Het is uitdagend, maar niet ingewikkeld. Mensen werken voor hoe zij zich voelen. Uiteindelijk draait alles om relaties. Hoe we ons voelen in de relatie met onze leidinggevende is nog steeds de belangrijkste factor om talent aan te trekken, te activeren én te behouden. Ertoe doen doet ertoe In deze krachtige aflevering van de Small Giants-podcast verwoordt Zack Mercurio helder het uitgangspunt en de kracht van mattering (ertoe doen). In onze kern willen mensen ertoe doen – en dat verlangen stuurt alles wat we doen. Ertóé doen gaat niet over beroemd zijn, prijzen winnen of de hoogste positie hebben. Het komt neer op een heel fundamentele vraag: “Is mijn bestaan in deze wereld op enige manier van betekenis?” Wanneer we voelen dat we ertoe doen, laten we ons zien. Zack Mercurio deelt krachtige en praktische voorbeelden van hoe leiders het gevoel van ertoe doen kunnen ondersteunen in hun relaties met medewerkers. De compassiemindset Toen mijn collega naar deze podcast luisterde, realiseerde ik me dat mattering begint bij de drie schakelaars van een Compassiemindset: Waarde, Bekwaamheid en Verantwoordelijkheid . Het gevoel van ertoe doen wordt met elke schakelaar versterkt. Je doet ertoe omdat je waardevol bent Mensen willen zich onvoorwaardelijk waardevol voelen. In onze Compassionate Accountability®-leiderschapstraining leren we drie compassievaardigheden: Openheid, Vindingrijkheid en Standvastigheid . Bij elke vaardigheid horen drie waarneembare en aan te leren strategieën. De drie manieren om open te zijn: Valideren : de gevoelens en ervaringen van de ander erkennen. Delen (disclosure) : je eigen gevoelens en ervaringen delen. Empathie : verbinding maken vanuit gedeelde gevoelens en ervaringen. Al deze aspecten van openheid benadrukken dat gevoelens en geleefde ervaringen een waardevol onderdeel zijn van wie we zijn en krachtige verbindingen creëren met anderen. Openheid laat mensen niet alleen voelen dat ze waardevol zijn; het creëert ook een veilige ruimte waarin leiders emotionele informatie kunnen leren begrijpen die gedrag aanstuurt, zodat zij beter kunnen aansluiten bij de behoeften van hun medewerkers. Je doet ertoe omdat je bekwaam bent Mensen zijn handelende wezens. We zijn van nature gericht op leren, groeien en invloed uitoefenen op de wereld om ons heen. Daarom zijn autonomie en zelfbeschikking zo belangrijk: ze ondersteunen onze behoefte om ons bekwaam te voelen. Bekwaamheid wordt versterkt wanneer we iemands bijdrage erkennen, naar hun perspectief vragen of hen uitnodigen om mee te denken over een oplossing. Stephen Glenn en Jane Nelson schreven een van mijn favoriete opvoedboeken, dat mijn kijk op leiderschap sterk heeft beïnvloed. De principes in dit boek zijn tijdloos en toepasbaar in alle levensfasen. Ik raad Raising Self-Reliant Children in a Self-Indulgent World van harte aan als je praktische handvatten wilt leren om bekwaamheid te versterken. Je doet ertoe omdat je verantwoordelijk bent Acties hebben gevolgen. Deze uitspraak wordt vaak gebruikt om verantwoordelijkheid te benadrukken, meestal wanneer iemand in de problemen zit of negatieve consequenties ervaart. Je kunt het ook anders bekijken: ons handelen doet ertoe . Omdat mensen samen leven en werken, hebben onze keuzes en gedragingen invloed op elkaar. Wanneer mensen het gevoel hebben dat ze er niet toe doen, zeggen ze soms: “Wat ik doe maakt toch geen verschil,” of “Het maakt niet uit of ik morgen wel of niet op mijn werk verschijn.” Iedereen is voor 100% verantwoordelijk voor zijn of haar gevoelens, gedachten en acties. Niet meer, niet minder. Verantwoordelijkheid wordt verdiept wanneer we onze grenzen en principes bespreken en zichtbaar maken hoe onze keuzes anderen beïnvloeden. Wanneer we mensen vragen om zich te laten zien, verantwoordelijkheid te nemen en eigenaarschap te tonen – met behoud van hun waardigheid – geven we een krachtige boodschap af: jij doet ertoe . Door op mensen te vertrouwen, van mensen afhankelijk te zijn en samen commitments aan te gaan, onderstrepen we dat wederkerigheid en onderlinge afhankelijkheid alleen kunnen bestaan wanneer we verantwoordelijkheid nemen. De echte impact zit in de dagelijkse interacties Mercurio benadrukt dat de meest impactvolle dingen die leiders doen om het gevoel van ertoe doen te creëren, geen grote gebaren zijn. Het zijn de kleine momenten, consequent toegepast, elke dag opnieuw. Wanneer je als leider je rol benadert vanuit een Compassiemindset en je medewerkers behandelt als waardevol, bekwaam en verantwoordelijk , zullen zij voelen dat ze ertoe doen. Dat is het krachtigste wat je kunt doen om in het komende jaar talent aan te trekken én te behouden.  