bsmartcommunication

Minder stress, meer betekenis: een Compassie-mindset rond demeivakantie

Thu, 23 Apr 2026 07:30:02 GMT

Minder stress, meer betekenis: een Compassie-mindset rond de meivakantie

De lente is begonnen. De dagen worden langer, de natuur komt weer tot leven en met de meivakantie in aantocht kijken veel mensen uit naar een periode van rust, samenzijn en nieuwe energie.

In winkels verschijnen vrolijke lente decoraties, families plannen etentjes of uitjes en veel mensen zien de vakantie als een moment om even op adem te komen.

Toch kan deze periode, net als andere momenten, ook onverwacht druk of stressvol voelen.

Vakantie momenten kunnen bestaande uitdagingen versterken

Wanneer we samenkomen of even uit onze dagelijkse routine stappen, worden sommige dingen juist duidelijker voelbaar.

Als de werkdruk al hoog is, kan het lastig zijn om écht tot rust te komen.
Als relaties onder spanning staan, kan extra tijd samen soms ook wrijving opleveren.
Als je een dierbare mist, kunnen vakanties of familietradities dat gemis juist extra voelbaar maken.
En wanneer je om je heen vooral beelden ziet van perfecte vakanties en blije gezinnen, kan het gemakkelijk zijn om jezelf te vergelijken.

Op zulke momenten kunnen we ongemerkt in een innerlijke strijd terechtkomen: hoe het leven zou moeten zijn versus hoe het op dit moment voelt.

Maar onderzoek laat keer op keer zien dat niet spullen of perfecte plannen ons gelukkig maken, maar ervaringen, verbinding en betekenisvolle relaties.

Dankbaarheid als medicijn

Een krachtig medicijn tegen stress is dankbaarheid .

Dankbaarheid betekent dat je bewust stilstaat bij wat er al is, bij wat waardevol is in je leven, in plaats van je te focussen op wat ontbreekt.

Onderzoek laat zien dat het regelmatig oefenen van dankbaarheid kan leiden tot:

minder stress
minder angst en somberheid
betere slaap
een gezonder leven
meer positieve emoties

Wanneer we onze aandacht verleggen naar wat al aanwezig is, verandert ook onze energie.

We voelen meer rust, meer tevredenheid en meer verbondenheid met de mensen om ons heen.

De rol van de Compassie-mindset

Soms is het lastig om lichtpuntjes te zien, zeker wanneer het leven uitdagend voelt.

Dan kan de Compassie-mindset helpen.

Vanuit de Compassie-mindset kijk je naar jezelf en naar anderen vanuit drie overtuigingen: wij zijn waardevol, capabel en verantwoordelijk.

Waardevol
We zijn waardevol simpelweg omdat we mens zijn. Onze gevoelens, ervaringen en behoeften doen ertoe.

Capabel
We beschikken over talenten, ervaringen en kwaliteiten die ons helpen om met uitdagingen om te gaan.

Verantwoordelijk
We hebben altijd invloed op hoe we reageren op wat er gebeurt. Zelfs wanneer we omstandigheden niet kunnen veranderen, kunnen we wel kiezen hoe we ermee omgaan.

De Japanse schrijver Haruki Murakami zei ooit:

"Pijn is onvermijdelijk, lijden is optioneel."

Uitdagingen horen bij het leven. Maar de manier waarop we ermee omgaan bepaalt of we erdoor worden overspoeld of dat we er betekenis en groei in kunnen vinden.

De Compassie-mindset helpt ons om niet tegen onszelf of tegen anderen te vechten, maar samen met elkaar door moeilijke momenten heen te bewegen.

Kleine manieren om dankbaarheid te oefenen

Dankbaarheid is geen talent dat je moet hebben het is een gewoonte die je kunt ontwikkelen.

Een paar eenvoudige manieren om ermee te beginnen:

Schrijf het op
Noteer elke dag een paar dingen waar je dankbaar voor bent.

Sta even stil
Neem bewust een moment om dankbaarheid echt te voelen.

Focus op waarde, capabel en verantwoordelijkheid
Stel jezelf bijvoorbeeld de volgende vragen:

Waar ben ik vandaag dankbaar voor in mezelf?
Wie in mijn omgeving laat vandaag zien hoe waardevol of capabel mensen kunnen zijn?
Waar heb ik vandaag verantwoordelijkheid genomen voor mijn houding of gedrag?

Deel het met iemand
Laat iemand weten waarom je dankbaar bent dat hij of zij in je leven is.

Ik wens je mooie momenten van rust, verbinding en dankbaarheid.

Dat je mag ervaren hoe waardevol, capabel en verantwoordelijk jij bent – en hoeveel rijkdom we kunnen ervaren wanneer we diezelfde kwaliteiten ook in anderen herkennen.

Compassievolle groet,

Monique Bruil-Nijboer

https://www.next-element.com/resources/blog/beat-holiday-stress-with-a-compassion-mindset-of-gratitude/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=0aa7206699-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-529145210

Gen Z vermijdt geen conflict, ze vermijden onechtheid

Thu, 02 Apr 2026 09:00:46 GMT

Er vindt momenteel een stille revolutie plaats op de werkvloer. Dit gaat niet over technologie of flexibele werktijden, maar over waarden. Gen Z komt in steeds grotere aantallen de arbeidsmarkt binnen en is niet bang om de gevestigde orde uit te dagen. In tegenstelling tot de stereotypen zijn ze niet soft, ongemotiveerd of bang voor conflict.

Sterker nog: Gen Z vermijdt geen conflict, ze vermijden onechtheid.

Wat zoeken ze?

Echt en authentiek:
Gen Z zoekt geen perfecte leiders of een werkplek zonder frictie. Ze verlangen naar transparantie, eerlijkheid en consistentie tussen wat mensen zeggen en doen. Open gesprekken:
Ze verlangen naar open gesprekken en betekenisvolle relaties, zelfs als dat ongemakkelijk wordt. Waar ze allergisch voor zijn, is nep-harmonie: omgevingen waar iedereen glimlacht, maar de moeilijke waarheden worden vermeden.

De rol van leiders

Om aan te sluiten bij de behoeften van Gen Z, hebben leiders een framework nodig dat zowel emotionele veiligheid als hoge standaarden ondersteunt. Dit is precies wat Compassionate Accountability® biedt: een aanpak die conflict gebruikt als katalysator voor vertrouwen, innovatie en productiviteit.

Het rust op een systeem van mindset, skillset en proces – beginnend met de Compassie Mindset , met de drie schakelaars: Waarde, Capabel en Verantwoordelijkheid .

Conflict is niet het probleem

In tegenstelling tot eerdere generaties, die vaak harmonie of hiërarchie prioriteerden, is Gen Z opgegroeid in een wereld die transparantie waardeert. Ze hebben gezien wat er gebeurt als mensen eenheid veinzen of echte problemen onder het tapijt schuiven, en ze willen daar niets mee te maken hebben.

Moedige omgevingen

Gen Z vraagt niet om "veilige omgevingen" waar niemand wordt uitgedaagd, maar om moedige omgevingen : plekken waar moeilijke gesprekken met zorg mogen worden gevoerd, waar emoties welkom zijn, en waar mensen bereid zijn om zowel menselijk als verantwoordelijk te zijn. Dat is waar Compassionate Accountability® voor staat.

Wat is Compassionate Accountability?

Bij The Compassion Academy definiëren we Compassionate Accountability als het vermogen om verbinding aan te gaan terwijl je mensen (en jezelf) aan hoge standaarden houdt. Het gaat er niet om te kiezen tussen aardig of eerlijk zijn, maar om compassie te combineren met opvolging, en tegelijkertijd stevig verankerd te blijven in de waarheid.

Veelvoorkomende misvattingen

Te vaak denken leiders dat ze moeten kiezen tussen:

Wees compassievol en loop het risico soft gevonden te worden.Wees streng en loop het risico koud over te komen.

Gen Z wil niet één van beide. Ze willen allebei. En met de juiste aanpak zijn compassie en verantwoordelijkheid niet tegenstrijdig maar juist onafscheidelijk.

Kernwaarden van Gen Z en Compassionate Accountability

Authenticiteit: Gen Z wil de echte versie van jou, met al je imperfecties. Ze wantrouwen corporate taal, toneelstukjes, en stijve persona’s. Ze willen leiders die zelfbewust en eerlijk zijn.

Compassionate Accountability in actie:
Nodig uit tot openheid: “Hier ben ik. Waar sta jij?”

Zingeving: Ze willen weten hoe hun werk bijdraagt aan een groter geheel.

CA in actie:
Koppel gedrag aan gedeelde doelen en resultaten, zonder schaamte of controle.

Feedback: Gen Z wil groeien via directe, constructieve feedback, geworteld in zorg.

CA in actie:
Geef tijdige feedback met de boodschap: “Jij doet ertoe, en wat je doet doet ertoe.”

Mentale Gezondheid: Gen Z loopt voorop in het doorbreken van stigma’s rond mentale gezondheid en welzijn.

CA in actie:
emoties waarderen als waardevolle signalen van ons mens-zijn, niet als zwakheden die “gemanaged” moeten worden.

Hoe leiders Gen Z kunnen betrekken met Compassionate Accountability

Modelleer openheid zonder verantwoordelijkheid op te geven
Kwetsbaar zijn als leider betekent niet dat je je gezag verliest. Het betekent menselijkheid tonen terwijl je koersvast blijft.
Voorbeeld: “Ik zoek hier ook mijn weg in. Ik geef om dit team en wil dit goed doen. Kunnen we samen bespreken wat werkt en wat niet?”
Creëer ruimte voor gezond conflict
Verwar stilte niet met instemming of gehoorzaamheid met betrokkenheid.
Voorbeeld: “Je hoeft het niet met me eens te zijn. Ik wil jouw perspectief begrijpen. Laten we samen een weg vinden die zowel verantwoordelijkheid als zorg weerspiegelt.”
Koppel feedback aan groei en verbinding
Weg met het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Gen Z wil real-time feedback die zinvol is. Voorbeeld: “Dit viel me op. Ik deel dit omdat ik in jouw potentieel geloof, en dit gedrag laat niet je beste zelf zien. Kunnen we dit samen onderzoeken?”
Wees transparant over grenzen
Compassie betekent niet overal ja tegen zeggen. Gen Z waardeert juist duidelijkheid. Voorbeeld: “Ik begrijp je behoefte aan flexibiliteit, en ik moet ook zorgen dat onze deadlines gehaald worden. Laten we samen zoeken naar een oplossing die beide dient.”

Verbinden in plaats van verwennen

Sommige leiders vrezen dat compassie de lat verlaagt. Het tegendeel is waar. Wanneer mensen zich veilig en gezien voelen, zijn ze eerder bereid risico’s te nemen en verantwoordelijkheid te dragen. Gen Z is niet bang voor hard werken; ze willen weten dat hun leiders investeren in wie ze zijn, niet alleen in wat ze produceren.

Compassionate Accountability brengt het beste in deze generatie naar boven door een cultuur te bouwen waarin:

Verbinding en hoge standaarden samengaan.Emoties erkend en geïntegreerd worden.Conflict wordt omarmd als bron van innovatie en vertrouwen.

Twee richtingsverkeer

Het gaat niet alleen om leiders die zich aanpassen aan Gen Z. Ook Gen Z kan hun authenticiteit en emotionele intelligentie inbrengen op de werkvloer. Dit leidt tot:

Een frisse blik op inclusie, rechtvaardigheid en verbondenheid.De bereidheid om verouderde normen uit te dagen.De wens om relaties te bouwen, niet alleen cv’s.Hoge standaarden voor zichzelf en hun leiders.

Gecombineerd met de ervaring, structuur en wijsheid van eerdere generaties ontstaat er een krachtige samenwerking, verenigd door waarden in plaats van verdeeld door leeftijd.

Een oproep tot eerlijk leiderschap

Of je nu leidinggeeft aan Gen Z, hen begeleidt of zelf tot deze generatie behoort, onthoud: Compassionate Accountability is meer dan een framework; het is een mindset. Het is de keuze om vriendelijk en duidelijk te zijn, om open en stevig verankerd te zijn, en om menselijk en prestatiegericht te zijn en te blijven.

Gen Z nodigt ons uit om te stoppen met toneelspelen en te beginnen met écht verbinden. Laten we die uitnodiging beantwoorden met waarheid, compassie en verantwoordelijkheid.

Bij The Compassion Academy geloven we dat elke generatie een rol speelt in het bouwen van emotioneel gezonde werkplekken. Compassionate Accountability is hoe we dat samen bereiken.

Compassievolle Groet,

Monique Bruil

CA & LOD Master Trainer & PCM Trainer en Coach

Wat als je mensen waardevol en capabel zou houden?

Fri, 20 Mar 2026 12:51:36 GMT

Als leider, wanneer je primaire focus ligt op het verantwoordelijk houden van mensen, mis je mogelijk je belangrijkste doel: mensen waardevol en capabel houden.

Iedereen is 100% verantwoordelijk voor zijn of haar gedrag, inclusief de taken die bij hun functie horen. Het lijkt logisch om mensen te ondersteunen in het vervullen van hun verantwoordelijkheden om je doelen te bereiken. Maar er is meer aan de hand.

Waarde en capabel komen eerst

Mensen zijn niet alleen verantwoordelijk, ze zijn ook waardevol en capabel. Zonder erkenning van deze waarde en capabel schakelaar kan er geen echte verantwoordelijkheid zijn.

Mensen zijn waardevol

Iedereen verdient het om gezien, gehoord, bevestigd, veilig, uitgenodigd en betrokken te worden. Zonder deze basis nemen mensen niet hun volledige zelf mee naar het werk; ze houden hun energie achter en spelen op veilig.

Iemand waardevol houden betekent in hen geloven, naar hen luisteren en hen zien als complete mensen. Het is niet jouw taak om ervoor te zorgen dat ze het altijd met je eens zijn. Jouw taak is om hen in elke interactie als waardevol te behandelen. Dit vereist consistentie en volharding in je commitment om in hen te geloven.

Heb jij ooit iemand gehad die onvoorwaardelijk in jouw waarde geloofde? Hoe heeft dat jou beïnvloed?

Mensen zijn capabel

Iedereen is in staat om bij te dragen en deel uit te maken van de oplossing. Zonder betrokkenheid is er geen eigenaarschap. Zoals Ken Blanchard zei: “Without weigh in, there’s no buy-in.” Zonder betrokkenheid krijg je alleen maar naleving en apathie.

Iemand capabel houden betekent hen ook zo behandelen. Dit houdt in dat je hen uitnodigt om deel te nemen, hun sterke punten benut, hun unieke perspectieven en vaardigheden bevestigt, en investeert in hun groei. Echte compassie is een gezamenlijke reis. Misschien geloven ze zelf nog niet in hun capaciteiten, maar dat is jouw uitdaging niet. Jouw taak is om hen in elke interactie als capabel te behandelen.

Heb jij ooit iemand gekend die in jouw capaciteiten geloofde en in jou investeerde? Hoe heeft dat jou beïnvloed?

Verantwoordelijkheid komt daarna

Pas wanneer je iemand als waardevol en capabel behandelt, kun je hen echt verantwoordelijk houden. Als mensen zich niet veilig voelen om hun volledige zelf mee te nemen naar het werk en geen mede-eigenaar zijn van hun toekomst, kunnen ze niet volledig verantwoordelijk zijn voor hun prestaties.

Een les die we in meer dan 20 jaar met Compassionate Accountability® hebben geleerd: als je begint met mensen verantwoordelijk houden, creëer je een negatieve cultuur waarin talent vertrekt. Maar als je begint met mensen waardevol en capabel houden, wordt verantwoordelijkheid een natuurlijk onderdeel van het proces – zonder machtsstrijd en drama.

De reden dat verantwoordelijkheid zo’n slechte reputatie heeft, is niet omdat mensen geen verantwoordelijkheid willen nemen. Het is omdat ze ook behandeld willen worden als waardevol en capabel.

De drie schakelaars van de Compassie Mindset

Het verschil tussen verantwoordelijkheid en accountability wordt duidelijk door de drie schakelaars van de Compassion Mindset®:

Waarde
Capaciteit
Verantwoordelijkheid

Ze staan in deze volgorde om één simpele reden: het brengt het beste in mensen naar boven.

Wat als iemand niet kan presteren?

Een veelgestelde vraag van leiders is:

“Hoe kan ik mijn mensen verantwoordelijk houden zonder een slechte baas te zijn?”“Hoe weet ik wanneer het tijd is iemand te ontslaan omdat ze geen verantwoordelijkheid nemen?”

Ons antwoord is: “Heb je hen consequent waardevol en capabel gehouden? Zo niet, dan heb je hen nog geen eerlijke kans gegeven om te slagen. Versterk jezelf als leider en geef net zoveel aandacht aan waardevol en capabel houden als aan verantwoordelijk houden. Daarna kun je opnieuw evalueren.”

Ben jij klaar voor de upgrade?

Als je een "verantwoordelijkheid eerst" leider bent, hoef je deze focus niet op te geven. Wat je wél kunt doen, is je vaardigheden ontwikkelen om mensen vooral waardevol en capabel te houden. Dan zal je focus op verantwoordelijkheid veel meer vruchten afwerpen.

P.S. Nog een geheim voor leiders: de nieuwe generatie talenten eist alle drie de schakelaars. Geen compromissen. Als ze dat gevoel niet hebben, vertrekken ze.

Compassievolle Groet,

Monique Bruil

CA & LOD Master Trainer & PCM Trainer en Coach

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/what-if-you-held-people-valuable-and-capable-too/

De leiderschapsmindset om talent aan te trekken en te behouden in 2026

Thu, 19 Mar 2026 12:47:34 GMT

Het is uitdagend, maar niet ingewikkeld.

Mensen werken voor hoe zij zich voelen.
Uiteindelijk draait alles om relaties.
Hoe we ons voelen in de relatie met onze leidinggevende is nog steeds de belangrijkste factor om talent aan te trekken, te activeren én te behouden.

Ertoe doen doet ertoe

Ertóé doen gaat niet over beroemd zijn, prijzen winnen of de hoogste positie hebben. Het komt neer op een heel fundamentele vraag:
“Is mijn bestaan in deze wereld op enige manier van betekenis?”

Wanneer we voelen dat we ertoe doen, laten we ons zien.

De compassiemindset

Toen mijn collega naar een podcast van Zack Mercurio luisterde, realiseerde hij zich dat mattering begint bij de drie schakelaars van een Compassiemindset: Waarde, Bekwaamheid en Verantwoordelijkheid .

Het gevoel van ertoe doen wordt met elke schakelaar versterkt.

Je doet ertoe omdat je waardevol bent

Mensen willen zich onvoorwaardelijk waardevol voelen. In onze Compassionate Accountability®-leiderschapstraining leren we drie compassievaardigheden: Openheid, Vindingrijkheid en Standvastigheid .

Bij elke vaardigheid horen drie waarneembare en aan te leren strategieën.

De drie manieren om open te zijn:

Valideren : de gevoelens en ervaringen van de ander erkennen.
Delen (disclosure) : je eigen gevoelens en ervaringen delen.
Empathie : verbinding maken vanuit gedeelde gevoelens en ervaringen.

Al deze aspecten van openheid benadrukken dat gevoelens en geleefde ervaringen een waardevol onderdeel zijn van wie we zijn en krachtige verbindingen creëren met anderen.

Openheid laat mensen niet alleen voelen dat ze waardevol zijn; het creëert ook een veilige ruimte waarin leiders emotionele informatie kunnen leren begrijpen die gedrag aanstuurt, zodat zij beter kunnen aansluiten bij de behoeften van hun medewerkers.

Je doet ertoe omdat je bekwaam bent

Mensen zijn handelende wezens. We zijn van nature gericht op leren, groeien en invloed uitoefenen op de wereld om ons heen. Daarom zijn autonomie en zelfbeschikking zo belangrijk: ze ondersteunen onze behoefte om ons bekwaam te voelen.

Bekwaamheid wordt versterkt wanneer we iemands bijdrage erkennen, naar hun perspectief vragen of hen uitnodigen om mee te denken over een oplossing.

Stephen Glenn en Jane Nelson schreven een van mijn favoriete opvoedboeken, dat mijn kijk op leiderschap sterk heeft beïnvloed. De principes in dit boek zijn tijdloos en toepasbaar in alle levensfasen. Ik raad Raising Self-Reliant Children in a Self-Indulgent World van harte aan als je praktische handvatten wilt leren om bekwaamheid te versterken.

Je doet ertoe omdat je verantwoordelijk bent

Acties hebben gevolgen. Deze uitspraak wordt vaak gebruikt om verantwoordelijkheid te benadrukken, meestal wanneer iemand in de problemen zit of negatieve consequenties ervaart. Je kunt het ook anders bekijken: ons handelen doet ertoe .

Omdat mensen samen leven en werken, hebben onze keuzes en gedragingen invloed op elkaar. Wanneer mensen het gevoel hebben dat ze er niet toe doen, zeggen ze soms:
“Wat ik doe maakt toch geen verschil,” of
“Het maakt niet uit of ik morgen wel of niet op mijn werk verschijn.”

Iedereen is voor 100% verantwoordelijk voor zijn of haar gevoelens, gedachten en acties. Niet meer, niet minder.

Verantwoordelijkheid wordt verdiept wanneer we onze grenzen en principes bespreken en zichtbaar maken hoe onze keuzes anderen beïnvloeden. Wanneer we mensen vragen om zich te laten zien, verantwoordelijkheid te nemen en eigenaarschap te tonen – met behoud van hun waardigheid – geven we een krachtige boodschap af: jij doet ertoe .

Door op mensen te vertrouwen, van mensen afhankelijk te zijn en samen commitments aan te gaan, onderstrepen we dat wederkerigheid en onderlinge afhankelijkheid alleen kunnen bestaan wanneer we verantwoordelijkheid nemen.

De echte impact zit in de dagelijkse interacties

Mercurio benadrukt dat de meest impactvolle dingen die leiders doen om het gevoel van ertoe doen te creëren, geen grote gebaren zijn. Het zijn de kleine momenten, consequent toegepast, elke dag opnieuw.

Wanneer je als leider je rol benadert vanuit een Compassiemindset en je medewerkers behandelt als waardevol, bekwaam en verantwoordelijk , zullen zij voelen dat ze ertoe doen. Dat is het krachtigste wat je kunt doen om in het komende jaar talent aan te trekken én te behouden.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-leadership-mindset-for-attracting-and-retaining-talent-in-2026/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=9dee1fef4a-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-529145210

Leven met intentie betekent leven met spanning

Thu, 12 Mar 2026 12:45:24 GMT

Voor het nieuwe jaar: heb jij je voorgenomen om ergens bewuster mee om te gaan? Is er iets dat je wilt veranderen en dat gerichte inspanning vraagt?

Leven met intentie betekent dat je je bewust bent van je motieven, verlangens en doelen, en dat je energie inzet om die intenties werkelijkheid te laten worden. Intentie is het tegenovergestelde van automatisch gedrag. Dat merk je meteen wanneer je probeert een slechte gewoonte te veranderen.

Intentie en conflict

Intentie creëert vanzelf een kloof tussen hoe de dingen nu zijn en hoe je wilt dat ze zijn. Dat is conflict.

De spanning in die kloof kan energie geven of juist onaangenaam zijn. Energiegevend wanneer het je motiveert om iets nieuws te proberen en ongemak te verdragen ten behoeve van groei. Onaangenaam wanneer het bereiken van je doel vraagt dat je nieuwe spelregels opstelt en handhaaft – voor jezelf en voor je omgeving.

Het omgaan met het conflict dat bij intentie hoort, is een delicate opgave. Haal je de energie eruit, dan ontstaat apathie. Gebruik je de energie verkeerd, dan ontstaat ontmoediging. In beide gevallen stagneert de vooruitgang.

Hoe zorg je voor een gezonde mate van spanning om met intentie te leven?

Het draait allemaal om hoe je de energie van conflict inzet – en die keuze is aan jou.

Conflict is onvermijdelijk. Drama is optioneel.

Conflict is een natuurlijk en altijd aanwezig onderdeel van ons leven. Hoe we die energie gebruiken, maakt het verschil. Drama misbruikt de energie van conflict om jezelf gelijk te halen. Compassievolle Verantwoordelijkheid (Compassionate Accountability) benut de energie van conflict om effectief te zijn.

Leven met intentie omarmt het positieve potentieel van conflict en reageert op een manier die effectief is, in plaats van gerechtvaardigd.

Kies je voor gelijk krijgen of voor effectiviteit?

Je kunt niet beide hebben. Je kunt je energie niet tegelijkertijd aan tegengestelde doelen besteden. Dus hoe weet je wat wat is?

Effectiviteit vraagt:
“Wat is het beste om te doen?”

Rechtvaardiging vraagt:
“Wat bewijst dat ik gelijk heb?”

Effectiviteit kijkt naar de impact op jezelf én op anderen.

Rechtvaardiging kijkt alleen naar wat het eigen, vaak verborgen, belang dient.

Effectiviteit stelt grenzen op een vriendelijke manier.

Rechtvaardiging negeert grenzen en geeft anderen de schuld.

Effectiviteit leeft met doelgerichtheid en bescheidenheid.

Rechtvaardiging leeft vanuit jaloezie en schaamte.

Effectiviteit vraagt om zelfbewustzijn, aanwezigheid en inspanning.

Rechtvaardiging vraagt niets anders dan het herhalen van een automatische, zelfdienende gewoonte.

Wanneer je je dit jaar voorneemt om met intentie te leven, houd dan rekening met de spanning die daarbij hoort. In het onvermijdelijke conflict dat voor je ligt geldt: hoe vaker je kiest voor effectiviteit boven rechtvaardiging, hoe succesvoller je zult zijn op jouw weg naar wat er écht toe doet.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/living-with-intention-means-living-in-tension/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=123c761c9f-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-529145210

Wanneer jouw drang om te onderwijzen groter is dan hun verlangen om te leren

Thu, 05 Mar 2026 12:43:21 GMT

�� Redder-alarm!
Onlangs waren onze collega’s aanwezig op de ATD International Convention and Expo .

Van de honderden bezoekers bij de stand was de overgrote meerderheid nieuwsgierig. Ze stelden goede vragen en deelden hun doelen voor deelname aan het event.

Behalve één persoon.

Deze vertegenwoordiger van een andere stand kwam meerdere keren langs, maar was noch nieuwsgierig, noch open. Zijn eerste zet? Ongevraagd advies geven over wat er mis was met de aanpak en hoe onze collega’s het beter konden doen, zonder iets te weten over onze producten of diensten.

Wanneer jouw behoefte om te onderwijzen groter is dan hun verlangen om te leren, hebben we een probleem.

Wat is “Redden”?

Ken jij ook die mensen die zichzelf uitroepen tot expert over andermans zaken? Ze zijn niet geïnteresseerd in leren, alleen in lesgeven. Ze lijken niet te beseffen of de ander hun feedback wil horen, noch de negatieve impact die dit heeft op relaties en leren.

Dit heet Redden – één van de drie dramaposities die mensen aannemen in stress.

Stop met Redden: begin met Openheid

Een van de basisprincipes van ons Compassionate Accountability® -framework is openheid . Dit betekent dat je afstemt op de ervaring van de ander en transparant bent over je eigen motieven en gevoelens.

Het doel van openheid is een veilige ruimte creëren voor leren. Zoals Nate’s vriend Chad Littlefield zo mooi zegt: “Focus on connection before content.”

Leren gebeurt alleen in een veilige en nieuwsgierige omgeving. Dus: wanneer jouw drang om te onderwijzen groter is dan hun verlangen om te leren, is het tijd om een stap terug te doen. Stel jezelf de vraag: wat kan ik doen om een veiligere, nieuwsgierige leeromgeving te creëren?

Compassion skills bij L&D professionals

Tijdens ATD nodigden ze bezoekers uit om de Compassionate Accountability Assessment te doen. Daarmee ontdekten ze hun sterke kanten in de drie Compassion Skills:

Openheid
Vindingrijkheid
Standvastigheid

Uit de verzamelde resultaten bleek dat Vindingrijkheid het hoogst scoorde onder deze groep professionals. Niet verrassend we werken immers in een branche vol leren, trainen en adviseren.

Maar: wanneer één score te hoog is in verhouding tot de andere, ontstaat risico. Te veel vindingrijkheid zonder balans kan leiden tot Redden : helpen zonder toestemming of zonder eigen motieven te delen. Precies wat gebeurde met die ene standhouder.

Daarom een vriendelijke reminder aan al onze collega’s in Learning & Development: let op wanneer je eigen drang om te onderwijzen groter is dan de bereidheid van je leerling om te leren. Dat is hét moment om de Compassion Skill Openheid in te schakelen.

Drie stappen om te helpen zonder te Redden

Deel je echte motieven. Waarom wil je helpen? Wat hoop je te bereiken? Waarom geef je om deze situatie?
Vraag toestemming. Help nooit zonder toestemming, behalve als iemand in een brandend gebouw staat.
Vraag om hun perspectief. Laat de ander reageren op jouw aanbod. Echte hulp begint bij luisteren en afstemmen.

Bij The Compassion Academy leren we je hoe je de drie Compassion Skills inzet – zodat je kunt helpen zonder te redden, verbinding maakt vóór inhoud, en een leeromgeving creëert waarin nieuwsgierigheid en groei centraal staan.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/when-your-need-to-teach-exceeds-their-desire-to-learn/

De beste leiders stoppen het drama, niet het conflict

Thu, 26 Feb 2026 12:41:56 GMT

Veel leiders verwarren conflict met werkplekdrama. Dat is niet zo vreemd, want conflict wordt vaak geuit via ongezond gedrag: verbale aanvallen, vermijden of passief-agressieve tactieken. Het is dus ook niet verrassend dat veel leiders liever elk conflict zouden elimineren om drama te stoppen.

In ons onderzoek naar conflictbewustzijn zei 72% van de respondenten dat ze compromissen sluiten om conflict te vermijden.

Conflict is niet het probleem – drama wel

Hier zit de kern. Wanneer conflict verdwijnt, verdwijnen ook veel fundamentele kenmerken van sterke, gezonde werkculturen: creativiteit, innovatie, samen worstelen waardoor vertrouwen groeit, door kwetsbaarheid heen werken of om hulp vragen.

De spanning van conflict kan juist energie gevend en transformerend zijn – mits goed gemanaged.

Conflict is niet inherent slecht. Het is simpelweg de energie die ontstaat wanneer er een kloof is tussen wat we willen en wat we op dat moment ervaren. Hoe een leider met die energie omgaat, bepaalt of conflict leidt tot drama of tot iets beters.

Leiders die conflict in drama veranderen

Vermijden moeilijke gesprekken
Geven te snel toe als ze onder druk staan
Sluiten zich af wanneer ze zich niet gehoord voelen
Gebruiken passief-agressieve tactieken om hun zin te krijgen
Geven anderen de schuld van hun eigen gevoelens
Manipuleren om verborgen doelen te bereiken
Dreigen om naleving af te dwingen
Houden vast aan strategieën die niet werken

Volgens het 2025 Global Leadership Forecast van DDI is dit jaar voor het eerst in de geschiedenis van hun onderzoek het vertrouwen in direct leidinggevenden lager dan in senior leiders. Een schokkende trend, mede veroorzaakt door steeds gespannener werkomgevingen waarin leiders moeten leren om met conflict om te gaan zonder drama.

Ons eigen onderzoek naar vertrouwen en conflict laat zien dat meer dan 50% van de medewerkers geen vertrouwen heeft in het vermogen van hun leidinggevende om conflict positief te managen.

Ontgrendel het positieve potentieel van conflict

Conflict heeft enorm veel positief potentieel wanneer het goed wordt benut. Leiders kunnen de energie van conflict inzetten voor innovatie, verbinding en prestaties.

Goed rentmeesterschap van conflictenergie vraagt om Compassionate Accountability® – de bereidheid om samen met mensen door conflict heen te werken in plaats van tegen hen te strijden om je eigen gelijk te halen.

Leiders die conflict in positieve resultaten omzetten:

Tonen empathie om een emotionele verbinding te bouwen
Erkennen gevoelens zonder slecht gedrag goed te keuren
Delen hun eigen emoties
Stellen nieuwsgierige vragen om perspectieven te begrijpen
Zoeken naar synergie
Benadrukken sterke punten
Staan open voor nieuwe informatie
Stellen grenzen zonder aanval of beschuldiging
Vragen om nieuw gedrag zonder dreiging
Erkennen hun eigen fouten

Het beheren van conflictenergie is een van de meest cruciale leiderschapscompetenties. Het maakt het verschil tussen toxische culturen vol drama en productieve culturen van vertrouwen, innovatie en prestaties.

Bij The Compassion Academy leren we leiders hoe ze drama kunnen stoppen zonder conflict te vermijden. Met Compassionate Accountability wordt conflict een bron van energie en verbinding – in plaats van een voedingsbodem voor wantrouwen.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-great-leaders-stop-the-drama-but-not-the-conflict/

Hire for heart: mensen werven voor een compassionate accountability cultuur

Thu, 19 Feb 2026 12:40:30 GMT

Technische vaardigheden en ervaring zijn tegenwoordig niet meer genoeg om blijvende cultuurverandering te realiseren in een snel veranderende en veeleisende wereld. Als je een werkplek wilt waar mensen diep geven om resultaten én elkaar steunen wanneer het spannend wordt, moet je werven voor Compassionate Accountability® (CA) de mindset waarin compassie en verantwoordelijkheid onafscheidelijk zijn.

1. Waarom werven op compassionate accountability belangrijk is

Compassionate Accountability is geen “nice to have”; het is een competitief voordeel. Leiders als Stephen M.R. Covey en Dr. Marshall Goldsmith benadrukken dat culturen die zowel op vertrouwen als resultaten gebouwd zijn, de rest overtreffen. Wanneer medewerkers zich emotioneel veilig voelen en zich verantwoordelijk weten voor hun uitkomsten, stijgen betrokkenheid, behoud en innovatie.

Ontbreekt deze mindset, dan ontstaan toxische extremen: te “zacht” of te “hard” met burn-out of lage prestaties tot gevolg. Werven op CA helpt organisaties beide valkuilen te vermijden.

2. Hoe compassionate accountability eruitziet bij nieuwe medewerkers

Werven op CA betekent niet dat je alleen mensen zoekt die alles al onder de knie hebben. Voor sommigen komt deze mindset natuurlijk; anderen moeten ernaar groeien. Dat is oké. Wat telt, is potentieel en bereidheid.

Kandidaten die CA belichamen of daarin kunnen groeien, tonen vaak:

Openheid & Kwetsbaarheid durven onzeker te zijn, hulp vragen, zich uitspreken.
Verantwoordelijkheid & Vindingrijkheid eigenaarschap nemen en proactief oplossingen zoeken.
Veerkrachtige Empathie conflict zien als kans voor groei in plaats van een bedreiging.
Volharding in Opvolging zichzelf en anderen verantwoordelijk houden, ook als het lastig wordt.

Deze eigenschappen sluiten direct aan bij het ORPO-model (Open, Resourceful, Persistent, Open again), de gedragsbasis van Compassionate Accountability.

3. Hoe je CA herkent in sollicitaties

Vier strategieën om de juiste mindset te spotten:

A. “Righting-the-Ship” verhalen
Vraag kandidaten naar momenten waarin ze fouten maakten of een teamsituatie verkeerd inschatten. Let op: toonden ze zorg voor anderen, namen ze verantwoordelijkheid en leerden ze ervan?

B. Conflict-als-kans scenario
Leg een echt conflictscenario voor en vraag hoe ze dit zouden aanpakken. Goede antwoorden integreren empathie én eigenaarschap.

C. Feedback-focus
Vraag hoe ze feedback geven én ontvangen. Sterke kandidaten erkennen de ervaring van de ander, zoeken samen oplossingen en maken afspraken voor follow-up.

D. Culturele waarden-fit
Bespreek expliciet jullie toewijding aan CA. Vraag: “Waarom zou jij floreren in een cultuur waar compassie en standaarden niet los van elkaar staan?” Hun antwoord onthult of ze echt beide elementen omarmen.

4. CA inbedden in je wervingsproces

Herschrijf functiebeschrijvingen benoem waarden als eigenaarschap, zelfbewustzijn en zorg.
Train je hiring teams zorg dat interviewers CA begrijpen en herkennen.
Gebruik gestructureerde interviewgidsen met punten voor compassie, eigenaarschap en conflictvaardigheid.
Panelinterviews laat zowel een cultuurambassadeur als een teamlid meedoen.
Referentiechecks vraag concreet naar hoe de kandidaat omging met fouten, verwachtingen en vertrouwen.

5. Na de werving: blijf het versterken

Het aannemen is pas stap één. Borging is cruciaal:

Onboarding in CA-cultuur laat nieuwe mensen oefenen met rolspellen en voorbeelden.
Managers als rolmodellen toon openheid, vindingrijkheid en opvolging in het dagelijks werk.
Check-ins en surveys – stel regelmatig de vragen: Voel ik me gezien? Voel ik me capabel? Voel ik me verantwoordelijk?
Learning Journeys – van e-learning tot certificeringen, zorg dat CA zich door de hele organisatie verspreidt.

6. De ROI van Hire for Heart

Organisaties die werven op Compassionate Accountability ervaren:

Betere retentie – mensen blijven waar ze gezien en vertrouwd worden.
Minder prestatieproblemen – vroegtijdige gesprekken lossen issues op voordat ze escaleren.
Gezond conflict = innovatie – conflict wordt brandstof voor creativiteit in plaats van drama.
Een talentmagneet – de nieuwe generatie kiest voor werkplekken waar compassie en resultaten samenkomen.

Technische talenten aannemen is basiswerk. De organisaties die echt floreren, zijn degenen die vanaf dag één relationele intelligentie en eigenaarschap centraal stellen. Door te werven op Compassionate Accountability creëer je een zelfversterkend ecosysteem: vertrouwen verdiept, dialoog bloeit, problemen worden samen opgelost en resultaten worden met waardigheid behaald.

