Ben jij te vertrouwen? Gebruik je voor anderen dezelfde maatstaf als voor jezelf? Als dat zo is, dan beperk je mogelijk onbewust je effectiviteit. Want als je denkt dat iedereen vertrouwen op dezelfde manier beleeft, neem je een risico - en de kans is groot dat je verkeerd gokt. Wat is de Platinum Regel? Vertrouwen werkt niet voor iedereen op dezelfde manier. Verschillende persoonlijkheidstypes ervaren vertrouwen elk op hun eigen manier. Dit beïnvloedt hoe mensen communiceren, samenwerken, besluiten nemen en hoe ze zich voelen op de werkvloer. Een veelvoorkomende valkuil is de Gouden Regel : “Behandel anderen zoals jij zelf behandeld wilt worden.” Dat klinkt goed, maar het werkt alleen als de ander zich ook echt gezien en begrepen voelt. Vertrouwen draait niet alleen om je intentie, maar vooral om je impact. Het gaat niet om wat jij bedoelt, maar om wat de ander ervaart. De Platinum Regel gaat daarom een stap verder: “Behandel anderen zoals zíj behandeld willen worden.” Vertrouwen opbouwen met het Process Communication Model® Het Process Communication Model® (PCM) is een wereldwijd erkend model dat zes persoonlijkheidstypes onderscheidt. Elk type heeft zijn eigen manier van denken, communiceren en vertrouwen opbouwen. Iedereen heeft deze zes types in zich, maar bij ieder mens zijn één of twee types het meest dominant aanwezig. Als leider kun je veel effectiever worden door je communicatie af te stemmen op het persoonlijkheidstype van de ander. Hieronder lees je hoe je per type vertrouwen kunt winnen: Hoe win je vertrouwen per persoonlijkheidstype? 1. Gestructureerde denker Logisch – georganiseerd – verantwoordelijk Hechten waarde aan feiten en helderheid. Ze vertrouwen mensen die duidelijk en betrouwbaar zijn. Wat werkt: · Geef overzicht, informatie en een planning. · Houd je aan afspraken en communiceer regelmatig. · Lever op tijd. 2. Doorzetter Toegewijd – kritisch – principieel Vertrouwen mensen met duidelijke waarden en integriteit. Wat werkt: · Vraag naar hun mening en neem die serieus. · Laat zien dat je staat voor wat je zegt. · Doe wat je belooft. 3. Harmoniser Warm – zorgzaam – gevoelig Hechten veel waarde aan oprechte verbinding en vertrouwen mensen die empathie tonen. Wat werkt: · Toon persoonlijke interesse en luister oprecht. · Laat merken dat je om hén geeft, niet alleen om hun prestaties. · Wees ondersteunend, vooral bij fouten of tegenslag. 4. Rebel Spontaan – creatief – speels Zoeken plezier en vrijheid. Vertrouwen mensen met wie het klikt. Wat werkt: · Breng luchtigheid en humor in je communicatie. · Geef ruimte voor eigen ideeën. · Laat ze zichzelf zijn, zonder te veel regels. 5. Dromer Rustig – reflectief – fantasierijk Zoeken rust, duidelijkheid en autonomie. Wat werkt: · Wees duidelijk in wat je van hen verwacht. · Geef hen tijd en ruimte om zelfstandig te werken. · Vermijd drukke brainstorms of sociale verplichtingen. 6. Promotor Charmant – daadkrachtig – resultaatgericht Willen actie en uitdaging. Vertrouwen mensen die durven en doen. Wat werkt: · Wees to-the-point en geef ze verantwoordelijkheid. · Daag ze uit met deadlines of doelen. · Laat ruimte voor onderhandelen of competitie. Iedereen is een mix We dragen allemaal deze zes types in ons, maar één of twee bepalen meestal hoe we de wereld zien en hoe we vertrouwen geven én ontvangen. Een PCM-analyse helpt je jouw unieke profiel te begrijpen - én hoe jij als leider het beste vertrouwen kunt opbouwen bij anderen. Wil je meer weten? Vraag een persoonlijk PCM-profiel aan inclusief een verdiepend gesprek. Werk je met een team? Dan helpen we je graag met een teamanalyse en gaan we samen aan de slag met vertrouwen en betrokkenheid in een interactieve sessie. Neem contact met ons op voor de mogelijkheden. Vertrouwen begint met communicatie. Als je meer vertrouwen wilt, pas dan je communicatie aan. Vertrouwen opbouwen betekent: verder kijken dan je eigen perspectief. Wil je echt betrouwbaar zijn voor de mensen om je heen? Sluit dan aan bij wat voor hén belangrijk is - zodat jouw goede intentie ook echt overkomt. Met een positieve groet, Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-platinum-rule-of-trust/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