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-leadership-mindset-for-attracting-and-retaining-talent-in-2026/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=9dee1fef4a-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-529145210 “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Voor het nieuwe jaar: heb jij je voorgenomen om ergens bewuster mee om te gaan? Is er iets dat je wilt veranderen en dat gerichte inspanning vraagt? Leven met intentie betekent dat je je bewust bent van je motieven, verlangens en doelen, en dat je energie inzet om die intenties werkelijkheid te laten worden. Intentie is het tegenovergestelde van automatisch gedrag. Dat merk je meteen wanneer je probeert een slechte gewoonte te veranderen. Intentie en conflict Intentie creëert vanzelf een kloof tussen hoe de dingen nu zijn en hoe je wilt dat ze zijn. Dat is conflict. De spanning in die kloof kan energie geven of juist onaangenaam zijn. Energiegevend wanneer het je motiveert om iets nieuws te proberen en ongemak te verdragen ten behoeve van groei. Onaangenaam wanneer het bereiken van je doel vraagt dat je nieuwe spelregels opstelt en handhaaft – voor jezelf en voor je omgeving. Het omgaan met het conflict dat bij intentie hoort, is een delicate opgave. Haal je de energie eruit, dan ontstaat apathie. Gebruik je de energie verkeerd, dan ontstaat ontmoediging. In beide gevallen stagneert de vooruitgang. Hoe zorg je voor een gezonde mate van spanning om met intentie te leven? Het draait allemaal om hoe je de energie van conflict inzet – en die keuze is aan jou. Conflict is onvermijdelijk. Drama is optioneel. Conflict is een natuurlijk en altijd aanwezig onderdeel van ons leven. Hoe we die energie gebruiken, maakt het verschil. Drama misbruikt de energie van conflict om jezelf gelijk te halen. Compassievolle Verantwoordelijkheid (Compassionate Accountability) benut de energie van conflict om effectief te zijn. Leven met intentie omarmt het positieve potentieel van conflict en reageert op een manier die effectief is, in plaats van gerechtvaardigd. Kies je voor gelijk krijgen of voor effectiviteit? Je kunt niet beide hebben. Je kunt je energie niet tegelijkertijd aan tegengestelde doelen besteden. Dus hoe weet je wat wat is? Effectiviteit vraagt: “Wat is het beste om te doen?” Rechtvaardiging vraagt: “Wat bewijst dat ik gelijk heb?” Effectiviteit kijkt naar de impact op jezelf én op anderen. Rechtvaardiging kijkt alleen naar wat het eigen, vaak verborgen, belang dient. Effectiviteit stelt grenzen op een vriendelijke manier. Rechtvaardiging negeert grenzen en geeft anderen de schuld. Effectiviteit leeft met doelgerichtheid en bescheidenheid. Rechtvaardiging leeft vanuit jaloezie en schaamte. Effectiviteit vraagt om zelfbewustzijn, aanwezigheid en inspanning. Rechtvaardiging vraagt niets anders dan het herhalen van een automatische, zelfdienende gewoonte. Wanneer je je dit jaar voorneemt om met intentie te leven, houd dan rekening met de spanning die daarbij hoort. In het onvermijdelijke conflict dat voor je ligt geldt: hoe vaker je kiest voor effectiviteit boven rechtvaardiging, hoe succesvoller je zult zijn op jouw weg naar wat er écht toe doet. Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/living-with-intention-means-living-in-tension/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=123c761c9f-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-529145210 “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.” 

🚨 Redder-alarm! Onlangs waren onze collega’s aanwezig op de ATD International Convention and Expo . Van de honderden bezoekers bij de stand was de overgrote meerderheid nieuwsgierig. Ze stelden goede vragen en deelden hun doelen voor deelname aan het event. Behalve één persoon. Deze vertegenwoordiger van een andere stand kwam meerdere keren langs, maar was noch nieuwsgierig, noch open. Zijn eerste zet? Ongevraagd advies geven over wat er mis was met de aanpak en hoe onze collega’s het beter konden doen, zonder iets te weten over onze producten of diensten. Wanneer jouw behoefte om te onderwijzen groter is dan hun verlangen om te leren, hebben we een probleem. Wat is “Redden”? Ken jij ook die mensen die zichzelf uitroepen tot