Hebben de leidinggevenden in jouw organisatie een vaste manier om met conflicten om te gaan? Hoe vaak escaleert een conflict op de werkvloer? Conflicten zijn onvermijdelijk – en zelfs nodig – in een gezonde, dynamische werkomgeving. Toch gaan veel leiders er op een onvoorspelbare en vaak chaotische manier mee om. En laten we eerlijk zijn: daar zit vaak onnodig veel drama bij. Goede leiders kunnen tegen een stootje Goede leiders laten zich niet meeslepen door drama. Ze hebben een duidelijke aanpak voor conflicten. Zo’n aanpak – een standaard werkwijze of ‘SOP’ (Standard Operating Procedure) – geeft houvast en vertrouwen. Het helpt om moeilijke situaties op een constructieve manier aan te pakken. Hoe pakken de leidinggevenden in jouw organisatie conflicten aan? Herken je dit? · Sommigen mijden elk conflict, uit angst voor spanning of beschadigde relaties. · Anderen stappen direct in de strijdmodus – het conflict móét gewonnen worden. · Sommigen slikken alles in... tot ze ontploffen. · En weer anderen proberen koste wat kost iedereen tevreden te houden. Volgens onderzoek van Next Element kiest ruim 70% van de mensen liever voor een compromis dan voor een confrontatie. Begrijpelijk – maar vaak leidt het tot vermijding in plaats van echte oplossingen. En dat noemen wij: drama . Weg met drama, tijd voor een ander perspectief op conflict Waarom is omgaan met conflict zo lastig? Veel leidinggevenden geven aan dat ze het moeilijk vinden om moeilijke gesprekken te voeren. Tegelijkertijd weten ze dat het nodig is. Want goed gevoerde conflicten kunnen juist leiden tot: · Meer onderling vertrouwen · Een veiligere werkcultuur · Nieuwe ideeën en innovatie · Betere samenwerking tussen verschillende mensen · Meer betrokkenheid en eigenaarschap in teams En toch blijven we conflicten vermijden. Waarom? Leidinggevenden noemen bijvoorbeeld: · Angst om iemand te kwetsen · Negatieve ervaringen uit het verleden · Onzekerheid of angst voor escalatie · Hun persoonlijkheid (bijvoorbeeld conflict mijdend) · Hiërarchie – bang om iemand boven zich aan te spreken · Gebrek aan kennis of vaardigheden: ze weten gewoon niet hoe het moet De grootste belemmering? Gebrek aan vaardigheden Veel leidinggevenden hebben nooit geleerd hoe je op een gezonde manier met conflicten omgaat. Ze hebben geen goede voorbeelden gehad en ook geen training gevolgd. Daardoor missen ze het gereedschap om effectief en professioneel te reageren. Uit onderzoek in Australië blijkt dat managers wel 30 tot 50% van hun tijd kwijt zijn aan conflicten. Toch voelen ze zich daar niet bekwaam in. Het gevolg: hun medewerkers vertrouwen er niet op dat hun leidinggevende het conflict goed zal aanpakken. Een standaardaanpak voor conflict: essentieel voor elke leidinggevende Conflicten horen bij het werk. Maar hoe je ermee omgaat, kun je niet aan het toeval overlaten. Succesvolle organisaties gebruiken standaardprocedures (SOP’s) voor belangrijke processen – en dat zou ook moeten gelden voor conflicthantering. Een conflict-SOP geeft leidinggevenden: · Duidelijkheid · Rust · Een herhaalbare aanpak voor lastige situaties Wat hoort er in een goede conflict-SOP? Een effectieve conflictaanpak bevat: · Een heldere beschrijving van wat een conflict is – zodat je het herkent · Een manier om positief en negatief conflict te onderscheiden · Een eenvoudige gespreksstructuur die zowel compassie als duidelijkheid biedt · Een systeem om te evalueren en ervan te leren · Een manier om te meten of iedereen dezelfde aanpak volgt Denk aan iets als "Stop, Drop and Roll" – simpel, krachtig, makkelijk te onthouden. Is jouw organisatie voorbereid op conflict? Hebben jullie al een SOP voor conflicten? Zo niet, dan laat je belangrijke momenten aan het toeval over – en dat is riskant, vooral als de emoties hoog oplopen. Wij helpen leiders en teams om een eigen, op maat gemaakte conflict-SOP te ontwikkelen. We maken sjablonen voor de meest voorkomende lastige situaties én trainen interne mensen om deze vaardigheden verder te verspreiden in de organisatie. Meer weten? Neem gerust contact met ons op. Met een positieve groet,  Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/do-your-leaders-have-an-sop-for-conflict/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”