Bij The Compassion Academy ondersteunen we organisaties in het bouwen van culturen waar Compassionate Accountability vanaf de werving centraal staat. Met training, certificering en maatwerk helpen we je de juiste mensen aan te trekken én te behouden.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/hire-for-heart-recruiting-people-for-a-compassionate-accountability-culture/

Het verschil tussen auto en coureur

Thu, 12 Feb 2026 12:38:21 GMT

De relatie tussen auto en coureur op het Formule 1-circuit lijkt sterk op de relatie tussen persoonlijkheid en sociaal-emotionele vaardigheden in de race naar prestaties binnen jouw organisatie.

Ben je Formule 1-fan? Heb je de film “F1” (2025) met Brad Pitt gezien? Of de Netflix-serie “Drive to Survive”?

Als je van racen houdt, begrijp je de onlosmakelijke relatie tussen coureur en raceauto. Wanneer ze in perfecte afstemming samenwerken, ontstaat magie.

Hoewel onafscheidelijk, zijn ze toch verschillend.

Auto vs. coureur

De auto:

is ontworpen voor een specifiek doel.
is een technisch meesterwerk, geëvolueerd over jaren en vele races.
is voorspelbaar en consistent.
heeft prestatieparameters, capaciteiten en beperkingen.
kan sommige dingen heel goed, maar andere niet.
heeft regelmatige en specifieke onderhoud nodig om optimaal te functioneren.
raakt defect als het niet goed verzorgd wordt.

De coureur:

heeft een hart, geest en ziel.
gebruikt oordeel, ervaring en intuïtie om duizenden beslissingen per dag te nemen.
is een artistiek meesterwerk, gevormd door jaren van ervaring, relaties en mislukkingen.
is uiteindelijk verantwoordelijk voor het benutten van de hoogste capaciteit van de auto.
heeft regelmatige en specifieke zelfzorg nodig om optimaal te functioneren.
raakt uit balans als er niet goed voor hem of haar gezorgd wordt.

Persoonlijkheid vs. sociaal-emotionele vaardigheden

Jouw persoonlijkheid is de auto. Jouw sociaal-emotionele vaardigheden zijn de coureur.

Je persoonlijkheid is relatief vast: met standaardinstellingen, sterke kanten, behoeften en voorspelbare storingen. Maar je sociaal-emotionele vaardigheden zijn flexibel en leerbaar.

Jij bent de coureur. Jij bent uiteindelijk verantwoordelijk voor het benutten van het volledige potentieel van jouw persoonlijkheid. Dat is een hoge roeping en een nobel doel. Grijp je die kans of verschuil je je erachter?

Je persoonlijkheid is voor jou gemaakt en zit boordevol potentieel. De middelen zijn er – maar jij moet de bestuurder zijn. Alleen jij mag in de auto stappen, maar je moet wel een goede coureur worden om dat potentieel waar te maken.

Persoonlijkheid gaat over wie je bent. Sociaal-emotionele competenties gaan over hoe je omgaat met wie je bent.

De meeste persoonlijkheidsmodellen geven je de technische specificaties van je auto, maar laten je achter zonder rijlessen.

De beste raceauto, net als jouw persoonlijkheid, brengt weinig teweeg zonder een bekwame coureur. Ook jij hebt rijlessen nodig.

De perfecte combinatie voor succes

Bij The Compassion Academy gebruiken we de beste tools om jou te helpen het prestatieniveau van je persoonlijkheid te begrijpen én dat potentieel te benutten door te leren hoe je hem bestuurt als een pro.

Process Communication Model® (PCM) is het ultieme framework om je persoonlijkheid te begrijpen, gedrag te doorgronden en communicatie aan te passen om het beste in jezelf en anderen naar boven te halen. Dit is de auto – een nauwkeurige en inzichtelijke blauwdruk van wie je bent.
Compassionate Accountability® is het ultieme framework voor sociaal-emotionele vaardigheden: bewust, bekwaam en veerkrachtig omgaan met je persoonlijkheidsbronnen. Dit is de coureur – gemeten met onze Compassionate Accountability Assessment. Deze meet jouw omgang met energie, zowel positief als negatief.

Wanneer auto en coureur samenwerken, ontstaat er magie.

Het support team

De vergelijking gaat verder. In de racewereld zijn er pitcrews, monteurs, supportteams en sponsors. Het kost een hele gemeenschap om de race te winnen. De race vindt plaats binnen een bredere cultuur. Cultuur is alles. Zelfs de meest getalenteerde coureur faalt in een giftige teamcultuur.

Hetzelfde geldt voor persoonlijkheid en sociaal-emotionele vaardigheden. Niemand is een eiland. Succes vraagt om steun, eerlijke feedback, accountability, regelmatige energie-aanvulling en een duidelijke visie voor de weg vooruit.

Daarom stoppen wij niet bij een assessment of training. Duurzaam succes vraagt om alle puzzelstukken op hun plek: van Train the Trainer-certificeringen en e-learning tot gerichte consultancy en borgingsactiviteiten. Alleen dan worden de principes en vaardigheden onderdeel van het DNA van jouw cultuur.

Het is makkelijk om te investeren in dure auto’s of getalenteerde mensen. Maar als jouw mensen niet weten hoe ze hun persoonlijkheid moeten besturen, win je de race nooit.

Bij The Compassion Academy helpen we leiders én teams niet alleen hun auto te begrijpen, maar ook te leren rijden als echte professionals. Zo benut je het volledige potentieel van persoonlijkheid én vaardigheid – en creëer je duurzame prestaties die tellen.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-difference-between-car-and-driver/

Wat heeft de compassion cycle gemeen met smart-doelen?

Thu, 05 Feb 2026 12:36:20 GMT

Leiders weten dat goede intenties niet genoeg zijn. Succes, zowel in relaties als in zakelijke resultaten, hangt af van structuur, van frameworks die ons gefocust, doelgericht en verantwoordelijk houden. Twee krachtige hulpmiddelen illustreren dit principe: de Compassion Cycle en SMART-doelen.

Op het eerste gezicht lijken ze uit verschillende werelden te komen. De Compassion Cycle is een model voor communicatie en relaties. SMART-doelen zijn een framework voor het stellen van doelen. Toch delen ze eenzelfde basis: een toewijding aan helderheid, intentionaliteit en resultaten die werken voor iedereen die betrokken is. Samen versterken ze elkaar en bieden leiders een routekaart om resultaten te behalen zonder verbinding te verliezen.

Een korte blik op de compassion cycle

De Compassion Cycle, centraal in Compassionate Accountability®, bestaat uit drie vaardigheden:

· Openheid: psychologische veiligheid creëren door middel van transparantie, eerlijkheid en kwetsbaarheid.

· Vindingrijkheid: samen problemen oplossen om keuzes te vergroten, met creativiteit, nieuwsgierigheid en een open geest.

· Standvastigheid: afspraken nakomen, grenzen bewaken en onszelf én anderen verantwoordelijk houden.

De cyclus is dynamisch. Door er doorheen te bewegen, bouwen leiders vertrouwen, betrekken ze anderen in betekenisvolle dialogen en committeren ze zich aan oplossingen die voor iedereen werken. In de kern gaat de Compassion Cycle over compassie én verantwoordelijkheid nooit het één ten koste van het ander.

Een korte blik op smart-doelen

SMART-doelen zijn al tientallen jaren een vast onderdeel van leiderschapsontwikkeling. Ze zetten vage ambities om in concrete stappen door doelen:

· Specifiek: helder en ondubbelzinnig.

· Meetbaar: gekoppeld aan duidelijke criteria.

· Acceptabel/haalbaar: realistisch binnen de beschikbare middelen.

· Relevant: afgestemd op prioriteiten en waarden.

· Tijdsgebonden: gekoppeld aan een duidelijke deadline.

SMART-doelen brengen discipline in de uitvoering. Ze helpen teams verspilde energie te vermijden en zorgen dat vooruitgang gevolgd én gevierd kan worden.

Waar ze overlappen

Helderheid en specificiteit

De Compassion Cycle begint met openheid, waarin je zegt wat je voelt en vraagt wat je nodig hebt. Dit kan gaan om het erkennen van iemands gevoelens of het tonen van empathie. Onuitgesproken of onduidelijke gevoelens liggen vaak aan de basis van miscommunicatie. SMART-doelen doen hetzelfde met doelen: ze eisen specificiteit. Beide frameworks verwerpen vaagheid en kiezen voor helderheid.

Samenwerking en probleemoplossing

Vindingrijkheid in de Compassion Cycle gaat over het samen zoeken naar oplossingen die iedereen dienen. In SMART-doelen zorgen de elementen haalbaar en relevant ervoor dat doelen realistisch en betekenisvol blijven. Beide herinneren ons eraan dat probleemoplossing geen solo-activiteit is, maar input en draagvlak vereist.

Opvolging en verantwoordelijkheid

Standvastigheid binnen de Compassion Cycle draait om actie en accountability. SMART-doelen vragen om tijdslijnen en meetpunten om opvolging te garanderen. Beide erkennen dat zonder volharding helderheid en samenwerking nergens toe leiden. De structuur houdt ons eerlijk.

Waarom dit ertoe doet

Leiders worstelen vaak om mensgerichte vaardigheden te verbinden met resultaatgerichte systemen. Ze zien compassie soms als “zacht” en doelen als “hard.” De realiteit? Beide gaan over structuur en discipline.

Compassie zonder verantwoordelijkheid leidt tot chaos.

Doelen zonder compassie leiden tot burn-out en disengagement.

De Compassion Cycle zorgt dat de manier waarop we resultaten najagen relaties versterkt in plaats van ondermijnt. SMART-doelen zorgen dat de uitkomsten van onze gesprekken en verbindingen ook meetbare impact hebben. Samen vormen ze de brug tussen de menselijke en de resultaatgerichte kant van leiderschap.

Het leiderschapsvoordeel

Leiderschap vraagt zowel compassie als structuur. De Compassion Cycle en SMART-doelen richten zich misschien op verschillende domeinen, maar delen hetzelfde DNA: helderheid, samenwerking en accountability.

Leiders die dit verband begrijpen, creëren werkomgevingen waar mensen floreren én resultaten volgen.

Wanneer je deze frameworks samenbrengt, krijg je niet alleen betere communicatie of betere doelen; je krijgt duurzame vooruitgang – gebouwd op vertrouwen en verankerd in resultaten die ertoe doen.

Bij The Compassion Academy laten we zien hoe je de Compassion Cycle en SMART-doelen kunt combineren. Zo versterk je verbinding én resultaat – en bouw je aan een leiderschapsstijl die zowel mensgericht als doelgericht is.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/what-does-the-compassion-cycle-have-in-common-with-smart-goals/

Stop met anderen de schuld geven van hoe jij je voelt

Thu, 29 Jan 2026 10:30:47 GMT

Hoe vaak heb je na een gesprek of situatie gezegd: “Zij hebben mij een vreselijk gevoel gegeven”? Het is een veelvoorkomende reactie wanneer we boos, beschaamd of niet begrepen zijn. Maar wat als we je vertellen dat niemand anders de macht heeft om jou iets te laten voelen?

Het veranderen van deze manier van denken is een echte doorbraak. Het begint allemaal met verantwoordelijkheid nemen voor je eigen gevoelens.

Waarom we anderen de schuld geven van onze gevoelens

Wanneer we emotioneel reageren op wat iemand anders heeft gedaan of gezegd, is het logisch dat we met de vinger wijzen. Het waren immers hun woorden of daden, toch? Maar emoties ontstaan niet zomaar. Ze worden beïnvloed door onze overtuigingen, ervaringen, en de manier waarop we situaties interpreteren.

Stel, je leidinggevende geeft feedback op je werk en benoemt punten waarop je kunt verbeteren. In plaats van dit te zien als constructieve kritiek, voel je je volledig ontmoedigd. Je vertelt een collega: “Ze hebben me het gevoel gegeven dat ik waardeloos ben in mijn werk.”

Maar laten we even stilstaan. Heeft je leidinggevende je echt zo laten voelen, of raakte zijn of haar feedback iets persoonlijks in jou? Misschien kregen drie medewerkers die dag feedback, maar elk van hen ervoer dat op een totaal andere manier.

Waarom voelen we wat we voelen?

Onze gevoelens komen voort uit onze interpretatie van situaties, niet uit de situaties zelf. Het gaat niet om wat er gebeurt, maar om hoe wij er betekenis aan geven.

De kritiek van je leidinggevende kan voelen als een persoonlijke aanval omdat je misschien eerder met zelftwijfel hebt geworsteld, omdat je feedback gelijkstelt aan falen, omdat je hoge standaarden voor jezelf hebt of omdat je graag als competent wilt worden gezien. Door te onderzoeken waarom je voelt wat je voelt, zet je de eerste stap richting emotionele verantwoordelijkheid.

Eigenaarschap nemen over je gevoelens

In plaats van te zeggen: “Zij hebben mij een vreselijk gevoel gegeven,” kun je het anders formuleren:
“Ik voelde me rot omdat ik hun feedback zag als een teken van falen.”
“Ik voelde me verdrietig omdat ik onzeker ben over dit deel van mijn werk.”
“Dit raakte me omdat ik graag wil dat anderen mij zien als competent.”

Door je taalgebruik te veranderen, verleg je de verantwoordelijkheid van anderen naar jezelf. Je erkent dat het niet hun gedrag is dat jouw gevoel bepaalt, maar jouw interpretatie ervan.

Compassionate Accountability® gebruiken om emoties te verwerken

Compassionate Accountability is een aanpak die compassie en verantwoordelijkheid combineert. Het gaat om relaties opbouwen terwijl je resultaten behaalt.

Wanneer emoties hoog oplopen, neem dan een moment om te pauzeren en jezelf af te vragen: Wat voel ik precies? Waarom voel ik dit? Wat zegt deze emotie over mij? Als je je bijvoorbeeld defensief voelt tijdens feedback, onderzoek dan of daar een angst onder zit: de angst om te falen, of een behoefte aan erkenning.

Als je je bewust bent van je gevoelens, kun je vervolgens effectief communiceren. Gebruik “ik”-uitspraken in plaats van verwijtende woorden. In plaats van “Jij hebt me een rotgevoel gegeven met die feedback,” kun je zeggen: “Ik voelde me ontmoedigd omdat ik waarde hecht aan goed werk. Kunnen we samen kijken hoe ik kan verbeteren en me tegelijkertijd gesteund voel?”

Deze manier van communiceren bevordert begrip en samenwerking.

Verantwoordelijkheid nemen voor je emoties betekent niet dat je het gedrag van anderen goedkeurt of dat jij verantwoordelijk bent voor hun daden. Integendeel: jij bent verantwoordelijk voor jouw gevoelens en hoe je reageert. Zij zijn verantwoordelijk voor hun gedrag. Als je eerst je eigen emoties en interpretaties erkent, kun je daarna pas een constructief gesprek voeren over gedrag.

Emotionele verantwoordelijkheid betekent ook dat je leert en groeit. Gebruik emoties als kompas om je eigen patronen te begrijpen. Vraag jezelf af: Wat kan ik leren van deze ervaring? Hoe kan ik mijn mindset verbeteren om anders te reageren? Welke overtuigingen over mezelf of anderen mag ik herzien om veerkrachtiger te worden?

Na verloop van tijd zul je merken dat je minder impulsief reageert en bewuster kiest hoe je wilt handelen.

Waarom dit belangrijk is

Wanneer we anderen de schuld geven van hoe we ons voelen, geven we hen de controle over ons emotionele welzijn. Door verantwoordelijkheid te nemen, nemen we die macht terug.

Emotionele verantwoordelijkheid helpt ons om sterkere relaties op te bouwen, bedachtzamer te reageren in plaats van impulsief, en om onze zelfkennis en emotionele intelligentie te vergroten.

Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens is niet altijd makkelijk. Het vraagt eerlijkheid, zelfreflectie en moed. Maar de beloning is groot: diepere verbindingen, persoonlijke groei en de kracht om met meer rust en wijsheid om te gaan met de uitdagingen van het leven.

De volgende keer dat je de neiging hebt om te zeggen: “Zij hebben mij dit gevoel gegeven,” pauzeer dan even. Denk na over waarom je je zo voelt, neem eigenaarschap over je emotie en gebruik Compassionate Accountability® om de situatie te verbeteren.

Onthoud: je gevoelens zijn van jou. Neem er verantwoordelijkheid voor.

Zoals Viktor E. Frankl ooit zei:
“Tussen stimulus en respons ligt een ruimte. In die ruimte ligt onze kracht om onze reactie te kiezen. In onze reactie ligt onze groei en onze vrijheid.”

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/stop-blaming-others-for-how-you-feel/

Het dilemma en de kans in verlies

Thu, 22 Jan 2026 10:26:37 GMT

Verlies is een natuurlijk onderdeel van het leven, maar toch doen we er alles aan om het te voorkomen. Wat als we dit gevoel juist zouden omarmen zodat we weer verder kunnen gaan met leven en beginnen met winnen in plaats van verliezen?

We verliezen tijd terwijl we proberen het perfecte pad uit te stippelen.

We verliezen energie terwijl we proberen anderen te controleren.
We verliezen slaap door te piekeren over het verleden of de toekomst.
We verliezen relaties wanneer we kritiek uiten op de mensen die we het hardst nodig hebben.
We verliezen hoop wanneer we onszelf overladen met onmogelijke verwachtingen.

Stel je eens voor hoe je leven eruit zou zien als je de realiteit van verlies zou accepteren, het oprecht zou beleven en erdoorheen zou gaan met Compassionate Accountability®.

Wanneer je accepteert dat er geen perfect moment of foutloos plan bestaat, bevrijd je jezelf om met moed vooruit te bewegen. Dan win je tijd en leer je nieuwe lessen.

Wanneer je minder focust op het controleren van anderen en je energie richt op het nemen van je volgende bewuste keuze, zie je tastbare resultaten van je inspanning.

Wanneer je jezelf vergeeft voor fouten uit het verleden en een moedige actie onderneemt voor morgen, krijg je weer rust en slaap.

Wanneer je eerlijk bent over je angsten, anderen het voordeel van de twijfel geeft en om hulp vraagt, versterk je juist de relaties die er het meest toe doen.

En wanneer je je overweldigd voelt, een moment neemt om te ademen en een vertrouwde vriend of collega belt om de werkelijkheid te toetsen, kun je je prioriteiten opnieuw richten op wat echt belangrijk is. Zo hervind je je balans en gevoel van voldoening.

Ben jij verwikkeld in een strijd tegen verlies? Heeft jouw leiderschapsteam een reset nodig om boven de chaos uit te stijgen, weer samen te komen en met aanwezigheid te leiden? Stel je eens voor wat jullie kunnen winnen.

Vertrouwen begint met jezelf vertrouwen

Thu, 15 Jan 2026 10:10:19 GMT

Als onderdeel van het onderzoek naar vertrouwen en conflict heeft mijn collega verschillende experts geïnterviewd over hun definitie van vertrouwen, hoe het wordt opgebouwd, welke rol conflict speelt en welke impact dit alles heeft binnen organisaties. Daarbij kwamen een aantal interessante thema’s naar voren.

Vier kenmerken van vertrouwen

Het eerste kenmerk is dat vertrouwen vele dimensies kent. Afhankelijk van wie je het vraagt, identificeren experts tussen de drie en acht factoren die samen vertrouwen vormen. Ons eigen onderzoek heeft twee kernvragen geïdentificeerd, en onlangs heeft Nate Regier daar een derde aan toegevoegd.

Het tweede kenmerk is dat betrouwbaar zijn en anderen vertrouwen niet hetzelfde zijn. Stephen M.R. Covey zei eens: “Onze organisaties zitten vol betrouwbare mensen die elkaar niet vertrouwen.”

Het derde kenmerk is dat mensen vertrouwen op verschillende manieren ervaren en definiëren. Daarom levert de Gulden Regel “Behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden” niet altijd het gewenste effect op.

Deze drie thema’s hoor ik vaak terug in gesprekken met experts. Maar één, minder vaak genoemd maar intrigerend thema, duikt steeds vaker op in het onderzoek. Vertrouwen begint met jezelf vertrouwen. Dat klinkt misschien tegen intuïtief, want de meeste mensen definiëren vertrouwen op basis van wat anderen moeten doen of zijn. Vraag iemand wat nodig is om iemand te vertrouwen, en je krijgt meestal een lijstje van gedragingen of eigenschappen die de ander zou moeten vertonen. Maar slechts weinigen herkennen de cruciale rol van zelfvertrouwen in het opbouwen van wederzijds vertrouwen.

Wat is zelfvertrouwen?

Zelfvertrouwen betekent dat je vertrouwen hebt in je vermogen om jezelf te reguleren en kalm te blijven onder druk. Collega en onderzoekspsycholoog Rob McKenna heeft baanbrekend onderzoek gedaan waaruit blijkt dat zelfbeheersing een van de belangrijkste drijfveren van vertrouwen in leiderschap is. Zelfvertrouwen houdt ook in dat je bereid bent om volledige verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen gevoelens en anderen niet te beschuldigen van hoe jij reageert op hun gedrag. Het betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor je gedachten, inclusief de verhalen die je jezelf vertelt over de intenties van anderen. Ook neem je verantwoordelijkheid voor je gedrag, zelfs wanneer iemand je teleurstelt nadat je hem of haar vertrouwde.

Daarnaast vraagt zelfvertrouwen dat je voldoende vertrouwen hebt in je eigen waarde, zodat je niet toestaat dat het gedrag van anderen bepaalt wie jij bent. En dat je vertrouwen hebt in je vermogen om het volgende gesprek te voeren, en daarna nog één, zelfs als je teleurgesteld of ontmoedigd bent.

Vertrouwen en leiderschap

Als leider: ontwikkel je voldoende zelfvertrouwen om een betrouwbare leider te zijn die ook anderen durft te vertrouwen? Compassionate Accountability® vormt hiervoor de basis. Het begint met het behandelen van jezelf en anderen als waardevol, capabel en verantwoordelijk.

Een extra tip: conflicthantering is een van de belangrijkste vaardigheden voor het opbouwen van vertrouwen. Hebben jouw leiders een vast stappenplan voor het omgaan met conflict? Wij helpen je graag verder.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/trust-starts-with-trusting-yourself/

Denk eerst aan anderen en zij zullen aan jou denken

Thu, 08 Jan 2026 10:08:44 GMT

“Eerst begrijpen, dan begrepen worden” is een van de belangrijkste principes uit The 7 Habits of Highly Effective People van Stephen Covey. Het is tijdloos leiderschapsadvies. De focus eerst leggen op de behoeften van anderen vormt de kern van dienend leiderschap. Voor leiders is dit principe fundamenteel om vertrouwen en betrokkenheid te bevorderen. Toch wordt het steeds moeilijker om mensen te overtuigen van de waarde ervan.

Dienend leiderschap is tegenwoordig een moeilijke boodschap

Ik merk dat dit principe voor sommige mensen moeilijk te verkopen is, vooral voor resultaatgerichte leiders en verkopers.

Resultaatgerichte leiders zijn slim, ervaren en vaak succesvol. Ze kunnen echter ook arrogant worden en ervan overtuigd raken dat hun ideeën de beste zijn. “Als iedereen het maar op mijn manier zou doen,” zeggen ze, “zou alles beter gaan.” Wanneer ik deze leiders coach, delen ze vaak hun frustratie over het feit dat ze zich niet begrepen voelen en dat mensen hun ideeën niet waarderen.

Verkopers worstelen hier ook mee. Ze zijn vaak zo gefocust op het uitleggen van alle voordelen van hun aanbod en het overtuigen van de klant, dat ze vergeten zich te verdiepen in de ander. Vervolgens begrijpen ze niet waarom ze de deal niet kunnen sluiten, terwijl ze toch elk argument en bezwaar hebben behandeld.

Zelfde principe, andere aanpak

Onlangs coachte ik iemand die ik hier James zal noemen. Hij was zowel een resultaatgerichte leider als actief betrokken bij business development en verkoop. De ergste combinatie, zou je denken.

Er was geen manier waarop ik hem kon overtuigen om eerst te begrijpen en daarna begrepen te worden. Dus besloot ik eerst hém te begrijpen: zijn pijnpunten, zijn frustraties en zijn ambities.

James heeft een groot talent voor verbinden, ideeën ontwikkelen en enthousiasme creëren. Waar het vaak misging, was bij het verkrijgen van draagvlak. Hij raakte gefrustreerd wanneer mensen zijn plannen niet waardeerden, vragen stelden of obstakels opwierpen. Hij voelde zich beschaamd en boos wanneer hij zijn beloften niet kon waarmaken.

Toen zei ik tegen hem:
“Als jij eerst aan anderen denkt, zullen zij daarna aan jou denken.”

Hij was even stil.
“Bedoel je dat omdat ik niet eerst aan hen denk, zij er niet voor mij zijn als ik hen nodig heb?”

“Precies,” zei ik. “Het is een formule om je invloed te vergroten. Simpele wiskunde, maar tot nu toe had je de formule omgedraaid.”

Is dat niet manipulatief?

Sommigen vragen zich misschien af of dit niet manipulatief is. Als je eerst begrip toont, enkel om daarna te krijgen wat je wilt, is dat dan niet oneerlijk?

Dat is een terechte zorg, maar hier is wat James ervoer.

Hij begon tijd en aandacht te investeren in de mensen wiens steun hij het meest nodig had. Ik daagde hem uit om te onderzoeken: wat is voor hen het belangrijkst? Wat motiveert hen? Wat houdt hen ’s nachts wakker? Hoe beïnvloeden jouw plannen hen? Hoe communiceren zij het liefst? Wat hebben ze van jou nodig om zich comfortabel te voelen bij jouw plannen?

Deze oefening dwong James om vragen te stellen, aandachtig te luisteren en te begrijpen in plaats van te wachten tot hij weer aan de beurt was om te spreken.

Het resultaat? Hij kreeg waardevolle inzichten die hem hielpen beter te onderhandelen. Zijn collega’s kwamen uit zichzelf naar hem toe om vragen te stellen of zorgen te delen. Het vertrouwen groeide zichtbaar door meer open en eerlijke gesprekken. En het belangrijkste: belangrijke relaties ontwikkelden zich van transactioneel naar samenwerkend.

Het werkt alleen als je er volledig voor gaat

Tijdens dit proces deed James een belangrijke ontdekking. Het werkt alleen als je er volledig voor gaat.

Wanneer je intenties niet oprecht zijn, vallen de resultaten op twee manieren uiteen. Ten eerste zullen mensen je verborgen agenda aanvoelen en afstand nemen, waardoor ze cruciale informatie achterhouden omdat ze zich niet veilig voelen. Ten tweede zullen ze voorzichtig blijven in hun omgang met jou, omdat ze niet geloven dat jij hun belangen vooropstelt.

Compassionate Accountability® draait om verbinding en resultaat. James werd gemotiveerd door zijn wens om zijn invloed te vergroten — wat uiteindelijk leidt tot betere deals die zowel zijn organisatie als de gemeenschap ten goede komen.

Denk eerst aan anderen en zij zullen aan jou denken.

Het is niet egoïstisch, het is gewoon een moderne vertaling van oude wijsheid.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/think-of-others-first-and-they-will-think-of-you-next/

Hoe drama je neus bedriegt

Thu, 01 Jan 2026 10:06:31 GMT

Drama vermindert ons vermogen om te onderscheiden wat gezond is en wat niet.

Ken je de uitdrukking: “Ruikt dit goed?” of “Doet het de geurtest doorstaan?”

De betekenis is of iets veilig, betrouwbaar of legitiem lijkt. Meestal is het ons onderbuikgevoel dat als eerste waarschuwt.

De oorsprong van deze uitdrukking ligt in onze natuurlijke neiging om onze reukzin te gebruiken om versheid en veiligheid te beoordelen, vooral bij voedsel. Als iets slecht rook, was het bedorven of gevaarlijk.

Of we nu proberen te bepalen of eten nog goed is, of een relatie of politieke uitspraak te vertrouwen is, onze reukzin is essentieel voor overleving, letterlijk én figuurlijk.

Maar om goed te kunnen “ruiken”, hebben we een scherp onderscheidingsvermogen nodig. Wanneer dat verstoord raakt, worden we vatbaarder voor verkeerde oordelen en irrationeel gedrag.

De reukzin is sterk verbonden met ons limbisch systeem het deel van de hersenen dat emoties, motivatie en herinneringen aanstuurt. Een geur kan onbewust emoties oproepen (denk aan kaneel dat herinneringen aan oma’s appeltaart oproept).
Emoties kunnen echter ook onze reukzin beïnvloeden: wie zich depressief voelt, ervaart vaak dat dingen minder lekker ruiken.

Hetzelfde gebeurt met onze “mentale geurtest”. Drama, in de vorm van sterke emoties, vooroordelen of negatieve ervaringen, verstoort onze oordeelskracht. Het limbisch systeem kaapt ons denkvermogen, waardoor we sneller in zwart-witdenken vervallen.

Vier manieren waarop drama je reukzin vertroebelt

Te snel conclusies trekken. Je zoekt bevestiging voor wat je al gelooft.
Echo-kamers. Je vertrouwt slechts een paar bronnen die jouw mening versterken.
Stereotyperen. Je oordeelt over groepen zonder ze echt te kennen.
Verschillen boven overeenkomsten stellen. Je focust op wat verdeelt in plaats van wat verbindt.

Deze patronen vervormen de waarheid, vergroten afstand en versterken drama.

Een klassiek voorbeeld is het gedachteloos delen van memes op sociale media. We voelen bevestiging, klikken “delen” en verspreiden drama verder vaak zonder feiten te controleren. Zo wordt onze reukzin verdoofd, en onze menselijke nieuwsgierigheid vervangen door reflexen.

Vier manieren om je “reukzin” te herstellen

Toets je aannames. Wees nieuwsgierig in plaats van bevooroordeeld.
Diversifieer je informatiebronnen. Zoek bewust verschillende perspectieven.
Zie mensen als schatten, niet als problemen. Zoek het goede in anderen.
Focus op overeenkomsten. Wat we delen is groter dan wat ons scheidt.

Hoe emotioneler en prikkelrijker onze wereld wordt, hoe moeilijker het is om helder te “ruiken” wat goed is voor ons welzijn.

Maar door drama los te laten, nieuwsgierig te blijven en het beste in mensen te zien, hervinden we onze balans.

Compassionate Accountability® helpt ons die innerlijke “geurtest” terug te krijgen door iedereen te behandelen als waardevol, capabel en verantwoordelijk.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-drama-impairs-your-sense-of-smell/

De Platinum Regel van vertrouwen

Thu, 16 Oct 2025 08:00:02 GMT

Ben jij te vertrouwen?

Gebruik je voor anderen dezelfde maatstaf als voor jezelf?

Als dat zo is, dan beperk je mogelijk onbewust je effectiviteit.

Want als je denkt dat iedereen vertrouwen op dezelfde manier beleeft, neem je een risico - en de kans is groot dat je verkeerd gokt.

Wat is de Platinum Regel?

Vertrouwen werkt niet voor iedereen op dezelfde manier. Verschillende persoonlijkheidstypes ervaren vertrouwen elk op hun eigen manier. Dit beïnvloedt hoe mensen communiceren, samenwerken, besluiten nemen en hoe ze zich voelen op de werkvloer.

Een veelvoorkomende valkuil is de Gouden Regel : “Behandel anderen zoals jij zelf behandeld wilt worden.”

Dat klinkt goed, maar het werkt alleen als de ander zich ook echt gezien en begrepen voelt.

Vertrouwen draait niet alleen om je intentie, maar vooral om je impact.
Het gaat niet om wat jij bedoelt, maar om wat de ander ervaart.

De Platinum Regel gaat daarom een stap verder:

“Behandel anderen zoals zíj behandeld willen worden.”

Vertrouwen opbouwen met het Process Communication Model®

Het Process Communication Model® (PCM) is een wereldwijd erkend model dat zes persoonlijkheidstypes onderscheidt. Elk type heeft zijn eigen manier van denken, communiceren en vertrouwen opbouwen. Iedereen heeft deze zes types in zich, maar bij ieder mens zijn één of twee types het meest dominant aanwezig.

Als leider kun je veel effectiever worden door je communicatie af te stemmen op het persoonlijkheidstype van de ander. Hieronder lees je hoe je per type vertrouwen kunt winnen:

Hoe win je vertrouwen per persoonlijkheidstype?

1. Gestructureerde denker
Logisch – georganiseerd – verantwoordelijk
Hechten waarde aan feiten en helderheid. Ze vertrouwen mensen die duidelijk en betrouwbaar zijn.

Wat werkt:

· Geef overzicht, informatie en een planning.

· Houd je aan afspraken en communiceer regelmatig.

· Lever op tijd.

2. Doorzetter
Toegewijd – kritisch – principieel
Vertrouwen mensen met duidelijke waarden en integriteit.

Wat werkt:

· Vraag naar hun mening en neem die serieus.

· Laat zien dat je staat voor wat je zegt.

· Doe wat je belooft.

3. Harmoniser
Warm – zorgzaam – gevoelig
Hechten veel waarde aan oprechte verbinding en vertrouwen mensen die empathie tonen.

Wat werkt:

· Toon persoonlijke interesse en luister oprecht.

· Laat merken dat je om hén geeft, niet alleen om hun prestaties.

· Wees ondersteunend, vooral bij fouten of tegenslag.

4. Rebel
Spontaan – creatief – speels
Zoeken plezier en vrijheid. Vertrouwen mensen met wie het klikt.

Wat werkt:

· Breng luchtigheid en humor in je communicatie.

· Geef ruimte voor eigen ideeën.

· Laat ze zichzelf zijn, zonder te veel regels.

5. Dromer
Rustig – reflectief – fantasierijk
Zoeken rust, duidelijkheid en autonomie.

Wat werkt:

· Wees duidelijk in wat je van hen verwacht.

· Geef hen tijd en ruimte om zelfstandig te werken.

· Vermijd drukke brainstorms of sociale verplichtingen.

6. Promotor
Charmant – daadkrachtig – resultaatgericht
Willen actie en uitdaging. Vertrouwen mensen die durven en doen.

Wat werkt:

· Wees to-the-point en geef ze verantwoordelijkheid.

· Daag ze uit met deadlines of doelen.

· Laat ruimte voor onderhandelen of competitie.

Iedereen is een mix

We dragen allemaal deze zes types in ons, maar één of twee bepalen meestal hoe we de wereld zien en hoe we vertrouwen geven én ontvangen.

Een PCM-analyse helpt je jouw unieke profiel te begrijpen - én hoe jij als leider het beste vertrouwen kunt opbouwen bij anderen.

Wil je meer weten?
Vraag een persoonlijk PCM-profiel aan inclusief een verdiepend gesprek.

Werk je met een team? Dan helpen we je graag met een teamanalyse en gaan we samen aan de slag met vertrouwen en betrokkenheid in een interactieve sessie. Neem contact met ons op voor de mogelijkheden.

Vertrouwen begint met communicatie.
Als je meer vertrouwen wilt, pas dan je communicatie aan.

Vertrouwen opbouwen betekent: verder kijken dan je eigen perspectief.
Wil je echt betrouwbaar zijn voor de mensen om je heen? Sluit dan aan bij wat voor hén belangrijk is - zodat jouw goede intentie ook echt overkomt.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-platinum-rule-of-trust/

Een mensgerichte werkcultuur en de komst van Generatie Z

Thu, 09 Oct 2025 08:00:09 GMT

De dynamiek op werkvloeren verandert snel, en het begrijpen én benutten van de unieke kijk van Generatie Z is geen luxe, maar een kans. Leiders die openstaan voor deze nieuwe inzichten, kunnen hun organisaties verrijken en toekomstbestendig maken.

Wie is Generatie Z?
Generatie Z – geboren tussen midden jaren 90 en begin 2010 – is opgegroeid in een digitale wereld. Ze zijn zelfstandig, sociaal bewust en op zoek naar werk dat ertoe doet. Voor hen draait werk niet alleen om geld verdienen, maar om zingeving, impact en welzijn. Ze verwachten transparantie, flexibiliteit en een inclusieve werkomgeving waarin ze zich kunnen ontwikkelen.

De noodzaak van een mensgerichte werkcultuur
Om deze generatie aan te spreken en te behouden, is het belangrijk om het werk mensgericht in te richten. Dat betekent aandacht voor flexibiliteit, diversiteit, welzijn en een cultuur waarin mensen zich echt gezien en gewaardeerd voelen. Het gaat niet alleen om hoe en waar we werken, maar vooral om de waarden die binnen een organisatie worden uitgedragen: respect, empathie en wederzijdse steun.

Wat is Compassionate Accountability®?
Compassionate Accountability® is een manier van leidinggeven die ervan uitgaat dat elke medewerker waardevol, capabel en verantwoordelijk is. Het is een krachtige manier om de brug te slaan tussen traditionele werkculturen en de verwachtingen van Gen Z. Leidinggevenden kunnen dit doen door:

· Iedereen serieus te nemen
Zie iedere medewerker als iemand die iets waardevols bijdraagt. Luister écht naar wat Gen Z belangrijk vindt en betrek hen actief bij de ontwikkeling van de organisatie.

· Groeimogelijkheden bieden
Gen Z wil niet alleen uitvoerend werk doen, maar zichzelf ontwikkelen. Bied ruimte om te leren, stimuleer het gebruik van technologie en creëer een veilige omgeving waarin fouten maken mag.

· Verantwoordelijkheid delen
Geef Gen Z niet alleen verantwoordelijkheid voor hun taken, maar ook voor de bredere missie van de organisatie. Tegelijk moeten leidinggevenden het goede voorbeeld geven door zelf verantwoordelijkheid te nemen - niet alleen in woorden, maar ook in daden.

Uitdagingen én kansen
Voor veel ervaren leiders kan deze verschuiving wennen zijn. De snelle, informele communicatie en digitale vaardigheden van Gen Z kunnen botsen met traditionele structuren. Maar juist daarin schuilen kansen: het omarmen van deze nieuwe manier van werken kan organisaties verfrissen, veerkrachtiger maken en beter voorbereiden op de toekomst.