expert over andermans zaken? Ze zijn niet geïnteresseerd in leren, alleen in lesgeven. Ze lijken niet te beseffen of de ander hun feedback wil horen, noch de negatieve impact die dit heeft op relaties en leren. Dit heet Redden – één van de drie dramaposities die mensen aannemen in stress. Stop met Redden: begin met Openheid Een van de basisprincipes van ons Compassionate Accountability® -framework is openheid . Dit betekent dat je afstemt op de ervaring van de ander en transparant bent over je eigen motieven en gevoelens. Het doel van openheid is een veilige ruimte creëren voor leren. Zoals Nate’s vriend Chad Littlefield zo mooi zegt: “Focus on connection before content.” Leren gebeurt alleen in een veilige en nieuwsgierige omgeving. Dus: wanneer jouw drang om te onderwijzen groter is dan hun verlangen om te leren, is het tijd om een stap terug te doen. Stel jezelf de vraag: wat kan ik doen om een veiligere, nieuwsgierige leeromgeving te creëren? Compassion skills bij L&D professionals Tijdens ATD nodigden ze bezoekers uit om de Compassionate Accountability Assessment te doen. Daarmee ontdekten ze hun sterke kanten in de drie Compassion Skills: Openheid Vindingrijkheid Standvastigheid Uit de verzamelde resultaten bleek dat Vindingrijkheid het hoogst scoorde onder deze groep professionals. Niet verrassend we werken immers in een branche vol leren, trainen en adviseren. Maar: wanneer één score te hoog is in verhouding tot de andere, ontstaat risico. Te veel vindingrijkheid zonder balans kan leiden tot Redden : helpen zonder toestemming of zonder eigen motieven te delen. Precies wat gebeurde met die ene standhouder. Daarom een vriendelijke reminder aan al onze collega’s in Learning & Development: let op wanneer je eigen drang om te onderwijzen groter is dan de bereidheid van je leerling om te leren. Dat is hét moment om de Compassion Skill Openheid in te schakelen. Drie stappen om te helpen zonder te Redden Deel je echte motieven. Waarom wil je helpen? Wat hoop je te bereiken? Waarom geef je om deze situatie? Vraag toestemming. Help nooit zonder toestemming, behalve als iemand in een brandend gebouw staat. Vraag om hun perspectief. Laat de ander reageren op jouw aanbod. Echte hulp begint bij luisteren en afstemmen. Bij The Compassion Academy leren we je hoe je de drie Compassion Skills inzet – zodat je kunt helpen zonder te redden, verbinding maakt vóór inhoud, en een leeromgeving creëert waarin nieuwsgierigheid en groei centraal staan.  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/when-your-need-to-teach-exceeds-their-desire-to-learn/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Veel leiders verwarren conflict met werkplekdrama. Dat is niet zo vreemd, want conflict wordt vaak geuit via ongezond gedrag: verbale aanvallen, vermijden of passief-agressieve tactieken. Het is dus ook niet verrassend dat veel leiders liever elk conflict zouden elimineren om drama te stoppen. In ons onderzoek naar conflictbewustzijn zei 72% van de respondenten dat ze compromissen sluiten om conflict te vermijden. Conflict is niet het probleem – drama wel Hier zit de kern. Wanneer conflict verdwijnt, verdwijnen ook veel fundamentele kenmerken van sterke, gezonde werkculturen: creativiteit, innovatie, samen worstelen waardoor vertrouwen groeit, door kwetsbaarheid heen werken of om hulp vragen. De spanning van conflict kan juist energie gevend en transformerend zijn – mits goed gemanaged. Conflict is niet inherent slecht. Het is simpelweg de energie die ontstaat wanneer er een kloof is tussen wat we willen en wat we op dat moment ervaren. Hoe een leider met die energie omgaat, bepaalt of conflict leidt tot drama of tot iets beters. Leiders die conflict in drama veranderen Vermijden moeilijke gesprekken Geven te snel toe als ze onder druk staan Sluiten zich af wanneer ze zich niet gehoord voelen Gebruiken passief-agressieve tactieken om hun zin te krijgen Geven anderen de schuld van hun eigen gevoelens Manipuleren om verborgen doelen te bereiken Dreigen om naleving af te dwingen Houden vast aan strategieën die niet werken Volgens het 2025 Global Leadership Forecast van DDI is dit jaar voor het eerst in de geschiedenis van hun onderzoek het vertrouwen in direct leidinggevenden lager dan in senior leiders. Een schokkende trend, mede veroorzaakt door steeds gespannener werkomgevingen waarin leiders moeten leren om met conflict om te gaan zonder drama. Ons eigen onderzoek naar