De dynamiek op werkvloeren verandert snel, en het begrijpen én benutten van de unieke kijk van Generatie Z is geen luxe, maar een kans. Leiders die openstaan voor deze nieuwe inzichten, kunnen hun organisaties verrijken en toekomstbestendig maken. Wie is Generatie Z? Generatie Z – geboren tussen midden jaren 90 en begin 2010 – is opgegroeid in een digitale wereld. Ze zijn zelfstandig, sociaal bewust en op zoek naar werk dat ertoe doet. Voor hen draait werk niet alleen om geld verdienen, maar om zingeving, impact en welzijn. Ze verwachten transparantie, flexibiliteit en een inclusieve werkomgeving waarin ze zich kunnen ontwikkelen. De noodzaak van een mensgerichte werkcultuur Om deze generatie aan te spreken en te behouden, is het belangrijk om het werk mensgericht in te richten. Dat betekent aandacht voor flexibiliteit, diversiteit, welzijn en een cultuur waarin mensen zich echt gezien en gewaardeerd voelen. Het gaat niet alleen om hoe en waar we werken, maar vooral om de waarden die binnen een organisatie worden uitgedragen: respect, empathie en wederzijdse steun. Wat is Compassionate Accountability®? Compassionate Accountability® is een manier van leidinggeven die ervan uitgaat dat elke medewerker waardevol, capabel en verantwoordelijk is. Het is een krachtige manier om de brug te slaan tussen traditionele werkculturen en de verwachtingen van Gen Z. Leidinggevenden kunnen dit doen door: · Iedereen serieus te nemen Zie iedere medewerker als iemand die iets waardevols bijdraagt. Luister écht naar wat Gen Z belangrijk vindt en betrek hen actief bij de ontwikkeling van de organisatie. · Groeimogelijkheden bieden Gen Z wil niet alleen uitvoerend werk doen, maar zichzelf ontwikkelen. Bied ruimte om te leren, stimuleer het gebruik van technologie en creëer een veilige omgeving waarin fouten maken mag. · Verantwoordelijkheid delen Geef Gen Z niet alleen verantwoordelijkheid voor hun taken, maar ook voor de bredere missie van de organisatie. Tegelijk moeten leidinggevenden het goede voorbeeld geven door zelf verantwoordelijkheid te nemen - niet alleen in woorden, maar ook in daden. Uitdagingen én kansen Voor veel ervaren leiders kan deze verschuiving wennen zijn. De snelle, informele communicatie en digitale vaardigheden van Gen Z kunnen botsen met traditionele structuren. Maar juist daarin schuilen kansen: het omarmen van deze nieuwe manier van werken kan organisaties verfrissen, veerkrachtiger maken en beter voorbereiden op de toekomst. Een nieuwe manier van samenwerken Leiders die eerder al crisissen of technologische veranderingen hebben meegemaakt, weten dat aanpassingsvermogen cruciaal is. De komst van een nieuwe generatie vraagt opnieuw om die flexibiliteit. Wat blijft, is de behoefte aan echte verbinding, wederzijds respect en betekenisvol werk. Door de principes van Compassionate Accountability® toe te passen, kunnen leiders de samenwerking binnen teams versterken. Niet door alles los te laten, maar door controle los te laten waar het kan, en vertrouwen terug te geven waar het hoort. Zo ontstaat een cultuur van transparantie, betrokkenheid en groei. Samen bouwen aan de toekomstgericht werkculturen De waarden van Generatie Z worden steeds belangrijker in hoe we werken. Door mensgericht te denken én te doen, en door ieders waarde, kracht en verantwoordelijkheid te erkennen, bouwen we aan werkplekken die niet alleen effectief zijn, maar ook inspirerend en toekomstgericht. Aanpassen aan deze ontwikkeling is geen optie - het is de sleutel tot succes in een nieuwe tijd, waarin compassie, verantwoordelijkheid en vernieuwing centraal staan. Wil je meer leren over hoe je compassie en verantwoordelijkheid kunt omarmen binnen jouw organisatie, neem dan eens een kijkje op onze website: https://thecompassionacademy.nl of bestel het boek: echte leiders verbinden - https://echteleidersverbinden.nl Compassievolle groet, Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/embracing-human-centric-design-and-adapting-to-gen-z/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Minstens één keer per week zegt iemand uit mijn netwerk tegen me: "Je móét deze persoon ontmoeten. Jullie werk sluit zo goed op elkaar aan. Ik breng jullie graag met elkaar in contact." Ik hou van zulke introducties! Wat een fijne manier om nieuwe verbindingen aan te gaan. Maar eerlijk is eerlijk: het kan ook best ingewikkeld zijn. Soms werkt die ander in hetzelfde vakgebied, misschien zelfs met vergelijkbare klanten. Dan voelt het al snel alsof je met een concurrent te maken hebt. En dat maakt de dynamiek wat spannender. In andere gevallen is er geen directe overlap, maar blijkt wel dat je op dezelfde manier denkt of een gemeenschappelijk doel hebt. Heb jij zoiets ook wel eens meegemaakt? En hoe pak jij zulke eerste ontmoetingen aan? Mijn natuurlijke houding is er één van overvloed. Ik ben optimistisch ingesteld en zie vaak kansen. Daarom ga ik bijna altijd open zo’n gesprek in, met het idee dat er iets moois uit kan ontstaan. En vaak is dat ook zo. Maar dat neemt niet weg dat de relatie soms toch complex is. De laatste tijd kijk ik met extra interesse naar hoe invloedrijke leiders omgaan met zulke situaties - vooral als de druk hoog is. Denk aan gedeelde belangen, maar botsende agenda’s. Kansen die blijven liggen, omdat er simpelweg geen vertrouwen is. Of situaties waarin je van elkaar afhankelijk bent, maar niet hetzelfde wilt