Een nieuwe manier van samenwerken
Leiders die eerder al crisissen of technologische veranderingen hebben meegemaakt, weten dat aanpassingsvermogen cruciaal is. De komst van een nieuwe generatie vraagt opnieuw om die flexibiliteit. Wat blijft, is de behoefte aan echte verbinding, wederzijds respect en betekenisvol werk.

Door de principes van Compassionate Accountability® toe te passen, kunnen leiders de samenwerking binnen teams versterken. Niet door alles los te laten, maar door controle los te laten waar het kan, en vertrouwen terug te geven waar het hoort. Zo ontstaat een cultuur van transparantie, betrokkenheid en groei.

Samen bouwen aan de toekomstgericht werkculturen
De waarden van Generatie Z worden steeds belangrijker in hoe we werken. Door mensgericht te denken én te doen, en door ieders waarde, kracht en verantwoordelijkheid te erkennen, bouwen we aan werkplekken die niet alleen effectief zijn, maar ook inspirerend en toekomstgericht.

Aanpassen aan deze ontwikkeling is geen optie - het is de sleutel tot succes in een nieuwe tijd, waarin compassie, verantwoordelijkheid en vernieuwing centraal staan.

Wil je meer leren over hoe je compassie en verantwoordelijkheid kunt omarmen binnen jouw organisatie, neem dan eens een kijkje op onze website: https://thecompassionacademy.nl of bestel het boek: echte leiders verbinden - https://echteleidersverbinden.nl

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/embracing-human-centric-design-and-adapting-to-gen-z/

De Vertrouwen-Kans Matrix

Thu, 02 Oct 2025 07:45:03 GMT

Minstens één keer per week zegt iemand uit mijn netwerk tegen me:
"Je móét deze persoon ontmoeten. Jullie werk sluit zo goed op elkaar aan. Ik breng jullie graag met elkaar in contact."

Ik hou van zulke introducties! Wat een fijne manier om nieuwe verbindingen aan te gaan.

Maar eerlijk is eerlijk: het kan ook best ingewikkeld zijn. Soms werkt die ander in hetzelfde vakgebied, misschien zelfs met vergelijkbare klanten. Dan voelt het al snel alsof je met een concurrent te maken hebt. En dat maakt de dynamiek wat spannender. In andere gevallen is er geen directe overlap, maar blijkt wel dat je op dezelfde manier denkt of een gemeenschappelijk doel hebt.

Heb jij zoiets ook wel eens meegemaakt? En hoe pak jij zulke eerste ontmoetingen aan?

Mijn natuurlijke houding is er één van overvloed. Ik ben optimistisch ingesteld en zie vaak kansen. Daarom ga ik bijna altijd open zo’n gesprek in, met het idee dat er iets moois uit kan ontstaan. En vaak is dat ook zo. Maar dat neemt niet weg dat de relatie soms toch complex is.

De laatste tijd kijk ik met extra interesse naar hoe invloedrijke leiders omgaan met zulke situaties - vooral als de druk hoog is. Denk aan gedeelde belangen, maar botsende agenda’s. Kansen die blijven liggen, omdat er simpelweg geen vertrouwen is. Of situaties waarin je van elkaar afhankelijk bent, maar niet hetzelfde wilt bereiken.

Wij onderzoeken hoe vertrouwen en conflict zich tot elkaar verhouden, vooral in spannende of risicovolle situaties. Daarbij speelt het begrip kans een belangrijke rol.

Een kans is als: het besef dat er iets te winnen valt - voor jezelf, of voor de ander, bijvoorbeeld de groep die je vertegenwoordigt.

Een kans draait dus om de vraag:

“Wat levert dit mij (of ons) op?”

Dat klinkt misschien egoïstisch, maar dat hoeft het helemaal niet te zijn. Het is juist een logisch onderdeel van hoe we relaties aangaan: geven én ontvangen.

Maar hoe verhouden vertrouwen en kans zich tot elkaar?

Om die vraag te beantwoorden, heeft onze collega Nate Regier een model ontwikkeld: de Vertrouwen-Kans Matrix .

Daarin beschrijft hij vier soorten situaties, op basis van hoe veel (of weinig) vertrouwen er is én hoe groot (of klein) de kans lijkt.

Voor vertrouwen gebruikt hij deze twee vragen als basis:

· Ben ik veilig bij jou?

· Kan ik op jou rekenen?

De Vertrouwen-Kans Matrix beschrijft het gedrag dat past bij elke combinatie van laag versus hoog vertrouwen en laag versus hoog ervaren kans.

1. Laag vertrouwen – Lage kans

Verwacht je geen voordeel en voel je geen vertrouwen? Dan haak je meestal af. Denk aan slechte eerste dates, of aan die oppervlakkige gesprekken op netwerkborrels waar niets uit komt.

2. Hoog vertr ouwen – Lage kans

Zie je nog geen concrete kans, maar voelt de relatie wél goed? Dan is dit het moment om te investeren. Dit vraagt tijd, aandacht en geduld - maar als er later wél iets mogelijk is, kun je veel sneller samen aan de slag.

Bij The Compassion Academy kiezen we bewust voor deze aanpak in onzekere tijden, zoals tijdens een recessie. We nemen contact op met klanten (oud én nieuw), luisteren naar hun situatie, bieden hulp aan, en blijven zichtbaar met bijvoorbeeld een blog of nieuwsbrief.

Regelmatig horen we dan: “Ik volg jullie al jaren en nu heb ik jullie hulp nodig.”

3. Laag vertrouwen – Hoge kans

Als er iets te halen valt, maar je voelt je niet veilig of vertrouwt de ander niet, dan kan het snel manipulatief worden. Typisch gedrag in dit kwadrant is:

· Informatie achterhouden

· Je ware bedoelingen verbergen

· Werken met dubbele agenda’s

· Passief-agressief gedrag

· Dreigen, chanteren of druk uitoefenen

· Regels omzeilen of hiërarchie negeren

In zo’n situatie hoor je vaak dingen als: “Je kunt de slag winnen, maar de oorlog verliezen.”

4. Hoog vertrouwen – Hoge kans

Hier ontstaat synergie. Er is vertrouwen én potentie - beide partijen durven risico’s te nemen en willen samen bouwen.

De meest krachtige vorm van samenwerking is co-creatie . Dat betekent: samen iets maken waar je allebei achter staat én je verantwoordelijk voor voelt.

In sterke teams draait het niet om ego’s. Mensen durven zich kwetsbaar op te stellen, doen wat ze beloven, en weten dat ze op elkaar kunnen rekenen.

In succesvolle organisaties werken afdelingen met respect samen, helpen elkaar, en boeken samen resultaat.

Vervolgvragen vanuit Compassionate Accountability®

Spreekt dit model je aan? Dan kunnen we nog een laag dieper met vragen als:

· Wat doe je als een relatie verschuift van co-creatie naar manipulatie?

· Hoe maak je de overstap van investeren naar co-creatie als zich een kans aandient?

· Hoe stap je netjes en met respect uit een relatie waarin weinig vertrouwen én weinig kans is?

· Hoe ga je om met manipulatie, zeker als jij degene bent die het ervaart?

· Herken je jezelf in dit model? Wat zou jij anders doen of toevoegen? Welke vragen roept het bij je op?

We vernemen heel graag jouw ervaringen of inzichten. Wil je deze met ons delen?

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/trust-opportunity-matrix/

Omgaan met verschillende waarden op de werkvloer

Thu, 25 Sep 2025 08:00:06 GMT

Op de werkvloer komen mensen met allerlei achtergronden samen. Iedereen neemt zijn of haar eigen normen en waarden mee, gevormd door opvoeding, cultuur en levenservaring. Dat maakt samenwerken interessant, en soms ook ingewikkeld. Wat voor de één normaal is, kan voor de ander juist vreemd of zelfs storend zijn. Het is daarom belangrijk dat we leren omgaan met die verschillen. Dat helpt om een fijne, respectvolle en goed functionerende werkomgeving te creëren.

Wat waarden doen op het werk

Onze waarden beïnvloeden hoe we communiceren, beslissingen nemen, met conflicten omgaan en leidinggeven. Denk bijvoorbeeld aan iets ogenschijnlijk simpels als op tijd komen. In sommige culturen is stiptheid heel belangrijk, terwijl in andere het contact met mensen belangrijker is dan de klok. Zulke verschillen kunnen verwarring of irritatie veroorzaken – niet omdat iemand het slecht bedoelt, maar omdat iedereen de situatie op zijn eigen manier bekijkt.

Zodra we ons bewust worden van die verschillende ‘brillen’ waarmee we naar de wereld kijken, kunnen we beter met elkaar samenwerken.

Compassionate Accountability®: met respect én duidelijkheid

Een manier om beter met waardeverschillen om te gaan, is met de aanpak van Compassionate Accountability. Dat betekent: je combineert betrokkenheid en begrip (compassie) met duidelijkheid en verantwoordelijkheid (accountability). Je houdt rekening met elkaar, maar spreekt ook uit wat belangrijk is en wat je nodig hebt.

Zo werkt het in de praktijk:

· Openheid : Sta open voor het verhaal van de ander. Luister echt, zonder meteen te oordelen. Zo ontstaat er ruimte voor onderling respect en begrip.

· Vindingrijkheid : Vraag door. Wat beweegt je collega? Wat zit er achter een bepaalde houding of reactie? Als je de tijd neemt om dat te ontdekken, zie je vaak nieuwe mogelijkheden en ideeën.

· Standvastigheid : Verschillen overbruggen kost moeite. Het is soms makkelijker om afstand te nemen of snel een compromis te sluiten. Maar juist door samen door te zitten en het gesprek aan te blijven gaan, kom je tot echte oplossingen.

Hoe pak je dit als organisatie aan?

Om echt verschil te maken, moet deze manier van denken en werken ingebed zijn in de organisatie. Leidinggevenden kunnen daar een belangrijke rol in spelen. Bijvoorbeeld door:

· Gedrag bespreekbaar te maken : Kijk samen naar wat goed gaat en wat beter kan. Zo ontstaat er ruimte voor groei.

· Trainingen te organiseren : Bijvoorbeeld over omgaan met culturele / persoonlijke verschillen of over Compassionate Accountability®.

· Beleid opstellen dat past bij een diverse organisatie : Zorg dat regels en afspraken aansluiten bij verschillende waarden, zonder de gezamenlijke koers te verliezen.

· Het gesprek gaande te houden : Blijf in gesprek over wat mensen belangrijk vinden en hoe dat invloed heeft op het samenwerken.

Samenwerken is niet altijd eenvoudig, maar het biedt ook veel kansen. Als we leren omgaan met elkaars waarden, kunnen we van conflicten juist iets waardevols maken. Compassionate Accountability helpt om die verschillen niet als probleem te zien, maar als kracht. Zo bouwen we samen aan een inclusieve werkplek waar iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt.

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/navigating-diverse-value-systems-in-the-workplace/

Emotionele motieven: kom eerlijk voor de dag en versterk je leiderschap

Thu, 18 Sep 2025 08:00:05 GMT

Hoe jij als leider verschijnt, wordt sterk beïnvloed door je emotionele motieven - de emotionele gemoedstoestand die je elke dag probeert te bereiken. Als je je emotionele motieven verbergt, leidt dat tot rommelige interacties en minder effectief leiderschap. Maar als je er eerlijk over bent, vergroot je de kans dat je je doelen bereikt, steun krijgt van anderen en betrouwbaarder overkomt.

Wat zijn emotionele motieven?

Goede vraag. Denk eens na over het volgende:

Aan het einde van de dag, als resultaat van al mijn inspanningen, wil ik me ____________ voelen.

Je antwoord zou kunnen zijn: gewaardeerd, succesvol, veilig, gezien, betrokken, competent, kalm, zelfverzekerd, of iets anders dat voor jou belangrijk is.

Emotionele motieven zijn krachtige drijfveren achter gedrag - of je ze nu uitspreekt of niet. Als je je er niet van bewust bent, of ze bewust verbergt, ontstaan er onduidelijke interacties die het vertrouwen ondermijnen en jouw impact als leider verminderen.

Hoe herken je verborgen emotionele motieven?

De vasthoudende collega: Iemand blijft een bepaald voorstel verdedigen, terwijl de rest van de groep allang is doorgeschakeld. Hij wil zich gezien of betrokken voelen omdat hij zich eerder buitengesloten voelde. Door vast te houden aan zijn idee, probeert hij alsnog dat gevoel van invloed te krijgen.
De indirecte saboteur: Een teamlid lijkt mee te gaan in beslissingen, maar werkt achter de schermen aan een ander resultaat. Hij praat met collega’s, zaait twijfel of creëert drama. Mogelijk is hij boos en wil hij zich gehoord voelen, maar zonder hier eerlijk over te zijn, kiest hij voor manipulatieve strategieën.
De controlerende leider: Een leidinggevende micro-managet haar team, ondanks dat zij capabel zijn. Ze vertelt niet dat haar emotionele motief is om zichzelf competent en gewaardeerd te voelen, en dat ze bang is voor het effect van een nieuw initiatief rond haar reputatie. In plaats van dit te bespreken, probeert ze controle te houden.

In al deze situaties worden communicatie en samenwerking ingewikkeld, gaat er tijd verloren en wordt het vertrouwen geschaad.

Waarom is het zo moeilijk om open te zijn over emotionele motieven?

1. Gebrek aan bewustzijn
Veel leiders zijn zich niet bewust van hun gevoelens. Ze zijn gefocust op doelen, strategieën en resultaten en kijken niet naar binnen. Ze proberen de hele dag een gevoel van rust, bekwaamheid of waardering te ervaren, maar merken vaak frustratie, stress of irritatie op - die weer andere, diepere gevoelens maskeren.

2. Angst voor afwijzing
Een leidinggevende, kreeg negatieve feedback over zijn controlerende gedrag. Zijn werkelijke motief? Hij wilde zich competent en gewaardeerd voelen. Toen we vroegen of hij dat ooit had gedeeld met zijn collega’s, zei hij: “Dat zou zelfmoord zijn. Dan vinden ze me zwak, behoeftig, niet in controle.” Onze reactie: “Is het niet ironisch dat je collega’s je nu precies zo zien - als zwak, behoeftig en controlerend?”

3. Eigen ervaring onderschatten
Veel leiders zijn zo gericht op anderen dat ze hun eigen emoties en behoeften wegcijferen. Ze raken onbewust vervreemd van hun eigen binnenwereld. Zo ontstaat een kloof tussen wat ze voelen en hoe ze zich gedragen.

4. De stigma rondom hulp vragen
Leiders hebben vaak geleerd om onafhankelijk te zijn en geen hulp te vragen. Ze denken dat ze dan zwak overkomen, terwijl onderzoek juist laat zien: medewerkers krijgen méér respect voor een leidinggevende die om hulp durft te vragen.

De voordelen van eerlijk zijn over je emotionele motieven

✅ Je eert jezelf
Je emotionele motieven zijn niet zwak of fout. Ze maken je menselijk. Door ze te herkennen en te delen, geef je aan: ik doe ertoe.

✅ Anderen kunnen je helpen
Compassie betekent letterlijk: samen struggelen. Als jij je worsteling niet deelt, hoe kan iemand dan naast je staan? Anderen helpen geeft voldoening - gun het ook jezelf om geholpen te worden. Hulp vragen maakt je menselijk en verbind.

✅ Win-win oplossingen ontstaan
In het boek Echte leiders verbinden vertelt Nate over een CFO die haar angst verborg voor een naderend board-rapport. Door haar gedrag ontstond drama met haar assistent. Toen ze eindelijk toegaf wat haar motiveerde en om hulp vroeg, werkten ze samen aan een goed onderbouwd rapport. De assistent zei later: “Als mijn leidinggevende eerlijk is over wat ze nodig heeft, kan ik écht bijdragen. Dat is voor ons allebei winst.”

✅ Je geeft het goede voorbeeld
Je motieven verbergen is een vorm van oneerlijkheid. Mensen voelen aan als je gedrag niet overeenkomt met je intenties. Door open te zijn en hulp te vragen, moedig je je hele team of organisatie aan om ook authentiek te zijn.

✅ Compassionate Accountability®
Deze aanpak betekent: jezelf én anderen behandelen als waardevol, capabel en verantwoordelijk. Het werkt alleen als deze drie schakelaars allen AAN houdt.

Makkelijker gezegd dan gedaan – waar begin je?

Als je je leven lang geleerd hebt om emoties te vermijden, kan het spannend zijn om ineens eerlijk te zijn over je motieven. Maar het is een vaardigheid die je kunt leren - beginnend met zelfinzicht.

Wij kunnen helpen. Onze gevalideerde assessments geven je inzicht in je emotionele motieven én je leiderschapsimpact.

Neem contact met ons op en begin vandaag nog!

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/emotional-motives-come-clean-to-clean-up-your-leadership-presence/

Compassionate Accountability® en emoties: samen vooruit

Thu, 11 Sep 2025 08:00:04 GMT

In veel organisaties worden emoties nog steeds gezien als lastig of zwak. Leidinggevenden moeten vooral rationeel zijn, beslissingen moeten “objectief” zijn, en emoties? Die zouden het denken alleen maar vertroebelen. Tegelijk voelt het woord “verantwoordelijkheid” vaak zwaar -alsof het enkel gaat om schuld of druk om te presteren.

Maar wat als compassie en verantwoordelijkheid elkaar juist kunnen versterken?

Wat als het samenbrengen van die twee leidt tot sterkere, gezondere en menselijkere werkplekken?

Bij The Compassion Academy noemen we dat Compassionate Accountability® : het idee dat compassie en verantwoordelijkheid niet elkaars tegenpolen zijn, maar juist onlosmakelijk verbonden. In deze blog laten we zien waarom emoties onmisbaar zijn bij het nemen van verantwoordelijkheid, en hoe je daarmee als team of leider echte stappen vooruitzet.

Waarom emoties belangrijk zijn bij het nemen van verantwoordelijkheid

Laten we eerlijk zijn: emoties zijn er altijd. Of je ze nu laat zien of niet. Ze zijn geen tegenhanger van logica, maar een manier waarop ons brein ons laat weten wat belangrijk is. Emoties helpen ons om problemen te signaleren en ons te verbinden met anderen.

Negeer je emoties, dan kunnen ze zich opstapelen. Dat leidt tot frustratie, misverstanden, stress of zelfs burn-out. Maar als je emoties herkent en serieus neemt, kunnen ze juist zorgen voor beweging en groei.

Verantwoordelijkheid betekent niet iemand de les lezen. Het gaat erom mensen (ook jezelf) te helpen verantwoordelijkheid te nemen voor hun gedrag en resultaten - op een manier die ontwikkeling stimuleert, niet bestraft.

Zonder compassie kan verantwoordelijkheid kil of streng voelen.
Zonder verantwoordelijkheid kan compassie verzanden in pamperen of redden.

Daarom is emotioneel bewustzijn zo belangrijk. Als je iemand op een zorgzame manier verantwoordelijk wilt houden, moet je je kunnen inleven in hoe die ander zich voelt - en ook weten wat er bij jezelf speelt.

Wat is Compassionate Accountability®?

Wij omschrijven Compassionate Accountability als het vermogen om verbinding te maken én tegelijkertijd lastige gesprekken te voeren of moeilijke besluiten te nemen. Het draait om:

· Emoties erkennen, zonder het gesprek over te nemen

· Duidelijke grenzen stellen, zonder je gesloten op te stellen

· Eerlijk zijn, zonder hard te worden

· Meevoelen, zonder passief te worden

Het is dus niet kiezen tussen streng of zacht zijn - maar voluit beide inzetten.

Als emoties worden gezien als een waardevol onderdeel van het gesprek, verandert de toon. Dan gaat het niet meer om wie er gelijk heeft, maar om samen oplossingen vinden. Vertrouwen groeit. Mensen voelen zich veilig om eerlijk te zijn én zijn meer gemotiveerd om te verbeteren.

Wat gebeurt er als emoties worden genegeerd?

Als emoties geen plek krijgen in gesprekken over verantwoordelijkheid, ontstaan vaak deze situaties:

· Verdedigend gedrag : Mensen voelen zich niet begrepen en gaan in de verdediging

· Doen alsof : Er lijkt wel samenwerking, maar mensen doen alleen wat moet

· Gebrek aan vertrouwen : Als gevoelens worden genegeerd, voelen mensen zich niet gezien

· Stress en burn-out : In drukke omgevingen hopen emoties zich op als ze geen uitweg krijgen

Hoe geef je emoties wél ruimte in gesprekken?

Hier zijn drie praktische manieren:

1. Start met nieuwsgierigheid, niet met oordeel

Als iets niet goed gaat, ga dan niet meteen in de ‘oplosstand’. Stel open vragen zoals:

· “Wat speelde er voor jou rondom deze deadline?”

· “Hoe voelde je je bij de feedback van het team?”

· “Wat heb je nodig om verder te kunnen?”

Zo nodig je de ander uit om te delen wat er écht speelt - zonder dat je de controle over het gesprek verliest.

2. Erken emoties zonder jezelf te verliezen

Het is belangrijk om emoties te herkennen, maar je hoeft ze niet over te nemen. Je kunt bijvoorbeeld zeggen:

· “Ik hoor dat je gefrustreerd bent, dat snap ik.”

· “Het klinkt alsof het je even te veel wordt. Laten we samen kijken wat mogelijk is.”

Zo laat je merken dat je meeleeft, maar houd je focus op hoe het verder kan.

3. Gebruik een taal die balans brengt

Bij The Compassion Academy werken we met drie 'schakelaars' van de Compassion Mindset® :

· Waarde : “Je doet ertoe, en wat je voelt is belangrijk.”

· Capabel : “Je kunt keuzes maken en problemen oplossen.”

· Verantwoordelijkheid : “We zijn samen verantwoordelijk voor hoe het verder gaat.”

Met deze benadering kun je moeilijke gesprekken voeren zonder de menselijke verbinding te verliezen.

Voorbeeld uit de praktijk

Stel: een collega mist regelmatig deadlines.

De traditionele reactie zou zijn:
“Je laat het team in de steek. Dit moet anders.”

Dat is duidelijk, maar motiveert zelden.

Een reactie vol compassie klinkt als:
“Ik weet dat je het zwaar hebt. Laat het project maar even los.”

Begripvol, maar het probleem blijft.

Een aanpak vanuit Compassionate Accountability® zou zijn:
“Ik zie dat je het zwaar hebt met de deadlines. Laten we kijken wat er speelt en wat je kan helpen om weer op koers te komen. Ik weet dat je gemotiveerd bent. Hoe klinkt dit voor jou?”

Deze benadering:

· Erkent wat iemand voelt

· Laat zien dat je vertrouwen hebt in zijn of haar kunnen

· Benadrukt gedeelde verantwoordelijkheid

Dat opent de deur voor echte verandering.

De kern: emoties zijn geen obstakel, maar een beginpunt

Als we emoties buitensluiten bij verantwoordelijkheid, halen we de menselijkheid uit het gesprek.

Compassionate Accountability laat juist zien dat emoties kunnen leiden tot meer vertrouwen, betere samenwerking en duurzame resultaten.

Je hoeft niet te kiezen tussen empathie of duidelijkheid.

Je kunt mensen waarderen én grenzen stellen.

Je kunt meevoelen én verwachtingen uitspreken.

Je kunt menselijk zijn én resultaatgericht werken.

 Zo ontstaat er échte vooruitgang - voor mensen én organisaties.

Benieuwd naar meer? Neem dan een kijkje op onze website: https://thecompassionacademy.nl/ of bestel het boek: Echte leiders verbinden - https://echteleidersverbinden.nl

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/compassionate-accountability-and-emotions-coexisting-for-the-win/

Vertrouwen verliezen: waarom het botst met echt leiderschap en hoe je het herstelt

Thu, 04 Sep 2025 08:00:00 GMT

Vertrouwen is geen extraatje in een goede werkcultuur – het is onmisbaar. Bij ons staat vertrouwen aan de basis van wat we Compassionate Accountability® noemen: leiderschap met zowel compassie als heldere grenzen. Als vertrouwen beschadigd raakt, valt het fundament weg. Maar wat is de reden dat het gebeurd? En wat kun je doen om het te herstellen?

Vertrouwen is meer dan een goed gevoel

Vertrouwen verliezen is niet zomaar een relationeel probleem – het raakt de kern van mensgericht en verantwoordelijk leiderschap. In een cultuur van Compassionate Accountability® gaan we ervan uit dat iedereen:

· waardevol is: je doet ertoe;

· capabel is: je kunt iets bijdragen;

· verantwoordelijk is: je hebt invloed op wat er gebeurt.

Wanneer het vertrouwen wegvalt, wankelen juist deze drie pijlers:

· We trekken ons terug en gaan twijfelen aan de waarde van onszelf of van de ander.

· We gaan controleren of buitensluiten, wat een signaal geeft van wantrouwen in iemands kunnen.

· We nemen het over of straffen, waardoor de ander geen ruimte krijgt om verantwoordelijkheid te nemen.

Kortom: een vertrouwensbreuk schaadt niet alleen de relatie – het ondermijnt het hele idee van compassievol leiderschap.

Hoe vertrouwen afbrokkelt

Vertrouwen gaat vaak niet ineens kapot, maar slijt langzaam door kleine dingen:

· Wat je zegt en wat je doet komt niet overeen.

· Er zijn geen duidelijke grenzen of verwachtingen.

· Conflicten worden niet besproken.

· We oordelen in plaats van vragen te stellen.

· We geven geen eerlijke feedback uit angst om de sfeer te verpesten.

Stuk voor stuk zijn dit momenten waarop we stoppen met elkaar echt te zien als waardevol, capabel en verantwoordelijk.

Wat gebeurt er als vertrouwen weg is?

Zonder vertrouwen schakelen we over op overlevingsgedrag. We wijzen, trekken ons terug of nemen de controle. Dit zijn precies de patronen die we kennen uit de Dramadriehoek – gedrag dat voortkomt uit zelfbescherming in plaats van verbinding.

Het volgende gebeurt:

· Compassie verdwijnt.

· Verantwoordelijkheid wordt een machtsmiddel.

· De communicatie stokt.

In plaats van een omgeving waarin mensen groeien, ontstaat een plek waar mensen zich moeten verdedigen.

Drie herkenbare situaties

1. Een belofte wordt niet nagekomen
Een leidinggevende zegt zich hard te maken voor een loonsverhoging, maar zegt niets meer als het budget wordt bevroren. Het team voelt zich genegeerd en haakt af.

2. Feedback wordt persoonlijk opgevat
Een medewerker komt met een idee, maar wordt meteen afgewezen. Later hoort diegene dat er achter zijn rug om aan zijn bekwaamheid werd getwijfeld. Resultaat: vertrouwen weg, motivatie verdwijnt.

3. Problemen worden vermeden
Een leidinggevende durft een collega niet aan te spreken op ondermaats werk en verdeelt taken stilletjes opnieuw. De medewerker blijft achter in verwarring – en zonder gevoel van verantwoordelijkheid.

Dit zijn geen simpele miscommunicaties – dit zijn momenten waarop leidinggevenden geen verbinding meer maken.

Wat kun je doen om vertrouwen te herstellen?

Goed nieuws: vertrouwen kan terugkomen. Sterker nog – Compassionate Accountability® biedt een stappenplan voor herstel.

✅ Ga terug naar de basis
Herinner jezelf eraan: deze persoon is waardevol, capabel én verantwoordelijk. Laat dat zichtbaar zijn in je gedrag en tijdens gesprekken.

✅ Neem verantwoordelijkheid voor je eigen aandeel
Heb je zelf bijgedragen aan het verlies van vertrouwen? Erken het. Echte verantwoordelijkheid vraagt om – kwetsbaarheid – als opening naar herstel.

✅ Praat open en eerlijk
Gebruik “ik”-boodschappen in plaats van verwijten. Vraag in plaats van te oordelen. Laat zien wat bepaald gedrag met jou deed, zonder iemand aan te vallen.

✅ Zorg voor duidelijkheid en veiligheid
Spreek verwachtingen helder uit. Laat weten wat jouw grenzen zijn – en vraag die van de ander. Duidelijkheid is een vorm van zorg.

✅ Ga het conflict niet uit de weg
Conflict is niet de vijand – afstand wel. Juist door moeilijke dingen bespreekbaar te maken met respect en duidelijkheid groeit vertrouwen.

✅ Wees voorspelbaar en betrouwbaar
Doe wat je zegt. Leef je waarden. Hoe vaker mensen op je kunnen rekenen, hoe steviger het vertrouwen wordt.

Vertrouwen raakt de kern van goed leiderschap

Vertrouwen verliezen is niet alleen lastig – het raakt de ziel van de organisatie. Maar met moed, eerlijkheid en compassie kun je niet alleen herstellen wat kapot is gegaan, maar zelfs iets sterkers opbouwen.

Wanneer je mensen blijft zien als waardevol, capabel en verantwoordelijk, ontstaat er een werkcultuur waarin mensen:

· zich veilig voelen om eerlijk te zijn;

· de moed hebben om verantwoordelijkheid te nemen;

· en zich verbonden voelen om samen te groeien.

De weg naar herstel is niet makkelijk – maar hij is er. En hij is het waard.

Klaar om het vertrouwen in je team te herstellen?

Laten we het gesprek aangaan, we helpen jullie graag op weg.

Met compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/losing-trust-contradicts-compassionate-accountability/

Hoe gaan leidinggevenden in jouw organisatie om met conflicten?

Thu, 28 Aug 2025 08:00:05 GMT

Hebben de leidinggevenden in jouw organisatie een vaste manier om met conflicten om te gaan? Hoe vaak escaleert een conflict op de werkvloer?

Conflicten zijn onvermijdelijk – en zelfs nodig – in een gezonde, dynamische werkomgeving. Toch gaan veel leiders er op een onvoorspelbare en vaak chaotische manier mee om. En laten we eerlijk zijn: daar zit vaak onnodig veel drama bij.

Goede leiders kunnen tegen een stootje

Goede leiders laten zich niet meeslepen door drama. Ze hebben een duidelijke aanpak voor conflicten. Zo’n aanpak – een standaard werkwijze of ‘SOP’ (Standard Operating Procedure) – geeft houvast en vertrouwen. Het helpt om moeilijke situaties op een constructieve manier aan te pakken.

Hoe pakken de leidinggevenden in jouw organisatie conflicten aan?
Herken je dit?

· Sommigen mijden elk conflict, uit angst voor spanning of beschadigde relaties.

· Anderen stappen direct in de strijdmodus – het conflict móét gewonnen worden.

· Sommigen slikken alles in... tot ze ontploffen.

· En weer anderen proberen koste wat kost iedereen tevreden te houden.

Volgens onderzoek van Next Element kiest ruim 70% van de mensen liever voor een compromis dan voor een confrontatie.
Begrijpelijk – maar vaak leidt het tot vermijding in plaats van echte oplossingen. En dat noemen wij: drama .

Weg met drama, tijd voor een ander perspectief op conflict

Waarom is omgaan met conflict zo lastig?

Veel leidinggevenden geven aan dat ze het moeilijk vinden om moeilijke gesprekken te voeren. Tegelijkertijd weten ze dat het nodig is. Want goed gevoerde conflicten kunnen juist leiden tot:

· Meer onderling vertrouwen

· Een veiligere werkcultuur

· Nieuwe ideeën en innovatie

· Betere samenwerking tussen verschillende mensen

· Meer betrokkenheid en eigenaarschap in teams

En toch blijven we conflicten vermijden. Waarom?
Leidinggevenden noemen bijvoorbeeld:

· Angst om iemand te kwetsen

· Negatieve ervaringen uit het verleden

· Onzekerheid of angst voor escalatie

· Hun persoonlijkheid (bijvoorbeeld conflict mijdend)

· Hiërarchie – bang om iemand boven zich aan te spreken

· Gebrek aan kennis of vaardigheden: ze weten gewoon niet hoe het moet

De grootste belemmering? Gebrek aan vaardigheden

Veel leidinggevenden hebben nooit geleerd hoe je op een gezonde manier met conflicten omgaat. Ze hebben geen goede voorbeelden gehad en ook geen training gevolgd. Daardoor missen ze het gereedschap om effectief en professioneel te reageren.

Uit onderzoek in Australië blijkt dat managers wel 30 tot 50% van hun tijd kwijt zijn aan conflicten.

Toch voelen ze zich daar niet bekwaam in. Het gevolg: hun medewerkers vertrouwen er niet op dat hun leidinggevende het conflict goed zal aanpakken.

Een standaardaanpak voor conflict: essentieel voor elke leidinggevende

Conflicten horen bij het werk. Maar hoe je ermee omgaat, kun je niet aan het toeval overlaten.
Succesvolle organisaties gebruiken standaardprocedures (SOP’s) voor belangrijke processen – en dat zou ook moeten gelden voor conflicthantering.

Een conflict-SOP geeft leidinggevenden:

· Duidelijkheid

· Rust

· Een herhaalbare aanpak voor lastige situaties

Wat hoort er in een goede conflict-SOP?

Een effectieve conflictaanpak bevat:

· Een heldere beschrijving van wat een conflict is – zodat je het herkent

· Een manier om positief en negatief conflict te onderscheiden

· Een eenvoudige gespreksstructuur die zowel compassie als duidelijkheid biedt

· Een systeem om te evalueren en ervan te leren

· Een manier om te meten of iedereen dezelfde aanpak volgt

Denk aan iets als "Stop, Drop and Roll" – simpel, krachtig, makkelijk te onthouden.

Is jouw organisatie voorbereid op conflict?

Hebben jullie al een SOP voor conflicten?

Zo niet, dan laat je belangrijke momenten aan het toeval over – en dat is riskant, vooral als de emoties hoog oplopen.

Wij helpen leiders en teams om een eigen, op maat gemaakte conflict-SOP te ontwikkelen.
We maken sjablonen voor de meest voorkomende lastige situaties én trainen interne mensen om deze vaardigheden verder te verspreiden in de organisatie.

Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/do-your-leaders-have-an-sop-for-conflict/

Het verschil tussen conflictstijlen en conflicthanteringsvaardigheden

Thu, 21 Aug 2025 08:00:00 GMT

Wat maakt het verschil in hoe we met conflict omgaan?
Compassionate Accountability® leert ons dat conflict geen probleem hoeft te vormen - het kan juist een kans zijn. Een kans om vertrouwen te versterken, creativiteit te activeren en betere resultaten te behalen.

Als mensen kennismaken met onze Compassionate Accountability Assessment of het OVSO-model, krijgen we vaak de vraag:
“Hoe verschilt dit van conflictstijlen?”
Een goede vraag. We leggen het je graag uit.

Wat is een conflictstijl?

Iedereen reageert op zijn eigen manier op conflict. Het bekende Thomas-Kilmann-model beschrijft vijf basisstijlen:

Samenwerken, Strijden, Vermijden, Toegeven en Compromissen sluiten .

Elke stijl heeft sterke en zwakke kanten. Problemen ontstaan als je één stijl altijd toepast - of niet doorhebt welke stijl het beste past bij de situatie.

Maar wij kijken er net even anders naar.

Wij zeggen: conflict is niet het probleem.
De manier waarop je met de energie van conflict omgaat , maakt het verschil.

Conflictenergie: opbouwend of destructief?

Onze Compassionate Accountability Assessment (CAA) laat drie ineffectieve manieren van omgaan met conflict zien:

Slachtoffer, Aanklager en Redder.

Deze rollen zorgen voor drama en verspillen energie - energie die je óók kunt gebruiken voor betere relaties en betere resultaten.

Opvallend genoeg vallen vier van de vijf conflictstijlen van Kilmann (strijden, vermijden, toegeven, compromis) vaak samen met deze dramarollen, vooral als mensen onder druk staan.

Uit onderzoek blijkt dat deze neiging tot drama sterk samenhangt met persoonlijkheid en in de loop van het leven nauwelijks verandert.

En dat is zorgelijk, want:

Meer dan de helft van de werknemers vertrouwt hun leidinggevende niet in hoe die met conflict omgaat. (Bron: Trust and Conflict-onderzoek, Next Element)

Wat is dan een conflicthanteringsvaardigheid?

Een conflictstijl is wat je van nature onbewust doet.

Een vaardigheid is iets dat je kunt leren en ontwikkelen.

De CAA meet drie kernvaardigheden om op een gezonde en effectieve manier met conflict om te gaan:

· Openheid – zorgt voor veiligheid en ruimte om écht te zeggen wat er speelt.

· Vindingrijkheid – brengt nieuwsgierigheid en helpt om samen naar oplossingen te zoeken.

· Standvastigheid – houdt vast aan wat belangrijk is, zonder hard of onbuigzaam te worden.

Met deze vaardigheden leer je de energie van conflict om te zetten in vertrouwen, vernieuwing en samenwerking - ongeacht je stijl of persoonlijkheid.

OVSO: van theorie naar praktijk

Het OVSO-model is geen stijl, maar een vaardigheid.

Het biedt een concrete aanpak voor lastige gesprekken en conflicten. Leiders die met OVSO werken, leren hoe ze zonder drama tot betere uitkomsten kunnen komen.

Gebaseerd op meer dan 15 jaar onderzoek, werkt het écht:

94% van de deelnemers aan onze trainingen vindt OVSO beter dan elk ander model dat ze eerder gebruikten.

* OVSO is de Nederlandse vertaling voor het Amerikaanse ORPO model

Kortom:

Je conflictstijl herkennen is een goed begin.

Maar conflicten oplossen vraagt méér dan inzicht - het vraagt vaardigheid.

Geef je leiders dus niet alleen een label, maar geef ze de tools en het vertrouwen om elk conflict om te zetten in iets positiefs en constructiefs.

Met compassievolle groet,

 Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/conflict-styles-vs-conflict-competencies/

Leiderschap versterken: kies je voor gemak of voor resultaat?

Thu, 14 Aug 2025 08:00:05 GMT

Leiderschap is geen vast gegeven. Als je jezelf niet blijft ontwikkelen, neemt je effectiviteit als leider vanzelf af. Elke dag krijg je de kans om je impact te vergroten.

De vraag is: kies je voor gemak, of voor resultaat?

Misschien herken je deze gedachten:

“Ik ben hier te oud voor.”
“We doen het al jaren zo.”
“Waarom zouden we iets veranderen?”
“Het voelt niet als mezelf.”
“Wat als ik het fout doe?”
“Het gaat toch goed zo?”
“Wat als het niet werkt?”

