. Door hun voorbeeldgedrag trokken ze de aandacht van anderen die nieuwsgierig werden naar wat er achter deze manier van leven zat. Deze integriteit opende deuren voor hen om hun overtuigingen te delen - maar altijd op het juiste moment, wanneer anderen ontvankelijk waren. Op die manier was de impact vele malen groter. Ze kozen voor effectiviteit in plaats van voor zelfrechtvaardiging of zelfingenomenheid. Wat betekent dit voor leiderschap Hetzelfde geldt voor leiderschap. Het is belangrijk om je principes, overtuigingen en normen te kennen, maar de volgende stap is om die overtuigingen na te leven door middel van voorbeeldgedrag. Wanneer leiders zich richten op het delen of “opdringen” van hun overtuigingen, kan dat het vertrouwen en de betrokkenheid van hun team verminderen. Maar wanneer leiders zich daadwerkelijk committeren aan hun overtuigingen, bouwen ze vertrouwen en betrokkenheid op. Welke leider wil jij zijn? Wil jij iemand zijn die mooie woorden gebruikt, of iemand die door daden inspireert? Wil je je overtuigingen gebruiken om anderen te beoordelen, of wil je commitment tonen door op een als een voorbeeld en inspirerend te handelen? De keuze is aan jou. Door te focussen op commitment in plaats van enkel op overtuiging, bouw je vertrouwen, versterk je relaties en creëer je een cultuur van geloofwaardigheid en integriteit. Welke leider wil jij zijn? We horen graag van je! Heb je vragen, ideeën of gedachten over dit onderwerp? Laat het ons weten! Positieve groet, Monique Bruil The Compassion Academy  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-difference-between-convictions-and-commitment/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=d984767caa-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308 “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”