vertrouwen en conflict laat zien dat meer dan 50% van de medewerkers geen vertrouwen heeft in het vermogen van hun leidinggevende om conflict positief te managen. Ontgrendel het positieve potentieel van conflict Conflict heeft enorm veel positief potentieel wanneer het goed wordt benut. Leiders kunnen de energie van conflict inzetten voor innovatie, verbinding en prestaties. Goed rentmeesterschap van conflictenergie vraagt om Compassionate Accountability® – de bereidheid om samen met mensen door conflict heen te werken in plaats van tegen hen te strijden om je eigen gelijk te halen. Leiders die conflict in positieve resultaten omzetten: Tonen empathie om een emotionele verbinding te bouwen Erkennen gevoelens zonder slecht gedrag goed te keuren Delen hun eigen emoties Stellen nieuwsgierige vragen om perspectieven te begrijpen Zoeken naar synergie Benadrukken sterke punten Staan open voor nieuwe informatie Stellen grenzen zonder aanval of beschuldiging Vragen om nieuw gedrag zonder dreiging Erkennen hun eigen fouten Het beheren van conflictenergie is een van de meest cruciale leiderschapscompetenties. Het maakt het verschil tussen toxische culturen vol drama en productieve culturen van vertrouwen, innovatie en prestaties. Bij The Compassion Academy leren we leiders hoe ze drama kunnen stoppen zonder conflict te vermijden. Met Compassionate Accountability wordt conflict een bron van energie en verbinding – in plaats van een voedingsbodem voor wantrouwen.  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-great-leaders-stop-the-drama-but-not-the-conflict/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Technische vaardigheden en ervaring zijn tegenwoordig niet meer genoeg om blijvende cultuurverandering te realiseren in een snel veranderende en veeleisende wereld. Als je een werkplek wilt waar mensen diep geven om resultaten én elkaar steunen wanneer het spannend wordt, moet je werven voor Compassionate Accountability® (CA) de mindset waarin compassie en verantwoordelijkheid onafscheidelijk zijn. 1. Waarom werven op compassionate accountability belangrijk is Compassionate Accountability is geen “nice to have”; het is een competitief voordeel. Leiders als Stephen M.R. Covey en Dr. Marshall Goldsmith benadrukken dat culturen die zowel op vertrouwen als resultaten gebouwd zijn, de rest overtreffen. Wanneer medewerkers zich emotioneel veilig voelen en zich verantwoordelijk weten voor hun uitkomsten, stijgen betrokkenheid, behoud en innovatie. Ontbreekt deze mindset, dan ontstaan toxische extremen: te “zacht” of te “hard” met burn-out of lage prestaties tot gevolg. Werven op CA helpt organisaties beide valkuilen te vermijden. 2. Hoe compassionate accountability eruitziet bij nieuwe medewerkers Werven op CA betekent niet dat je alleen mensen zoekt die alles al onder de knie hebben. Voor sommigen komt deze mindset natuurlijk; anderen moeten ernaar groeien. Dat is oké. Wat telt, is potentieel en bereidheid. Kandidaten die CA belichamen of daarin kunnen groeien, tonen vaak: Openheid & Kwetsbaarheid durven onzeker te zijn, hulp vragen, zich uitspreken. Verantwoordelijkheid & Vindingrijkheid eigenaarschap nemen en proactief oplossingen zoeken. Veerkrachtige Empathie conflict zien als kans voor groei in plaats van een bedreiging. Volharding in Opvolging zichzelf en anderen verantwoordelijk houden, ook als het lastig wordt. Deze eigenschappen sluiten direct aan bij het ORPO-model (Open, Resourceful, Persistent, Open again), de gedragsbasis van Compassionate Accountability. 3. Hoe je CA herkent in sollicitaties Vier strategieën om de juiste mindset te spotten: A. “Righting-the-Ship” verhalen Vraag kandidaten naar momenten waarin ze fouten maakten of een teamsituatie verkeerd inschatten. Let op: toonden ze zorg voor anderen, namen ze verantwoordelijkheid en leerden ze ervan? B. Conflict-als-kans scenario Leg een echt conflictscenario voor en vraag hoe ze dit zouden aanpakken. Goede antwoorden integreren empathie én eigenaarschap. C. Feedback-focus Vraag hoe ze feedback geven én ontvangen. Sterke kandidaten erkennen de ervaring van de ander, zoeken samen oplossingen en maken afspraken voor follow-up. D. Culturele waarden-fit Bespreek expliciet jullie toewijding aan CA. Vraag: “Waarom zou jij floreren in een cultuur waar compassie en standaarden niet los van elkaar staan?” Hun antwoord onthult of ze echt beide elementen omarmen. 