Het is comfortabel om vast te houden aan wat je kent. Maar als je blijft doen wat je altijd deed, blijf je ook dezelfde resultaten krijgen. Vroeg of laat sta je voor een keuze: blijf je in je comfortzone, of ga je voor groei?

Nieuwe gewoontes ontwikkelen

“De grootste bedreiging voor toekomstig succes is eerder succes.” ~ Henry Ford ~

Leren om effectiever leiding te geven is niet makkelijk. Het voelt vaak ongemakkelijk. Maar ongemak betekent niet dat iets niet bij je past.

Als je wacht tot het moment dat je je er zeker over voelt, komt dat moment misschien nooit.

Als je pas begint als je alles perfect begrijpt, kom je nooit in beweging.
Als je fouten ziet als falen, sluit je jezelf af voor groei.
En als je eerst wil zien dat anderen het doen, ben jij niet degene die vooroploopt.

Oefenen maakt niet per se perfect—maar het vormt wél je gewoontes.
Gerichte oefening, met goede begeleiding, helpt je om betere gewoontes te ontwikkelen.
Hoe vaak heb je geoefend om goed te worden in wat je nu doet? Datzelfde proces geldt ook voor leiderschap.

Dus, ondanks je twijfels en weerstand: ben je bereid om het werk te doen?
Om te leren, te vallen en weer op te staan?
Om de overtuigingen los te laten die je klein houden?

Vandaag is een kans om een betere leider te worden.
Niet omdat het makkelijk is.
Maar omdat het nodig is.

De wereld heeft leiderschap nodig. Echt leiderschap. En dat begint bij jou.

Met compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/improving-leadership-effectiveness-do-you-want-comfort-or-results/

Vertrouwen tussen generaties op de werkvloer? Dat begint met compassie én verantwoordelijkheid.

Thu, 07 Aug 2025 08:00:07 GMT

Herken je dit? Een teamoverleg waarin niemand écht op dezelfde golflengte zit. De oudere generatie hecht veel waarde aan loyaliteit en inzet. De Gen X’er werkt liever zelfstandig. De Millennial zoekt naar gezamenlijke beslissingen. En de Gen Z-collega vraagt om directe feedback en openheid. Iedereen werkt aan hetzelfde doel, maar het onderlinge vertrouwen raakt ergens onderweg zoek.

Met wel vijf generaties op de werkvloer is vertrouwen niet zomaar een mooi woord. Het is een voortdurende beweging. Hoe bouw je vertrouwen als iedereen er net wat anders onder verstaat? En belangrijker nog: hoe gebruik je die verschillen als kracht, in plaats van als bron van frustratie?

Daar komt Compassionate Accountability ® om de hoek kijken, oftewel compassievol verantwoordelijk.

Wat is Compassionate Accountability®?

Het is een manier van leidinggeven waarin relaties en resultaten hand in hand gaan. Het begint met de Compassion Mindset®: de overtuiging dat iedereen waardevol, capabel en verantwoordelijk is. Van daaruit pas je drie kernvaardigheden toe, bekend als de Compassiecyclus: openheid, vindingrijkheid en standvastigheid.

Dit model helpt generaties elkaar beter te begrijpen, omdat het inspeelt op wat ons allemaal verbindt: onze menselijke behoeften. Het resultaat? Een werkomgeving die veilig, nieuwsgierig en consistent is.

Waarom vertrouwen voor elke generatie anders werkt

Elke generatie heeft een andere kijk op vertrouwen:

· Oudere generatie (1946–1964): vertrouwen ontstaat door loyaliteit, inzet en duidelijke hiërarchie.

· Gen X (1965–1980): vertrouwt op zelfstandigheid en vakmanschap - zonder micromanagement.

· Millennials (1981–1996): zoeken authenticiteit, inclusie en regelmatige feedback.

· Gen Z (1997–2012): verwacht transparantie, open communicatie en psychologische veiligheid.

Zonder oog voor deze verschillen ontstaan er snel misverstanden. Wat de één als eerlijk ervaart, komt op de ander misschien bot over. Wat voor de één autonomie is, voelt voor de ander als aan zijn lot overgelaten worden.

Waarom één aanpak niet voor iedereen werkt

Stel je een Gen X-leider voor die denkt: “Ik laat die Millennial lekker zijn eigen weg vinden, dat is toch een teken van vertrouwen?” Maar die Millennial verlangt juist naar feedback en samenwerking, en voelt zich in de steek gelaten.

Of een Gen Z-stagiair die tijdens een vergadering open vragen stelt om actief mee te denken, maar door een oudere generatie als brutaal wordt gezien.

Zonder gezamenlijke taal blijft ‘vertrouwen’ een vaag begrip dat iedereen anders invult. En dan vallen dingen snel uit elkaar.

Daarom zijn de Compassie Mindset® en de Compassiecyclus zo waardevol.

Stap 1: Start met de Compassie Mindset

De basis ligt in het erkennen van drie universele psychologische behoeften:

· Waardevol: “Ik doe ertoe als mens.”

· Capabel: “Ik heb iets bij te dragen.”

· Verantwoordelijk: “Ik maak verschil. Ik heb invloed.”

Als leiders vanuit deze mindset werken, voelen teamleden zich veilig, betrokken en gemotiveerd. Worden deze behoeften genegeerd? Dan zie je mensen terugtrekken of afhaken.

Deze aanpak overstijgt generatieverschillen. Want of je nu 25 of 55 bent - iedereen wil zich gezien en gewaardeerd voelen.

Stap 2: Breng het tot leven met de Compassiecyclus

De mindset komt tot leven via drie vaardigheden:

Openheid

Luisteren zonder oordeel, je kwetsbaar durven opstellen en ruimte geven aan verschillende perspectieven.

· Oudere generatie voelen zich gewaardeerd als hun ervaring wordt erkend.

· Gen X houdt van duidelijke, directe communicatie.

· Millennials zoeken echtheid en transparantie.

· Gen Z verwacht emotionele openheid.

Leiderschapstip: Vraag eens: “Wat betekent vertrouwen voor jou?” En luister zonder te corrigeren.

Vindingrijkheid

Samen problemen oplossen vanuit nieuwsgierigheid en samenwerking. Iedereen heeft iets bij te dragen.

· Oudere generatie bieden ervaring en mentorschap.

· Gen X excelleert in zelfstandigheid.

· Millennials willen samen creëren.

· Gen Z brengt frisse ideeën en flexibiliteit.

Leiderschapstip: Vorm gemixte generatieteams. Vraag: “Wat breng jij mee dat anderen kunnen leren?”

Standvastigheid

Afspraak is afspraak. Standvastigheid betekent eerlijk zijn, grenzen stellen én blijven ondersteunen.

· Oudere generatie waarderen duidelijkheid en structuur.

· Gen X houdt van betrouwbaarheid en integriteit.

· Millennials zoeken openheid over verwachtingen.

· Gen Z verwacht verantwoordelijkheid—ook van leidinggevenden.

Leiderschapstip: Durf moeilijke gesprekken aan te gaan. Zeg bijvoorbeeld: “Omdat ik om jou én onze samenwerking geef, wil ik iets met je bespreken.”

Vertrouwen gaat niet over leeftijd, maar over behoeften

Generatiekennis helpt, maar uiteindelijk draait vertrouwen om menselijke motivatie. Als leider bouw je dat vertrouwen niet met een standaardaanpak, maar door in te spelen op wat ieder mens nodig heeft om zich gezien, gehoord en gewaardeerd te voelen.

Compassionate Accountability® geeft je als leider een praktische taal om:

· Communicatiestijlen te respecteren

· Generatie-oordelen te vermijden

· Vertrouwen bewust op te bouwen

· Conflicten op te lossen zonder de verbinding te verliezen

Tot slot: Verbinding kent geen leeftijd

Je hoeft geen expert te zijn in generaties. Je moet vooral begrijpen wat mensen drijft.

Als je leidinggeeft vanuit Compassionate Accountability®, probeer je niet te raden wat iemand nodig heeft - je vertrekt vanuit de overtuiging dat ieder mens telt en mag groeien.

Het effect?
Een cultuur waarin vijf generaties niet ondanks hun verschillen samenwerken, maar juist door de verschillen te overbruggen.

Wil jij meer weten over hoe je compassie en verantwoordelijkheid kunt integreren in jouw organisatie. Bekijk dan eens onze mogelijkheden op thecompassionacademy.nl

We helpen jou en je team graag vooruit.

Met compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/bridging-the-generational-trust-gap-with-compassionate-accountability/

Zeg het niet allen, doe het: Waarom voorbeeldgedrag cruciaal is voor echte verandering!

Thu, 31 Jul 2025 08:30:00 GMT

Niets frustreert meer dan een organisatie die mooie waarden verkondigt, maar zich er niet aan houdt. Veel mensen hebben het meegemaakt: inspirerende presentaties, motiverende posters aan de muur, e-mails vol mooie woorden over ‘de cultuur’. En dan… gebeurt er niets.
Het gedrag verandert niet, conflicten blijven liggen, en het vertrouwen brokkelt af.

Dus als je als leider iets als Compassionate Accountability® wilt invoeren, is het logisch dat mensen sceptisch zijn.
We horen het vaak van leiders:

“Ik wil hier graag mee aan de slag, maar ik ben bang dat mijn team het niet serieus neemt. Wat als ze denken dat het gewoon de zoveelste hype is?”

Een begrijpelijke zorg. En een die je serieus moet nemen. Want als mensen je niet geloven, valt alles uit elkaar.
En daarom is dit de kernboodschap: als je niet bereid bent om het ook echt toe te passen, begin er dan niet aan.

Wat is Compassionate Accountability®?

Even een korte opfrisser:
Compassionate Accountability betekent dat je mensen tegelijkertijd waardeert én aanspreekt op hun verantwoordelijkheid. Niet het één óf het ander – maar allebei, tegelijk en voluit.

Het is een manier van leidinggeven waarin je laat zien:

· Jij doet ertoe.

· Je kunt leren, groeien en bijdragen.

· Je bent verantwoordelijk voor je eigen gedrag.

Deze manier van denken – Compassion Mindset® – rust op drie overtuigingen:

1. Waardevol – Iedereen heeft waarde en waardigheid.

2. Capabel – Iedereen kan leren, groeien en iets bijdragen.

3. Verantwoordelijk – Iedereen is verantwoordelijk voor eigen gedrag, gedachten en gevoelens.

Daarmee komen ook drie belangrijke vaardigheden:

· Openheid – nieuwsgierig blijven, ook als het spannend wordt.

· Vindingrijkheid – samen oplossingen zoeken, zonder te wijzen.

· Standvastigheid – blijven staan, zonder te vermijden of te overheersen.

Als je op die manier gaat leiden, ontstaat er een cultuur waarin mensen zich veilig, gewaardeerd én verantwoordelijk voelen.

Klinkt krachtig? Dat is het ook. Maar... toch gaat het hier vaak mis.

Cultuur verander je niet met woorden, maar met gedrag

Een cultuur verander je niet met een aankondiging. Niet met een presentatie, een training of een poster. Cultuur verandert door wat mensen elke dag doen.

Als jij wilt dat Compassionate Accountability® werkt in je team, dan moet jij ermee beginnen.
Dat betekent dat jij laat zien wat het betekent – juist op moeilijke momenten.

Bijvoorbeeld:

· Je reageert op conflict met nieuwsgierigheid, niet met verwijten

· Je erkent je eigen aandeel als iets misgaat

· Je spreekt mensen aan met respect, niet vanuit macht

· Je blijft in gesprek, ook als emoties oplopen

· Je behandelt anderen – en jezelf – als waardevol, capabel en verantwoordelijk

Als mensen zien dat jij dit gedrag laat zien (en niet alleen erover praat), groeit hun vertrouwen.
En pas dan is echte verandering mogelijk.

Zoals Nate Regier, het brein achter Compassionate Accountability, het mooi verwoord:

“Je kunt compassie niet faken, en verantwoordelijkheid niet ontwijken.”

Waarom voorbeeldgedrag zó belangrijk is

Toepassen is essentieel – en wel om deze redenen:

1. Het maakt je geloofwaardig
Als mensen zien dat je doet wat je zegt, gaan ze je serieus nemen. Je hoeft niet perfect te zijn, maar wel oprecht.

2. Het zorgt voor psychologische veiligheid
Mensen durven pas verantwoordelijkheid te nemen als ze zich veilig voelen. Die veiligheid begint bij jou.

3. Het verandert de norm
Gedrag is besmettelijk. Als jij open, vindingrijk en standvastig bent, volgen anderen vanzelf.

4. Het maakt inconsequent gedrag zichtbaar
Sommige mensen praten graag over empathie, maar gaan moeilijke gesprekken uit de weg. Anderen zijn resultaatgericht, maar lopen over mensen heen. Als jij compassie en verantwoordelijkheid echt toepast, worden tegenstellingen duidelijk – en kun je de werkcultuur veranderen.

Wat als je het niet omarmt?

Heel simpel: dan werkt het averechts.
Je zegt het één, maar laat iets anders zien. En dat ondermijnt vertrouwen – sneller dan wat dan ook.

Wat je dan krijgt:

· Meer cynisme

· Minder betrokkenheid

· Hogere uitstroom

· Minder eigenaarschap in je team

Je team ziet het. En ze zullen je niet volgen. Sterker nog: je geloofwaardigheid kan er meer door beschadigen dan wanneer je niets zou zeggen.

Zoals Jamie Remsberg, mede-oprichter van Next Element, zegt:

“Het zijn niet de tools die werken, maar de mensen.”

Het gaat dus niet om het model of de training – het gaat om wat jij doet. Dagelijks, zichtbaar en oprecht.

Begin er alleen aan als je het wilt leven – dan kan het álles veranderen

Als je nog twijfelt:
Het hoeft niet perfect. Je hoeft het niet allemaal meteen te kunnen.
Je moet gewoon willen beginnen.

Stel jezelf eens de volgende vragen:

· Wanneer vermeed ik voor het laatst een moeilijk gesprek uit angst?

· Spreek ik anderen aan zoals ik zelf aangesproken wil worden?

· Behoud ik de waardigheid van de ander als ik feedback geef?

· Sta ik zelf open voor feedback?

En oefen dan met kleine stappen.
Laat in je dagelijkse gedrag zien waar je voor staat – vóór je het van anderen vraagt.

Nodig uit tot feedback. Erken je fouten. Blijf in gesprek.
Walk before you talk.

Tot slot: wil je het echt? Dan begint het hier

Compassionate Accountability® is geen extra kernwaarde voor aan de muur.
Het is dagelijks verbindend leiderschap. Een manier van zijn.

Dus:
�� Verkondig het niet. Leef het.
�� Verkoop het niet. Laat het zien.
�� Verwacht geen perfectie. Kies voor toewijding.

Ben je al begonnen aan deze reis? Of wil je jouw leiderschapsreis verder vervolgen?
Dan helpen we je graag verder.

�� Neem contact met ons op of ontdek onze trainingen en opleidingen.

Met een compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/modelling-behavior/

Wanneer jij meer wilt ‘onderwijzen’ dan de ander wil leren

Fri, 25 Jul 2025 08:54:28 GMT

Let op: redder-alarm!
Onlangs stonden onze Next Element collega’s op de internationale conferentie van de Association for Talent Development (ATD). Honderden mensen bezochten hun stand. Velen waren enthousiast, stelden vragen en vertelden waarom ze op het evenement waren.
Maar er was één uitzondering.

Een man van een andere organisatie – een paar stands verderop – kwam meerdere keren langs. Niet om vragen te stellen of echt in gesprek te gaan, maar om ongevraagd te geven over wat er volgens hem mis was met onze producten en wat wij ‘beter’ konden doen. Zonder dat hij iets wist van wat we daadwerkelijk doen.

En precies daar zit het probleem:
Als jouw drang om te ‘onderwijzen’ groter is dan de bereidheid van de ander om te leren, gaat het mis.

Wat bedoelen we met ‘Redden’?

Ken je van die mensen die zichzelf tot expert noemen over jouw werk? Ze willen vooral zenden, niet luisteren. Ze geven advies waar niemand om heeft gevraagd en lijken niet te merken hoeveel schade dat aan kan richten. We noemen dit gedrag ‘Redden’ – één van de drie dramaposities die mensen in kunnen nemen vanuit stress. Het lijkt misschien behulpzaam, maar het werkt vaak averechts.

Hoe voorkom je dat je gaat Redden?

Een belangrijk uitgangspunt van Compassionate Accountability® is: begin met Openheid .
Dat betekent:

· Afstemmen op de ander

· Eerlijk zijn over je eigen bedoelingen en gevoelens

· Ruimte maken voor veiligheid en nieuwsgierigheid

Leren gebeurt alleen als mensen zich veilig voelen én nieuwsgierig zijn. Als jij te veel in de ‘onderwijs-stand’ staat terwijl de ander daar (nog) niet voor open staat, is het tijd om even pas op de plaats te maken.

Vraag jezelf af: Wat kan ik doen om een betere leeromgeving te creëren?

Wat we leerden van L&D-professionals op ATD

Tijdens de beurs nodigden onze collega’s bezoekers uit om een korte zelftest te doen, de Compassionate Accountability® Assessment . Daarmee ontdek je hoe je scoort op drie compassievaardigheden:

· Openheid (afstemmen en luisteren)

· Vindingrijkheid (problemen oplossen, informatie delen)

· Standvastigheid (grenzen aangeven, vasthouden aan wat belangrijk is)

Bij deze groep professionals scoorde Vindingrijkheid het hoogst. Wat logisch is: zij zitten in een vakgebied dat draait om leren, adviseren en kennis delen.

Maar let op: als één vaardigheid te sterk ontwikkeld is ten opzichte van de andere twee, ontstaat er een disbalans. Te veel Vindingrijkheid en te weinig Openheid? Dan ligt ‘Redden’ op de loer. Precies zoals die man die ons inspireerde om dit artikel te schrijven.

Een vriendelijke reminder aan onze collega’s in Learning & Development:

Let goed op wanneer je merkt dat jouw behoefte om iets uit te leggen, te adviseren of te helpen groter is dan de wens van de ander om te leren.
Dat is hét moment om de focus te verleggen naar Openheid . Ga terug naar de basis: luisteren, afstemmen en ruimte maken voor echte verbinding.

Drie praktische tips om te helpen zonder te ‘Redden’:

1. Wees eerlijk over je intenties.
Waarom wil je helpen? Wat is jouw motivatie? Wat hoop je dat de ander eraan heeft?

2. Vraag eerst om toestemming.
Ongevraagd advies helpt zelden. Vraag: “Mag ik iets met je delen?” of “Sta je open voor een suggestie?”

3. Vraag naar hun perspectief.
Hoe ervaren zij jouw hulp of advies? Wat hebben ze nodig? Neem de tijd om echt te luisteren.

Met compassievolle groet,
Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/when-your-need-to-teach-exceeds-their-desire-to-learn/

Van besluiteloosheid naar daadkracht: hoe je moeilijke beslissingen neemt zonder van je team te vervreemden

Wed, 25 Jun 2025 08:00:00 GMT

Als leider kom je vroeg of laat voor moeilijke beslissingen te staan. Of het nu gaat om strategische keuzes, personeelszaken of veranderingen binnen je organisatie, de manier waarop je deze beslissingen neemt vormt het verschil tussen succes en mislukking. Maar hoe neem je daadkrachtige beslissingen zonder van je team te vervreemden?

De uitdaging van moeilijke beslissingen

Veel leiders worstelen met besluitvorming omdat ze:

Bang zijn om als ongevoelig of hard over te komen.
Het risico vrezen om relaties binnen het team te schaden.
Vermijden om verantwoordelijkheid te nemen uit angst voor kritiek.
Twijfelen aan hun eigen capaciteiten.

Toch is besluiteloosheid geen optie. Het leidt vaak tot verwarring, gebrek aan richting en uiteindelijk demotivatie binnen je team. Mensen willen een leider die duidelijk is en knopen durft door te hakken.

Hoe kies je voor daadkracht met compassie?

Gelukkig hoef je niet te kiezen tussen daadkracht en compassie. Vanuit compassievolle verantwoordelijkheid kun je beide combineren:

1. Communiceer open en transparant: Deel je gevoel. En leg uit waarom een beslissing nodig is en wat de overwegingen zijn geweest. Geef je team inzicht in het proces en betrek hen waar mogelijk.

2. Gebruik 'ik'-uitspraken: Dit voorkomt dat mensen zich aangevallen voelen. In plaats van “Jullie moeten dit accepteren,” kun je zeggen: “Ik heb besloten dat dit de beste weg is, en ik sta open voor jullie vragen of zorgen.”

3. Wees bereid om te luisteren: Daadkrachtig zijn betekent niet dat je onbuigzaam moet zijn. Luister naar feedback en erken emoties, en focus daarbij op wat nodig is voor het grotere geheel.

4. Blijf koersvast: Onze Vuurtorenstrategie ^® leert je om consistent te kunnen blijven, zelfs tijdens stormachtige tijden. Mensen voelen zich veiliger als ze weten dat hun leider een duidelijke visie heeft en daar niet snel van afwijkt.

Praktijkvoorbeeld: moeilijke beslissingen in actie

Stel je voor dat je een reorganisatie moet doorvoeren die impact heeft op je team. Je weet dat dit spanningen kan veroorzaken. Door je beslissing te communiceren met compassie en verantwoordelijkheid, geef je mensen de ruimte om hun gevoelens te delen zonder het vertrouwen te verliezen. Tegelijkertijd blijf je duidelijk over de redenen achter de verandering en de te verwachte resultaten.

De win-win van daadkracht en verbinding

Leiders die moeilijke beslissingen nemen vanuit zowel compassie als verantwoordelijkheid, bouwen sterkere teams. Ze laten zien dat je tegelijkertijd menselijk en effectief kunt zijn. Je team voelt zich gehoord en serieus genomen, zelfs als niet iedereen het eens is met de beslissing.

De volgende keer dat je voor een moeilijke keuze staat, vraag jezelf dan af: Hoe kan ik daadkrachtig zijn zonder de verbinding met mijn team te verliezen?

De Vuurtorenstrategie® helpt je balans te vinden en leid je je team door zelfs de moeilijkste situaties heen. Ben je benieuwd hoe dit werkt en wat het voor jou kan betekenen, neem dan eens een kijkje op onze website of stuur mij een PB. Ik kom graag in contact en help jou en je team graag op weg.

Compassievolle groet,

Monique Bruil

De vuurtorenstrategie: hoe je als leider zicht creëert ook tijdens donkere tijden

Wed, 18 Jun 2025 08:00:08 GMT

In een wereld vol onzekerheid, verandering en chaos, hebben mensen meer dan ooit behoefte aan richting en stabiliteit. Als leider kun je deze rol vervullen door de rots in de branding te zijn die anderen de weg wijst - zoals een vuurtoren dat doet voor schepen in stormachtige wateren. Dit is precies waar de Vuurtorenstrategie ^® voor staat.

Wat is de Vuurtorenstrategie?

De Vuurtorenstrategie is een krachtige metafoor voor leiderschap. Net zoals een vuurtoren een veilige haven biedt en standvastig blijft staan te midden van golven en stormen, dient een leider kalm en gefocust te blijven, ongeacht de omstandigheden. Het gaat om veiligheid creëren, helderheid bieden en een vaste koers aan te houden, zelfs wanneer alles om je heen in beweging is en het misschien wel stormachtige tijden zijn.

Waarom is deze strategie juist nu nodig?

Veel organisaties en teams ervaren momenteel:

Onzekerheid: Door economische schommelingen, technologische veranderingen en maatschappelijke verschuivingen.
Stress en verwarring: Werknemers voelen zich vaak overweldigd door de hoeveelheid informatie en de snelheid van veranderingen.
Gebrek aan richting: Zonder een duidelijk doel of visie raken teams stuurloos.

De Vuurtorenstrategie helpt leiders om in deze omstandigheden niet alleen zelf koers te houden, maar ook hun teams te begeleiden naar een veilige en productieve haven.

Hoe pas je de vuurtorenstrategie toe?

Sta AAN: oftewel wees zichtbaar en toegankelijk voor anderen. Door open te staan voor je eigen gevoelens en gedachten, als ook voor de ander.
Bied helderheid: Deel je visie en verwachtingen duidelijk met je team. Zorg dat iedereen weet wat het doel is en wat hun rol daarin is. En wees ook nieuwsgierig naar de visie van anderen.
Wees een baken: Door consequent te handelen en je team te ondersteunen, bouw je vertrouwen op. Mensen volgen graag iemand die stevig in zijn schoenen staat en consistent is.

Zorg voor balans tussen mens en resultaat!

De impact van de vuurtorenstrategie

Leiders die deze strategie toepassen, creëren een omgeving waarin mensen zich veilig voelen , nieuwsgierig zijn en eigenaarschap (kunnen) nemen. Ze helpen hun teams om door de storm te navigeren en houden het einddoel altijd voor ogen. Het resultaat? Meer begrip, vertrouwen, betrokkenheid, betere resultaten en verbinding.

Dus als de golven hoog zijn en de wind sterk waait, vraag jezelf dan af: Sta ik, alszijnde de vuurtoren, AAN voor mijn team?

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Het conflictdilemma: hoe je met compassievolle verantwoordelijkheid van strijd naar samenwerking gaat

Wed, 11 Jun 2025 14:00:11 GMT

Conflict. Het is een woord dat bij velen ongemak oproept. Of het nu op de werkvloer, in persoonlijke relaties of binnen organisaties is, conflict voelt vaak als een hindernis die we liever uit de weg gaan. Maar wat als conflict niet iets was om te vrezen, vermijden of bevechten, maar juist een kans biedt voor groei en samenwerking?

Waarom conflicten zelden oplossen wat ze moeten oplossen

Wanneer conflicten ontstaan, zien we vaak dezelfde patronen:

· Vermijden: We draaien om de hete brij heen in de hoop dat het probleem vanzelf verdwijnt.

· Agressie: We vallen aan om onze positie te verdedigen, vaak zonder naar de ander te luisteren.

· Manipulatie: We proberen de situatie in ons voordeel te draaien, zonder oog voor wederzijds begrip.

Deze strategieën leiden zelden tot duurzame oplossingen. Ze versterken de kloof tussen mensen en zorgen ervoor dat het werkelijke probleem onopgelost blijft.

De kracht van Compassionate Accountability® in conflicten

Vanuit compassievolle verantwoordelijkheid kijken we anders naar conflict. Het stelt dat conflict simpelweg de energie is die ontstaat uit de kloof tussen wat we willen en wat we ervaren. Deze energie kan destructief zijn, maar met de juiste aanpak kun je het inzetten voor een constructieve verandering.

Hoe werkt dit in de praktijk?

1. Pauzeren en reflecteren: Neem een moment voordat je reageert. Vraag jezelf af wat je echt voelt en waarom.

2. Erken je eigen aandeel: Wat is jouw bijdrage aan het conflict? Welke verantwoordelijkheid kun jij nemen?

3. Toon nieuwsgierigheid: In plaats van direct te reageren, stel vragen om de ander beter te begrijpen. “Kun je me meer vertellen over hoe jij dit ziet?”

4. Zoek samen naar oplossingen: Focus niet op wie er gelijk heeft, maar op hoe je samen vooruit kunt komen.

Van strijd naar samenwerking: een praktijkvoorbeeld

Stel je voor: een teamlid komt te laat met een deadline. De eerste impuls kan zijn om boos te worden of direct schuld toe te wijzen. Maar wat als je de situatie benadert vanuit compassie en verantwoordelijkheid?

Deel je gevoel (wat merk je bij jezelf op?).
Wees nieuwsgierig; vraag wat de reden is dat de deadline niet gehaald is.
Geef een grens aan door bijv. te hercommiteren en je eigen verwachtingen te erkennen.
Toets hoe de ander hierna kijkt.

Door niet direct in de aanval te gaan, creëer je ruimte voor begrip en samenwerking. Het teamlid voelt zich niet aangevallen, maar gesteund, en de kans op een herhaling van het probleem neemt af.

Wat heb je te winnen?

Leiders die conflict zien als een kans, bouwen sterkere relaties op, bevorderen open communicatie en creëren een cultuur van wederzijds respect. Ze vermijden het 'drama' van schuld en rechtvaardiging en richten zich in plaats daarvan op de relatie en échte resultaten.

Mocht je weer eens geconfronteerd worden met conflict, kies er dan voor om het vanuit compassie en verantwoordelijkheid te benaderen. Je zult merken dat je niet alleen het conflict oplost, maar ook de band versterkt met de mensen om je heen.

Conflict is niet het probleem. Het is hoe we ermee omgaan dat het verschil maakt.

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Het dilemma; relaties en resultaten

Wed, 21 May 2025 08:00:26 GMT

In leiderschap draait succes om het vermogen om verbinding te creëren en tegelijkertijd resultaten te behalen. Toch merken sommige leiders dat ze goed zijn in het ene, maar moeite hebben met het andere. Vooral leiders die gedreven worden door compassie, kunnen het lastig vinden om hun compassie te combineren met de eisen van besluitvorming en het behalen van resultaten, vooral in moeilijke situaties.

Waarom is deze combinatie zo moeilijk?
Wat gebeurt er wanneer leiders belangrijke aspecten van hun mindset uitschakelen? En wat zijn de gevolgen voor hun teams, organisaties en hun eigen welzijn?

Compassie versus verantwoordelijkheid

Voor compassievolle leiders kan het idee om resultaatgericht te zijn in strijd lijken met hun kernwaarden. Ze kunnen zich zorgen maken dat ze koud of ongeïnteresseerd overkomen en besluiten nemen zonder persoonlijke aandacht voor hun teamleden.

Maar is dit wel de juiste kijk? Of wordt er verkeerd begrepen wat er nodig is om echte resultaten te behalen? Compassionate Accountability® oftewel Compassievolle Verantwoordelijkheid laat zien dat compassie en verantwoordelijkheid niet tegenstrijdig zijn, maar juist hand in hand gaan.

Een leider die alleen verbinding zoekt, vertraagt vaak de voortgang.
Een leider die zich alleen richt op resultaten, kan het team vervreemden.

De echte uitdaging is om beide tegelijk in balans te houden—een taak die vraagt om het activeren van de drie schakelaars van de Compassie Mindset® (meer hierover later).

Waarom we vaak moeite hebben met resultaatgerichte beslissingen

Er zijn verschillende redenen waarom we het moeilijk vinden om compassie en verantwoordelijkheid (resultaten) met elkaar te combineren:

Eerdere ervaringen: Mislukkingen of zelfs successen uit het verleden kunnen het huidige gedrag beïnvloeden. Iemand die ooit kritiek kreeg op een moeilijke beslissing, kan bang zijn dit opnieuw te doen. Aan de andere kant kan een lovende geschiedenis ervoor zorgen dat ze verbinding boven resultaten stellen.
Perceptie en vooroordelen: We maken ons vaak zorgen over hoe beslissingen overkomen. Worden ze als te streng ervaren? Vrees je het vertrouwen van je team te verliezen? Deze zorgen kunnen leiden tot twijfel en het uitstellen van beslissingen.
Vermijden van besluitvorming: Beslissingen nemen kan ongemakkelijk zijn. Als we dit vermijden, doen we dit vaak om conflicten of ongemak te voorkomen. Dit kan leiden tot grotere problemen, zoals onduidelijke richting of onopgeloste spanningen binnen het team.
Interne strijd: Wanneer we verbinding boven resultaten stellen, kunnen we in conflict komen met onszelf. Je weet dat je team duidelijke verantwoordelijkheid nodig heeft, maar vreest de gevolgen van het verlaten van je comfortzone.

De prijs van het uitschakelen van de schakelaars

Volgens het Compassionate Accountability® -model dienen we drie belangrijke "schakelaars" te activeren willen we succesvol zijn: de waarde-, capabel- en verantwoordelijkheidsschakelaar. Deze schakelaars helpen om zowel te sturen op mens als op resultaat. Wanneer we worstelen, is het vaak omdat een of meer van deze schakelaars “uit” staan.

Waarde: Deze schakelaar staat voor het waarderen van jezelf en anderen. Als deze uitstaat, kunnen we moeite hebben om onze eigen bijdrage of die van je team te waarderen, wat het vertrouwen en de psychologische veiligheid schaadt.
Capabel: Dit laat zien dat jij - en je team - de vaardigheden en middelen hebben om successen te behalen. Als deze schakelaar uitstaat, kunnen we ons overweldigd voelen en twijfelen aan ons vermogen om effectief te leiden of anderen te helpen.
Verantwoordelijk: Deze schakelaar herinnert ons eraan dat we verantwoordelijk zijn voor hoe we handelen en problemen oplossen. Wanneer deze uitstaat, vermijden we verantwoordelijkheid voor onze acties, of moedigen we anderen niet aan hetzelfde te doen.

De lange termijn impact

Wanneer we de balans niet kunnen vinden, ervaren we vaak negatieve gevolgen. Het innerlijke conflict tussen compassie en de angst dat resultaten niet worden behaald, kan leiden tot chronische stress, angst en zelfs depressie.

Fysiek kan dit zich uiten in vermoeidheid, hoofdpijn of spijsverteringsproblemen. Psychologisch kunnen we gaan twijfelen aan eigen capaciteiten, wat kan leiden tot het gevoel dat een “bedrieger” te zijn (imposter syndroom) of verlies van zelfvertrouwen.

Mensen die geloven dat zij waardevol, capabel en verantwoordelijk zijn, maar dit niet naar anderen kunnen overbrengen, vervreemden zich en kunnen zelf opgebrand raken door alles zelf te blijven doen.

De cirkel doorbreken: compassievolle verantwoordelijkheid omarmen

Het goede nieuws is dat we kunnen leren om compassievolle verantwoordelijkheid te omarmen, door mens en resultaat met elkaar in balans te brengen. Hoe doe je dat?

Herformuleer besluitvorming: Zie in dat moeilijke beslissingen niet per definitie onvriendelijk zijn. Ze kunnen juist daadkrachtige uitingen van compassie zijn, wanneer ze genomen worden met een lange-termijndoel voor het team in gedachten.
Omarm ongemak: Groei gebeurt buiten de comfortzone. Besef dat ongemak een normaal onderdeel is van het proces om verbinding te maken terwijl je resultaten boekt.
Activeer alle drie schakelaars van de compassie mindset: Zorg ervoor dat je elke interactie benut om jezelf en anderen als waardevol, capabel en verantwoordelijk te zien.
Zoek steun: Je hoeft het niet alleen te doen. Mentoren, coaches of collega’s kunnen compassie en verantwoordelijkheid bieden, zodat je als leider jouw acties kunt afstemmen op hun waarden.

Wat staat er op het spel?

Leiders die compassie en verantwoordelijkheid negeren, riskeren het ondermijnen van hun teams, organisaties en zichzelf:

Zonder verantwoordelijkheid kunnen teams het vertrouwen in hun leider verliezen.
Zonder verbinding kunnen medewerkers zich terugtrekken en minder goed presteren.
Zonder interne afstemming gaat de gezondheid achteruit en verliezen effectiviteit.

Ben jij bereid om alle schakelaars te activeren?

Door dat te doen, bouw je niet alleen sterkere relaties en boek je betere resultaten, maar creëer je ook een blijvende impact. Het pad is misschien niet makkelijk, maar het is de moeite waard - voor jouw team, je organisatie en zeker ook voor jezelf.

Met compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-connection-results-conundrum/

Hoe omarm je verlies en vind je groei in moeilijke tijden?

Wed, 14 May 2025 08:00:48 GMT

Verlies hoort bij het leven. Of het nu gaat om een baan, een relatie, een kans of zelfs een stukje van jezelf, verlies kan ons uit balans brengen en onze wereld op zijn kop zetten. We besteden vaak veel tijd en energie aan het vermijden van verlies, maar wat als de echte kracht juist ligt in het omarmen ervan?

In plaats van te vechten tegen wat we niet kunnen veranderen, biedt het omarmen van verlies ons een mogelijkheid om te groeien. Dit artikel neemt je mee in hoe je verlies kunt omarmen met behulp van Compassionate Accountability®, en hoe je deze aanpak kunt inzetten om niet alleen te herstellen, maar ook te floreren.

Wat verlies met ons doet

Verlies raakt ons allemaal anders. Het kan gevoelens van verdriet, boosheid, teleurstelling, verwarring of zelfs opluchting oproepen. Wanneer we verlies niet onder ogen zien, kunnen deze emoties zich opstapelen en ons welzijn ondermijnen. We verliezen vaak meer dan we zelf beseffen, sta bijvoorbeeld eens stil bij de volgende verliezen:

Tijd , terwijl we proberen het perfecte pad te bewandelen.
Energie , doordat we proberen anderen te controleren.
Slaap , door te piekeren over het verleden of de toekomst.
Relaties , wanneer we de mensen die we het meest nodig hebben bekritiseren.
Hoop , door onszelf te overladen met onmogelijke verwachtingen.

De kracht van compassievolle verantwoordelijkheid

Compassievolle verantwoordelijkheid helpt ons verlies niet alleen te doorstaan, maar er ook iets waardevols uit te halen. Het draait om de balans tussen compassie en verantwoordelijkheid. Door mild voor onszelf te zijn en actief verantwoordelijkheid te nemen voor onze gevoelens, gedachten en gedrag, kunnen we verlies zien als een kans voor groei.

Enkele praktische stappen om verlies te omarmen vanuit compassievolle verantwoordelijkheid:

Accepteer de realiteit: Erken dat er geen perfect moment of plan bestaat. Dit geeft je de vrijheid om moedig vooruit te gaan.
Focus op wat je kunt controleren: Investeer in je eigen keuzes, in plaats van je energie te steken in het proberen te beïnvloeden van anderen.
Vergeef jezelf: Maak ruimte voor fouten (uit het verleden) en stel een actieplan op voor de toekomst.
Wees eerlijk over je angsten: Vraag om hulp en geef anderen het voordeel van de twijfel om je relaties te versterken.
Herstel je focus: Wanneer je je overweldigd voelt, neem een moment, adem diep in en zoek contact met iemand die je vertrouwt.