bereiken. Wij onderzoeken hoe vertrouwen en conflict zich tot elkaar verhouden, vooral in spannende of risicovolle situaties. Daarbij speelt het begrip kans een belangrijke rol. Een kans is als: het besef dat er iets te winnen valt - voor jezelf, of voor de ander, bijvoorbeeld de groep die je vertegenwoordigt. Een kans draait dus om de vraag: “Wat levert dit mij (of ons) op?” Dat klinkt misschien egoïstisch, maar dat hoeft het helemaal niet te zijn. Het is juist een logisch onderdeel van hoe we relaties aangaan: geven én ontvangen. Maar hoe verhouden vertrouwen en kans zich tot elkaar? Om die vraag te beantwoorden, heeft onze collega Nate Regier een model ontwikkeld: de Vertrouwen-Kans Matrix . Daarin beschrijft hij vier soorten situaties, op basis van hoe veel (of weinig) vertrouwen er is én hoe groot (of klein) de kans lijkt. Voor vertrouwen gebruikt hij deze twee vragen als basis: · Ben ik veilig bij jou? · Kan ik op jou rekenen? De Vertrouwen-Kans Matrix beschrijft het gedrag dat past bij elke combinatie van laag versus hoog vertrouwen en laag versus hoog ervaren kans. 

Op de werkvloer komen mensen met allerlei achtergronden samen. Iedereen neemt zijn of haar eigen normen en waarden mee, gevormd door opvoeding, cultuur en levenservaring. Dat maakt samenwerken interessant, en soms ook ingewikkeld. Wat voor de één normaal is, kan voor de ander juist vreemd of zelfs storend zijn. Het is daarom belangrijk dat we leren omgaan met die verschillen. Dat helpt om een fijne, respectvolle en goed functionerende werkomgeving te creëren. Wat waarden doen op het werk Onze waarden beïnvloeden hoe we communiceren, beslissingen nemen, met conflicten omgaan en leidinggeven. Denk bijvoorbeeld aan iets ogenschijnlijk simpels als op tijd komen. In sommige culturen is stiptheid heel belangrijk, terwijl in andere het contact met mensen belangrijker is dan de klok. Zulke verschillen kunnen verwarring of irritatie veroorzaken – niet omdat iemand het slecht bedoelt, maar omdat iedereen de situatie op zijn eigen manier bekijkt. Zodra we ons bewust worden van die verschillende ‘brillen’ waarmee we naar de wereld kijken, kunnen we beter met elkaar samenwerken. Compassionate Accountability®: met respect én duidelijkheid Een manier om beter met waardeverschillen om te gaan, is met de aanpak van Compassionate Accountability. Dat betekent: je combineert betrokkenheid en begrip (compassie) met duidelijkheid en verantwoordelijkheid (accountability). Je houdt rekening met elkaar, maar spreekt ook uit wat belangrijk is en wat je nodig hebt. Zo werkt het in de praktijk: · Openheid : Sta open voor het verhaal van de ander. Luister echt, zonder meteen te oordelen. Zo ontstaat er ruimte voor onderling respect en begrip. · Vindingrijkheid : Vraag door. Wat beweegt je collega? Wat zit er achter een bepaalde houding of reactie? Als je de tijd neemt om dat te ontdekken, zie je vaak nieuwe mogelijkheden en ideeën. · Standvastigheid : Verschillen overbruggen kost moeite. Het is soms makkelijker om afstand te nemen of snel een compromis te sluiten. Maar juist door samen door te zitten en het gesprek aan te blijven gaan, kom je tot echte oplossingen. Hoe pak je dit als organisatie aan? Om echt verschil te maken, moet deze manier van denken en werken ingebed zijn in de organisatie. Leidinggevenden kunnen daar een belangrijke rol in spelen. Bijvoorbeeld door: · Gedrag bespreekbaar te maken : Kijk samen naar wat goed gaat en wat beter kan. Zo ontstaat er ruimte voor groei. · Trainingen te organiseren : Bijvoorbeeld over omgaan met culturele / persoonlijke verschillen of over Compassionate Accountability®. · Beleid opstellen dat past bij een diverse organisatie : Zorg dat regels en afspraken aansluiten bij verschillende waarden, zonder de gezamenlijke koers te verliezen. · Het gesprek gaande te houden : Blijf in gesprek over wat mensen belangrijk vinden en hoe dat invloed heeft op het samenwerken.  Samenwerken is niet altijd eenvoudig, maar het biedt ook veel kansen. Als we leren omgaan met elkaars waarden, kunnen we van conflicten juist iets waardevols maken. Compassionate Accountability helpt om die verschillen niet als probleem te zien, maar als kracht. Zo bouwen we samen aan een inclusieve werkplek waar iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt. Compassievolle groet, Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/navigating-diverse-value-systems-in-the-workplace/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Hoe jij als leider verschijnt, wordt sterk beïnvloed door je emotionele motieven - de emotionele gemoedstoestand die je elke dag probeert te bereiken. Als je je emotionele motieven verbergt, leidt dat tot rommelige interacties en minder effectief leiderschap. Maar als je er eerlijk over bent, vergroot je de kans dat je je