4. CA inbedden in je wervingsproces Herschrijf functiebeschrijvingen benoem waarden als eigenaarschap, zelfbewustzijn en zorg. Train je hiring teams zorg dat interviewers CA begrijpen en herkennen. Gebruik gestructureerde interviewgidsen met punten voor compassie, eigenaarschap en conflictvaardigheid. Panelinterviews laat zowel een cultuurambassadeur als een teamlid meedoen. Referentiechecks vraag concreet naar hoe de kandidaat omging met fouten, verwachtingen en vertrouwen. 5. Na de werving: blijf het versterken Het aannemen is pas stap één. Borging is cruciaal: Onboarding in CA-cultuur laat nieuwe mensen oefenen met rolspellen en voorbeelden. Managers als rolmodellen toon openheid, vindingrijkheid en opvolging in het dagelijks werk. Check-ins en surveys – stel regelmatig de vragen: Voel ik me gezien? Voel ik me capabel? Voel ik me verantwoordelijk? Learning Journeys – van e-learning tot certificeringen, zorg dat CA zich door de hele organisatie verspreidt. 6. De ROI van Hire for Heart Organisaties die werven op Compassionate Accountability ervaren: Betere retentie – mensen blijven waar ze gezien en vertrouwd worden. Minder prestatieproblemen – vroegtijdige gesprekken lossen issues op voordat ze escaleren. Gezond conflict = innovatie – conflict wordt brandstof voor creativiteit in plaats van drama. Een talentmagneet – de nieuwe generatie kiest voor werkplekken waar compassie en resultaten samenkomen. Technische talenten aannemen is basiswerk. De organisaties die echt floreren, zijn degenen die vanaf dag één relationele intelligentie en eigenaarschap centraal stellen. Door te werven op Compassionate Accountability creëer je een zelfversterkend ecosysteem: vertrouwen verdiept, dialoog bloeit, problemen worden samen opgelost en resultaten worden met waardigheid behaald. Bij The Compassion Academy ondersteunen we organisaties in het bouwen van culturen waar Compassionate Accountability vanaf de werving centraal staat. Met training, certificering en maatwerk helpen we je de juiste mensen aan te trekken én te behouden.  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/hire-for-heart-recruiting-people-for-a-compassionate-accountability-culture/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Leiders weten dat goede intenties niet genoeg zijn. Succes, zowel in relaties als in zakelijke resultaten, hangt af van structuur, van frameworks die ons gefocust, doelgericht en verantwoordelijk houden. Twee krachtige hulpmiddelen illustreren dit principe: de Compassion Cycle en SMART-doelen. Op het eerste gezicht lijken ze uit verschillende werelden te komen. De Compassion Cycle is een model voor communicatie en relaties. SMART-doelen zijn een framework voor het stellen van doelen. Toch delen ze eenzelfde basis: een toewijding aan helderheid, intentionaliteit en resultaten die werken voor iedereen die betrokken is. Samen versterken ze elkaar en bieden leiders een routekaart om resultaten te behalen zonder verbinding te verliezen. Een korte blik op de compassion cycle De Compassion Cycle, centraal in Compassionate Accountability®, bestaat uit drie vaardigheden: · Openheid: psychologische veiligheid creëren door middel van transparantie, eerlijkheid en kwetsbaarheid. · Vindingrijkheid: samen problemen oplossen om keuzes te vergroten, met creativiteit, nieuwsgierigheid en een open geest. · Standvastigheid: afspraken nakomen, grenzen bewaken en onszelf én anderen verantwoordelijk houden. De cyclus is dynamisch. Door er doorheen te bewegen, bouwen leiders vertrouwen, betrekken ze anderen in betekenisvolle dialogen en committeren ze zich aan oplossingen die voor iedereen werken. In de kern gaat de Compassion Cycle over compassie én verantwoordelijkheid nooit het één ten koste van het ander. Een korte blik op smart-doelen SMART-doelen zijn al tientallen jaren een vast onderdeel van leiderschapsontwikkeling. Ze zetten vage ambities om in concrete stappen door doelen: · Specifiek: helder en ondubbelzinnig. · Meetbaar: gekoppeld aan duidelijke criteria. · Acceptabel/haalbaar: realistisch binnen de beschikbare middelen. · Relevant: afgestemd op prioriteiten en waarden. · Tijdsgebonden: gekoppeld aan een duidelijke deadline. SMART-doelen brengen discipline in de uitvoering. Ze helpen teams verspilde energie te vermijden en zorgen dat vooruitgang gevolgd én gevierd kan worden. Waar ze overlappen Helderheid en specificiteit De Compassion Cycle begint met openheid, waarin je zegt wat je voelt en vraagt wat je nodig hebt. Dit