Van verlies naar groei

Door verlies te omarmen kun je je prioriteiten opnieuw kalibreren en je richten op wat echt belangrijk is. Je kunt je gezondheid, relaties en zelfs je professionele leven versterken door de lessen uit het verlies te integreren in je dagelijks leven.

Dus een volgende keer dat je geconfronteerd wordt met een verlies, zie dit dan niet als een eindpunt, maar juist als een nieuw begin. Omarm het, leer ervan en groei erdoorheen. Want juist in de diepte van verlies liggen vaak de grootste kansen voor persoonlijke groei en transformatie.

Ben jij klaar om verlies niet langer te zien als een obstakel, maar als een kans?

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Conflict: het nieuwe "wat als"

Wed, 07 May 2025 08:00:02 GMT

Wat als conflict niet iets is om bang voor te zijn, te vermijden of doorheen te vechten, maar juist om te omarmen?

Wat als we het niet zien als een strijd die gewonnen moet worden, maar als een kans om verbinding te maken, samen te werken en echte oplossingen te creëren?

En wat als dit niet alleen een persoonlijke verschuiving is, maar een wereldwijde?

Stel je voor dat wereldleiders conflicten benaderen met de mindset van Compassionate Accountability® , waarbij compassie en verantwoordelijkheid geen tegenstrijdige krachten zijn, maar juist onscheidbare elementen van effectief leiderschap, probleemoplossing en menselijke verbinding.

Conflict herzien: van problemen naar kansen

De meeste mensen zijn geneigd conflict als iets negatiefs te zien, iets rommeligs, ongemakkelijks en het liefst te vermijden. Maar vermijden lost niets op. Net zo min als agressie, schuld of manipulatie. In plaats daarvan duwen deze reacties ons verder uit elkaar, waardoor echte oplossingen onmogelijk worden.

Compassionate Accountability® daagt ons uit om conflict anders te bekijken. Conflict is simpelweg de energie die voortkomt uit de kloof tussen wat we willen en wat we ervaren. Het is het natuurlijke resultaat van verschillen tussen mensen.

In plaats van conflict als destructief te zien, herkennen we het als een kans om compassie en verantwoordelijkheid samen te brengen.

Compassie zonder verantwoordelijkheid is aanmoedigend zonder grenzen.
Verantwoordelijkheid zonder compassie is controlerend.

Wanneer beide aanwezig zijn, creëren we zinvolle, constructieve en respectvolle interacties, zelfs in de moeilijkste situaties.

Wat als we dit toepassen op de wereld?

Op dit moment worden wereldwijde conflicten vaak gedreven door machtsstrijd, angst en verdediging. Leiders graven zich in, naties kiezen kanten en mensen lijden.

Maar wat als , in plaats van te reageren met wij tegen zij, leiders conflicten zouden benaderen met nieuwsgierigheid?

Wat als , in plaats van verschillen als bedreigingen te zien, ze deze als waardevolle perspectieven zouden beschouwen die het waard zijn om te verkennen?

Stel je wereldleiders voor die:

✅ Echte en normale emoties erkennen zoals woede, angst en onzekerheid, maar niet toestaan dat deze emoties vijandige beslissingen sturen.

✅ Proberen te begrijpen vóór ze reageren , en conflict herkennen als een signaal dat iets aandacht nodig heeft.

✅ Zichzelf en anderen verantwoordelijk houden , terwijl ze open blijven staan voor nieuwe perspectieven en samenwerking.

✅ Kiezen voor probleemoplossing in plaats van schuld , en de focus verleggen van straf naar vooruitgang.

Hoe herprogrammeren we onze gedachten?

De verschuiving van een angst gedreven benadering van conflict naar een aanpak met compassie en verantwoordelijkheid vraagt om bewuste inspanning.

Zo beginnen we:

1. Erken dat conflict niet de vijand is , maar een natuurlijk onderdeel van groei en samenwerking.

2. Pauzeer voordat je reageert , en vraag jezelf af: "Leid ik met zowel compassie als verantwoordelijkheid?"

3. Ga met nieuwsgierigheid het gesprek aan , ga ervan uit dat er meer achter het verhaal zit dan je eerste reactie je vertelt.

4. Neem je eigen aandeel in de situatie , verantwoordelijkheid begint bij zelfbewustzijn.

5. Communiceer open en eerlijk , vermijd moeilijke gesprekken niet, maar benader ze met respect en duidelijkheid.

De nieuwe "wat als" begint bij ons

De manier waarop we met conflict omgaan, zowel persoonlijk, professioneel als wereldwijd, heeft de kracht om te verdelen of te verbinden, te vernietigen of te bouwen, te isoleren of te helen.

Dus hier is de uitdaging:

Wat als , we vanaf vandaag conflict niet meer zien als een obstakel, maar als een deur naar nieuwe mogelijkheden?

Wat als we ervoor kiezen om het te benaderen vanuit Compassionate Accountability® oftewel Compassievolle Verantwoordelijkheid in plaats van met vermijding, schuld of agressie?

En wat als , door deze verschuiving te maken, we niet alleen de manier waarop we leiden en werken veranderen, maar zelfs de manier waarop de wereld functioneert?

De "wat als" is niet langer een droom. Het is een keuze.

Laten we die keuze maken en werkelijkheid laten worden.

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/conflict-the-new-what-if/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=757363dfaa-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308

De meest verslavende drug

Wed, 30 Apr 2025 08:00:41 GMT

Er is één ding waar elk mens naar verlangt.

Iedereen die ooit heeft geleefd, heeft geprobeerd het te krijgen.

Er zijn naties op gebouwd.

De meeste oorlogen worden ervoor gevoerd.

Naties zijn erdoor gevallen.

Facebook zou zonder dit misschien niet eens bestaan.
Zonder dit zou het nieuws net zo goed kunnen stoppen.

Ouders gebruiken het. Leraren gebruiken het. Predikanten gebruiken het. Politici gebruiken het.

Kinderen leren het gebruiken van hun ouders, leraren, predikanten en politici.

Het is legaal in elk land ter wereld.

Het passeert grenzen ongezien.

Voor sommigen is het het eerste waar ze naar grijpen.

Voor anderen is het hun toevlucht wanneer niets anders werkt.

Mensen besteden elke dag uren aan het zoeken ernaar.

Het maakt atleten oncoachbaar en maakt coaches onuitstaanbaar.

Het is een zeer moeilijke verslaving om vanaf te komen, en de meeste mensen vallen meerdere keren per dag terug.

Het zit ingebakken in onze persoonlijkheid.

Het helpt ons 's nachts te slapen.

Het kan een gekwelde ziel tijdelijk kalmeren.

Het is de reden waarom conflicten zo vaak slachtoffers eisen.

Het is een krachtige valuta voor emotionele oorlogsvoering.

Het is gratis om te krijgen, maar duur om te gebruiken.

Wat is de meest verslavende drug? Rechtvaardiging!

Bijna niets voelt beter dan het rechtvaardigen van onze gevoelens, gedachten, overtuigingen en gedragingen. De drang is nog sterker tijdens conflicten of wanneer ons gedrag niet ons beste zelf vertegenwoordigt. We moeten het op de een of andere manier goedpraten, voor God spelen, en de al wetende zijn.

Zelfrechtvaardiging draait om de behoefte om onszelf te rechtvaardigen, om over iedereen te oordelen, inclusief onszelf.

"Zie je wel, ik zei het toch."
"Zie je, ik wist dat ik gelijk had."
"Zie je, dat gebeurt mij altijd."
"Zie je, zij doen altijd..."
"Zie je hoe ze zijn?"

Rechtvaardiging werkt ineffectief!

De meest verslavende drug zal je perspectief, je redenering, je empathie en je geweten wegnemen.

Rechtvaardiging verklaart al het drama in de wereld. Wij definiëren drama als het misbruik van conflictenergie om te strijden tegen onszelf of anderen, met of zonder bewustzijn, om ons negatieve gedrag te rechtvaardigen.

Wanneer er verschillen en meningsverschillen ontstaan of wanneer het stressniveau stijgt, hebben we keuzes over hoe we die energie besteden. Drama is één keuze, aangedreven door de behoefte om gerechtvaardigd te worden, en eindigt altijd slecht.

Compassie: het tegengif voor drama

Compassie is het prachtige tegengif voor drama, ook een deel van onze menselijke natuur.

Compassie is het proces van samen met anderen worstelen om iets beters te creëren.

Compassie zoekt geen rechtvaardiging , het zoekt positieve impact.
Compassie wordt persoonlijk zonder het persoonlijk te maken.
Compassie vervangt oordeel door nieuwsgierigheid.
Compassie vraagt 100% verantwoordelijkheid voor onze gevoelens, gedachten en gedrag.

De volgende keer dat je de drang voelt om die “rechtvaardigings-high” te krijgen, overweeg dan het alternatief.

Je hebt een keuze — gerechtvaardigd zijn of effectief zijn.

Kiezen voor compassie betekent niet alleen dat je het beste benut van wat het betekent om mens te zijn, maar het helpt ook om iets beters te creëren.

Het verschil dat compassie kan maken

Een klant deelde onlangs dit met ons na het afronden van onze Compassie Mindset®-cursus en het toepassen van OVSO , onze formule om conflicten aan te gaan zonder rechtvaardiging.

"OVSO heeft mijn gesprekken met mijn partner compleet veranderd. Hij trekt zich historisch gezien altijd terug bij conflicten of meningsverschillen. Maar deze aanpak helpt hem zich niet in het nauw gedreven te voelen. Bedankt voor deze kleine overwinning bij mij thuis!"

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-most-intoxicating-drug/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=7bc5dc9a7d-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308

Stop met anderen de schuld geven voor hoe jij je voelt

Wed, 23 Apr 2025 10:01:37 GMT

Hoe vaak hoor je niet: "Hij maakte me aan het huilen" of "Zij gaf me een rotgevoel" na een gesprek of situatie? Het is een veelvoorkomende reactie wanneer we ons boos, beschaamd of niet begrepen voelen. Maar wat als ik je vertel dat niemand anders dan wij zelf bepalen hoe wij ons voelen, wat we denken en wat we doen?

Het veranderen van deze mindset is een echte game-changer , en het begint met verantwoordelijkheid nemen voor je eigen gevoelens, je eigen gedachten en je eigen gedrag.

Waarom geven we anderen de schuld voor onze gevoelens?

Wanneer we emotioneel reageren op wat iemand anders zegt of doet, is het logisch om met de vinger naar de ander te wijzen. Immers, het waren hun woorden en gedrag, toch? Maar emoties ontstaan niet zomaar. Ze worden beïnvloed door onze ervaringen, overtuigingen, het verleden en onze mindset.

Bijvoorbeeld:

Je manager geeft feedback op je werk en wijst je op verbeterpunten. In plaats van dit te zien als constructieve feedback, voel je je terneergeslagen.

Je lucht je hart bij een collega en zegt: "Ze gaven me het gevoel dat ik slecht ben in mijn werk."

Maar laten we even pauzeren.

Laat je manager je echt zo voelen, of raakte hun feedback iets persoonlijks bij jou? Misschien kregen drie medewerkers dezelfde dag feedback, maar had ieder van hen andere gevoelens over wat er gebeurde.

Waarom voelen we zoals we voelen?

Onze gevoelens komen voort uit onze interpretaties van situaties, niet uit de situaties zelf. Het is niet alleen wat er met ons gebeurt, maar vooral ook hoe we het interpreteren en er betekenis aan geven, dat bepalend is voor onze emoties.

De kritiek van je manager kan voelen als een persoonlijke aanval omdat:

Je in het verleden geworsteld hebt met onzekerheid.
Je constructieve kritiek gelijkstelt aan falen.
Je perfectie nastreeft en feedback ziet als tekortschieten.
Je graag als bekwaam gezien wilt worden.

Door te onderzoeken waarom je je voelt zoals je je voelt, zet je de eerste stap naar emotionele verantwoordelijkheid.

Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens

In plaats van te zeggen: "Zij gaven me een rotgevoel," probeer het eens anders te formuleren:

"Ik voelde me rot omdat ik hun feedback interpreteerde als een teken van falen."
"Ik voel me van slag omdat ik niet zeker ben van dit deel van mijn werk."
"Dit doet pijn omdat ik door mijn collega’s gezien wil worden als bekwaam."

Deze verschuiving in taal haalt de schuld voor je gevoelens weg bij anderen en plaatst de verantwoordelijkheid waar die thuishoort: bij hoe jij zelf dingen verwerkt en reageert.

Compassionate Accountability® oftewel compassievolle verantwoordelijkheid gebruiken om door emoties heen te werken

Compassionate Accountability® is een methode die compassie en verantwoordelijkheid combineert. Het gaat om het opbouwen van relaties terwijl je resultaten behaalt.

Zo kun je het toepassen:

1. Pauzeer en reflecteer

Wanneer emoties hoog oplopen, neem dan even de tijd. Vraag jezelf:

Wat voel ik precies?
Waarom voel ik me zo?
Wat zegt deze emotie over mij?

Bijvoorbeeld, als je je defensief voelt bij feedback, onderzoek die emotie dan verder. Is het angst om te falen? Een behoefte aan bevestiging?

Voor een geweldig boek over het herkennen van emoties en wat ze betekenen, lees Atlas of the Heart van Brene Brown of verdiep je in Echte leiders verbinden.

2. Communiceer effectief

Als je je gevoelens hebt erkend, is het tijd om de situatie aan te pakken. Gebruik in plaats van verwijten maken, "ik" uitspraken om te zeggen hoe je je voelt en wat je nodig hebt.

In plaats van: "Met die feedback gaf je me het gevoel dat ik waardeloos ben."
Probeer: "Ik voelde me uit het veld geslagen omdat ik het belangrijk vind om dingen goed te doen. Kunnen we samen kijken naar de gewenste verbeterpunten en mag ik daarbij op jouw steun rekenen?"

Deze aanpak bevordert begrip en samenwerking.

Opmerking: Verantwoordelijkheid nemen voor je emoties betekent niet dat je het gedrag van anderen goedkeurt of er verantwoordelijk voor bent. Sterker nog, het is precies het tegenovergestelde. Jij bent verantwoordelijk voor jouw emoties en hoe je reageert. Zij zijn verantwoordelijk voor hun gedrag. Zodra je jouw interpretaties en emoties hebt erkend, kun je gesprekken voeren over verantwoordelijk gedrag.

Drie stappen voor verantwoordelijkheid nemen vanuit compassie

Verken je gevoelens: Wat voel je precies?
Communiceer zonder verwijten: Gebruik "ik" uitspraken.
Groei door je emoties te begrijpen: Wat kun je hiervan leren?

3. Leer en groei

Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens betekent niet dat je ze negeert. Gebruik emoties als een kompas om je triggers te begrijpen en ervan te leren.

Stel jezelf vragen als:

Wat kan ik leren van deze ervaring?
Hoe kan ik mijn mindset verbeteren om effectiever te reageren?
Welke overtuigingen over mezelf en anderen kan ik bijstellen om veerkrachtiger te zijn?

Na verloop van tijd zul je merken dat je verschuift van emotioneel reageren naar bewust reageren.

Waarom dit belangrijk is

Wanneer we anderen de schuld geven voor hoe we ons voelen, geven we de controle over onze emoties uit handen. Door verantwoordelijkheid te nemen, nemen we die macht terug.

Emotionele verantwoordelijkheid helpt ons:

Sterkere relaties op te bouwen op basis van vertrouwen en begrip.
Bewust te reageren in plaats van impulsief te reageren.
Te groeien in zelfbewustzijn en je emotionele intelligentie te vergroten.

Tot slot

Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens is niet altijd makkelijk. Het vraagt om eerlijkheid, zelfreflectie en moed. Maar de beloningen zijn groot: diepere connecties, persoonlijke groei en het vermogen om met gratie te navigeren.

De volgende keer dat je de neiging hebt om te zeggen: "Zij gaven me het gevoel...", pauzeer. Reflecteer op waarom je je zo voelt, erken het, en neem een stap richting oplossing met Compassionate Accountability® .

Onthoud, je gevoelens zijn van jou. Neem de verantwoordelijkheid ervoor.

Zoals Viktor E. Frankl zei:

"Tussen prikkel en reactie ligt een ruimte. In die ruimte ligt onze kracht om onze reactie te kiezen. In onze reactie ligt onze groei en onze vrijheid."

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/stop-blaming-others-for-how-you-feel/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=e4881ddc7f-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308

De ‘4-way test’ voor sociale media

Wed, 16 Apr 2025 08:30:00 GMT

Herinner je je nog de tijd dat sociale media voornamelijk bestond uit leuke foto's van familie en vrienden, inspirerende citaten en favoriete recepten? Dat lijkt wel verleden tijd. We kunnen bijna niet meer door onze feeds scrollen zonder AI plaatjes, berichten die mensen aanvallen die anders denken of geloven, of een zorgvuldig gekozen link naar een artikel dat aansluit bij mijn online scrolgedrag.

Grotendeels zijn we hier natuurlijk zelf schuldig aan. Hoe verslavend sociale media ook kunnen zijn, we hebben nog altijd de keuze wat we lezen, waar we op klikken, wat we delen en wat we posten. Omdat onze digitale voetafdruk ons voor altijd zal blijven volgen, is er geen plek om je te verstoppen. Alles is openbaar en alles laat zien wie we zijn als mens.

De vraag wordt meer en meer: "Hoe willen we onszelf laten zien?"

Onlangs woonde mijn collega Nate Regier een afscheidsfeest bij van Rod Kreie, een vriend van hem en de vertrekkende burgemeester van zijn geboortestad Newton, Kansas. Een groep van Rod's vrienden, familieleden en politieke collega's deelde grappige herinneringen en maakten op een luchtige manier vermakelijke grappen over hem. Rod is al zijn hele leven lid van de Rotary, en de voordrachten waren bedoeld om bewustzijn te creëren en fondsen te werven voor het werk van de Rotary.

Dit herinnerde Nate aan de Rotary ‘4-way test’. Voordat je handelt, stel jezelf eens de volgende vier vragen:

Is het de waarheid?
Is het eerlijk voor alle betrokkenen?
Creëert het goodwill en betere vriendschappen?
Is het van voordeel voor alle betrokkenen?

Dit is Compassievolle Verantwoordelijkheid® in actie. Deze principes helpen om een positieve bijdrage te leveren aan de maatschappij, en het zijn geweldige principes om in elk relationeel aspect toe te passen.

Wat als we dezelfde vier-weg test zouden toepassen op hoe we ons online gedragen?

Stel jezelf de volgende keer dat je iets leest, deelt, klikt of post deze vier vragen. Stel je de impact voor die we samen kunnen maken.

Mocht je hier direct meer over willen weten, verdiep je dan eens in het boek ‘Echte leiders verbinden’. Te bestellen via alle boekhandels of op https://echteleidersverbinden.nl .

Of bekijk de site van The Compassion Academy voor meer informatie over trainingen, coaching en certificeringen op het gebied van Compassievolle Verantwoordelijkheid.

Met compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-four-way-test-for-social-media/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=7ccfc63809-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308

Waarom conflict nodig is voor het creëren van vertrouwen

Wed, 09 Apr 2025 08:00:01 GMT

Veel mensen vermijden conflict. Het voelt ongemakkelijk, kost energie en kan spanningen veroorzaken in relaties. Maar wist je dat conflict juist essentieel is om vertrouwen op te bouwen? Leiders die conflict vermijden, missen de kans om relaties te versterken, innovatie te stimuleren en de betrokkenheid van hun team te vergroten.

In dit artikel leggen we uit waarom conflict een belangrijke bouwsteen is voor vertrouwen. We bespreken waarom gezonde conflicten nodig zijn, hoe je ze effectief aanpakt en welke praktische stappen je kunt nemen om het volledige potentieel van conflict te benutten. Of je nu teamleider, manager of ondernemer bent, deze inzichten helpen je om je leiderschap te versterken.

Waarom conflict nodig is voor vertrouwen

Veel mensen denken dat vertrouwen ontstaat door harmonie en overeenstemming, maar in werkelijkheid wordt vertrouwen juist opgebouwd door uitdagingen samen aan te gaan. Hier zijn drie redenen waarom conflict essentieel is voor vertrouwen:

1. Conflict onthult de waarheid

In tijden van conflict komen vaak verborgen gevoelens, zorgen en meningen naar boven. Deze onzichtbare spanningen kunnen sluimeren totdat ze eindelijk besproken worden. Door het conflict aan te gaan, krijgen teamleden de kans om open en eerlijk te zijn.

Dit proces zorgt voor meer transparantie en begrip binnen het team. Teamleden zien dat hun meningen ertoe doen, wat het vertrouwen vergroot.

2. Conflict stimuleert groei

Groeien doet pijn. Zonder conflict blijven teams in hun comfortzone, wat innovatie en verbetering in de weg staat. Wanneer teamleden met elkaar in gesprek gaan en elkaar uitdagen, ontstaan er nieuwe perspectieven en worden oude overtuigingen op de proef gesteld.

Door deze uitdaging ontstaat wederzijds respect, wat het vertrouwen versterkt. Mensen zien dat hun teamgenoten bereid zijn om mee te denken, zelfs als ze het niet altijd eens zijn.

3. Conflict bouwt veerkracht

Een team dat nooit conflict ervaart, zal moeite hebben om met veranderingen om te gaan. Door gezonde conflicten te doorstaan, ontwikkelt het team veerkracht. Ze leren omgaan met tegenslagen en weten hoe ze moeilijke gesprekken kunnen voeren.

Deze veerkracht bouwt vertrouwen, omdat teamleden weten dat ze op elkaar kunnen rekenen, zelfs in uitdagende situaties.

De gevaren van conflict vermijden

Veel leiders en teams proberen conflict koste wat kost te vermijden. Dit kan op de korte termijn prettig aanvoelen, maar op de lange termijn ontstaan er serieuze problemen:

Passieve agressie : Wanneer conflicten niet worden besproken, uiten teamleden hun frustratie op indirecte manieren. Dit kan leiden tot roddelen, sabotage of cynisme.
Onuitgesproken verwachtingen : Als verwachtingen niet expliciet worden gedeeld, ontstaan misverstanden. Teamleden voelen zich teleurgesteld, zelfs als niemand wist dat er een verwachting was.
Gebrek aan innovatie : Als iedereen het altijd eens is, worden er geen nieuwe ideeën geboren. Conflict zorgt juist voor de diversiteit van gedachten die nodig is voor innovatie.

Wat is positief conflict?

Niet alle conflicten zijn nuttig. Het verschil tussen positief conflict en negatief conflict ligt in de intentie en aanpak. Positief conflict is gericht op vooruitgang en groei, terwijl negatief conflict vaak draait om winnen of domineren.

Kenmerken van positief conflict:

Het is gericht op het probleem , niet op de persoon.
Het is gebaseerd op wederzijds respect .
Het is open, eerlijk en constructief .
Het is gericht op het vinden van oplossingen , niet op het aanwijzen van schuldigen.

Hoe stimuleer je positief conflict?

Leiders kunnen op verschillende manieren gezond conflict aanmoedigen:

1. Creëer een psychologisch veilige omgeving

Zorg ervoor dat teamleden zich veilig voelen om hun mening te delen. Dit betekent dat fouten bespreekbaar zijn en dat teamleden niet bestraft worden voor het stellen van vragen.

Praktijkvoorbeeld : Stel de vraag: “Wat moeten we bespreken dat we nog niet hebben besproken?” Dit nodigt teamleden uit om open te zijn en draagt bij aan een transparante cultuur.

2. Geef zelf het goede voorbeeld

Als leider is het jouw verantwoordelijkheid om het goede voorbeeld te geven. Laat zien hoe je openstaat voor feedback en kritiek. Deel je eigen fouten en hoe je ervan hebt geleerd. Dit verlaagt de drempel voor anderen om hetzelfde te doen.

Praktijkvoorbeeld : Vertel een situatie waarin jij je vergiste, wat je ervan leerde en hoe je het de volgende keer anders zou aanpakken. Dit moedigt anderen aan om hetzelfde te doen.

3. Gebruik de OVSO-methode

De OVSO-methode biedt een gestructureerde aanpak voor conflictoplossing en zorgt ervoor dat gesprekken inhoudelijk blijven, zonder persoonlijk te worden.

Praktijkvoorbeeld : Vraag bijvoorbeeld: “Wat is hier daadwerkelijk aan de hand?” of “Wat kunnen we leren van deze situatie?” Dit helpt om het conflict te analyseren zonder emotionele blokkades.

4. Zet conflicten in als leermomenten

Gebruik conflicten als kansen voor groei. Vraag aan het einde van het gesprek: “Wat hebben we hieruit geleerd?” Dit stimuleert reflectie en helpt teamleden om uit conflicten waardevolle inzichten te halen.

Praktijkvoorbeeld : Aan het einde van een discussie, maak tijd om samen te reflecteren: “Wat nemen we mee uit dit gesprek?”

5. Introduceer feedbackmomenten

Regelmatige feedbackmomenten helpen om spanningen vroegtijdig te signaleren. Maak feedback een vast onderdeel van het werkproces, zodat teamleden gewend raken aan het geven en ontvangen van eerlijke feedback.

Praktijkvoorbeeld : Plan wekelijkse of maandelijkse check-ins om openlijk te bespreken wat er goed gaat en waar verbetering mogelijk is.

De voordelen van conflict voor vertrouwen

Als je positieve conflicten stimuleert, ontstaan er positieve effecten voor je team:

Meer betrokkenheid : Teamleden die hun mening kunnen geven, voelen zich meer betrokken bij het team. Dit verhoogt de motivatie en de samenwerking.
Betere beslissingen : Verschillende perspectieven zorgen voor betere beslissingen. Teams die meerdere meningen overwegen, komen vaak tot de beste oplossingen.
Grotere veerkracht : Teams die conflict leren hanteren, ontwikkelen veerkracht. Ze kunnen beter omgaan met veranderingen en blijven kalm onder druk.
Sterker vertrouwen : Vertrouwen ontstaat niet uit harmonie, maar door samen uitdagingen te overwinnen. Teams die conflicten effectief aanpakken, hebben diepere verbindingen met elkaar.

Conflict vermijden lijkt misschien de gemakkelijkste weg, maar het is zelden de beste. Conflict is geen obstakel voor vertrouwen – het is de brug ernaartoe. Door conflicten niet te vermijden, maar juist te omarmen, creëer je een omgeving waarin vertrouwen, innovatie en samenwerking floreren.

Als leider kun je de kracht van conflict gebruiken om je team te versterken. Zorg voor een veilige omgeving, geef het goede voorbeeld en gebruik methoden zoals de OVSO-methode om conflicten constructief aan te pakken. Door conflicten om te zetten in leermomenten, bouw je niet alleen vertrouwen op, maar maak je je team sterker, veerkrachtiger en succesvoller.

Wil je leren hoe je conflicten kunt omzetten in kansen voor groei en vertrouwen? The Compassion Academy kan je daarbij helpen. We bieden trainingen in compassievolle verantwoordelijkheid waarmee je leert hoe je conflicten kunt gebruiken om je team te versterken en innovatie te stimuleren. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe we je kunnen helpen.

Positieve groet,

Monique Bruil

The Compassion Academy

Moed of veiligheid? Wat heeft een team écht nodig!

Wed, 02 Apr 2025 08:00:00 GMT

Wat maakt een team echt succesvol? Als je het aan tien verschillende leiders vraagt, krijg je waarschijnlijk tien verschillende antwoorden. Toch komen twee woorden vaak naar voren als het gaat om succes: psychologische veiligheid en moed.

De meeste mensen denken dat veiligheid de basis is. Het lijkt logisch: als mensen zich veilig voelen, durven ze zich uit te spreken en ideeën te delen. Maar wat als dat niet het hele verhaal is?

In deze blog kijken we naar het samenspel tussen veiligheid en moed binnen teams. Waarom zijn beide zo belangrijk voor succes, en hoe kun je als leider zorgen dat ze elkaar versterken? We ontdekken hoe je je team naar een hoger niveau kunt tillen door veiligheid en moed niet als tegenpolen te zien, maar juist als krachten die elkaar aanvullen.

Wat is psychologische veiligheid?

Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich vrij voelen om risico’s te nemen, hun mening te geven, vragen te stellen en fouten toe te geven, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Dit concept werd populair gemaakt door de Amerikaanse onderzoeker Dr. Amy Edmondson en is een bekend begrip binnen succesvolle teams.

Waarom komt veiligheid vaak als eerste?
Het idee dat veiligheid vooropstaat, is goed te begrijpen. Wanneer mensen zich onveilig voelen, trekken ze zich terug. Ze nemen minder initiatief, vermijden lastige gesprekken en blijven stil in vergaderingen. Dit kan de productiviteit en creativiteit in een team beperken. Uit Google's onderzoek, “Project Aristotle”, bleek dat psychologische veiligheid zelfs de belangrijkste factor is voor succesvolle teams.

Maar er is een keerzijde: als veiligheid te ver doorslaat, kan het leiden tot overmatige voorzichtigheid. Mensen durven dan geen conflicten aan te gaan, uit angst om de sfeer te verstoren. Belangrijke gesprekken worden dan vermeden, en dat is precies waar moed van belang is.

Wat is moed?

Moed in teams betekent dat mensen de kracht hebben om zich uit te spreken, zelfs wanneer het ongemakkelijk is. Het betekent durven confronteren, je mening te geven en moeilijke gesprekken aan te gaan die anderen liever vermijden.

Waarom is moed net zo belangrijk als veiligheid?
Moedige gesprekken leiden tot groei, leren en innovatie. Wanneer mensen de moed hebben om moeilijke onderwerpen aan te snijden, ontstaan er nieuwe inzichten en betere oplossingen. Moed helpt teams om door lastige kwesties heen te breken, in plaats van ze te vermijden.

Waar veiligheid zorgt voor bescherming, zorgt moed voor vooruitgang. Beide zijn dus essentieel. Zonder veiligheid voelen mensen zich niet in staat om risico’s te nemen. Zonder moed gebeurt er weinig nieuws. De sleutel is om een omgeving te creëren waarin veiligheid en moed elkaar aanvullen.

Hoe vind je de balans tussen moed en veiligheid?

Als leider kun je de juiste balans vinden door deze vijf praktische stappen toe te passen:

1. Geef het goede voorbeeld

Leiders zetten de toon voor het hele team. Als jij als leider je fouten kunt toegeven, laat je zien dat falen niet het einde is, maar juist een kans om te leren. Dit moedigt anderen aan om hetzelfde te doen. Als jij risico’s durft te nemen, inspireer je anderen om dat ook te doen.

Praktijkvoorbeeld: Begin een teamvergadering door een fout te delen die jij hebt gemaakt. Dit moedigt anderen aan om open te zijn over hun eigen uitdagingen. Zo geef je het voorbeeld: fouten maken is oké, zolang we ervan leren.

2. Maak ruimte voor “ongemakkelijke” gesprekken

Veiligheid betekent niet dat alles altijd comfortabel is. Ongemakkelijke gesprekken zijn onvermijdelijk in elk team. Zorg ervoor dat je ruimte creëert voor deze gesprekken. Dit kan door momenten in te bouwen waarin teamleden vrijuit kunnen spreken.

Praktijkvoorbeeld: Reserveer aan het einde van een vergadering 10 minuten voor de vraag: "Wat hebben we nog niet besproken, maar zouden we wel moeten bespreken?" Dit geeft mensen de ruimte om lastige, maar belangrijke onderwerpen aan te kaarten.

3. Moedig gezonde conflicten aan

Conflict wordt vaak als iets negatiefs gezien, maar dat hoeft niet zo te zijn. Gezonde conflicten, waarin teamleden meningsverschillen op een respectvolle manier bespreken, kunnen leiden tot betere resultaten. Zorg ervoor dat iedereen begrijpt dat conflict niet vermeden hoeft te worden, maar juist kan helpen om te groeien.

Praktijkvoorbeeld: In een brainstormsessie vraag je het team expliciet: "Welke ideeën staan haaks op wat we tot nu toe hebben bedacht?" Dit moedigt een open discussie aan en voorkomt groepsdenken.

4. Zorg voor een cultuur met compassie en verantwoordelijkheid

Compassievolle verantwoordelijkheid betekent dat je anderen verantwoordelijk houdt op een manier die empathie toont en de menselijke kant respecteert. Het betekent dat je zowel begrip hebt voor de gevoelens van anderen als de lat hoog legt voor prestaties.

Praktijkvoorbeeld: Wanneer je met een teamlid spreekt over ondermaatse prestaties, begin dan niet direct met kritiek, maar met begrip: "Ik begrijp dat dit project uitdagend was. Laten we samen kijken hoe we het de volgende keer beter kunnen doen." Zo geef je ruimte voor zowel empathie als verantwoordelijkheid.

5. Creëer feedback-loops

Feedback is essentieel voor groei en verbetering. Zorg ervoor dat teamleden regelmatig feedback kunnen geven en ontvangen. Maak feedback een vast onderdeel van de teamcultuur, bijvoorbeeld door wekelijkse of maandelijkse check-ins.

Praktijkvoorbeeld: Introduceer een “feedback-vrijdag”, waarin teamleden elkaar feedback geven over de afgelopen week. Zorg ervoor dat feedback zowel positief als constructief is.

Wat zijn de voordelen van de balans tussen moed en veiligheid?

Als je veiligheid en moed in balans brengt, heeft dit een aantal positieve effecten voor je team:

Hogere betrokkenheid: Teamleden voelen zich veiliger om hun mening te geven, wat leidt tot meer samenwerking en openheid.
Betere beslissingen: Moedige gesprekken zorgen voor diepere discussies, wat leidt tot beter doordachte beslissingen.
Meer innovatie: Als mensen zich niet bang voelen voor kritiek, durven ze nieuwe ideeën naar voren te brengen.
Minder stress: Wanneer teamleden weten dat fouten bespreekbaar zijn, vermindert angst en spanning in het team.

Veiligheid en moed worden vaak gezien als tegenpolen, maar in werkelijkheid vullen ze elkaar aan. Veiligheid biedt bescherming, terwijl moed zorgt voor vooruitgang. Leiders die beide in balans brengen, creëren een omgeving waarin hun team kan floreren.

Als je merkt dat je team worstelt met moed of veiligheid, stel jezelf dan de vraag: “Geef ik als leider het goede voorbeeld?” De kracht van een succesvol team ligt in het vinden van de juiste balans tussen bescherming en vooruitgang. Door veiligheid te bieden én moed aan te moedigen, bouw je een team dat veerkrachtig, creatief en onstuitbaar is.

Wil jij als leider je team helpen om de juiste balans tussen moed en veiligheid te vinden? The Compassion Academy kan je daarbij ondersteunen. We bieden trainingen en tools die helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden en het versterken van je team. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe wij jou kunnen helpen.

Positieve groet,

Monique Bruil

The Compassion Academy

5 Communicatiefouten die je misschien maakt (en hoe je ze eenvoudig oplost)

Thu, 27 Mar 2025 09:30:00 GMT

We communiceren elke dag - met collega’s, klanten, vrienden en familie. Maar hoe vaak stop je even om te reflecteren op hoe effectief je communicatie is? Het is makkelijk om in communicatiefouten te vervallen, zelfs als je een ervaren leider bent. Het probleem is dat deze fouten soms ongemerkt misverstanden, frustraties en zelfs afstand kunnen creëren binnen je team.

In dit artikel deel ik vijf veelvoorkomende communicatiefouten met je, die je misschien zonder het te merken maakt, én hoe je ze kunt ombuigen. Of je nu een team aanstuurt, samenwerkt met anderen, of gesprekken voert met klanten, deze tips helpen je om meer verbinding te maken, effectiever te communiceren en het vertrouwen te versterken.

1. Te veel praten, te weinig luisteren

Veel mensen denken dat goed communiceren vooral betekent dat je duidelijk je eigen punt maakt. Maar écht communiceren gaat veel verder dan alleen praten - het gaat vooral ook over écht luisteren.

Waarom is dit een probleem?
Als je te veel praat, geef je anderen weinig ruimte om hun gedachten en gevoelens te delen. Dit kan er zelfs voor zorgen dat je belangrijke inzichten mist. Daarnaast kunnen mensen zich onbegrepen voelen, wat het vertrouwen in jou als leider schaadt.

Hoe los je dit op?

Gebruik de 70/30-regel: Luister 70% van de tijd, praat 30%. Laat ruimte voor stilte en geef anderen tijd om te reageren.
Stel open vragen: In plaats van te zeggen wat jij denkt, vraag bijvoorbeeld: "Wat vind jij hiervan?" of "Hoe zie jij dit?"
Wees actief in je luisteren: Dit betekent niet alleen met je oren luisteren, maar ook met je ogen en lichaamstaal. Maak oogcontact, knik en geef aan dat je het begrijpt.

2. Niet doorvragen bij lastige gesprekken

Wanneer gesprekken lastig of ongemakkelijk worden, hebben we vaak de neiging om weg te kijken of het onderwerp te vermijden. Dit komt veel voor bij gevoelige thema’s zoals conflicten of persoonlijke kwesties.

Waarom is dit een probleem?
Als je niet doorvraagt, mis je vaak belangrijke informatie. Dit kan leiden tot misverstanden of zelfs verkeerde aannames, wat het vertrouwen tussen jou en je team vermindert.

Hoe los je dit op?

Stel vervolgvragen: Vraag bijvoorbeeld: "Kun je me meer vertellen?" of "Wat bedoel je precies?" om dieper te begrijpen wat er speelt.
Wees nieuwsgierig, niet oordelend: Ga niet meteen in de verdediging, maar probeer je in de ander te verplaatsen. Dit helpt je de situatie beter te begrijpen.
Vraag "Is er nog meer dat je wilt delen?": Dit moedigt mensen aan om meer details te geven en zorgt voor een vollediger gesprek.

3. Te veel details geven (de 'lang van stof’-valkuil)

Iedereen heeft wel eens een gesprek gehad waarin iemand zegt: "Het mag wel wat korter..." en dan toch nog 10 minuten doorpraat. Herkenbaar? Het lijkt misschien alsof je alle details moet uitleggen, maar uiteindelijk raakt je boodschap verloren.