doelen bereikt, steun krijgt van anderen en betrouwbaarder overkomt. Wat zijn emotionele motieven? Goede vraag. Denk eens na over het volgende: Aan het einde van de dag, als resultaat van al mijn inspanningen, wil ik me ____________ voelen. Je antwoord zou kunnen zijn: gewaardeerd, succesvol, veilig, gezien, betrokken, competent, kalm, zelfverzekerd, of iets anders dat voor jou belangrijk is. Emotionele motieven zijn krachtige drijfveren achter gedrag - of je ze nu uitspreekt of niet. Als je je er niet van bewust bent, of ze bewust verbergt, ontstaan er onduidelijke interacties die het vertrouwen ondermijnen en jouw impact als leider verminderen. Hoe herken je verborgen emotionele motieven? De vasthoudende collega: Iemand blijft een bepaald voorstel verdedigen, terwijl de rest van de groep allang is doorgeschakeld. Hij wil zich gezien of betrokken voelen omdat hij zich eerder buitengesloten voelde. Door vast te houden aan zijn idee, probeert hij alsnog dat gevoel van invloed te krijgen. De indirecte saboteur: Een teamlid lijkt mee te gaan in beslissingen, maar werkt achter de schermen aan een ander resultaat. Hij praat met collega’s, zaait twijfel of creëert drama. Mogelijk is hij boos en wil hij zich gehoord voelen, maar zonder hier eerlijk over te zijn, kiest hij voor manipulatieve strategieën. De controlerende leider: Een leidinggevende micro-managet haar team, ondanks dat zij capabel zijn. Ze vertelt niet dat haar emotionele motief is om zichzelf competent en gewaardeerd te voelen, en dat ze bang is voor het effect van een nieuw initiatief rond haar reputatie. In plaats van dit te bespreken, probeert ze controle te houden. In al deze situaties worden communicatie en samenwerking ingewikkeld, gaat er tijd verloren en wordt het vertrouwen geschaad. Waarom is het zo moeilijk om open te zijn over emotionele motieven? 1. Gebrek aan bewustzijn Veel leiders zijn zich niet bewust van hun gevoelens. Ze zijn gefocust op doelen, strategieën en resultaten en kijken niet naar binnen. Ze proberen de hele dag een gevoel van rust, bekwaamheid of waardering te ervaren, maar merken vaak frustratie, stress of irritatie op - die weer andere, diepere gevoelens maskeren. 2. Angst voor afwijzing Een leidinggevende, kreeg negatieve feedback over zijn controlerende gedrag. Zijn werkelijke motief? Hij wilde zich competent en gewaardeerd voelen. Toen we vroegen of hij dat ooit had gedeeld met zijn collega’s, zei hij: “Dat zou zelfmoord zijn. Dan vinden ze me zwak, behoeftig, niet in controle.” Onze reactie: “Is het niet ironisch dat je collega’s je nu precies zo zien - als zwak, behoeftig en controlerend?” 3. Eigen ervaring onderschatten Veel leiders zijn zo gericht op anderen dat ze hun eigen emoties en behoeften wegcijferen. Ze raken onbewust vervreemd van hun eigen binnenwereld. Zo ontstaat een kloof tussen wat ze voelen en hoe ze zich gedragen. 4. De stigma rondom hulp vragen Leiders hebben vaak geleerd om onafhankelijk te zijn en geen hulp te vragen. Ze denken dat ze dan zwak overkomen, terwijl onderzoek juist laat zien: medewerkers krijgen méér respect voor een leidinggevende die om hulp durft te vragen. De voordelen van eerlijk zijn over je emotionele motieven ✅ Je eert jezelf Je emotionele motieven zijn niet zwak of fout. Ze maken je menselijk. Door ze te herkennen en te delen, geef je aan: ik doe ertoe. ✅ Anderen kunnen je helpen Compassie betekent letterlijk: samen struggelen. Als jij je worsteling niet deelt, hoe kan iemand dan naast je staan? Anderen helpen geeft voldoening - gun het ook jezelf om geholpen te worden. Hulp vragen maakt je menselijk en verbind. ✅ Win-win oplossingen ontstaan In het boek Echte leiders verbinden vertelt Nate over een CFO die haar angst verborg voor een naderend board-rapport. Door haar gedrag ontstond drama met haar assistent. Toen ze eindelijk toegaf wat haar motiveerde en om hulp vroeg, werkten ze samen aan een goed onderbouwd rapport. De assistent zei later: “Als mijn leidinggevende eerlijk is over wat ze nodig heeft, kan ik écht bijdragen. Dat is voor ons allebei winst.” ✅ Je geeft het goede voorbeeld Je motieven verbergen is een vorm van oneerlijkheid. Mensen voelen aan als je gedrag niet overeenkomt met je intenties. Door open te zijn en hulp te vragen, moedig je je hele team of organisatie aan om ook authentiek te zijn. ✅ Compassionate Accountability® Deze aanpak betekent: jezelf én anderen behandelen als waardevol, capabel en verantwoordelijk. Het werkt alleen als deze drie schakelaars allen AAN houdt. Makkelijker gezegd dan gedaan – waar begin je? Als je je leven lang geleerd hebt om emoties te vermijden, kan het spannend zijn om ineens eerlijk te zijn over je motieven. Maar het is een vaardigheid die je kunt leren - beginnend met zelfinzicht.  Wij kunnen helpen. Onze gevalideerde assessments geven je inzicht in je emotionele motieven én je leiderschapsimpact. Neem contact met ons op en begin vandaag nog! Compassievolle groet, Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/emotional-motives-come-clean-to-clean-up-your-leadership-presence/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