kan gaan om het erkennen van iemands gevoelens of het tonen van empathie. Onuitgesproken of onduidelijke gevoelens liggen vaak aan de basis van miscommunicatie. SMART-doelen doen hetzelfde met doelen: ze eisen specificiteit. Beide frameworks verwerpen vaagheid en kiezen voor helderheid. Samenwerking en probleemoplossing Vindingrijkheid in de Compassion Cycle gaat over het samen zoeken naar oplossingen die iedereen dienen. In SMART-doelen zorgen de elementen haalbaar en relevant ervoor dat doelen realistisch en betekenisvol blijven. Beide herinneren ons eraan dat probleemoplossing geen solo-activiteit is, maar input en draagvlak vereist. Opvolging en verantwoordelijkheid Standvastigheid binnen de Compassion Cycle draait om actie en accountability. SMART-doelen vragen om tijdslijnen en meetpunten om opvolging te garanderen. Beide erkennen dat zonder volharding helderheid en samenwerking nergens toe leiden. De structuur houdt ons eerlijk. Waarom dit ertoe doet Leiders worstelen vaak om mensgerichte vaardigheden te verbinden met resultaatgerichte systemen. Ze zien compassie soms als “zacht” en doelen als “hard.” De realiteit? Beide gaan over structuur en discipline. Compassie zonder verantwoordelijkheid leidt tot chaos. Doelen zonder compassie leiden tot burn-out en disengagement. De Compassion Cycle zorgt dat de manier waarop we resultaten najagen relaties versterkt in plaats van ondermijnt. SMART-doelen zorgen dat de uitkomsten van onze gesprekken en verbindingen ook meetbare impact hebben. Samen vormen ze de brug tussen de menselijke en de resultaatgerichte kant van leiderschap. Het leiderschapsvoordeel Leiderschap vraagt zowel compassie als structuur. De Compassion Cycle en SMART-doelen richten zich misschien op verschillende domeinen, maar delen hetzelfde DNA: helderheid, samenwerking en accountability. Leiders die dit verband begrijpen, creëren werkomgevingen waar mensen floreren én resultaten volgen. Wanneer je deze frameworks samenbrengt, krijg je niet alleen betere communicatie of betere doelen; je krijgt duurzame vooruitgang – gebouwd op vertrouwen en verankerd in resultaten die ertoe doen. Bij The Compassion Academy laten we zien hoe je de Compassion Cycle en SMART-doelen kunt combineren. Zo versterk je verbinding én resultaat – en bouw je aan een leiderschapsstijl die zowel mensgericht als doelgericht is.  Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/what-does-the-compassion-cycle-have-in-common-with-smart-goals/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Hoe vaak heb je na een gesprek of situatie gezegd: “Zij hebben mij een vreselijk gevoel gegeven”? Het is een veelvoorkomende reactie wanneer we boos, beschaamd of niet begrepen zijn. Maar wat als we je vertellen dat niemand anders de macht heeft om jou iets te laten voelen? Het veranderen van deze manier van denken is een echte doorbraak. Het begint allemaal met verantwoordelijkheid nemen voor je eigen gevoelens. Waarom we anderen de schuld geven van onze gevoelens Wanneer we emotioneel reageren op wat iemand anders heeft gedaan of gezegd, is het logisch dat we met de vinger wijzen. Het waren immers hun woorden of daden, toch? Maar emoties ontstaan niet zomaar. Ze worden beïnvloed door onze overtuigingen, ervaringen, en de manier waarop we situaties interpreteren. Stel, je leidinggevende geeft feedback op je werk en benoemt punten waarop je kunt verbeteren. In plaats van dit te zien als constructieve kritiek, voel je je volledig ontmoedigd. Je vertelt een collega: “Ze hebben me het gevoel gegeven dat ik waardeloos ben in mijn werk.” Maar laten we even stilstaan. Heeft je leidinggevende je echt zo laten voelen, of raakte zijn of haar feedback iets persoonlijks in jou? Misschien kregen drie medewerkers die dag feedback, maar elk van hen ervoer dat op een totaal andere manier. Waarom voelen we wat we voelen? Onze gevoelens komen voort uit onze interpretatie van situaties, niet uit de situaties zelf. Het gaat niet om wat er gebeurt, maar om hoe wij er betekenis aan geven. De kritiek van je leidinggevende kan voelen als een persoonlijke aanval omdat je misschien eerder met zelftwijfel hebt geworsteld, omdat je feedback gelijkstelt aan falen, omdat je hoge standaarden voor jezelf hebt of omdat je graag als competent wilt worden gezien. Door te onderzoeken waarom je voelt wat je voelt, zet je de eerste stap richting emotionele verantwoordelijkheid. Eigenaarschap nemen over je gevoelens In