Waarom is dit een probleem?
Te veel details maken je boodschap verwarrend en onsamenhangend. Dit kan ervoor zorgen dat mensen afdwalen, zich verveeld voelen of het punt missen.

Hoe los je dit op?

Bereid je boodschap voor: Vraag jezelf af: "Wat is het belangrijkste dat ik wil overbrengen?" Houd je antwoord kort en duidelijk.
Gebruik de drie-zinnen-regel: Probeer je boodschap in drie zinnen te vatten. Dit helpt je helder en beknopt te zijn.
Vraag om feedback: Vraag je team of ze je boodschap hebben begrepen. Als niet, vraag dan waar het misging.

4. Geen duidelijk doel voor je communicatie

Zonder een duidelijk doel kunnen gesprekken of vergaderingen snel ongestructureerd en chaotisch aanvoelen. Dit leidt vaak tot verwarring en onduidelijke verwachtingen.

Waarom is dit een probleem?
Zonder helder doel verspillen mensen tijd. Ze weten niet goed waar ze zich op moeten concentreren, wat leidt tot lange vergaderingen zonder resultaat.

Hoe los je dit op?

Stel vooraf een doel: Voordat je begint, vraag jezelf: "Wat wil ik bereiken met dit gesprek?" Dit helpt om de focus te houden.
Gebruik de STAR-methode: Bepaal een Specifiek, Tastbaar, Actiegericht en Resultaatgericht doel voor elke communicatie.
Communiceer het doel: Begin elk gesprek of vergadering met: "Het doel van dit gesprek is..." Zo weet iedereen meteen waar het heen gaat.

5. Focus op overtuigen in plaats van verbinden

Veel mensen denken dat communicatie vooral draait om het overtuigen van anderen van hun standpunt. Maar communicatie is geen debat - het gaat om verbinding en dialoog.

Waarom is dit een probleem?
Als je meer bezig bent met overtuigen dan met begrijpen, loop je het risico dat anderen zich niet gehoord of begrepen voelen. Dit leidt vaak tot weerstand.

Hoe los je dit op?

Wees een bron, geen expert: In plaats van altijd je eigen standpunt te pushen, wees open voor de ideeën van anderen. Stel vragen zoals: "Hoe kijk jij hier tegenaan?"
Gebruik "wij" in plaats van "ik": In plaats van te zeggen "Ik denk dat we moeten...", zeg je "Hoe kunnen we dit samen oplossen?" Dit maakt de ander meer betrokken.
Laat het idee los dat je gelijk moet hebben: Focus op het vinden van de beste oplossing, niet op het winnen van een discussie.

Communicatie is essentieel voor succesvol leiderschap, maar iedereen maakt wel eens een communicatiefout. Het belangrijkste is dat je deze fouten herkent en ermee aan de slag gaat. Of het nu gaat om beter luisteren, duidelijke doelen stellen of meer verbinding maken in plaats van overtuigen - kleine veranderingen kunnen al een enorme impact hebben op hoe je met anderen communiceert.

Wil je graag leren hoe je je communicatie naar een hoger niveau kunt tillen? Bij The Compassion Academy bieden we praktische trainingen en tools die je kunnen helpen. Samen maken we jouw communicatie effectiever, je team meer betrokken en veerkrachtig. Vraag een gratis consult aan of ontdek onze gids “In 10 stappen zelfbewuster samenwerken”.

Positieve groet,

Monique Bruil

The Compassion Academy

Waarom woorden niet genoeg zijn: van overtuigingen naar commitment in leiderschap

Thu, 20 Mar 2025 09:30:00 GMT

In leiderschap wordt vaak gesproken over het belang van "sterke overtuigingen". Leiders hebben duidelijke principes, waarden en visies die ze met hun team delen. Maar hier ligt een belangrijke valkuil: overtuigingen alleen zijn niet genoeg. Hoe vaak hoor je wel niet dingen als: "Onze kernwaarde is transparantie" of "We geloven in eerlijkheid en samenwerking"? Mooie woorden, maar woorden alleen brengen geen verandering teweeg. Wat een team écht nodig heeft, is leiderschap dat deze overtuigingen leeft. Het verschil tussen overtuiging en commitment bepaalt het succes van leiderschap.

In dit bericht ontdek je waarom het belangrijk is om niet alleen je overtuigingen te delen, maar ze ook daadwerkelijk in de praktijk te brengen. Dit is de sleutel tot geloofwaardigheid, vertrouwen en een blijvende impact.

Wat is het verschil tussen overtuiging en commitment?

De termen "overtuiging" en "commitment" worden vaak door elkaar gebruikt, terwijl ze echt anders zijn:

Overtuiging is wat je gelooft. Het zijn je waarden, principes en normen. Overtuigingen komen uit je opvoeding, ervaringen en alles wat je hebt geleerd. Ze kunnen op papier staan, in verklaringen worden opgenomen of gedeeld op sociale media. Maar overtuigingen blijven vaak theoretisch.
Commitment is hoe je je overtuigingen in de praktijk brengt. Commitment betekent dat je daadwerkelijk actie onderneemt. Het betekent dat je handelt naar je overtuigingen, zelfs als het moeilijk is. Commitment vraagt om moed, doorzettingsvermogen en zelfbewustzijn. Je hoeft het niet altijd te zeggen; mensen zien het aan je daden.

Voorbeelden uit de praktijk

Laten we het verschil tussen overtuiging en commitment verduidelijken met een paar voorbeelden:

Overtuiging : Een manager zegt: "Ik geloof in open communicatie."

Commitment : Dezelfde manager nodigt zijn team uit om feedback te geven en reageert met nieuwsgierigheid in plaats van defensief gedrag.

Overtuiging : Een bedrijf beweert: "We waarderen duurzaamheid."

Commitment : Het bedrijf gebruikt duurzame materialen in hun producten, vermindert hun ecologische voetafdruk en publiceert transparante rapporten over hun vooruitgang.

Overtuigingen kunnen gemakkelijk worden gedeeld. Je kunt bijvoorbeeld een poster maken of een inspirerende verklaring schrijven. Maar commitment vereist gedrag dat elke dag zichtbaar is.

Waarom overtuigingen niet genoeg zijn

Een van de grootste misvattingen in leiderschap is dat overtuigingen voldoende zijn. Maar overtuigingen zonder commitment kunnen nadelige gevolgen hebben:

Verlies van vertrouwen : Teamleden verliezen vertrouwen als ze merken dat er een kloof is tussen de woorden en de daden. Als een leider bijvoorbeeld zegt dat "teamwerk belangrijk is", maar nooit tijd maakt voor teambesprekingen, zullen medewerkers snel doorhebben dat de woorden niets betekenen.
Gebrek aan geloofwaardigheid : Geloofwaardigheid ontstaat niet door te zeggen wat je belangrijk vindt, maar door het daadwerkelijk te doen. Als mensen zien dat je doet wat je zegt, groeit je geloofwaardigheid. Zonder actie blijven je woorden leeg.
Verlies van betrokkenheid : Medewerkers haken af wanneer leiders alleen hun overtuigingen uitspreken, maar geen actie ondernemen. Commitment motiveert, want medewerkers willen werken voor iemand die verantwoordelijkheid neemt en zijn waarden naleeft.

Hoe maak je de overstap van overtuiging naar commitment?

Gelukkig is het mogelijk om de overstap van overtuiging naar commitment te maken. Hier zijn een paar praktische stappen die je als leider kunt nemen:

Maak je kernwaarden helder : Identificeer je belangrijkste overtuigingen. Stel jezelf de vraag: "Wat geloof ik écht?" Kies maximaal drie kernwaarden waarop je leiderschap is gebaseerd.
Verbind gedrag aan overtuigingen : Bepaal voor elke overtuiging, welk gedrag daarbij hoort. Als je bijvoorbeeld zegt dat "transparantie" belangrijk is, vraag jezelf dan af: Wat betekent dat in de praktijk? Misschien betekent het dat je je agenda deelt met je team of dat je je fouten erkent.
Doe wat je zegt : Dit klinkt eenvoudig, maar is vaak moeilijk in de praktijk. Verander je overtuigingen in daden. Vraag regelmatig aan je team of ze je waarden zien in je acties en moedig hen aan om je erop aan te spreken als je afwijkt.
Blijf reflecteren : Commitment is een proces, geen einddoel. Reflecteer regelmatig op je eigen gedrag. Vragen als "Heb ik vandaag volgens mijn waarden geleefd?" en "Wat kan ik morgen beter doen?" helpen je om scherp te blijven.
Wees een rolmodel : Je team volgt niet alleen je woorden, maar vooral je gedrag. Wees het levende bewijs van je waarden. Als jij verantwoordelijkheid neemt, zullen anderen dat ook doen. Als jij openstaat voor feedback, zullen anderen dat ook doen.

Wat is de impact van commitment in leiderschap?

Wanneer leiders de overstap maken van overtuiging naar commitment, gebeurt er iets krachtigs:

Versterkt vertrouwen
Als leiders hun waarden naleven, voelen teamleden zich veilig. Ze weten waar ze aan toe zijn, wat zorgt voor meer betrokkenheid, minder angst en een groter gevoel van vertrouwen.
Geloofwaardigheid groeit
Een leider die zijn overtuigingen in de praktijk brengt, wordt gezien als authentiek en betrouwbaar. Medewerkers zullen eerder geneigd zijn deze leider te volgen, zelfs in moeilijke tijden.
Positieve impact op cultuur
Leiders die commitment tonen, creëren een cultuur waarin verantwoordelijkheid, compassie en openheid centraal staan. Dit bevordert samenwerking, creativiteit en motivatie.

Overtuigingen zijn belangrijk, maar ze zijn niet genoeg. De beste leiders transformeren hun overtuigingen in actie. Door te handelen op basis van je waarden, bouw je vertrouwen, versterk je je geloofwaardigheid en creëer je een cultuur van commitment binnen je team.

Wat voor leider wil jij zijn?

Wil jij iemand zijn die mooie woorden gebruikt, of iemand die door daden inspireert? Wil je je overtuigingen gebruiken als een wapen om anderen te beoordelen, of wil je commitment tonen door op een voorbeeldige manier te handelen?

De keuze is aan jou. Door je te richten op commitment in plaats van overtuiging, bouw je vertrouwen, versterk je relaties en creëer je een cultuur van geloofwaardigheid en integriteit. Dit is de kern van authentiek leiderschap.

Wil je leren hoe je je overtuigingen kunt omzetten in commitment? Ontdek hoe we vanuit The Compassion Academy je kunnen helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden die echt impact maken. Neem contact met ons op voor een gratis kennismaking.

Positieve groet,

Monique Bruil

The Compassion Academy

Het verschil tussen overtuiging en commitment

Thu, 13 Mar 2025 09:30:00 GMT

Nate’s ouders groeiden op in landelijke boerengezinnen in centraal Kansas en werkten later als missionarissen in Afrika. Ze benaderden hun missie op een heel praktische manier: doe je best, bouw sterke relaties op, wees een goede rentmeester, help je buren en leef als voorbeeld.

Ze leerden hem een belangrijk verschil dat cruciaal is voor leiderschap: het verschil tussen overtuiging en commitment. Dit verschil is fundamenteel voor het opbouwen van vertrouwen, het vergroten van invloed en het maken van een positieve impact in de wereld.

Overtuiging versus commitment

Overtuiging is wat je gelooft; commitment is hoe je dat geloof in de praktijk brengt.
Je kunt mooie woorden gebruiken om je overtuigingen uit te drukken, maar commitment vraagt om acties die je woorden ondersteunen.
Overtuigingen spreek je uit, maar commitment is zichtbaar in wat je doet.
Overtuigingen kunnen op papier staan of gedeeld worden op sociale media. Commitment komt alleen tot uiting in gedrag.
Overtuigingen kunnen makkelijk veranderen in zelfrechtvaardiging. Commitment draait om persoonlijke verantwoordelijkheid voor je daden.
Overtuigingen kunnen worden gebruikt om anderen te beoordelen en veroordelen. Commitment is gericht op het opbouwen van relaties en vertrouwen.
Overtuigingen zijn vaak het resultaat van je verleden. Commitment gaat over wat je vandaag, morgen en in de toekomst doet.

Goed voorbeeld doet volgen

Nate’s ouders hadden sterke overtuigingen, maar ze hoefden deze niet op te dringen. Ze richtten zich niet op het verkondigen van hun overtuigingen, maar op het leven naar die overtuigingen, elke dag weer. Door hun voorbeeldgedrag trokken ze de aandacht van anderen die nieuwsgierig werden naar wat er achter deze manier van leven zat.

Deze integriteit opende deuren voor hen om hun overtuigingen te delen - maar altijd op het juiste moment, wanneer anderen ontvankelijk waren. Op die manier was de impact vele malen groter.

Ze kozen voor effectiviteit in plaats van voor zelfrechtvaardiging of zelfingenomenheid.

Wat betekent dit voor leiderschap

Hetzelfde geldt voor leiderschap. Het is belangrijk om je principes, overtuigingen en normen te kennen, maar de volgende stap is om die overtuigingen na te leven door middel van voorbeeldgedrag.

Wanneer leiders zich richten op het delen of “opdringen” van hun overtuigingen, kan dat het vertrouwen en de betrokkenheid van hun team verminderen. Maar wanneer leiders zich daadwerkelijk committeren aan hun overtuigingen, bouwen ze vertrouwen en betrokkenheid op.

Welke leider wil jij zijn?

Wil jij iemand zijn die mooie woorden gebruikt, of iemand die door daden inspireert? Wil je je overtuigingen gebruiken om anderen te beoordelen, of wil je commitment tonen door op een als een voorbeeld en inspirerend te handelen?

De keuze is aan jou. Door te focussen op commitment in plaats van enkel op overtuiging, bouw je vertrouwen, versterk je relaties en creëer je een cultuur van geloofwaardigheid en integriteit.

Welke leider wil jij zijn?

We horen graag van je! Heb je vragen, ideeën of gedachten over dit onderwerp? Laat het ons weten!

Positieve groet,

Monique Bruil

The Compassion Academy

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-difference-between-convictions-and-commitment/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=d984767caa-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308

Wat waar is over de meeste mensen

Thu, 06 Mar 2025 09:30:00 GMT

Als je naar de nieuwsberichten op tv kijkt of jezelf verliest in de eindeloze stroom op sociale media, zou je kunnen denken dat de meerderheid van de mensen de wereld op een bepaalde manier ziet. Maar onderzoek laat zien dat minder dan de helft van de mensen met een social media-account daadwerkelijk berichten plaatst. Op sommige platforms, zoals Twitter, ligt dat percentage zelfs onder de 15%.

De afgelopen maanden is mijn collega Nate bijna elke week op reis geweest voor conferenties, keynotes, trainingen en klantgesprekken. Tijdens deze sessies heeft hij veel mensen gesproken en geluisterd naar wat hen écht bezighoudt - in een ruimte waar echte gesprekken plaatsvinden, zonder de afleiding of samengestelde nieuwsfeeds. Dit is wat hij uit die gesprekken heeft meegenomen.

Wat waar is over de meeste mensen

De meeste mensen willen:

Zich veilig, erkend en uitgenodigd voelen.
Betrokken worden bij beslissingen die hun leven beïnvloeden.
Een positieve bijdrage leveren aan de wereld.
Vertrouwen ervaren op een dieper niveau.
Beslissingen nemen op basis van hoe ze zich voelen, ongeacht welke feiten ze kennen.
Conflicten vermijden.
Geïnspireerd worden, niet beoordeeld of gedwongen.
Balanceren tussen relaties en resultaten, vooral onder druk.
Meer verbinding ervaren met anderen.
Integer handelen, zelfs als dit niet altijd lukt onder druk.

De belofte van compassie en verantwoordelijkheid

Onlangs sprak Nate met Stephen M.R. Covey over de rol van vertrouwen in leiderschap. Covey deelde iets dat de kern perfect samenvat:

"Ouderwets command-and-control-leiderschap ging over macht; het gebruiken van hefboom-technieken om mensen dingen te laten doen. Tegenwoordig draait het om kennis en data. In de toekomst gaat het om het hart; mensen vertrouwen en inspireren terwijl we samen oplopen."

Mensen zijn meer dan alleen hun intellect — ze zijn een combinatie van hart, hoofd en handelen. Compassie en verantwoordelijkheid erkennen deze volledige menselijkheid en overstijgen de beperkingen van ouderwets leiderschap. Het is niet zomaar een leiderschapsstijl, maar een manier van samenzijn, een benadering van leiderschap en een filosofie voor het creëren van werkculturen waarin mensen kunnen bloeien.

De belofte en uitnodiging van compassie en verantwoordelijkheid

Mensen zijn waardevol en verdienen respect.
Iedereen is in staat tot positieve verandering en kan waardevolle bijdragen leveren.
Mensen zijn verantwoordelijk voor hun eigen gedachten, gevoelens en acties.
Diversiteit is geen obstakel, maar een kans om iets moois te creëren.
Conflicten kunnen een kracht voor het goede zijn, als we ze goed aanpakken.
Mensen kunnen nieuwe gedragingen leren en hun beste zelf laten zien.

Jouw pad naar optimaal eigenaarschap kunnen nemen

Als je op zoek bent naar een betere manier om jezelf, je team of je organisatie te leiden, kunnen wij je helpen om te kijken waar je nu staat en samen een pad voorwaarts uit te stippelen. We helpen je de mindset, gedragingen en culturele voorwaarden te implementeren die nodig zijn om een omgeving te creëren waarin mensen kunnen floreren — zelfs in de meest uitdagende omstandigheden.

Herken je jezelf in deze waarden?

Wil je een cultuur opbouwen waarin mensen écht kunnen bloeien? Neem dan contact met ons op - we helpen je graag verder! ��

Positieve groet,

Monique Bruil

The Compassion Academy

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/whats-true-about-most-people/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=21c7323204-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308

Compassie en verantwoordelijkheid: Wat te doen als je leiderschapsteam weerstand biedt

Thu, 27 Feb 2025 09:30:00 GMT

Wanneer je als senior een nieuwe rol aanneemt, kom je vaak in een situatie waar je een bestaand team overneemt. Dit team wordt meestal geleid door een aantal lijnmanagers die de toon zetten voor de rest van de medewerkers. In organisaties die werken met compassie en verantwoordelijkheid, is het succes van het team afhankelijk van de manier waarop alle leiders deze twee waarden samen toepassen. Ze moeten niet als afzonderlijke dingen worden gezien die je probeert in balans te brengen, maar als twee onderling verbonden principes die elkaar versterken.

Wat als een of twee managers zich verzetten tegen deze aanpak? Ze kunnen de compassie niet omarmen of weigeren verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen gedrag of dat van anderen. Dit kan een kloof veroorzaken die de samenwerking en prestaties van het hele team in gevaar brengt. In dit artikel bespreken we hoe je om kunt gaan met managers die weerstand bieden, wat de gevolgen kunnen zijn van het behouden of vervangen van zulke managers, en hoe dit op de lange termijn invloed heeft op de betrokkenheid van medewerkers, retentie en de reputatie van je bedrijf.

Wat is compassie en verantwoordelijkheid in leiderschap?

Compassie en verantwoordelijkheid vormen samen de basis voor leiderschap dat zowel resultaat- als mensgericht is. Compassie betekent dat je om mensen geeft, hen ondersteunt en hen helpt groeien, terwijl verantwoordelijkheid ervoor zorgt dat deze steun ook concreet leidt tot de gewenste resultaten. Samen zorgen deze waarden voor een cultuur van vertrouwen en betrokkenheid.

Leiders die alleen compassie tonen zonder verantwoordelijkheid kunnen zich te veel richten op het welzijn van hun team, zonder duidelijke richting te geven of doelstellingen te stellen. Aan de andere kant kan een focus op verantwoordelijkheid zonder compassie leiden tot overbelasting van het team en zelfs burn-out. Wanneer deze twee elementen goed in balans zijn, ontstaat er een veerkrachtig en productief team.

Wanneer je leiderschapsteam weerstand biedt

Stel je voor dat je een team van lijnmanagers overneemt in een organisatie die compassie en verantwoordelijkheid als kernwaarden heeft. De meeste managers zullen deze aanpak waarschijnlijk omarmen, maar misschien zijn er een of twee die vasthouden aan een andere manier van werken. Ze vinden compassie misschien te soft of denken dat het niet bijdraagt aan prestaties. Of ze richten zich alleen op resultaten zonder rekening te houden met de menselijke kant van hun team.

Dan sta je voor een belangrijke keuze:

Investeer je tijd en energie om deze managers te helpen zich aan te passen?
Of vervang je ze door leiders die beter passen bij de waarden van de organisatie?

Elke keuze heeft zijn eigen gevolgen.

Het behouden van managers die weerstand bieden

Veel leiders kiezen ervoor om bestaande managers te behouden, vooral als deze veel ervaring en kennis van de organisatie hebben. Het behouden van deze managers kan stabiliteit en continuïteit bieden, vooral in tijden van verandering. Je hoopt misschien dat ze uiteindelijk, met de juiste begeleiding, een meer compassievolle en verantwoordelijke houding zullen aannemen.

Voordelen van het behouden van managers die weerstand bieden :

Continuïteit : Je voorkomt verstoringen die kunnen ontstaan door het vertrek van ervaren managers. Dit is vooral waardevol als je vertrouwen op wilt bouwen met andere teamleden.
Behoud van kennis : Ervaren managers beschikken over veel kennis van de organisatie, wat de overgangstijd kan verkorten en operationele kosten kan besparen.

Nadelen van het behouden van managers die weerstand bieden :

Hoge verloop : Medewerkers verlaten vaak niet de organisatie, maar hun manager. Als een manager geen compassie toont of geen verantwoordelijkheid neemt, kan dit een negatieve werkomgeving creëren die medewerkers ontmoedigt.
Schade aan de cultuur en moraal : Compassie en verantwoordelijkheid werken alleen als iedereen deze waarden omarmt. Een manager die zich hiertegen verzet, kan de cultuur ondermijnen en de samenwerking verstoren.
Lagere productiviteit : Managers die zich niet aan de waarden houden, hebben moeite om hun team te motiveren, wat kan leiden tot een daling in productiviteit en prestaties.
Reputatieschade : Een manager die geen compassie of verantwoordelijkheid toont, kan de reputatie van het bedrijf schaden, zowel intern als extern.

Het vervangen van managers die weerstand bieden

Het vervangen van een manager kan een moeilijke beslissing zijn, vooral als deze een gevestigde positie heeft binnen de organisatie. Maar om de cultuur van compassie en verantwoordelijkheid te versterken, kan het nodig zijn om managers te vervangen die niet passen bij deze waarden. Dit kan op de lange termijn de werkcultuur verbeteren en operationele kosten verlagen.

Voordelen van het vervangen van managers die weerstand bieden :

Versterking van de kernwaarden : Door managers aan te nemen die compassie en verantwoordelijkheid in hun leiderschap integreren, versterk je de kernwaarden van de organisatie en bouw je een consistente cultuur op.
Hoger moreel en betere retentie : Teamleden gedijen wanneer ze zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Het vervangen van managers die zich niet aan de waarden houden, kan leiden tot hogere medewerkerstevredenheid, meer betrokkenheid en betere prestaties.
Kostenbesparing op lange termijn : Hoewel het vervangen van managers kosten met zich meebrengt voor werving en opleiding, kunnen de voordelen van een betere werkcultuur en lagere personeelsverloop deze kosten op de lange termijn overtreffen.

Nadelen van het vervangen van managers die weerstand bieden :

HR- en juridische overwegingen : Het vervangen van een manager kan juridische complicaties met zich meebrengen, zoals ontslagprocedures en documentatie.
Wervings- en opleidingskosten : Het vinden en opleiden van nieuwe managers kost tijd en geld, maar deze kosten kunnen gecompenseerd worden door de verbeterde teamdynamiek en lagere kosten van verloop.
Verstoring en weerstand tegen verandering : Teamleden kunnen onzeker worden of zich zorgen maken over hun eigen positie. Goede, transparante communicatie is essentieel om zorgen weg te nemen en uit te leggen hoe de verandering het team ten goede zal komen.

Strategieën om weerstand aan te pakken

Voordat je besluit om een manager te vervangen, is het vaak verstandig om eerst te proberen de situatie constructief aan te pakken. Hier zijn enkele strategieën die kunnen helpen:

Stel duidelijke verwachtingen : Leg uit wat compassie en verantwoordelijkheid betekenen in de praktijk en geef voorbeelden van hoe dit zich uit in gedrag en resultaten.
Gerichte training en begeleiding : Bied trainingen aan, bijvoorbeeld over communicatie, feedback geven en omgaan met moeilijkheden. Leiders die moeite hebben met compassie en verantwoordelijkheid kunnen baat hebben bij intensieve ondersteuning.
Gesprek aangaan : Als de weerstand aanhoudt, voer dan een eerlijk gesprek over de waarden van de organisatie en de gevolgen van het niet naleven hiervan.
Regelmatige feedback : Maak een systeem voor het monitoren van de voortgang, zodat je veranderingen kunt vastleggen en positieve stappen kunt aanmoedigen.

Conclusie

Compassie en verantwoordelijkheid vormen samen de basis van een sterke teamcultuur. Zelfs als maar één manager zich tegen deze waarden verzet, kan dat het hele team beïnvloeden. Of je nu besluit de manager te ondersteunen of te vervangen, het is belangrijk om keuzes te maken die de cultuur versterken en zorgen voor een gezonde werkomgeving. Ben jij klaar om leiderschap te bieden dat gebaseerd is op zowel compassie als verantwoordelijkheid?

Overweeg je team: zijn alle leiders in lijn met deze waarden, of is het tijd om actie te ondernemen en zo de cultuur en resultaten van je organisatie te verbeteren?

Neem contact met ons op — we helpen je graag om een cultuur te creëren die de resultaten oplevert die je zoekt.

Positieve groet,

Monique Bruil

The Compassion Academy

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/compassionate-accountability-when-your-leadership-team-resists/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=219ec7a00b-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308

Waarom praten we vaak te lang en hoe kun je dat veranderen?

Thu, 20 Feb 2025 09:30:00 GMT

Herken je dat? Je begint een verhaal en voor je het weet, heb je veel meer gezegd dan je eigenlijk wilde. Je probeert het kort te houden, maar het lukt niet altijd. Misschien zeg je wel eens: “Lang verhaal kort”, maar eigenlijk weet je dat je vaak toch een langer verhaal vertelt dan nodig is. Hoe komt dat?

Waarom is dit een probleem?

Het probleem zit vaak in de drang om alles perfect te doen. Je wilt dat alles helder is, je wilt geen misverstanden, en je probeert je punt zo goed mogelijk over te brengen. Daardoor gebruik je mogelijk ingewikkelde woorden, geef je extra uitleg of maak je omwegen. Dit maakt je verhaal langer dan nodig en minder duidelijk.

De gevolgen voor je communicatie

Wat gebeurt er als je altijd te veel zegt? Mensen haken af. Ze lezen je lange e-mails niet meer, of ze begrijpen niet goed wat je bedoelt. Dit kan ervoor zorgen dat je als leider of gesprekspartner minder effectief bent. Jammer, want je hebt vaak goede ideeën, en je kunt ze vast ook op een veel kortere en duidelijkere manier overbrengen.

Hoe kun je je communicatie verbeteren?

Goed nieuws: je hoeft niet perfect te zijn! Waarschijnlijk is deze gewoonte ontstaan omdat je in je jeugd hebt geleerd dat alles goed moet zijn. Maar je kunt je communicatie gewoonten aanpassen. Het is niet te laat, en het gaat niet alleen om jezelf verbeteren, maar ook om meer verbinding maken met anderen.

Probeer de volgende tips om je communicatie korter en effectiever te maken:
Zeg tegen jezelf: “Ik kan helder denken en dit goed uitleggen.”
Herhaal in je hoofd: “Als ik stop met praten, verlies ik geen controle. Dan krijg ik juist de kans om te horen wat anderen denken en vragen.”
Stop met proberen een expert te zijn. Geef ruimte voor anderen om vragen te stellen, zodat je niet alles zelf hoeft uit te leggen.
Zeg tegen jezelf: “Goed is goed.”
Vraag een vertrouwde collega of vriend om je te helpen herinneren als je te lang aan het praten bent. Zo kun je je voortgang bijhouden.

Wat is een communicatie-valkuil?

De drang naar perfectie is slechts één van de zes "communicatie-valkuilen" die ons kunnen belemmeren in gezonde communicatie. Deze gewoonten hebben te maken met onze persoonlijkheid en kunnen goed worden voorspeld aan de hand van het Process Communication Model (PCM).

Bij The Compassion Academy helpen we leiders om meer zelfbewustzijn te ontwikkelen over hoe ze communiceren. We kijken naar de sterke kanten én de valkuilen van iemands communicatie en helpen ze gezondere gewoonten te ontwikkelen.

Herken jij jezelf in deze situatie? Of ben je benieuwd naar de andere communicatie-valkuilen? Laat het ons weten! We helpen je graag verder. ��

Positieve groet,

Monique Bruil

The Compassion Academy

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/long-story-short-whats-your-communication-affliction/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=729ac7399b-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D

Waarom compassie en verantwoordelijkheid geldt niet alléén voor de werkplek

Thu, 13 Feb 2025 09:00:00 GMT

Het zijn levensvaardigheden die we al vanaf jonge leeftijd kunnen aanleren!

Compassie en verantwoordelijkheid buiten de werkplek
Compassie en verantwoordelijkheid worden vaak gezien als belangrijke waarden in de professionele wereld, als manieren om verbinding te maken en tegelijkertijd goede resultaten te behalen. Maar wat als we deze vaardigheden al veel eerder leren? Wat als we compassie en verantwoordelijkheid niet alleen toepassen in ons werk, maar ook als fundamentele levensvaardigheden in het onderwijs zouden inzetten, vanaf jonge leeftijd?

De waarde van compassie en verantwoordelijkheid voor kinderen
De wereld waarin kinderen opgroeien is steeds complexer. Ze worden geconfronteerd met uitdagingen die eerdere generaties zich niet konden voorstellen: van groepsdruk tot de invloed van sociale media. In deze snel veranderende samenleving hebben kinderen niet alleen kennis nodig, maar ook de emotionele veerkracht om zich staande te houden. Het ontwikkelen van compassie voor anderen, samen met de verantwoordelijkheid om je eigen gedrag te dragen, speelt hierbij een cruciale rol. Dit stelt kinderen in staat om gezonde relaties op te bouwen, zowel nu als in de toekomst.

Onderzoek laat zien dat volwassenen die deze benadering in hun werk toepassen, vaak ook positieve effecten ervaren in hun persoonlijke relaties. Ze leren om anderen verantwoordelijk te houden, maar op een respectvolle en empathische manier. Stel je voor dat kinderen vanaf jonge leeftijd leren dat het mogelijk is om het niet met iemand eens te zijn zonder dat dit tot vijandigheid leidt, en dat elk conflict ook een kans is om samen te groeien en elkaar beter te begrijpen. Dit is de mindset die we graag aan de jongere generaties zouden willen meegeven.

Conflicten als gezonde kans voor groei
Conflicten zijn een natuurlijk onderdeel van het leven. Ze ontstaan wanneer mensen verschillende meningen, normen of verwachtingen hebben. In plaats van conflicten te vermijden of ze als iets negatiefs te beschouwen, zouden we deze kunnen zien als een kans om met respect en begrip tot oplossingen te komen. Als kinderen leren om conflicten aan te pakken op een manier die zowel hun eigen belangen als die van anderen respecteert, ontwikkelen ze gezonde relaties en leren ze belangrijke sociale vaardigheden.

Kinderen die begrijpen dat een conflict niet iets is om bang voor te zijn, maar juist een kans om het met elkaar eens te worden, worden zelfverzekerder. Ze leren dat het oplossen van meningsverschillen door goed naar elkaar te luisteren en rekening te houden met elkaars perspectieven kan leiden tot oplossingen waar iedereen zich goed bij voelt, in plaats van dat er wrok of onbegrip blijft. Dit is een belangrijk leerproces dat hen helpt om als volwassene emotioneel volwassen en veerkrachtig om te gaan met toekomstige uitdagingen.

Langetermijneffecten voor geestelijke gezondheid en sociale vaardigheden
Het vroeg aanleren van compassie en verantwoordelijkheid heeft niet alleen invloed op de sociale vaardigheden van kinderen, maar ook op hun mentale gezondheid. Kinderen die leren om conflicten op een ondersteunende en emotioneel veilige manier aan te pakken, ervaren minder angst en stress. In plaats van confrontaties te vrezen, krijgen ze meer vertrouwen in hun eigen vermogen om lastige situaties te hanteren.

Een mooi voorbeeld van hoe dit in de praktijk werkt, komt van Jason Leal, een trainer op dit gebied, en zijn vrouw. Zij hebben een kinderopvang opgericht, genaamd Brightstar Academy, waar ze jonge kinderen leren hoe ze alledaagse conflicten op een gezonde manier kunnen oplossen. Het is indrukwekkend om te zien hoe kinderen zich in staat voelen om hun meningsverschillen op een constructieve manier aan te pakken.

Jason en zijn vrouw passen deze benadering ook toe binnen hun eigen gezin. Dit helpt niet alleen om conflicten gezond op te lossen, maar versterkt ook de communicatie en het respect binnen het gezin. Dit is precies wat kinderen nodig hebben om zich als volwassenen op een verantwoorde en compassievolle manier te kunnen bewegen in een complexe wereld.

Hoe scholen deze vaardigheden kunnen aanleren
Het integreren van compassie en verantwoordelijkheid in het onderwijs hoeft geen ingewikkeld proces te zijn. Het kan eenvoudig worden toegevoegd aan bestaande programma's die gericht zijn op sociaal-emotioneel leren, conflictoplossing en persoonlijke ontwikkeling. Hier zijn enkele praktische manieren waarop scholen deze vaardigheden kunnen aanleren:

· Rollenspellen : Kinderen kunnen deelnemen aan situaties waarin ze conflicten oplossen door zowel compassie te tonen als verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen gedrag. Hierdoor leren zij dat conflicten geen bedreiging zijn, maar juist een kans om elkaar beter te begrijpen.

· Peer-mediation programma's : Scholen kunnen programma’s opzetten waarin leerlingen elkaar helpen om conflicten op te lossen. Dit geeft hen de kans om deze vaardigheden in de praktijk te brengen en tegelijkertijd het zelfvertrouwen te ontwikkelen om als bemiddelaar op te treden.

· Curriculum-integratie : Emotionele en sociale vaardigheden kunnen onderdeel worden van het reguliere onderwijs, zodat kinderen leren hoe ze met respect voor anderen interpersoonlijke uitdagingen kunnen aangaan en tegelijkertijd verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen acties en keuzes.

Door deze aanpak te integreren in het onderwijs, geven we kinderen de tools die ze nodig hebben om emotioneel en sociaal veerkrachtig te zijn, zowel op school als later in hun werk en persoonlijke leven.

Een toekomst gebouwd op compassie en verantwoordelijkheid
Als we willen dat jongeren goed voorbereid zijn op de toekomst, is het van groot belang om hen te leren dat compassie en verantwoordelijkheid hand in hand gaan. Deze twee waarden zijn niet los van elkaar te zien - ze vormen samen de basis voor het opbouwen van gezonde en betekenisvolle relaties. Je kunt geen echte compassie hebben zonder verantwoordelijkheid, en geen verantwoordelijkheid zonder compassie.

Compassie en verantwoordelijkheid zijn dus veel meer dan alleen vaardigheden voor de werkplek; ze zijn levensvaardigheden die we vanaf jonge leeftijd kunnen aanleren. Door deze waarden in het onderwijs te integreren, zorgen we ervoor dat kinderen niet alleen emotioneel veerkrachtig worden, maar ook in staat zijn om de uitdagingen van het leven met respect en zelfvertrouwen aan te gaan.

Wat denk jij? Zou het mogelijk zijn om compassie en verantwoordelijkheid een grotere rol te geven in het onderwijs?

Monique Bruil

The Compassion Academy

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/why-compassionate-accountability-isnt-just-for-the-workplace/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=a2271510b0-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D

Wil je meer vertrouwen? Zorg dan voor beter conflict.

Thu, 06 Feb 2025 09:00:00 GMT

Veel leiders hebben geleerd dat vertrouwen de basis is voor gezond conflict. Mijn collega Nate Regier ontdekte dit voor het eerst in De Vijf Disfuncties van een Team van Patrick Lencioni, een van de boeken die zijn professionele reis het meest heeft beïnvloed. Maar wat als het andersom is? Wat als conflict juist het vertrouwen opbouwt?

Veel teams en leiders die met ons werken, ervaren een blokkade in hun proces wanneer het op conflicten aankomt. Ze hebben hard gewerkt aan vertrouwen, maar zodra er conflicten ontstaan, lijkt het mis te gaan. Mensen vermijden conflicten, of ze escaleren volledig. Het resultaat? Ze blijven vastzitten en kunnen niet doorstromen naar de belangrijke zaken zoals: betrokkenheid, verantwoordelijkheid en echte resultaten. Herken je dit?

Het is dan ook logisch dat deze leiders denken dat het probleem ligt in het gebrek aan vertrouwen binnen hun team. Ze veronderstellen dat het onvermogen om op een gezonde manier met conflicten om te gaan betekent dat er nog niet genoeg vertrouwen is opgebouwd. Maar hoewel dit intuïtief lijkt, is het misschien niet helemaal juist.

Onze ervaring en onderzoeken, hebben ons tot de volgende theorie gebracht: wat als conflict juist voorafgaat aan vertrouwen?

Waarom wij geloven dat conflict eerst komt

Conflict is waar vertrouwen ontstaat of verbroken wordt.

Denk eens aan deze uitspraken:

· "Waarom zei zij dat niet rechtstreeks tegen mij? Ik vertrouw haar nu niet meer."

· "De laatste keer dat ik het ter sprake bracht, werd ik onderbroken. Dus ik vertrouw hem niet."

Vertrouwen is gemakkelijk wanneer er geen conflict is. Maar zodra er verschillen van mening of spanningen ontstaan, blijkt de manier waarop we ermee omgaan bepalend voor het vertrouwen dat we in elkaar hebben. Hoe we conflict aangaan, kan het vertrouwen versterken of juist beschadigen.