In veel organisaties worden emoties nog steeds gezien als lastig of zwak. Leidinggevenden moeten vooral rationeel zijn, beslissingen moeten “objectief” zijn, en emoties? Die zouden het denken alleen maar vertroebelen. Tegelijk voelt het woord “verantwoordelijkheid” vaak zwaar -alsof het enkel gaat om schuld of druk om te presteren. Maar wat als compassie en verantwoordelijkheid elkaar juist kunnen versterken? Wat als het samenbrengen van die twee leidt tot sterkere, gezondere en menselijkere werkplekken? Bij The Compassion Academy noemen we dat Compassionate Accountability® : het idee dat compassie en verantwoordelijkheid niet elkaars tegenpolen zijn, maar juist onlosmakelijk verbonden. In deze blog laten we zien waarom emoties onmisbaar zijn bij het nemen van verantwoordelijkheid, en hoe je daarmee als team of leider echte stappen vooruitzet. Waarom emoties belangrijk zijn bij het nemen van verantwoordelijkheid Laten we eerlijk zijn: emoties zijn er altijd. Of je ze nu laat zien of niet. Ze zijn geen tegenhanger van logica, maar een manier waarop ons brein ons laat weten wat belangrijk is. Emoties helpen ons om problemen te signaleren en ons te verbinden met anderen. Negeer je emoties, dan kunnen ze zich opstapelen. Dat leidt tot frustratie, misverstanden, stress of zelfs burn-out. Maar als je emoties herkent en serieus neemt, kunnen ze juist zorgen voor beweging en groei. Verantwoordelijkheid betekent niet iemand de les lezen. Het gaat erom mensen (ook jezelf) te helpen verantwoordelijkheid te nemen voor hun gedrag en resultaten - op een manier die ontwikkeling stimuleert, niet bestraft. Zonder compassie kan verantwoordelijkheid kil of streng voelen. Zonder verantwoordelijkheid kan compassie verzanden in pamperen of redden. Daarom is emotioneel bewustzijn zo belangrijk. Als je iemand op een zorgzame manier verantwoordelijk wilt houden, moet je je kunnen inleven in hoe die ander zich voelt - en ook weten wat er bij jezelf speelt. Wat is Compassionate Accountability®? Wij omschrijven Compassionate Accountability als het vermogen om verbinding te maken én tegelijkertijd lastige gesprekken te voeren of moeilijke besluiten te nemen. Het draait om: · Emoties erkennen, zonder het gesprek over te nemen · Duidelijke grenzen stellen, zonder je gesloten op te stellen · Eerlijk zijn, zonder hard te worden · Meevoelen, zonder passief te worden Het is dus niet kiezen tussen streng of zacht zijn - maar voluit beide inzetten. Als emoties worden gezien als een waardevol onderdeel van het gesprek, verandert de toon. Dan gaat het niet meer om wie er gelijk heeft, maar om samen oplossingen vinden. Vertrouwen groeit. Mensen voelen zich veilig om eerlijk te zijn én zijn meer gemotiveerd om te verbeteren. Wat gebeurt er als emoties worden genegeerd? Als emoties geen plek krijgen in gesprekken over verantwoordelijkheid, ontstaan vaak deze situaties: · Verdedigend gedrag : Mensen voelen zich niet begrepen en gaan in de verdediging · Doen alsof : Er lijkt wel samenwerking, maar mensen doen alleen wat moet · Gebrek aan vertrouwen : Als gevoelens worden genegeerd, voelen mensen zich niet gezien · Stress en burn-out : In drukke omgevingen hopen emoties zich op als ze geen uitweg krijgen Hoe geef je emoties wél ruimte in gesprekken? Hier zijn drie praktische manieren: 1. Start met nieuwsgierigheid, niet met oordeel Als iets niet goed gaat, ga dan niet meteen in de ‘oplosstand’. Stel open vragen zoals: · “Wat speelde er voor jou rondom deze deadline?” · “Hoe voelde je je bij de feedback van het team?” · “Wat heb je nodig om verder te kunnen?” Zo nodig je de ander uit om te delen wat er écht speelt - zonder dat je de controle over het gesprek verliest. 2. Erken emoties zonder jezelf te verliezen Het is belangrijk om emoties te herkennen, maar je hoeft ze niet over te nemen. Je kunt bijvoorbeeld zeggen: · “Ik hoor dat je gefrustreerd bent, dat snap ik.” · “Het klinkt alsof het je even te veel wordt. Laten we samen kijken wat mogelijk is.” Zo laat je merken dat je meeleeft, maar houd je focus op hoe het verder kan. 3. Gebruik een taal die balans brengt Bij The Compassion Academy werken we met drie 'schakelaars' van de Compassion Mindset® : · Waarde : “Je doet ertoe, en wat je voelt is belangrijk.” · Capabel : “Je kunt keuzes maken en problemen oplossen.” · Verantwoordelijkheid : “We zijn samen verantwoordelijk voor hoe het verder gaat.” Met deze benadering kun je moeilijke gesprekken voeren zonder de menselijke verbinding te