Wat maakt het verschil in hoe we met conflict omgaan? Compassionate Accountability® leert ons dat conflict geen probleem hoeft te vormen - het kan juist een kans zijn. Een kans om vertrouwen te versterken, creativiteit te activeren en betere resultaten te behalen. Als mensen kennismaken met onze Compassionate Accountability Assessment of het OVSO-model, krijgen we vaak de vraag: “Hoe verschilt dit van conflictstijlen?” Een goede vraag. We leggen het je graag uit. Wat is een conflictstijl? Iedereen reageert op zijn eigen manier op conflict. Het bekende Thomas-Kilmann-model beschrijft vijf basisstijlen: Samenwerken, Strijden, Vermijden, Toegeven en Compromissen sluiten . Elke stijl heeft sterke en zwakke kanten. Problemen ontstaan als je één stijl altijd toepast - of niet doorhebt welke stijl het beste past bij de situatie. Maar wij kijken er net even anders naar. Wij zeggen: conflict is niet het probleem. De manier waarop je met de energie van conflict omgaat , maakt het verschil. Conflictenergie: opbouwend of destructief? Onze Compassionate Accountability Assessment (CAA) laat drie ineffectieve manieren van omgaan met conflict zien: Slachtoffer, Aanklager en Redder. Deze rollen zorgen voor drama en verspillen energie - energie die je óók kunt gebruiken voor betere relaties en betere resultaten. Opvallend genoeg vallen vier van de vijf conflictstijlen van Kilmann (strijden, vermijden, toegeven, compromis) vaak samen met deze dramarollen, vooral als mensen onder druk staan. Uit onderzoek blijkt dat deze neiging tot drama sterk samenhangt met persoonlijkheid en in de loop van het leven nauwelijks verandert. En dat is zorgelijk, want: Meer dan de helft van de werknemers vertrouwt hun leidinggevende niet in hoe die met conflict omgaat. (Bron: Trust and Conflict-onderzoek, Next Element) Wat is dan een conflicthanteringsvaardigheid? Een conflictstijl is wat je van nature onbewust doet. Een vaardigheid is iets dat je kunt leren en ontwikkelen. De CAA meet drie kernvaardigheden om op een gezonde en effectieve manier met conflict om te gaan: · Openheid – zorgt voor veiligheid en ruimte om écht te zeggen wat er speelt. · Vindingrijkheid – brengt nieuwsgierigheid en helpt om samen naar oplossingen te zoeken. · Standvastigheid – houdt vast aan wat belangrijk is, zonder hard of onbuigzaam te worden. Met deze vaardigheden leer je de energie van conflict om te zetten in vertrouwen, vernieuwing en samenwerking - ongeacht je stijl of persoonlijkheid. OVSO: van theorie naar praktijk Het OVSO-model is geen stijl, maar een vaardigheid. Het biedt een concrete aanpak voor lastige gesprekken en conflicten. Leiders die met OVSO werken, leren hoe ze zonder drama tot betere uitkomsten kunnen komen. Gebaseerd op meer dan 15 jaar onderzoek, werkt het écht: 94% van de deelnemers aan onze trainingen vindt OVSO beter dan elk ander model dat ze eerder gebruikten. * OVSO is de Nederlandse vertaling voor het Amerikaanse ORPO model Kortom: Je conflictstijl herkennen is een goed begin. Maar conflicten oplossen vraagt méér dan inzicht - het vraagt vaardigheid. Geef je leiders dus niet alleen een label, maar geef ze de tools en het vertrouwen om elk conflict om te zetten in iets positiefs en constructiefs. Met compassievolle groet,  Monique Bruil Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/conflict-styles-vs-conflict-competencies/ “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”