plaats van te zeggen: “Zij hebben mij een vreselijk gevoel gegeven,” kun je het anders formuleren: “Ik voelde me rot omdat ik hun feedback zag als een teken van falen.” “Ik voelde me verdrietig omdat ik onzeker ben over dit deel van mijn werk.” “Dit raakte me omdat ik graag wil dat anderen mij zien als competent.” Door je taalgebruik te veranderen, verleg je de verantwoordelijkheid van anderen naar jezelf. Je erkent dat het niet hun gedrag is dat jouw gevoel bepaalt, maar jouw interpretatie ervan. Compassionate Accountability® gebruiken om emoties te verwerken Compassionate Accountability is een aanpak die compassie en verantwoordelijkheid combineert. Het gaat om relaties opbouwen terwijl je resultaten behaalt. Wanneer emoties hoog oplopen, neem dan een moment om te pauzeren en jezelf af te vragen: Wat voel ik precies? Waarom voel ik dit? Wat zegt deze emotie over mij? Als je je bijvoorbeeld defensief voelt tijdens feedback, onderzoek dan of daar een angst onder zit: de angst om te falen, of een behoefte aan erkenning. Als je je bewust bent van je gevoelens, kun je vervolgens effectief communiceren. Gebruik “ik”-uitspraken in plaats van verwijtende woorden. In plaats van “Jij hebt me een rotgevoel gegeven met die feedback,” kun je zeggen: “Ik voelde me ontmoedigd omdat ik waarde hecht aan goed werk. Kunnen we samen kijken hoe ik kan verbeteren en me tegelijkertijd gesteund voel?” Deze manier van communiceren bevordert begrip en samenwerking. Verantwoordelijkheid nemen voor je emoties betekent niet dat je het gedrag van anderen goedkeurt of dat jij verantwoordelijk bent voor hun daden. Integendeel: jij bent verantwoordelijk voor jouw gevoelens en hoe je reageert. Zij zijn verantwoordelijk voor hun gedrag. Als je eerst je eigen emoties en interpretaties erkent, kun je daarna pas een constructief gesprek voeren over gedrag. Emotionele verantwoordelijkheid betekent ook dat je leert en groeit. Gebruik emoties als kompas om je eigen patronen te begrijpen. Vraag jezelf af: Wat kan ik leren van deze ervaring? Hoe kan ik mijn mindset verbeteren om anders te reageren? Welke overtuigingen over mezelf of anderen mag ik herzien om veerkrachtiger te worden? Na verloop van tijd zul je merken dat je minder impulsief reageert en bewuster kiest hoe je wilt handelen. Waarom dit belangrijk is Wanneer we anderen de schuld geven van hoe we ons voelen, geven we hen de controle over ons emotionele welzijn. Door verantwoordelijkheid te nemen, nemen we die macht terug. Emotionele verantwoordelijkheid helpt ons om sterkere relaties op te bouwen, bedachtzamer te reageren in plaats van impulsief, en om onze zelfkennis en emotionele intelligentie te vergroten. Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens is niet altijd makkelijk. Het vraagt eerlijkheid, zelfreflectie en moed. Maar de beloning is groot: diepere verbindingen, persoonlijke groei en de kracht om met meer rust en wijsheid om te gaan met de uitdagingen van het leven. De volgende keer dat je de neiging hebt om te zeggen: “Zij hebben mij dit gevoel gegeven,” pauzeer dan even. Denk na over waarom je je zo voelt, neem eigenaarschap over je emotie en gebruik Compassionate Accountability® om de situatie te verbeteren. Onthoud: je gevoelens zijn van jou. Neem er verantwoordelijkheid voor. Zoals Viktor E. Frankl ooit zei: “Tussen stimulus en respons ligt een ruimte. In die ruimte ligt onze kracht om onze reactie te kiezen. In onze reactie ligt onze groei en onze vrijheid.” Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/stop-blaming-others-for-how-you-feel/  “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Verlies is een natuurlijk onderdeel van het leven, maar toch doen we er alles aan om het te voorkomen. Wat als we dit gevoel juist zouden omarmen zodat we weer verder kunnen gaan met leven en beginnen met winnen in plaats van verliezen? We verliezen tijd terwijl we proberen het perfecte pad uit te stippelen. We verliezen energie terwijl we proberen anderen te controleren. We verliezen slaap door te piekeren over het verleden of de toekomst. We verliezen relaties wanneer we kritiek uiten op de mensen die we het hardst nodig hebben. We verliezen hoop wanneer we onszelf overladen met onmogelijke verwachtingen. Stel je eens voor hoe je leven eruit zou zien als je de realiteit van verlies zou accepteren, het oprecht zou beleven en erdoorheen zou gaan met Compassionate Accountability®. Wanneer je accepteert dat er geen