Conflict begint bij mijzelf.

Conflict is een vaardigheid die je kunt leren. Het gaat niet per se om het vertrouwen in de ander, maar om je eigen vermogen om op een gezonde manier met conflict om te gaan. Iedereen kan positief conflict aangaan, ongeacht de reacties van de ander. Als we wachten tot de ander "klaar is" voor conflict, komt het juiste moment misschien nooit.

Waarom conflict geen test van vertrouwen moet zijn

Veel mensen zien conflict als het testen van vertrouwen: "Conflict is moeilijk en ongemakkelijk, dus we kunnen pas conflicten aangaan als we elkaar echt vertrouwen." Dit zorgt ervoor dat we een disfunctionele relatie ontwikkelen met conflict. Het laat zien dat we een verkeerd idee hebben van hoe we met conflict om zouden moeten gaan.

Als we wachten tot we genoeg vertrouwen hebben voordat we een conflict aangaan, verliezen we uit het oog dat we eerder onszelf moeten vertrouwen in de situatie. Pas als we in staat zijn om onszelf vertrouwen te geven een conflict op een gezonde manier aan te gaan, kunnen we de eerste stap zetten.

Goed conflict creëert vertrouwen

Conflict is niets meer of minder dan de energie die ontstaat uit het verschil tussen wat we willen en wat we ervaren. Hoe we die energie gebruiken, bepaalt of we vertrouwen opbouwen of dat we in drama terechtkomen.

Conflict is een natuurlijk onderdeel van diversiteit. Wanneer we conflict omarmen, omarmen we ook diversiteit. Conflict is dus niet iets om te vermijden, maar een brug tussen compassie en verantwoordelijkheid. Het is een middel om verbindingen te versterken en resultaten te behalen - en het bouwt vertrouwen op.

Helaas zijn veel leiders nooit getraind in het voeren van positief conflict. Ze hebben vaak negatieve ervaringen met conflict gehad, of hebben rolmodellen gehad die conflict als een probleem zagen. Daarom is het voor hen moeilijk om conflict te zien als iets dat kan bijdragen aan de teamdynamiek.

Positief conflict werkt alleen als er een veilige, nieuwsgierige en consistente omgeving is waarin mensen zich vrij voelen om verschillen en meningsverschillen te bespreken. Onze bewezen methode Compassionate Accountability® helpt teams deze conflictvaardigheden te ontwikkelen, zodat ze zelfs in de moeilijkste gesprekken elkaar kunnen blijven vertrouwen.

Heeft jouw team een standaard werkwijze voor conflict?

De meeste teams hebben duidelijke richtlijnen voor procedures, deadlines en vergaderingen, maar zelden voor conflict. Dit is vreemd, want conflict gebeurt altijd. Het hoort bij de dynamiek van elke groep, dus waarom zou je geen duidelijke richtlijnen hebben voor hoe je hiermee omgaat?

Teams hebben een conflict-kader nodig om vertrouwen op te bouwen.

Positief conflict gebeurt niet vanzelf. Het is een vaardigheid die je kunt leren. Wij hebben een kader voor positief conflict ontwikkeld, die expliciet, herhaalbaar en effectief is. Als teams deze methode leren en toepassen, weten ze precies wat ze kunnen verwachten en worden er duidelijke grenzen gesteld aan het gesprek, waardoor verrassingen en misverstanden verminderd worden.

Onze aanpak beantwoordt de twee belangrijkste vragen die mensen zich stellen als ze bepalen of ze elkaar kunnen vertrouwen:

“Ben ik veilig bij jou?”
“Kan ik op jou rekenen?”

Als jouw team moeite heeft met het opbouwen van vertrouwen, kan het probleem liggen in de manier waarop jullie conflicten aanpakken.

Wil je de positieve conflictvaardigheden in jouw team ontwikkelen?

Als je echt een cultuur van compassievolle verantwoordelijkheid wilt opbouwen, waarmee je positief conflicten kunt aangaan en vertrouwen kunt versterken, neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag verder.

Positieve groet,

Monique Bruil

The Compassion Academy

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/want-more-trust-have-better-conflict/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=2feebbe6ef-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D

Moed of psychologische veiligheid: Wat heeft een team vooral nodig?

Thu, 30 Jan 2025 09:00:00 GMT

Waarom is er een kloof tussen moed en veiligheid?

Veel van onze klanten komen naar ons toe omdat ze willen dat hun leiderschap verbetert, hun teams beter presteren en hun bedrijfscultuur sterker wordt. De meeste van hen delen dezelfde zorg:

"Onze CEO, directeur of teamleider zegt dat we onze mening moeten geven, nieuwe ideeën moeten aandragen en de visie moeten uitdagen. Maar wat ze niet begrijpen, is dat veel mensen binnen onze organisatie zich daar helemaal niet veilig bij voelen."

Waarom ontstaat er een kloof tussen wat er van mensen wordt verwacht en de werkelijkheid?

Moed of veiligheid: wat komt eerst?

Om deze kloof te begrijpen, kijken we naar twee verschillende denkwijzen die veel in teams voorkomen: de "moed-eerst" mindset en de "veiligheid-eerst" mindset.

De moed-eerst mindset

· We waarderen: initiatief, meningsverschillen, openheid.

· We denken: moed wordt gezien als een belangrijke eigenschap – iemand die zich uitspreekt, toont betrokkenheid.

· Het gedrag: we geven het goede voorbeeld door zelf als eerste onze hun mening te delen, en ze zijn altijd bereid om een open discussie te voeren, inclusief de bijbehorende conflicten.

De veiligheid-eerst mindset

· We waarderen: ondersteuning, aanmoediging, consensus.

· We denken: empathie wordt gezien als een teken van betrokkenheid – iemand die rekening houdt met de gevoelens van anderen.

· Het gedrag: we geven het goede voorbeeld door anderen eerst te laten spreken, steun te bieden in plaats van meteen tegenspraak, en achter de schermen te helpen waar nodig.

Beide mindsets zijn waardevol, maar de grote vraag is: welke komt eerst?

Het gevaar van projectie

Het is heel menselijk om onze eigen denkwijze op anderen te projecteren. We gaan er vaak vanuit dat anderen de wereld op dezelfde manier zien en dat ze dezelfde waarden en behoeften hebben. Waardoor het onbedoeld mis kan gaan.

· Moed-eerst mensen begrijpen niet waarom iemand niet meteen zijn of haar mening deelt of zich niet uitspreekt.

· Veiligheid-eerst mensen kunnen moeilijk begrijpen hoe iemand niet ziet dat hun gedrag anderen ongemakkelijk kan maken.

Het probleem? Beide groepen verwachten dat de ander als eerste actie onderneemt.

“We kunnen geen echte teamcohesie opbouwen als we niet openlijk kunnen discussiëren.”

“We kunnen pas risico's nemen als we ons veilig voelen.”

Beide uitspraken zijn excuses en niet waar. Als je wacht tot de ander de eerste stap zet, hoe kun je dan ooit een veilige of moedige cultuur opbouwen?

De oplossing: doe het tegenovergestelde en doe het meer dan je denkt.

De oplossing is vaak het tegenovergestelde van je eerste intuïtie:

· Moed-eerst mensen: stop met alleen moedig zijn en begin met het bevorderen van psychologische veiligheid.

· Veiligheid-eerst mensen: stop met alleen maar veiligheid te bieden en toon ook moed.

Leiders onderschatten vaak hoeveel het vraagt om daadwerkelijk verandering te realiseren.

Wat kunnen moed-eerst mensen doen?

1. Stop met zoveel praten.
Wees niet altijd degene die zijn of haar mening deelt. Stilte creëert ruimte voor anderen om zich uit te spreken zonder dat ze constant onderbroken worden.

2. Vraag naar gevoelens.
Vraag vaker hoe mensen zich voelen in plaats van alleen te vragen wat ze denken. Vragen als “Hoe voel je je hierover?” zorgen ervoor dat mensen zich gehoord voelen, wat de veiligheid bevordert.

3. Erken moed.
Wanneer iemand met een veiligheid-eerst mindset zich uitspreekt, besef dan dat dit voor hen veel meer moed vergt dan voor jou. Zeg bijvoorbeeld: "Dank je wel dat je je hebt uitgesproken." of "Ik weet dat het niet makkelijk is om je uit te spreken, en ik waardeer het enorm."

4. Vraag door.
Stel vervolgvragen om echt te begrijpen hoe iemand zich voelt of denkt. Dit toont aan dat je geïnteresseerd bent in hun perspectief en niet alleen in je eigen visie.

5. Wees een bondgenoot.
Bescherm de ruimte voor degenen met een veiligheid-eerst mindset die de moed hebben om zich uit te spreken. Als iemand hen onderbreekt of afwijst, gebruik dan je invloed om dat gedrag tegen te houden.

6. Zoek een verantwoordelijkheidspartner.
Vind iemand met een veiligheid-eerst mindset die je kan helpen om je gedrag in de gaten te houden en je constructieve feedback te geven.

Wat kunnen veiligheid-eerst mensen doen?

1. Stap in de schoenen van moed-eerst mensen.
Mensen met een moed-eerst mindset waarderen assertiviteit en tegenspraak. Door je uit te spreken, geef je hun iets wat ze nodig hebben: openheid en uitdaging.

2. Test de wateren.
Toon moed door je angsten te delen en steun te vragen. Zeg bijvoorbeeld: "Ik heb een idee, maar ik ben een beetje nerveus over hoe het zal worden ontvangen. Kun je beloven dat je naar me luistert voordat je reageert?"

3. Pas je verhaal aan.
Veiligheid-eerst mensen kunnen kritiek soms zien als een teken dat ze niet gewaardeerd worden. Moed-eerst mensen zien een open debat echter als een manier om respect te tonen.

4. Geef niet op.
Mensen met een moed-eerst mindset waarderen doorzettingsvermogen. Blijf je uitspreken en blijf vragen om gehoord te worden. Net zoals zij veiligheid moeten bevorderen, moet jij moed blijven tonen.

5. Zoek een verantwoordelijkheidspartner.
Vind een moed-eerst partner die je ondersteunt, je helpt je behoeften te uiten en je verantwoordelijk houdt voor je bijdrage.

Wat als het ingewikkelder wordt?

In sommige gevallen, vooral wanneer er sprake is van machtsverschillen of misbruik van macht, kan het uitspreken van je mening gevaarlijk zijn. Er kunnen ongeschreven regels zijn over wat wel en niet bespreekbaar is, en sommige mensen die een risico namen om zich uit te spreken, kunnen daar hard voor worden gestraft.

Deze situaties zijn complex en pijnlijk, en moeten niet gebagatelliseerd worden. Ze vereisen diepgaande systemische veranderingen.

Wat we hebben geleerd uit ons werk met organisaties

Vanuit het werken met organisaties blijkt vaak dat de intenties van de mensen en leiders goed zijn. Ze willen betere teams, betere prestaties en een gezonde cultuur. Maar ze zijn zich vaak niet bewust van de impact van hun gedrag op anderen, of wat ze kunnen doen om de situatie daadwerkelijk te veranderen.

Mocht je hier eens verder over willen sparren, neem dan gerust contact met mij op of bekijk onze mogelijkheden op www.thecompassionacademy.nl

Monique Bruil

The Compassion Academy

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/courage-vs-psychological-safety-which-comes-first-for-high-performing-teams/

Samen werken aan psychologische veiligheid in je team

Thu, 23 Jan 2025 09:00:00 GMT

Wat is psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid is een term die werd geïntroduceerd door onderzoeker Dr. Amy Edmondson, die de impact van veiligheid binnen teams bestudeerde. Onderzoek toont aan dat wanneer een team zich psychologisch veilig voelt, het beter presteert, innovatiever is, creatief denkt, en zich sneller herstelt van tegenslagen. Het is ook bewezen dat psychologische veiligheid een belangrijke factor is in het succes van teams. Maar hoe zorgen we ervoor dat deze veiligheid daadwerkelijk ontstaat?

Wat betekent psychologische veiligheid?
Het gaat erom dat teamleden zich vrij voelen om risico’s te nemen, ideeën te delen, vragen te stellen, en zelfs fouten toe te geven, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen.

Hoe creëren leiders psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid is belangrijk, maar hoe zorg je ervoor dat het er komt? Veel mensen denken misschien dat je psychologische veiligheid "voor" anderen kunt creëren, bijvoorbeeld door regels te stellen of op een bepaalde manier te reageren. Maar dat is niet genoeg. Psychologische veiligheid gaat niet alleen om wat jij doet, het gaat ook om hoe anderen het ervaren.

Samen creëren, niet alleen voor anderen
Psychologische veiligheid is iets wat je samen opbouwt, niet iets wat je simpelweg "voor" anderen doet. Het vereist empathie en compassie - het vermogen om je in te leven in de gevoelens en ervaringen van anderen. In plaats van te denken dat jij degene bent die veiligheid creëert, zou je moeten denken: “Hoe kunnen wij dit samen realiseren?”

Hoe creëer je samen psychologische veiligheid?

1. Wees duidelijk over je intenties.
Maak duidelijk dat je samen wilt werken aan psychologische veiligheid. Laat je team weten dat je hun ervaringen serieus neemt en dat je bereid bent om samen te kijken naar hoe je het voor iedereen veilig kunt maken, zodat men zich ook durft uit te spreken.

2. Iedereen heeft verschillende behoeften.
Psychologische veiligheid is niet hetzelfde voor iedereen. De ene persoon wil misschien dat hun ideeën serieus worden genomen, terwijl een ander het belangrijk vindt dat hun emoties erkend worden. Het is belangrijk om te begrijpen wat elke persoon nodig heeft om zich veilig te voelen in het team.

3. Maak gezamenlijke gedragsnormen.
Bespreek met het team wat wel en niet helpt om psychologische veiligheid te bevorderen. Het is belangrijk om samen te bepalen welke gedragingen het gevoel van veiligheid versterken en welke juist ondermijnen.

4. Compassievolle Verantwoordelijkheid (Compassionate Accountability®).
Normen zijn alleen effectief als ze ook gehandhaafd worden. Compassievolle verantwoordelijkheid betekent dat je zowel zorg hebt voor de relaties binnen het team als voor de resultaten die je wilt bereiken. Het is belangrijk dat je niet alleen focust op veiligheid, maar ook zorgt dat de teamdoelen worden behaald.

5. Gezond ongemak is oké.
Het is normaal dat er ongemak ontstaat als je open en eerlijk met elkaar communiceert. Dit betekent niet dat er geen psychologische veiligheid is. Gezonde conflicten en transparante gesprekken kunnen soms ongemakkelijk zijn, maar ze zijn essentieel voor het opbouwen van een veilige omgeving.

6. Check regelmatig en vier successen.
Psychologische veiligheid is geen eenmalige klus; het is iets wat je voortdurend moet onderhouden. Neem regelmatig de tijd om met het team te bespreken hoe iedereen zich voelt. Vier de momenten waarop het goed gaat, en werk samen aan oplossingen wanneer er dingen beter kunnen.

Psychologische veiligheid is cruciaal voor het succes van een team, maar het kan niet worden opgelegd. Je investeert er samen in, met oog voor ieders ervaringen en behoeften. Door je intenties duidelijk te maken, te begrijpen wat teamleden nodig hebben, gezamenlijke gedragsnormen te ontwikkelen, compassievolle verantwoordelijkheid te nemen en open communicatie te blijven stimuleren, kun je een veilige en productieve teamomgeving creëren.

Ben jij bereidt om te investeren in de psychologische veiligheid binnen jullie organisatie? En wil je hier graag meer over weten? Neem dan contact met mij op, of bekijk de mogelijkheden op onze website www.thecompassionacademy.nl

Positieve groet,

Monique Bruil

The Compassion Academy

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/team-psychological-safety-must-be-co-created/

Drie voornemens voor het Nieuwe Jaar voor minder drama

Thu, 19 Dec 2024 09:00:03 GMT

Ben je op zoek naar een voornemens voor het nieuwe jaar die echt een verschil maken in je leven en dat van de mensen om je heen? Wat dacht je van het ontwikkelen van een nieuwe gewoonte die je een betere leider en een beter persoon maakt?

Hier zijn drie slechte gewoonten die leiders vanuit drama tegenhouden. Voor elke gewoonte hebben we een voornemen voor het Nieuwe Jaar voorgesteld met als doel zaken echt te veranderen.

Toegeven
Ben je geneigd toe te geven om de vrede te bewaren? Wanneer er meningsverschillen of conflicten zijn, pas je dan je grenzen aan om de vrede te bewaren? Krop je zaken op en explodeer je onverwachts? Lijdt je welzijn omdat je de lasten draagt in plaats van anderen verantwoordelijk te houden en voor jezelf op te komen?

Hier kan je dramagedrag je in de weg zitten. Je kunt het herkennen aan uitspraken als:

“Wat jij wilt is prima voor mij.”
“Het is oké, ik zal het deze keer doen.”
“Het gaat goed.” (terwijl het niet goed gaat)

Hier is een compassie voornemen die je helpt om dingen om te draaien.

Ik neem me voor om open te zijn.

Openheid gaat over zelfverzekerde transparantie. Het gaat over het delen van je gevoelens, grenzen en behoeften. Het betekent erkennen dat jouw ervaringen net zo belangrijk zijn (niet meer of minder belangrijk) als die van anderen. Het betekent vragen om wat je wilt, inclusief het accepteren van hulp van anderen als je het moeilijk hebt. Hier zijn enkele tips voor het ontwikkelen van deze nieuwe gewoonten:

Deel je gevoelens en behoeften met anderen, zelfs als je niet zeker weet hoe ze zullen reageren.
Herinner jezelf eraan dat hoe iemand op je reageert jou niet definieert.
Accepteer dat conflict niet de vijand is, maar een bron van energie om nauwere relaties op te bouwen.
Leer gezonde conflictvaardigheden ontwikkelen zodat je voor jezelf kunt opkomen zonder agressief te zijn.

Krijg meer tips over hoe je opener kunt zijn: https://www.bsmartcommunication.nl/openheid

Ongevraagd advies geven
Ben jij een oplossing op zoek naar een probleem? Spring je in met je ideeën, oplossingen en advies, zelfs als mensen je niet hebben uitgenodigd om te helpen? Positioneer je jezelf als de expert, zelfs als niemand om jouw input vraagt? Geloof je dat je het beste weet en dat anderen dankbaar moeten zijn voor jouw expertise? Worden mensen afhankelijk van je, of sentimenteel richting jou omdat je je bemoeit?

Dit kan je dramagedrag zijn en herken je aan uitspraken als:

“Hier, laat me je laten zien hoe het moet.”
“Wat je moet weten is…”
“Dit is wat je moet doen…”

Hier is een compassie voornemen die je helpt om dingen om te draaien.

Ik neem me voor om vindingrijk te zijn.

Vindingrijkheid gaat over samenwerking en empowerment. Het gaat erom te erkennen dat alle mensen een gevoel van zelfbeschikking en eigenwaarde willen voelen. Vindingrijke mensen richten zich minder op het promoten van hun expertise en meer op het helpen van anderen. Hier zijn enkele tips voor het ontwikkelen van deze nieuwe gewoonten:

Wees nieuwsgierig. Probeer eerst te begrijpen door open vragen te stellen als, “Wil je meer delen?” of “Wat heb je tot nu toe geprobeerd?”
Leer over de sterke punten en ervaringen van mensen, zodat je hen kunt ontmoeten waar ze zijn in plaats van hen te overtuigen dat jij gelijk hebt.
Vraag toestemming voordat je iemand helpt.
Vraag jezelf af, “Zal die persoon capabeler worden als gevolg van mijn hulp?”
Nodig anderen uit om jou iets nieuws te leren.

Meer tips voor vindingrijkheid: https://www.bsmartcommunication.nl/vindingrijkheid-stop-met-het-weggeven-van-vis

Ultimatums stellen
Ben jij de meester van verborgen dreigementen? Geloof je dat grenzen trekken de manier is om dingen gedaan te krijgen? Ultimatums zijn een teken van wanhoop, een teken dat je het einde van je vaardigheden hebt bereikt om iemand positief te motiveren. Of het kan betekenen dat je niet weet hoe je assertief moet zijn, zodat je dingen opzet om jezelf een excuus te geven om agressief te zijn. Zijn mensen bang voor je, maar respecteren ze je niet?

Dit kan je dramagedrag zijn, en herken je aan uitspraken als:

“Dit is de laatste keer dat ik je vertrouw.”
“Als je dat nog eens doet, vlieg je eruit.”
“Je laat me geen keuze.”

Hier is een compassie voornemen die je kan helpen om dingen te veranderen.

Ik neem me voor om standvastiger te zijn.

Standvastigheid gaat over integriteit en assertiviteit in de praktijk brengen. Standvastige mensen zijn duidelijk over grenzen, en hoeven hun stem niet te verheffen of dreigementen te maken om hun punt over te brengen. Ze kunnen moeilijke gesprekken voeren zonder iemand aan te vallen of de schuld te geven. Hier zijn enkele tips voor het ontwikkelen van nieuwe gewoonten:

Onderscheid je principes en prioriteiten. Oefen met het verwoorden ervan op eenvoudige en begrijpelijke manieren.
Wees een rolmodel voor het gedrag dat je wilt zien. Wees een voorbeeld, geen predikant.
Vraag mensen naar commitment.
Erken als je een fout maakt of tekortschiet.
Leer nieuwe vaardigheden voor het positief motiveren van verschillende persoonlijkheidstypes.

Meer tips voor standvastigheid: https://www.bsmartcommunication.nl/standvastigheid-verantwoordelijkheid-en-vriendelijkheid-in-balans

Welke dramagewoonte houdt jou tegen? Welke voornemens voor het Nieuwe Jaar neem jij om een betere leider te worden?

BSmart Communication helpt je graag bij het opbouwen van een op maat gemaakt ontwikkelingspad voor jouw en je organisatie zodat je in 2025 bewust kunt werken aan meer compassie en minder drama op de werkvloer.

Benieuwd hoe we in deze wellicht iets voor elkaar kunnen betekenen? Neem gerust contact met ons op voor een nadere kennismaking en toelichting van de mogelijkheden.

Op naar een nieuw jaar vol kansen en mogelijkheden.

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/three-new-years-compassion-resolutions-for-less-drama/

Hoe je een cultuur opbouwt waar mensen zich durven uit te spreken

Thu, 12 Dec 2024 09:00:02 GMT

Heb je ooit geprobeerd je uit te spreken en ging het niet goed? Was het contraproductief of viel het helemaal dood? Hoe heeft die ervaring jouw gevoel van eigenwaarde en betrokkenheid op het werk beïnvloed?

De risico's wanneer werknemers zich niet uitspreken

Wanneer werknemers zich om wat voor reden dan ook niet uitspreken, veroorzaakt dat grote problemen. Echte kwesties worden niet aan het licht gebracht, probleemoplossing wordt belemmerd, en potentiële risico's blijven te lang onopgemerkt. Onderzoeken onthullen vaak dat iemand iets kritieks wist en probeerde zich uit te spreken, maar werd genegeerd of niet serieus werd genomen.

Waarom spreken werknemers zich niet uit?

Het creëren van een cultuur waarin mensen bereid zijn zich uit te spreken en serieus worden genomen, is een uitdaging. Megan Reitz en Amy Edmonson hebben onlangs deze kwestie verkend in een artikel dat is gepubliceerd in de Harvard Business Review. Ze identificeerden verschillende factoren die mensen beletten zich uit te spreken.

Een obstakel is dat leiders zich er niet van bewust zijn. Mensen die in een positie zijn om een verschil te maken, zijn zich niet bewust van het probleem. De oplossing is om anders te luisteren en aandacht te besteden aan de nuances van wat er aan de hand is. Van onbewust naar bewust worden vereist een nieuw soort luisteren.

Vijf manieren waarop nieuwsgierigheid je leiderschap kan versterken – link blog week 47

Een ander obstakel is twijfel en een interne dialoog. Wanneer mensen zich uitspreken en een negatieve reactie krijgen, kunnen ze hun eigen waarde in twijfel trekken of zichzelf contraproductieve verhalen vertellen over wat er is gebeurd. Ze kunnen zich onveilig voelen of gebrek aan vertrouwen en vaardigheden hebben om te volgen en de nauwkeurigheid van hun aannames te controleren. Of ze kunnen anderen de schuld geven, in de veronderstelling dat zij niet verantwoordelijk zijn voor wat er daarna gebeurt. Van twijfel naar assertiviteit vergt een nieuw soort communicatie.

De derde barrière die Reitz en Edmonson beschrijven, is dat leiders te druk zijn en zich alleen op korte termijn, taak gerelateerde gesprekken concentreren. Als gevolg daarvan geven ze geen prioriteit aan de soorten gesprekken die psychologische veiligheid, vertrouwen en gezonde verantwoordelijkheid kunnen opbouwen. Van een focus op korte termijn taken naar een evenwichtige focus op zowel resultaten ALS relaties vereist een nieuw soort conflict.

Conflictoplossing is de nieuwe onmisbare vaardigheid voor leiders – link blog wk 48

Hoe conflict kan worden gebruikt voor productiviteit en innovatie- link blog wk 49

Hoe culturen te bouwen waar werknemers zich uitspreken

Het begrijpen van de dynamiek is geweldig, maar wat doen we er mee? Hoe veranderen we dingen? De auteurs bieden een paar basisrichtlijnen voor hoe je betere gesprekken kunt voeren om mensen te helpen zich uit te spreken. Maar, zoals zoveel van wat tegenwoordig aan leiders wordt gepresenteerd, richt het zich meer op het identificeren van de problemen dan op hoe ze op te lossen met praktische toepassingen. Echte verandering vereist het leren en consistent toepassen van nieuw gedrag binnen een verantwoordelijke gemeenschap.

De echte oplossing voor het opbouwen van gezonde, bloeiende, inclusieve culturen is het leren aan leiders van een nieuw soort luisteren, een nieuwe soort communicatie en een nieuw soort conflict. Wanneer leiders leren om op een productievere manier te luisteren, communiceren en omgaan met conflict, beginnen de dingen te veranderen.

Onze oplossing is Compassievolle Verantwoordelijkheid ; de praktijk van het aantonen dat mensen waardevol, capabel en verantwoordelijk zijn in elke interactie. We hebben een bewezen methode om leiders te helpen de vaardigheden te leren en toe te passen waar het het belangrijkst is. 94% van onze klanten zegt dat onze methode superieur is aan elk ander conflict-/communicatiemodel dat ze hebben geprobeerd.

Uiteraard zijn we hier enorm trots op! Mocht jij hier meer over willen weten, neem dan gerust eens contact met ons op . We helpen je graag.

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://nextelemstage.wpengine.com/resources/blog/how-to-build-a-culture-where-people-speak-up/

Hoe conflict kan worden gebruikt voor productiviteit en innovatie

Thu, 05 Dec 2024 09:00:00 GMT

In een recente online peiling van Next Element gaf 72 procent van de respondenten aan dat ze kiezen voor compromissen om conflict te vermijden. Deze gegevens tonen een negatieve relatie met conflict; bijna driekwart van de werknemers toont hierdoor niet het beste van zichzelf.

Conflict versus drama

Als je het woord "conflict" googelt, zijn enkele van de meest voorkomende geassocieerde woorden "management", "reductie" of "mediation." Waarom heeft conflict zo'n slechte reputatie? De meest voorkomende redenen die we horen zijn negatieve ervaringen uit het verleden met conflict en gebrek aan vaardigheden om daadwerkelijk met conflict om te gaan.

Conflict is niets meer dan de kloof tussen wat we willen en wat we ervaren. Er is niets goed of slecht aan, maar het genereert energie. De echte vraag is hoe we deze energie kunnen gebruiken om de kloof aan te pakken.

Productiviteit en innovatie zijn aanzienlijk minder wanneer mensen energie in drama steken. Drama is wat er gebeurt wanneer mensen de energie van conflict misbruiken om tegen zichzelf of tegen elkaar te strijden om zich zo gerechtvaardigd te voelen over hun eigen negatieve gedrag. Drama gebeurt met of zonder bewustzijn en trekt energie weg van een gezonde probleemoplossing.

Er zijn drie typische rollen die mensen vanuit drama spelen:

Aanklagers nemen de houding aan dat iedereen het probleem is, dus passen ze te pas en te onpas angst, intimidatie, beschuldigingen, manipulatie en schuld toe om te krijgen wat ze willen. Het resultaat is een cultuur van vermijding waar mensen op veilig spelen en conflicten vermijden. Terughoudendheid ondermijnt productiviteit. Op veilig spelen ondermijnt innovatie.

Slachtoffers nemen de houding aan dat zij het probleem zijn, dus beginnen ze aan hun vaardigheden en waarde voor het team te twijfelen terwijl ze snel aannemen dat ze schuldig zijn. Ze houden zich in omdat ze bang zijn voor afwijzing of niet geloven dat hun bijdrage belangrijk is. Ze kunnen behoeftig worden, zich overmatig aanpassen om anderen te plezieren, terwijl ze grenzen overschrijden rond verantwoordelijkheid.

Redders nemen de houding aan dat zij de oplossing zijn voor de problemen van anderen. Ze komen met ongewenst advies en niet-gevraagde hulp, in de veronderstelling dat hun oplossing de beste is. Dit gedrag ondermijnt productiviteit door afhankelijkheid te creëren in plaats van bekwaamheid, en het schaadt innovatie aanzienlijk door het proces van gezonde probleemoplossing, ontdekking en leren van fouten te beperken.

Een aanpassing van de houding rondom conflict

De oplossing begint met een verschuiving in de houding ten opzichte van conflict. Conflict vormt namelijk een enorme bron van energie voor innovatie en productiviteit als:

Conflict wordt gezien als energie die door de kloof wordt veroorzaakt.
Conflictenergie wordt gezien als een hulpbron in plaats van een afleiding.
Het doel niet is om het conflict te elimineren, maar om de energie te gebruiken om iets nieuws te creëren.

Hoe je conflicthantering kunt toepassen zodat het innovatie en productiviteit ondersteunt

Creatief conflict vereist compassievolle verantwoordelijkheid die zorg, betrokkenheid en vriendelijkheid in balans houdt met aandacht voor resultaten. Te veel van het een zonder het ander leidt tot drama. Compassievolle verantwoordelijkheid kan worden bereikt door de "compassiecyclus" toe te passen, een reeks vaardigheden die het mogelijk maakt bewust te kiezen voor positief conflict.

Openheid : Begin altijd met openheid. Conflict kan niet plaatsvinden tenzij er een veilige plek is om het te doen. Een veilige plek creëren betekent kwetsbaar en transparant zijn over gevoelens en diepste motieven. Als je niet duidelijk en eerlijk bent over hoe je je voelt en wat je wilt, wordt je pad naar oplossingen verduisterd. Even belangrijk is het valideren en empathie tonen voor de gevoelens en motieven van anderen zonder oordeel of angst voor afwijzing.

Maak je wensen duidelijk: Mensen zijn het meest creatief en gemotiveerd wanneer ze zich gehoord voelen en wanneer hun werk iets persoonlijks en groters dient. Moedig mensen aan om te zeggen wat ze willen, terwijl je voorschriften voor anderen vermijdt. Voorbeelden zijn: “Ik wil me betrokken voelen” en “Ik wil weten dat ik heb bijgedragen aan het succes van dit project.”

Vindingrijkheid : Deze stap richt zich op het ontdekken van oplossingen en opties, maar het zal niet werken voordat stappen 1 en 2 zijn voltooid. Vindingrijkheid omvat volledige openbaarmaking van relevante informatie en middelen, nieuwsgierige vragen stellen en mogelijkheden verkennen. Deze stap is waar je antwoorden zoekt op vragen zoals: “Welke ideeën heb je?”, “Welke opties zijn er?” en “Wat kunnen we leren van eerdere successen of mislukkingen?”

Laat los en ga verder: Vindingrijkheid komt tot een doodlopende weg wanneer het tijd is om een keuze te maken. Je hebt opties gegenereerd, voor- en nadelen opgesomd, en scenario's in kaart gebracht. Het is tijd om een beslissing te nemen, wat leidt tot een commitment tot actie. Dit is moeilijk voor sommige mensen, omdat ze moeite hebben met loslaten wat had kunnen zijn. Desondanks is het met de stappen 1 tot en met 3 achter je, veiliger om dit risico te nemen.

Standvastigheid : Na het nemen van een beslissing is het tijd om door te zetten. Standvastigheid gaat over het afmaken van wat je begint, het houden van beloftes en doorzetten wanneer het moeilijk wordt. Deze stap vereist dat je identificeert en in het oog houdt wat het belangrijkst is: je principes, grenzen, visie en niet onderhandelbare zaken. Veel geweldige innovaties komen tot stilstand bij stap 4 omdat mensen niet consistent en standvastig optreden.

Stop en luister: Het probleem met standvastigheid is dat het niet open is. Het richt zich meer op zaken afronden dan op luisteren en is meer geïnteresseerd in doorzetten dan in opvolging. En standvastigheid is hard werken; het eist zijn tol van het lichaam, de geest en relaties. Daarom is het van groot belang voor voortdurende productiviteit en innovatie dat mensen tijd nemen om bij zichzelf en hun teams in te checken. Stap 7 brengt ons terug naar openheid, en de cyclus begint opnieuw.

Creatief conflict vereist compassievolle verantwoordelijkheid die zorg, betrokkenheid en vriendelijkheid in evenwicht houdt met aandacht voor resultaten. Of je nu geconfronteerd wordt met een moeilijke verandering, de productiviteit wilt verhogen of een groot probleem aan wilt pakken, het maken van een gewoonte om deze zeven stappen te volgen eert de ware definitie van conflict en helpt om de energie om te buigen naar iets constructiefs.

Wil je hier meer over weten? Neem dan contact met ons op , we helpen je graag verder op weg.

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://trainingindustry.com/articles/performance-management/how-conflict-can-be-used-for-productivity-and-innovation/

Conflicthantering is de nieuwste onmisbare vaardigheid voor leiders

Thu, 28 Nov 2024 09:00:01 GMT

Volgens het HR Work Trends-rapport van Gartner is vaardigheid in het beheren van conflicten een van de grootste obstakels voor HR-leiders die een veerkrachtige werkplek willen bouwen. Ze leggen uit waarom:

“Er is momenteel ontzettend veel potentieel voor werknemersconflicten, inclusief geopolitieke crises, arbeidsstakingen, klimaatveranderingen, verzet tegen DEI-inspanningen en verkiezingen. Naarmate ideologische spanningen toenemen, zegt slechts 26% van de werknemers dat leden van hun team vergelijkbare opvattingen delen over sociaal-politieke kwesties. Conflicten tussen werknemers op alle niveaus zullen zowel de individuele als de teamprestaties aanzienlijk schaden.”

De kans op conflicten neemt alleen maar toe. Maar in plaats van een reden tot bezorgdheid, kan het ook een kans zijn. Bedrijven die proberen conflicten te vermijden of te minimaliseren, zullen achteropraken. Dat komt omdat het vermijden van conflict dramagedrag vertoont.

Drama is wat er gebeurt wanneer conflict op negatieve manieren wordt ingezet.

Leiders die drama maken van conflict:

Vermijden moeilijke gesprekken
Geven toe wanneer ze onder druk staan
Sluiten zich af wanneer ze zich niet gehoord voelen
Maken gebruik van passief-agressieve tactieken om te krijgen wat ze willen
Geven anderen de schuld van hoe ze zich voelen
Manipuleren om verborgen motieven te bereiken
Dreigen om naleving af te dwingen
Houden vast aan falende strategieën

Het is belangrijk dat we het drama stoppen, niet het conflict. Elk conflict biedt namelijk een kans. Het Gartner-rapport benadrukt dat goede conflictonderhandeling niet intuïtief is en dat managers specifieke training en schaduwmogelijkheden nodig hebben om deze vaardigheden te leren.

Leiders die van conflict positieve resultaten weten te maken:

Tonen empathie om emotionele band op te bouwen
Valideren gevoelens zonder gedrag goed te keuren
Delen hun eigen emotionele ervaringen
Stellen nieuwsgierige vragen om meer te leren over de perspectieven van anderen
Zoeken naar synergie
Benoemen de kwaliteiten
Passen zich veerkrachtig aan bij nieuwe informatie
Verduidelijken hun grenzen zonder aanvallen of beschuldigingen
Vragen om nieuw gedrag zonder dreigementen
Geven eigen fouten toe, door hier eigenaarschap voor te nemen

Het positief en constructief beheersen van conflicten is een van de belangrijkste leiderschapscompetenties van deze eeuw. Het maakt het verschil tussen onveilige drama culturen en productieve culturen van verbinding, innovatie en goede prestaties.

Conflicten, leiden op deze manier zelfs tot meer vertrouwen en hogere prestaties binnen teams.

Leiders kunnen hun veerkracht tegen drama ontwikkelen door middel van Compassievolle Verantwoordelijkheid®. Benieuwd hoe? We vertellen je er graag meer over.

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/conflict-resolution-is-the-new-must-have-skill-for-managers/

Vijf manieren waarop nieuwsgierigheid leiderschap kan versterken

Thu, 21 Nov 2024 09:00:01 GMT

Meer dan ooit is nieuwsgierigheid een fundamentele vaardigheid voor leiders. Het verbetert je positieve impact op degenen die je leidt en kan je wendbaarheid en capaciteit om te leren en groeien vergroten.

Vijf manieren waarop nieuwsgierigheid je leiderschap kan transformeren

Innovatie bevorderen: Nieuwsgierige leiders zijn gemotiveerd om nieuwe ideeën en creatieve oplossingen te verkennen.
Continue leren: Nieuwsgierige leiders stoppen nooit met leren. Ze stellen zichzelf regelmatig bloot aan verschillende perspectieven.
Betere probleemoplossing: Nieuwsgierige leiders stellen aannames ter discussie en overwegen meerdere perspectieven voordat ze beslissingen nemen. Dit leidt tot betere oplossingen.
Versterkte communicatie: Nieuwsgierige leiders tonen oprechte interesse in de ideeën en feedback van anderen, wat open dialoog en samenwerking bevordert en psychologische veiligheid vergroot.
Meer veerkracht: Nieuwsgierige leiders hebben een groei mindset. Ze zien uitdagingen als kansen voor leren en groei, in plaats van als tegenslagen.