verliezen. Voorbeeld uit de praktijk Stel: een collega mist regelmatig deadlines. De traditionele reactie zou zijn: “Je laat het team in de steek. Dit moet anders.” Dat is duidelijk, maar motiveert zelden. Een reactie vol compassie klinkt als: “Ik weet dat je het zwaar hebt. Laat het project maar even los.” Begripvol, maar het probleem blijft. Een aanpak vanuit Compassionate Accountability® zou zijn: “Ik zie dat je het zwaar hebt met de deadlines. Laten we kijken wat er speelt en wat je kan helpen om weer op koers te komen. Ik weet dat je gemotiveerd bent. Hoe klinkt dit voor jou?” Deze benadering: · Erkent wat iemand voelt · Laat zien dat je vertrouwen hebt in zijn of haar kunnen · Benadrukt gedeelde verantwoordelijkheid Dat opent de deur voor echte verandering. De kern: emoties zijn geen obstakel, maar een beginpunt Als we emoties buitensluiten bij verantwoordelijkheid, halen we de menselijkheid uit het gesprek. Compassionate Accountability laat juist zien dat emoties kunnen leiden tot meer vertrouwen, betere samenwerking en duurzame resultaten. Je hoeft niet te kiezen tussen empathie of duidelijkheid. Je kunt mensen waarderen én grenzen stellen. Je kunt meevoelen én verwachtingen uitspreken. Je kunt menselijk zijn én resultaatgericht werken.  Zo ontstaat er échte vooruitgang - voor mensen én organisaties. Benieuwd naar meer? Neem dan een kijkje op onze website: https://thecompassionacademy.nl/ of bestel het boek: Echte leiders verbinden - https://echteleidersverbinden.nl Compassievolle groet, Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/compassionate-accountability-and-emotions-coexisting-for-the-win/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Vertrouwen is geen extraatje in een goede werkcultuur – het is onmisbaar. Bij ons staat vertrouwen aan de basis van wat we Compassionate Accountability® noemen: leiderschap met zowel compassie als heldere grenzen. Als vertrouwen beschadigd raakt, valt het fundament weg. Maar wat is de reden dat het gebeurd? En wat kun je doen om het te herstellen? Vertrouwen is meer dan een goed gevoel Vertrouwen verliezen is niet zomaar een relationeel probleem – het raakt de kern van mensgericht en verantwoordelijk leiderschap. In een cultuur van Compassionate Accountability® gaan we ervan uit dat iedereen: · waardevol is: je doet ertoe; · capabel is: je kunt iets bijdragen; · verantwoordelijk is: je hebt invloed op wat er gebeurt. Wanneer het vertrouwen wegvalt, wankelen juist deze drie pijlers: · We trekken ons terug en gaan twijfelen aan de waarde van onszelf of van de ander. · We gaan controleren of buitensluiten, wat een signaal geeft van wantrouwen in iemands kunnen. · We nemen het over of straffen, waardoor de ander geen ruimte krijgt om verantwoordelijkheid te nemen. Kortom: een vertrouwensbreuk schaadt niet alleen de relatie – het ondermijnt het hele idee van compassievol leiderschap. Hoe vertrouwen afbrokkelt Vertrouwen gaat vaak niet ineens kapot, maar slijt langzaam door kleine dingen: · Wat je zegt en wat je doet komt niet overeen. · Er zijn geen duidelijke grenzen of verwachtingen. · Conflicten worden niet besproken. · We oordelen in plaats van vragen te stellen. · We geven geen eerlijke feedback uit angst om de sfeer te verpesten. Stuk voor stuk zijn dit momenten waarop we stoppen met elkaar echt te zien als waardevol, capabel en verantwoordelijk. Wat gebeurt er als vertrouwen weg is? Zonder vertrouwen schakelen we over op overlevingsgedrag. We wijzen, trekken ons terug of nemen de controle. Dit zijn precies de patronen die we kennen uit de Dramadriehoek – gedrag dat voortkomt uit zelfbescherming in plaats van verbinding. Het volgende gebeurt: · Compassie verdwijnt. · Verantwoordelijkheid wordt een machtsmiddel. · De communicatie stokt. In plaats van een omgeving waarin mensen groeien, ontstaat een plek waar mensen zich moeten verdedigen. Drie herkenbare situaties 1. Een belofte wordt niet nagekomen Een leidinggevende zegt zich hard te maken voor een loonsverhoging, maar zegt niets meer als het budget wordt bevroren. Het team voelt zich genegeerd en haakt af. 2. Feedback wordt persoonlijk opgevat Een medewerker komt met een idee, maar wordt meteen afgewezen. Later hoort diegene dat er achter zijn rug om aan zijn bekwaamheid werd getwijfeld. Resultaat: vertrouwen weg, motivatie verdwijnt. 