perfect moment of foutloos plan bestaat, bevrijd je jezelf om met moed vooruit te bewegen. Dan win je tijd en leer je nieuwe lessen. Wanneer je minder focust op het controleren van anderen en je energie richt op het nemen van je volgende bewuste keuze, zie je tastbare resultaten van je inspanning. Wanneer je jezelf vergeeft voor fouten uit het verleden en een moedige actie onderneemt voor morgen, krijg je weer rust en slaap. Wanneer je eerlijk bent over je angsten, anderen het voordeel van de twijfel geeft en om hulp vraagt, versterk je juist de relaties die er het meest toe doen. En wanneer je je overweldigd voelt, een moment neemt om te ademen en een vertrouwde vriend of collega belt om de werkelijkheid te toetsen, kun je je prioriteiten opnieuw richten op wat echt belangrijk is. Zo hervind je je balans en gevoel van voldoening. Ben jij verwikkeld in een strijd tegen verlies? Heeft jouw leiderschapsteam een reset nodig om boven de chaos uit te stijgen, weer samen te komen en met aanwezigheid te leiden? Stel je eens voor wat jullie kunnen winnen.

Als onderdeel van het onderzoek naar vertrouwen en conflict heeft mijn collega verschillende experts geïnterviewd over hun definitie van vertrouwen, hoe het wordt opgebouwd, welke rol conflict speelt en welke impact dit alles heeft binnen organisaties. Daarbij kwamen een aantal interessante thema’s naar voren. Vier kenmerken van vertrouwen Het eerste kenmerk is dat vertrouwen vele dimensies kent. Afhankelijk van wie je het vraagt, identificeren experts tussen de drie en acht factoren die samen vertrouwen vormen. Ons eigen onderzoek heeft twee kernvragen geïdentificeerd, en onlangs heeft Nate Regier daar een derde aan toegevoegd. Het tweede kenmerk is dat betrouwbaar zijn en anderen vertrouwen niet hetzelfde zijn. Stephen M.R. Covey zei eens: “Onze organisaties zitten vol betrouwbare mensen die elkaar niet vertrouwen.” Het derde kenmerk is dat mensen vertrouwen op verschillende manieren ervaren en definiëren. Daarom levert de Gulden Regel “Behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden” niet altijd het gewenste effect op. Deze drie thema’s hoor ik vaak terug in gesprekken met experts. Maar één, minder vaak genoemd maar intrigerend thema, duikt steeds vaker op in het onderzoek. Vertrouwen begint met jezelf vertrouwen. Dat klinkt misschien tegen intuïtief, want de meeste mensen definiëren vertrouwen op basis van wat anderen moeten doen of zijn. Vraag iemand wat nodig is om iemand te vertrouwen, en je krijgt meestal een lijstje van gedragingen of eigenschappen die de ander zou moeten vertonen. Maar slechts weinigen herkennen de cruciale rol van zelfvertrouwen in het opbouwen van wederzijds vertrouwen. Wat is zelfvertrouwen? Zelfvertrouwen betekent dat je vertrouwen hebt in je vermogen om jezelf te reguleren en kalm te blijven onder druk. Collega en onderzoekspsycholoog Rob McKenna heeft baanbrekend onderzoek gedaan waaruit blijkt dat zelfbeheersing een van de belangrijkste drijfveren van vertrouwen in leiderschap is. Zelfvertrouwen houdt ook in dat je bereid bent om volledige verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen gevoelens en anderen niet te beschuldigen van hoe jij reageert op hun gedrag. Het betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor je gedachten, inclusief de verhalen die je jezelf vertelt over de intenties van anderen. Ook neem je verantwoordelijkheid voor je gedrag, zelfs wanneer iemand je teleurstelt nadat je hem of haar vertrouwde. Daarnaast vraagt zelfvertrouwen dat je voldoende vertrouwen hebt in je eigen waarde, zodat je niet toestaat dat het gedrag van anderen bepaalt wie jij bent. En dat je vertrouwen hebt in je vermogen om het volgende gesprek te voeren, en daarna nog één, zelfs als je teleurgesteld of ontmoedigd bent. Vertrouwen en leiderschap Als leider: ontwikkel je voldoende zelfvertrouwen om een betrouwbare leider te zijn die ook anderen durft te vertrouwen? Compassionate Accountability® vormt hiervoor de basis. Het begint met het behandelen van jezelf en anderen als waardevol, capabel en verantwoordelijk. Een extra tip: conflicthantering is een van de belangrijkste vaardigheden voor het opbouwen van vertrouwen. Hebben jouw leiders een vast stappenplan voor het omgaan met conflict? Wij helpen je graag verder. Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/trust-starts-with-trusting-yourself/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”