3. Problemen worden vermeden Een leidinggevende durft een collega niet aan te spreken op ondermaats werk en verdeelt taken stilletjes opnieuw. De medewerker blijft achter in verwarring – en zonder gevoel van verantwoordelijkheid. Dit zijn geen simpele miscommunicaties – dit zijn momenten waarop leidinggevenden geen verbinding meer maken. Wat kun je doen om vertrouwen te herstellen? Goed nieuws: vertrouwen kan terugkomen. Sterker nog – Compassionate Accountability® biedt een stappenplan voor herstel. ✅ Ga terug naar de basis Herinner jezelf eraan: deze persoon is waardevol, capabel én verantwoordelijk. Laat dat zichtbaar zijn in je gedrag en tijdens gesprekken. ✅ Neem verantwoordelijkheid voor je eigen aandeel Heb je zelf bijgedragen aan het verlies van vertrouwen? Erken het. Echte verantwoordelijkheid vraagt om – kwetsbaarheid – als opening naar herstel. ✅ Praat open en eerlijk Gebruik “ik”-boodschappen in plaats van verwijten. Vraag in plaats van te oordelen. Laat zien wat bepaald gedrag met jou deed, zonder iemand aan te vallen. ✅ Zorg voor duidelijkheid en veiligheid Spreek verwachtingen helder uit. Laat weten wat jouw grenzen zijn – en vraag die van de ander. Duidelijkheid is een vorm van zorg. ✅ Ga het conflict niet uit de weg Conflict is niet de vijand – afstand wel. Juist door moeilijke dingen bespreekbaar te maken met respect en duidelijkheid groeit vertrouwen. ✅ Wees voorspelbaar en betrouwbaar Doe wat je zegt. Leef je waarden. Hoe vaker mensen op je kunnen rekenen, hoe steviger het vertrouwen wordt. Vertrouwen raakt de kern van goed leiderschap Vertrouwen verliezen is niet alleen lastig – het raakt de ziel van de organisatie. Maar met moed, eerlijkheid en compassie kun je niet alleen herstellen wat kapot is gegaan, maar zelfs iets sterkers opbouwen. Wanneer je mensen blijft zien als waardevol, capabel en verantwoordelijk, ontstaat er een werkcultuur waarin mensen: · zich veilig voelen om eerlijk te zijn; · de moed hebben om verantwoordelijkheid te nemen; · en zich verbonden voelen om samen te groeien. De weg naar herstel is niet makkelijk – maar hij is er. En hij is het waard. Klaar om het vertrouwen in je team te herstellen? Laten we het gesprek aangaan, we helpen jullie graag op weg. Met compassievolle groet, Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/losing-trust-contradicts-compassionate-accountability/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Hebben de leidinggevenden in jouw organisatie een vaste manier om met conflicten om te gaan? Hoe vaak escaleert een conflict op de werkvloer? Conflicten zijn onvermijdelijk – en zelfs nodig – in een gezonde, dynamische werkomgeving. Toch gaan veel leiders er op een onvoorspelbare en vaak chaotische manier mee om. En laten we eerlijk zijn: daar zit vaak onnodig veel drama bij. Goede leiders kunnen tegen een stootje Goede leiders laten zich niet meeslepen door drama. Ze hebben een duidelijke aanpak voor conflicten. Zo’n aanpak – een standaard werkwijze of ‘SOP’ (Standard Operating Procedure) – geeft houvast en vertrouwen. Het helpt om moeilijke situaties op een constructieve manier aan te pakken. Hoe pakken de leidinggevenden in jouw organisatie conflicten aan? Herken je dit? · Sommigen mijden elk conflict, uit angst voor spanning of beschadigde relaties. · Anderen stappen direct in de strijdmodus – het conflict móét gewonnen worden. · Sommigen slikken alles in... tot ze ontploffen. · En weer anderen proberen koste wat kost iedereen tevreden te houden. Volgens onderzoek van Next Element kiest ruim 70% van de mensen liever voor een compromis dan voor een confrontatie. Begrijpelijk – maar vaak leidt het tot vermijding in plaats van echte oplossingen. En dat noemen wij: drama . Weg met drama, tijd voor een ander perspectief op conflict Waarom is omgaan met conflict zo lastig? Veel leidinggevenden geven aan dat ze het moeilijk vinden om moeilijke gesprekken te voeren. Tegelijkertijd weten ze dat het nodig is. Want goed gevoerde conflicten kunnen juist leiden tot: · Meer onderling vertrouwen · Een veiligere werkcultuur · Nieuwe ideeën en innovatie · Betere samenwerking tussen verschillende mensen · Meer betrokkenheid en eigenaarschap in teams En toch blijven we conflicten vermijden. Waarom? Leidinggevenden noemen bijvoorbeeld: · Angst om iemand te kwetsen · Negatieve ervaringen uit het verleden · Onzekerheid of angst voor escalatie · Hun persoonlijkheid (bijvoorbeeld conflict mijdend) · Hiërarchie – bang om iemand boven zich aan te spreken · Gebrek aan kennis of vaardigheden: ze weten gewoon niet hoe het moet De grootste belemmering? Gebrek aan vaardigheden Veel leidinggevenden hebben nooit geleerd hoe je op een gezonde manier met conflicten omgaat. Ze hebben geen goede voorbeelden gehad en ook geen training gevolgd. Daardoor missen ze het gereedschap om effectief en professioneel te reageren. Uit onderzoek in Australië blijkt dat managers wel 30 tot 50% van hun tijd kwijt zijn aan conflicten. Toch voelen ze zich daar niet bekwaam in. Het gevolg: hun medewerkers vertrouwen er niet op dat hun leidinggevende het conflict goed zal aanpakken. Een standaardaanpak voor conflict: essentieel voor elke leidinggevende Conflicten horen bij het werk. Maar hoe je ermee omgaat, kun je niet aan het toeval overlaten. Succesvolle organisaties gebruiken standaardprocedures (SOP’s) voor belangrijke processen – en dat zou ook moeten gelden voor conflicthantering. Een conflict-SOP geeft leidinggevenden: · Duidelijkheid · Rust · Een herhaalbare aanpak voor lastige situaties Wat hoort er in een goede conflict-SOP? Een effectieve conflictaanpak bevat: · Een heldere beschrijving van wat een conflict is – zodat je het herkent · Een manier om positief en negatief conflict te onderscheiden · Een eenvoudige gespreksstructuur die zowel compassie als duidelijkheid biedt · Een systeem om te evalueren en ervan te leren · Een manier om te meten of iedereen dezelfde aanpak volgt Denk aan iets als "Stop, Drop and Roll" – simpel, krachtig, makkelijk te onthouden. Is jouw organisatie voorbereid op conflict? Hebben jullie al een SOP voor conflicten? Zo niet, dan laat je belangrijke momenten aan het toeval over – en dat is riskant, vooral als de emoties hoog oplopen. Wij helpen leiders en teams om een eigen, op maat gemaakte conflict-SOP te ontwikkelen. We maken sjablonen voor de meest voorkomende lastige situaties én trainen interne mensen om deze vaardigheden verder te verspreiden in de organisatie. Meer weten? Neem gerust contact met ons op. Met een positieve groet,  Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/do-your-leaders-have-an-sop-for-conflict/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Wat maakt het verschil in hoe we met conflict omgaan? Compassionate Accountability® leert ons dat conflict geen probleem hoeft te vormen - het kan juist een kans zijn. Een kans om vertrouwen te versterken, creativiteit te activeren en betere resultaten te behalen. Als mensen kennismaken met onze Compassionate Accountability Assessment of het OVSO-model, krijgen we vaak de vraag: “Hoe verschilt dit van conflictstijlen?” Een goede vraag. We leggen het je graag uit. Wat is een conflictstijl? Iedereen reageert op zijn eigen manier op conflict. Het bekende Thomas-Kilmann-model beschrijft vijf basisstijlen: Samenwerken, Strijden, Vermijden, Toegeven en Compromissen sluiten . Elke stijl heeft sterke en zwakke kanten. Problemen ontstaan als je één stijl altijd toepast - of niet doorhebt welke stijl het beste past bij de situatie. Maar wij kijken er net even anders naar. Wij zeggen: conflict is niet het probleem. De manier waarop je met de energie van conflict omgaat , maakt het verschil. Conflictenergie: opbouwend of destructief? Onze Compassionate Accountability Assessment (CAA) laat drie ineffectieve manieren van omgaan met conflict zien: Slachtoffer, Aanklager en Redder. Deze rollen zorgen voor drama en verspillen energie - energie die je óók kunt gebruiken voor betere relaties en betere resultaten. Opvallend genoeg vallen vier van de vijf conflictstijlen van Kilmann (strijden, vermijden, toegeven, compromis) vaak samen met deze dramarollen, vooral als mensen onder druk staan. Uit onderzoek blijkt dat deze neiging tot drama sterk samenhangt met persoonlijkheid en in de loop van het leven nauwelijks verandert. En dat is zorgelijk, want: Meer dan de helft van de werknemers vertrouwt hun leidinggevende niet in hoe die met conflict omgaat. (Bron: Trust and Conflict-onderzoek, Next Element) Wat is dan een conflicthanteringsvaardigheid? Een conflictstijl is wat je van nature onbewust doet. Een vaardigheid is iets dat je kunt leren en ontwikkelen. De CAA meet drie kernvaardigheden om op een gezonde en effectieve manier met conflict om te gaan: · Openheid – zorgt voor veiligheid en ruimte om écht te zeggen wat er speelt. · Vindingrijkheid – brengt nieuwsgierigheid en helpt om samen naar oplossingen te zoeken. · Standvastigheid – houdt vast aan wat belangrijk is, zonder hard of onbuigzaam te worden. Met deze vaardigheden leer je de energie van conflict om te zetten in vertrouwen, vernieuwing en samenwerking - ongeacht je stijl of persoonlijkheid. OVSO: van theorie naar praktijk Het OVSO-model is geen stijl, maar een vaardigheid. Het biedt een concrete aanpak voor lastige gesprekken en conflicten. Leiders die met OVSO werken, leren hoe ze zonder drama tot betere uitkomsten kunnen komen. Gebaseerd op meer dan 15 jaar onderzoek, werkt het écht: 94% van de deelnemers aan onze trainingen vindt OVSO beter dan elk ander model dat ze eerder gebruikten. * OVSO is de Nederlandse vertaling voor het Amerikaanse ORPO model Kortom: Je conflictstijl herkennen is een goed begin. Maar conflicten oplossen vraagt méér dan inzicht - het vraagt vaardigheid. Geef je leiders dus niet alleen een label, maar geef ze de tools en het vertrouwen om elk conflict om te zetten in iets positiefs en constructiefs. Met compassievolle groet,  Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/conflict-styles-vs-conflict-competencies/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”