Nieuwsgierigheid en AI

Nieuwsgierigheid kan je helpen om AI effectiever te benutten. Hoe meer ik luister naar de ervaringen van anderen en hoe meer ik me verdiep in verschillende AI-tools, hoe meer ik besef hoe belangrijk nieuwsgierigheid is. AI kan bijna elke vraag beantwoorden, maar de kwaliteit van het antwoord hangt af van de kwaliteit van de vraag. Het maximaliseren van de mogelijkheden van technologieën zoals ChatGPT berust op onze menselijke capaciteit om nieuwsgierig te zijn.

Zeven manieren voor leiders om nieuwsgierigheid te omarmen

Oefen met actief luisteren: Wanneer teamleden ideeën delen, luister om te begrijpen. Stel vervolgvragen en betrek jezelf oprecht bij hun ideeën en perspectieven. Vermijd het trekken van conclusies, zelfs als je dat idee al eerder hebt gehoord.
Vermijd hechting aan jouw oplossingen: Zoals Millie Ward, oprichter en CEO van Stone Ward het mooi verwoord: “Het beste idee maakt het niet wie het heeft.” Ook al heb je veel ervaring, blijf open voor de mogelijkheid dat anderen ook geweldige ideeën kunnen hebben.
Moedig meer vragen aan: Creëer een omgeving waar mensen worden aangemoedigd om te vragen: “Waarom?” of “Wat als?” Blijf meer vragen stellen en weersta de neiging om te snel een antwoord te accepteren.
Omarm uitdagingen als leerpunten: Obstakels zijn bedoeld om ons iets te leren. Wanneer er uitdagingen opduiken, vraag jezelf en je team: “Wat probeert deze situatie ons te leren? Wat weten we nog niet dat we wel mogen leren?”
Verken jouw leergrens: Zoek naar nieuwe ervaringen en standpunten. Lees artikelen, luister naar podcasts en bekijk media die je uitdagen en uitnodigen om je ongemakkelijk te voelen. Alleen omdat je jezelf blootstelt aan verschillende standpunten, betekent niet dat je ze moet overnemen.
Vraag om eerlijke feedback: Niets daagt je nieuwsgierigheid meer uit dan het ontvangen van eerlijke feedback. Maak er een routine van om feedback te vragen over hoe je het doet als leider. Beschouw feedback als een geschenk en toon waardering voor de gever.
Reflecteer en integreer: Maak tijd om na te denken over nieuwe dingen, nieuwe ervaringen en feedback. Vraag jezelf dagelijks af: “Welke nieuwe inzichten heb ik opgedaan en hoe zal ik deze toepassen?” Je brein en je ziel hebben tijd nodig om te integreren.

Eerder dit jaar woonde onze collega de jaarlijkse zaken-retreat van de Association of Learning Providers (ISA) bij. Deze groep vooruitstrevende leiders op het gebied van leren en ontwikkeling komt eenmaal per jaar bijeen om best practices te delen, elkaar te ondersteunen en op de hoogte te blijven van de laatste trends en innovaties. Elk jaar kent ISA verschillende prijzen toe aan bedrijven die bijzondere innovaties, weloverwogen leiderschap en een bijdrage aan de industrie tonen. Dit jaar won Box of Crayons de Business Showcase Award. Tijdens een paneldiscussie met hun leiderschapsteam beschreef CEO Shannon Minifie het proces van het overdragen van leiderschap van oprichter Michael Bungay Stanier naar een formeel uitvoerend team. Een deel van dit proces was het selecteren van één leidend principe dat de essentie van hun leer- en ontwikkelingsbedrijf het beste samenvatte. “Ontketen de kracht van nieuwsgierigheid” is hun verbindende thema. Felicitaties aan het team van Box of Crayons voor het omarmen van nieuwsgierigheid en voor het verschil dat jullie maken in de wereld.

Nieuwsgierigheid is de basis van de capabel schakelaar, een van de drie schakelaars van de Compassie Mindset. Neem voor meer informatie over hoe je jouw capaciteitsschakelaar als leider kunt inschakelen, contact met ons op !

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/five-ways-curiosity-can-amplify-your-leadership/

Bagage uit je kindertijd …… verander je script – deel 2 van 2

Thu, 14 Nov 2024 09:00:01 GMT

In de blog van vorige week deelden we een onderzoek uit Dr. James Doty’s nieuwe boek en beschreven we hoe bagage uit onze kindertijd onze denk-, voel- en gedragspatronen beïnvloedt. We beschreven drie van de zes veelvoorkomende “scripts,” gedefinieerd door het Process Communication Model® (PCM), die samenhangen met de manier waarop we praten en handelen.

Het goede nieuws is dat we niet door ons verleden gedefinieerd hoeven te worden. We kunnen het script omdraaien door ons bewust te worden van onze ongezonde patronen en deze te vervangen door gezondere alternatieven. Daarvoor is het belangrijk om te weten waar we op moeten letten en hoe we het beste kunnen ingrijpen. Hier zijn de laatste drie.

Zes scripts die bagage uit je kindertijd onthullen, en hoe je het script positief kunt doorbreken – deel 2

Perfect zijn voor mij

De bagage : “Anderen moeten perfect zijn om waardevol te zijn.”

Zinsstructuur : Het gebruik van ingewikkelde, onmogelijke of retorische vragen. Een zin beginnen met een negatieve opmerking, een waarde oordeel.

Voorbeelden : “Wat bedoelde je precies, gezien het gesprek van gisteren?” “Zou het niet beter zijn als je hem eerst belt?”

Resulterend in: het nodigt anderen uit om over te passen en te raden, je bent onmogelijk te behagen, houdt anderen gevangen in een poging het goed te doen, voedt pessimisme.

Draai het script om met optimistische, gezonde zelfbevestigingen: “Het is OK om mijn mening te delen zonder te verwachten dat anderen het met me eens zijn.” “Ik kan een inspiratie zijn door positief te laten zien wat voor mij belangrijk is.” “Door directe en geen suggestieve vragen te stellen, krijg ik de beste indruk van wat belangrijk is voor anderen.”

Sterk zijn voor jou

De bagage: “Ik moet sterk zijn om waardevol te zijn.”

Zinsstructuur : Het gebruik van de derde persoon qua taal om over je eigen gevoelens en gedachten te praten.

Voorbeelden : “Het lijkt eng.” “Men vraagt zich af wat er verder kan gebeuren.” “Het kwam bij me op.”

Problemen die het met zich meebrengt: vermindert eigen verantwoordelijkheid en initiatief. Wordt na verloop van tijd demoraliserend. Gebrek aan vertrouwen om dingen gedaan te krijgen. Neemt geen beslissingen.

Draai het script om met optimistische, gezonde zelfbevestigingen: “Ik kan mezelf vertellen wat ik als volgende moet doen.” “Wanneer ik mensen laat weten wat er in mijn hoofd omgaat en hoe ik me voel, kunnen ze me helpen de volgende stap te zetten.” “Ik kan om aanwijzingen vragen om productiever te worden.”

Sterk zijn voor mij

De bagage: “Jij moet sterk zijn om waardevol te zijn.”

Zinsstructuur : Het gebruik van het woord “jij” wanneer je over jezelf praat. Ondersteuning intrekken en mensen alleen laten worstelen.

Voorbeelden : “Je weet hoe het voelt om te verliezen.” “Hé, je staat er alleen voor. Ik heb mijn deel gedaan.”

Problemen die het veroorzaakt: het vermindert teamwork. Mensen vertrouwen je niet om hen te helpen. Het lijkt alsof je alleen voor jezelf zorgt.

Draai het script om met optimistische, gezonde zelfbevestigingen: “Ik kan mijn natuurlijke leiderschapsvaardigheden gebruiken om mensen aan boord te brengen.” “Wanneer ik de tijd neem om te leren wat mensen nodig hebben, kan ik een positievere invloed uitoefenen.” “Wanneer ik mensen ondersteun, zullen ze zich inzetten.” “Echte helden doen het niet alleen. Ze verzamelen de juiste mankracht.”

Welke beschrijft jou het beste? Als je er geen vindt, bekijk dan nog eens ons blog van vorige week voor de andere drie scripts.

Er is een methode die je kan helpen bagage uit jouw kindertijd en je ongezonde scripts om te draaien, en leert hoe je de beste versie van jezelf kunt zijn. Probeer het vandaag nog en plan een persoonlijk gesprek met een gecertificeerde PCM-coach of trainer.

Onze PCM-programma's helpen leiders hun voorspelbare communicatiepatronen te identificeren, hun sterke punten te benutten, disfunctionele gewoonten aan te passen en communicatie te verbeteren om anderen hetzelfde te laten doen.

Wil je dieper duiken in de waardvolle PCM-toolbox? Bestel dan het PCM boek 'Ontdenk Process Communication'

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://nextelemstage.wpengine.com/resources/blog/how-to-flip-the-script-on-childhood-baggage-thats-holding-you-back-part-2-of-2/

Bagage uit je kindertijd …… verander je script – deel 1 van 2

Thu, 07 Nov 2024 09:00:00 GMT

Iedereen draagt bagage uit zijn kindertijd met zich mee, bagage die onze denk-, voel- en gedragspatronen beïnvloeden. Hoewel we niet constant stil willen blijven staan bij verkeerde keuzes uit ons verleden, kunnen we ons er wel meer bewust van worden en deze positief doorbreken.

Bagage kindertijd versus mindset

Dr. James Doty, oprichter van het Stanford Center for Compassion and Altruism Research and Education, is ervan overtuigd dat er neurowetenschappelijke praktijken zijn die we toe kunnen passen om onszelf te helpen. Zijn onderzoek is gepubliceerd in zijn nieuwste boek, Mind Magic: The Neuroscience of Manifestation and How It Changes Everything.

In een interview voor Forbes Magazine vat hij het als volgt samen:

"Je bent je er misschien niet van bewust, maar we manifesteren eerdere intenties, ongeacht of de resultaten in lijn liggen met onze huidige behoeften. Het heeft geen zin om je mindset op de automatische piloot te laten staan. Je hebt een immense kracht in jezelf, door je geest te trainen, kun je omstandigheden veranderen."

Doty deelt vier stappen om de regie te herpakken: wees bewust aanwezig, oefen optimisme, zorg goed voor jezelf en train betere denkgewoonten.

Hoe je bagage uit je kindertijd herkent

Het Process Communication Model® (PCM) is een effectieve en nauwkeurige tool om disfunctionele gewoonten van denken, voelen en gedrag uit de kindertijd te identificeren, meer doelgericht te handelen en onze hersenen opnieuw te trainen voor een gezondere manier. Al meer dan 20 jaar helpen we volwassenen wereldwijd om PCM toe te passen en hun hersenen en gedragingen opnieuw te trainen.

De kracht van PCM ligt in de mogelijkheid om kinderlijke overtuigingen te identificeren door te analyseren hoe mensen communiceren. De structuur van onze zinnen onthult meer dan je denkt.

Neurale paden en communicatie

Neurale paden zijn gewoonten van denken, voelen en handelen die door herhaling worden versterkt. Zoals het pad dat je hond in het gras creëert door steeds dezelfde route te lopen, zo onthullen neurale paden onze kinderlijke overtuigingen. Elke keer dat we communiceren, versterken we een mindset over onszelf en anderen. De sleutel tot verandering is bewustwording van deze patronen en het vervangen ervan door functionele gewoonten.

Zes scripts die bagage uit onze kindertijd onthullen, en hoe je het script kunt veranderen

PCM identificeert zes patronen van disfunctioneel denken, voelen en doen. Deze worden 'Drivers' genoemd; en zijn subtiele, waarneembare communicatiepatronen die in de kindertijd zijn versterkt en zich gedurende het leven manifesteren.

Pleasen – jou een plezier doen

De bagage: “Ik moet anderen een plezier doen om OK te zijn.”

Zinsstructuur : Zinnen beginnen met zinnen als “Misschien” of “Als het goed voor je is,” niet direct vragen om wat je wilt, overaanpassen voor anderen.

Voorbeelden : “Misschien kunnen we een pauze nemen?” “Als het goed is, zou ik graag iets willen delen.”

Resulterend in problemen als: het lukt niet om moeilijke beslissingen te nemen, wordt uitgebuit, voelt je minderwaardig, bent niet assertief wanneer dat nodig is.

Draai het script om met optimistische, gezonde zelfbevestigingen als: “Mijn gevoelens, gedachten en ideeën doen ertoe. Het is OK om te vragen om wat ik wil. Hoe mensen op mij reageren, definieert mij niet.”

Perfect zijn voor jou

De bagage: “Ik moet perfect zijn om OK te zijn.”

Zinsstructuur : Overgecompliceerde uitspraken met overmatige kwalificaties, rechtvaardigingen en rationalisaties.

Voorbeelden : “Ik dacht, rekening houdend met de data die we net hebben bekeken, als we het zouden analyseren…” “Ik heb de opties bekeken en de voor- en nadelen overwogen, wat ik in deze spreadsheet heb gezet, in gedachten houdend dat er andere manieren zijn om ernaar te kijken.”

Resulterend in problemen als: verliest tijd, wordt inefficiënt, lezers en luisteraars stoppen met aandacht besteden, constante druk.

Draai het script om met optimistische, gezonde zelfbevestigingen: “Mijn gedachten en ideeën zijn goed zoals ze zijn. Ik hoef niet de controle te hebben over wat mensen van mij denken. Wanneer ik stop met praten en anderen vragen laat stellen, kan ik het meest behulpzaam zijn.”

Mijn best doen voor jou

De bagage: “Ik moet mijn best doen om OK te zijn.”

Zinsstructuur : Uitdrukking van verwarring met zinnen als, “Ik begrijp het niet,” of “Wat?”

Voorbeelden : “Ik begrijp het niet.” “Had ik dat moeten doen?”, “Wat moest ik doen?” “Huh? Wat?”

Resulterend in problemen als: het lijkt of het je niet interesseert, je nodigt anderen uit om in te springen, wat je onafhankelijkheid beperkt, je vermijdt verantwoordelijkheid, krijgt niet de hulp die je nodig hebt.

Draai het script om met optimistische, gezonde zelfbevestigingen: “Ik ben creatief en een geweldige probleemoplosser.” “Ik kan vragen om wat ik nodig heb om mijn onafhankelijkheid terug te krijgen.” “Wanneer ik de eerste stap zet, hoeven anderen geen grenzen aan mij op te leggen.”

Dit zijn drie van de zes scripts. Welke beschrijft jou het beste? Als je er geen vindt, lees dan onze eerstvolgende blog voor de volgende drie scripts.

Het is mogelijk om de bagage uit je kindertijd, je ongezonde scripts en hoe je dingen kunt omdraaien om de beste versie van jezelf te zijn, te identificeren. Start vandaag, en plan een persoonlijk gesprek met een gecertificeerde PCM-coach.

Wil je dieper duiken in de waardvolle PCM-toolbox? Bestel dan het PCM boek 'OntdekProcess Communication'

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://nextelemstage.wpengine.com/resources/blog/how-to-flip-the-script-on-childhood-baggage-thats-holding-you-back-part-1-of-2/

Kritisch versus compassievol verantwoordelijk

Thu, 31 Oct 2024 09:00:00 GMT

In elke relatie, of het nu persoonlijk of professioneel is, heeft de manier waarop we communiceren impact op de dynamiek tussen individuen. Twee tegenstrijdige benaderingen komen vaak aan bod: kritisch zijn en wat wij compassievol verantwoordelijk noemen. Het begrijpen van het verschil tussen deze twee interacties is essentieel voor het cultiveren van gezonde, ondersteunende relaties die zijn gebouwd op wederzijds respect, groei en resultaten.

Maar wat betekent het om kritisch te zijn?

Kritisch zijn houdt in dat je de acties, gedragingen of ideeën van iemand evalueert of beoordeelt, vaak met de nadruk op de tekortkomingen, fouten of gebreken. Hoewel kritiek soms constructief kan zijn en gericht op het helpen van iemand om te verbeteren, komt het vaak over als hard, niet ondersteunend of zelfs bestraffend. De focus in een kritische benadering ligt op wat verkeerd is, wat moet veranderen of wat niet goed genoeg is. Dit kan een negatieve sfeer creëren waarin individuen zich aangevallen, defensief of ontmoedigd voelen.

Echter, het probleem met kritiek ligt niet alleen in het wijzen op de negatieve punten; het wordt vooral schadelijk wanneer het de exclusieve feedback modus wordt, of wanneer het verschuift van het adresseren van gedrag naar het aanvallen van de persoon erachter. Deze overdreven negatieve focus kan leiden tot defensief gedrag, wrok en een vertrouwensbreuk, wat een onveilige omgeving creëert.

Wat betekent het om compassievolle verantwoordelijkheid te omarmen?

Compassievolle verantwoordelijkheid is gericht op empathie en begrip, waarbij we ook een sterke toewijding aan normen en resultaten weten te behouden. Het houdt in dat je de persoon scheidt van hun gedrag. Compassievolle verantwoordelijkheid gaat niet om het negeren van problemen of het uitsluitend focussen op relaties; het gaat erom kwesties aanpakken op een manier waarbij je mensen in hun waarde laat, terwijl je hen verantwoordelijk houdt voor hun acties.

Deze benadering erkent dat conflict, wanneer het op de juiste manier wordt ingezet, niet iets is om te vermijden, maar een krachtig hulpmiddel kan zijn voor groei en verbinding. Door zowel het probleem als de relatie tegelijkertijd aan te pakken, zonder compromissen, bevordert compassievolle verantwoordelijkheid een omgeving waarin individuen zich gesteund voelen maar ook verantwoordelijk voor hun acties.

Wat zijn de belangrijkste verschillen?

Het fundamentele verschil tussen kritisch zijn en het toepassen van compassievolle verantwoordelijkheid zit in de intentie en het resultaat. Een kritische benadering is vaak gericht op het uitoefenen van controle of het benadrukken van machtsonevenwichtigheden, en dringt aan op verandering door middel van negatieve versterking. Daarentegen streeft compassievolle verantwoordelijkheid naar het opbouwen van begrip, samenwerking en vertrouwen, terwijl normen worden gehandhaafd. Waar kritiek kan leiden tot wrok, angst en drama, bevordert compassievolle verantwoordelijkheid vertrouwen, openheid en wederzijds respect zonder de resultaten op te offeren.

Een ander belangrijk verschil is hoe de communicatie loopt. Kritische communicatie richt zich vaak op het probleem, soms ten koste van de persoon erachter. Compassievolle verantwoordelijkheid erkent dat het inherente conflict bij moeilijke gesprekken, wanneer het goed wordt genavigeerd, de relatie kan versterken EN tegelijkertijd het probleem kan aanpakt, zonder compromissen.

Wij geloven dat de kern van al het drama onze menselijke neiging is om relaties boven kwesties te prioriteren, of andersom, wanneer er stress, conflict of een impasse is. We kiezen er één en rechtvaardigen deze. Maar wanneer we dat doen, verliest iedereen. Wanneer we compassievolle verantwoordelijkheid kiezen, is het een win-win!

De impact op relaties

De effecten van deze twee communicatiestijlen op relaties zijn diepgaand. Een relatie die gekenmerkt wordt door kritische interacties lijdt vaak aan een laag moraal, verminderd vertrouwen en een gebrek aan samenwerking. Mensen in zulke relaties kunnen zich ondergewaardeerd voelen, wat leidt tot minder betrokkenheid of terugtrekking. Na verloop van tijd kan constante kritiek de basis van de relatie beschadigen, waardoor het moeilijk wordt om te herstellen, zelfs wanneer er positieve veranderingen optreden.

Aan de andere kant hebben relaties die gebouwd zijn vanuit compassievolle verantwoordelijkheid de neiging sterker, veerkrachtiger en bevredigender te zijn. Het bevordert een veilige omgeving waar individuen zich gewaardeerd en begrepen voelen, waardoor het gemakkelijker wordt om samen uitdagingen aan te gaan. Dit verhoogt niet alleen de persoonlijke tevredenheid, maar draagt ook bij aan de lange termijn gezondheid en stabiliteit van de relatie en haar doel.

Keuzes

Kiezen tussen kritisch zijn en compassievolle verantwoordelijkheid omarmen is niet alleen een kwestie van stijl, maar vooral van inhoud. Compassievolle verantwoordelijkheid leidt tot sterkere, gezondere en betekenisvollere relaties, terwijl ongecontroleerde kritiek deze fundamenten kan ondermijnen. In elke interactie is er een kans om constructief conflict boven drama te verkiezen!

Door compassievolle verantwoordelijkheid te omarmen, kunnen we omgevingen creëren waar verantwoordelijkheid niet wordt gevreesd, maar wordt omarmd, en waarbij conflict wordt gezien als een kans voor het verdiepen van vertrouwen en verbinding.

Als je meer wilt leren over compassievolle verantwoordelijkheid, neem dan contact met ons op via: https://www.bsmartcommunication.nl/contact

Of schrijf je in voor een van onze trainingen of opleidingen https://www.bsmartcommunication.nl/trainingen

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://nextelemstage.wpengine.com/resources/blog/critical-vs-compassionate-accountability/

Hoe je kunt laten zien dat je om iemand geeft

Thu, 24 Oct 2024 08:00:00 GMT

Hoe laat je zien dat je om iemand geeft? Het is niet altijd makkelijk om te weten wat je moet zeggen of hoe je jezelf het beste kunt uiten.

Onlangs werkte Nate vanuit een koffiehuis. Hij hoorde een barista tegen haar collega zeggen: “Ik had echt met haar te doen.” Hij kon aan de toon van haar stem horen dat deze jonge vrouw oprecht geraakt was door wat de ander doormaakte.

Recentelijk heeft hij twee mensen verloren die nauw betrokken waren bij zijn gezin. Beide door een auto-ongeluk. Terwijl hij de condoleances en reacties op Facebook en in groepsberichten las, zag hij de intensiteit van de emoties en hoe iedereen probeert om te laten zien hoeveel ze om hen geven. Het gaat niet alleen om het tonen van steun voor de naasten van de overledene, maar ook om het delen van onze gevoelens binnen een gemeenschap. We lijden samen.

Compassie begint met medeleven. Binnen de drie schakelaars van de Compassie Mindset, is de eerste schakelaar die van de waarde. Dit betekent dat we beginnen met de fundamentele overtuiging dat alle mensen waardevol zijn en zorg verdienen. Of het nu in persoonlijke of professionele omgevingen is, het is cruciaal dat we oprecht om onze medemens geven.

Maar hoe laten we dat zien? Soms is dat het moeilijkste deel. Hoe vaak heb je iemand horen zeggen: “Ik weet dat mijn vader (moeder of partner) van me houdt, ook al toont hij het niet. Ons advies is: wees niet die vader, moeder of partner. Iedereen kan leren om te laten zien hoeveel ze om iemand geven.

Hier zijn drie manieren om te laten zien dat je om iemand geeft, gebaseerd op de drie strategieën van openheid die we mensen in onze Compassie Mindset training leren.

Valideer

De ervaringen van iedereen zijn echt voor hen, of we ons kunnen verhouden of niet. Het valideren van de ervaring van een ander betekent deze zien, bevestigen, helpen deze te benoemen en er niet over oordelen. Vaak, wanneer we moeilijke dingen meemaken, vragen we ons af of het iemand zou interesseren of dat ze het ons begrijpen. We maken ons zorgen over beoordeeld of verkeerd begrepen worden. Hier zijn enkele voorbeelden van het valideren van iemands ervaringen.

“Het is oké om boos te zijn.”

“Ik zie dat je je onprettig voelt.”

“Ik hoor je.”

“Ik luister.”

Toon empathie

Toen de barista zei: “Ik had echt met haar te doen,” wat betekent dat? Misschien heeft de ervaring van haar vriendin een herinnering of vergelijkbaar gevoel bij haar opgeroepen. Of misschien had ze medelijden. We weten het niet.

Er zijn verschillende soorten empathie. Het cognitieve perspectief is wanneer je je in de schoenen van een ander plaatst en probeert te begrijpen hoe het is. Dat gaat meer om respect dan om medeleven. Emotionele empathie is wanneer we op een emotioneel niveau met iemand verbinden omdat we iets soortgelijks voelen. Het gaat niet om voelen VOOR iemand, maar om voelen MET hen.

Emotionele empathie is hoe mensen weten dat ze niet alleen zijn in hun ervaringen. Als je emotioneel kunt relateren aan wat iemand ervaart, kan het een groot gebaar van medeleven zijn wanneer je het met hen deelt. Hier zijn enkele voorbeelden.

“Ik herinner me dat ik me zo voelde. Echt heel pijnlijk.”

“Ik ook! Toen ik aan mijn eerste baan begon, was ik doodsbang.”

“Ik wachtte vol spanning op dat telefoontje. Ik ben er voor je.”

Onthullen

Onthullen is wanneer je jouw ervaringen en gevoelens met iemand anders deelt. Vaak voelt het kwetsbaar omdat je iets persoonlijks deelt, iets waarvan je niet weet hoe een ander erop zal reageren. Desondanks zijn er belangrijke redenen om open te zijn.

Onthullen toont dat ook jij menselijk bent. Dit is van onschatbare waarde in persoonlijke en professionele omgevingen omdat het helpt psychologische veiligheid te bieden door de toon te zetten dat het oké is om te praten over wat voor ons belangrijk is. Openheid verlicht de druk. Het opkroppen van je gevoelens eindigt nooit goed. Het op een gezonde manier uiten van je gevoel is goed voor je. Tot slot nodigt openheid uit tot veiligheid. In de groep chats en Facebook-gesprekken over de vrienden Nate en zijn gezin hadden verloren, deed het hem goed om te zien dat anderen hun verdriet, boosheid en verwarring uitten, waardoor het voor hem makkelijker werd om ook te delen hoe ik hij zich voelde. Hier zijn enkele voorbeelden van openheid.

“Ik ben boos over wat er is gebeurd.”

“Ik voel me gebroken.”

“Ik ben echt verdrietig.”

“Ik ben enthousiast over de volleybalwedstrijd dit weekend!”

“Ik verheug me onwijs op onze samenwerking!”

Valideren, empathie tonen en onthullen kennen allemaal hun plaats en moment voor de juiste interactie. Elk van deze strategieën helpt je te laten zien dat je om jezelf en anderen geeft. Wanneer je je vaardigheden in elke strategie ontwikkelt, lukt het je om sterkere persoonlijke relaties te creëren en, als leider, teams op te bouwen die elkaar steunen en op een hoger niveau presteren.

Benieuwd hoe ook jij deze vaardigheden kunt ontwikkelen? Neem dan contact met ons op via info@bsmartcommunication.nl

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://nextelemstage.wpengine.com/resources/blog/how-to-show-you-care/?utm_source=Test+List&utm_campaign=0a65cdb7a1-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D

Vijf manieren waarop nieuwsgierigheid je leiderschap kan versterken

Thu, 17 Oct 2024 08:00:07 GMT

Vijf manieren waarop nieuwsgierigheid je leiderschap kan transformeren

Innovatie bevorderen: Nieuwsgierige leiders zijn gemotiveerd om nieuwe ideeën en creatieve oplossingen te verkennen.
Continue leren: Nieuwsgierige leiders stoppen nooit met leren. Ze stellen zichzelf regelmatig bloot aan verschillende perspectieven.
Betere probleemoplossing: Nieuwsgierige leiders stellen aannames ter discussie en overwegen meerdere perspectieven voordat ze beslissingen nemen. Dit leidt tot betere oplossingen.
Versterkte communicatie : Nieuwsgierige leiders tonen oprechte interesse in de ideeën en feedback van anderen, wat open dialoog en samenwerking bevordert en psychologische veiligheid vergroot.
Meer veerkracht: Nieuwsgierige leiders hebben een groei mindset. En zien uitdagingen als kansen voor leren en groeien, in plaats van als tegenslagen.

Nieuwsgierigheid en AI

Zeven manieren voor leiders om nieuwsgierigheid te cultiveren

Oefen met actief luisteren: Wanneer teamleden ideeën delen, luister dan oprecht om hen te begrijpen. Stel vervolgvragen en betrek jezelf oprecht bij hun ideeën en perspectieven. Vermijd het trekken van conclusies, zelfs als je dat idee al eerder hebt gehoord.
Vermijd vasthouden aan jouw oplossingen: Onze favoriete citaat over nieuwsgierigheid is van Millie Ward, oprichter en CEO van Stone Ward. Ze zegt: “Het beste idee boeit het niet wie het heeft.” Ook al heb je veel ervaring, sta open voor de mogelijkheid dat anderen ook geweldige ideeën kunnen hebben.
Moedig vragen aan: Creëer een omgeving waar mensen worden aangemoedigd om te vragen: “Wat is de reden?” of “Wat als?” Blijf meer vragen stellen en weersta de neiging om te snel een antwoord te accepteren.
Omarm uitdagingen als leerpunten: Obstakels zijn bedoeld om ons iets te leren. Wanneer er uitdagingen opduiken, vraag jezelf en je team: “Wat probeert deze situatie ons te leren? Wat weten we nog niet dat we mogen leren?”
Verken jouw leergrens: Zoek naar nieuwe ervaringen en standpunten. Lees artikelen, luister naar podcasts en bekijk media die je uitdagen en je uitnodigen om je ongemakkelijk te voelen. Alleen omdat je jezelf blootstelt aan verschillende standpunten, betekent niet dat je ze moet overnemen.
Vraag om eerlijke feedback: Niets daagt je nieuwsgierigheid meer uit dan het ontvangen van eerlijke feedback. Maak er een routine van om feedback te vragen over hoe je het doet als leider. Beschouw feedback als een geschenk en toon waardering voor de gever.
Reflecteer en integreer: Maak tijd om na te denken over nieuwe dingen leren, nieuwe ervaringen en feedback. Vraag jezelf dagelijks af: “Welke nieuwe inzichten heb ik opgedaan en hoe zal ik deze toepassen?” Je brein en je ziel hebben tijd nodig om dit te integreren.

Dit jaar woonde onze Amerikaanse collega Nate de jaarlijkse zakenretreat van de Association of Learning Providers (ISA) bij. Deze groep vooruitstrevende leiders op het gebied van leren en ontwikkeling komt eenmaal per jaar bijeen om praktijkervaringen te delen, elkaar te steunen en op de hoogte te blijven van de laatste trends en innovaties. Elk jaar kent ISA verschillende prijzen toe aan bedrijven die bijzondere innovaties, weloverwogen leiderschap en een bijdrage aan de industrie tonen. Dit jaar won Box of Crayons de Business Showcase Award. Tijdens een paneldiscussie met hun leiderschapsteam beschreef CEO Shannon Minifie het proces van het overdragen van leiderschap van oprichter Michael Bungay Stanier naar een formeel uitvoerend team. Een deel van dit proces was het selecteren van één leidend principe dat de essentie van hun leer- en ontwikkelingsbedrijf het beste samenvatte. “Ontketen de kracht van nieuwsgierigheid” is hun verbindende thema. Felicitaties aan het team van Box of Crayons voor het omarmen van nieuwsgierigheid en voor het verschil dat jullie maken in de wereld.

Nieuwsgierigheid is de basis van de capacbelschakelaar, een van de drie schakelaars van The Compassion Mindset®. Voor meer informatie over hoe je jouw capabelschakelaar als leider kunt activeren, kijk in Hoofdstuk 5 van het boek, Compassionate Accountability: How leaders build connection and get results.

Let wel; eind 2024 lanceren wij de Nederlandstalige versie van dit geweldige boek :-)

Nieuwsgierige groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/five-ways-curiosity-can-amplify-your-leadership/

Ontdek de Vuurtorenstrategie – De gids voor échte leiders

Tue, 15 Oct 2024 09:00:01 GMT

Ontdek de Vuurtorenstrategie – de gids voor échte leiders

Leiderschap is als varen op een zee: het vereist een stevige hand aan het roer, een goed begrip van de stromingen, en de vaardigheid om koers te houden, zelfs als de golven hoog zijn! Maar met de juiste insteek en een beetje moed lukt het je om mooie bestemmingen te bereiken.

Wat is de Vuurtorenstrategie?

De ‘Vuurtorenstrategie’ is een krachtige metafoor voor leiderschap. Stel je een vuurtoren voor die zijn licht verspreidt om schepen veilig naar de haven te leiden. Dit is namelijk precies wat échte leiders doen! Zij bieden richting, stabiliteit en duidelijkheid aan hun teams, ook ten tijde van stormachtig weer. Door o.a. aandacht te geven aan:

Licht verspreiden (duidelijkheid bieden): Een vuurtoren staat altijd paraat om licht te verspreiden, zelfs in de donkerste tijden. Dit geldt ook voor leiderschap. Het is essentieel dat je als leider AAN staat, een heldere visie hebt en deze consistent na leeft. Monique leert je hoe je duidelijk kunt communiceren over waar je naartoe gaat en wat de doelen zijn, zodat je team nooit in het duister hoeft te tasten, en jullie samen vooruit gaan.
Inclusief leiderschap: Een goede leider is als een goede kapitein! Inclusief leiderschap betekent dat je een omgeving creëert waarin teamleden zich gezien en gehoord voelen. Waar zij begrip, vertrouwen en verbinding ervaren. Dit verhoogt de betrokkenheid en motivatie. Monique deelt haar succesvolle strategie waarmee je een cultuur van inclusiviteit kunt bevorderen, zodat ‘iedereen aan boord’ komt en wil blijven!
Stabiliteit ook in turbulente tijden: Net zoals een vuurtoren stevig blijft staan tijdens stormachtig weer, moet een leider kalm en standvastig blijven in uitdagende tijden. Monique onthult hoe je vertrouwen kunt uitstralen en anderen kunt inspireren om ook kalm en gefocust te blijven, zelfs als de druk toeneemt. Spoiler: bewust schakelen doet wonderen!
Psychologische veiligheid: Leiderschap gaat niet alleen over het geven van richting, maar ook over het creëren van een veilige haven waarin mensen zich thuis voelen en zich kunnen ontwikkelen. Monique bespreekt hoe je ervoor zorgt dat teamleden zich veilig voelen om fouten te mogen maken, te leren en te groeien zonder bang te zijn voor de grote golf van kritiek. Want wie wil er nou niet leren zonder angst?
Flexibiliteit: Terwijl een vuurtoren zijn licht in een vaste richting straalt, moet een leider flexibel zijn en kunnen bijsturen als de omstandigheden dat vragen. Monique biedt je een kompas om veerkrachtig te kunnen navigeren zonder de gewenste eindbestemming uit het oog te verliezen. Ontdek hoe je jezelf en je team kunt leiden, zelfs als de koers verandert!

Begin 2025 organiseert https://wwnl-live.nl/ een geweldig zakelijk event, en krijg je de kans om te leren van Monique Bruil, die ons meeneemt in de wereld van haar ‘Vuurtorenstrategie’. Deze lezing, is een absolute must voor iedereen die zijn of haar leiderschapskwaliteiten naar een volgend level wil tillen.

Waarom je deze lezing niet wilt missen

De lezing biedt je niet alleen waardevolle inzichten, maar ook praktische tools die je meteen kunt toepassen in je dagelijkse werk. Of je nu een ervaren kapitein bent op de leiderschaps-zee of net je zeemansbenen aan het ontwikkelen bent, deze sessie helpt je je vaardigheden te verbeteren en je team naar nieuwe hoogten te leiden!

Aanmelden Wil je deze kans niet missen? Schrijf je dan nu alvast in voor de lezing via WWNL Live en zorg ervoor dat je deze waardevolle ervaring niet aan je voorbij laat gaan!

Maak daarbij gebruik van de kortingscode MONIQUEB , voor extra voordeel!

Leiderschap is een voortdurend leerproces. De ‘Vuurtorenstrategie’ biedt een krachtig kader om effectief te navigeren in de complexe wereld van vandaag. Wees erbij en ontdek hoe je jouw leiderschapskwaliteiten verder kunt ontwikkelen, zodat jij jouw team kunt begeleiden naar een gezamenlijke toekomst vol succes en inspiratie.

Is dit event geen optie voor je? Geen probleem! Mocht je de lezing mislopen, dan kun je nog steeds profiteren van Monique's inspirerende inzichten. Ze presenteert haar krachtige ‘Vuurtorenstrategie’ ook op locatie. Of het nu gaat om een teammeeting, workshop of een speciaal evenement, Monique komt graag langs om jouw organisatie en team te inspireren. Laat deze kans niet aan je voorbijgaan! Neem contact met ons op voor meer informatie over het boeken van Monique en ontdek hoe zij jouw organisatie kan helpen navigeren naar succes en geweldige bestemmingen!

Hoe houd je mensen verantwoordelijk zonder de situatie te verergeren?

Thu, 10 Oct 2024 08:00:03 GMT

Hoe reageer je als leider wanneer mensen zich op onverwachte of ongepaste manieren gedragen?

Heb je jezelf ooit in een moeilijkheden gebracht omdat je een verkeerde veronderstelling deed over bedoelingen en intenties?

Heb je ooit een conclusie getrokken over iemands karakter en een defensieve reactie gekregen?

Hoe houd je iemand verantwoordelijk voor gedrag zonder de situatie te verergeren?

Ben je op zoek naar schat of doe je aan een speurtocht?

Gloria Cotton, zegt het als volgt: “Ben je op zoek naar een schat of doe je aan een speurtocht?” Speurders verwachten te vinden wat er ontbreekt en gebruiken dit als hefboom. Schatzoekers zijn letterlijk op zoek naar een schat. Wanneer we negatieve uitgangspunten aannemen, zoekt ons gedrag naar manieren om onze aannames te rechtvaardigen en te bewijzen. Wanneer we positieve intenties aannemen, zoeken we naar het beste, echte en ware in onszelf en in de ander. We doen moeite om perspectieven te begrijpen, ons in de schoenen van anderen te verplaatsen en onze aannames te testen voordat we erop handelen. Dit element van nieuwsgierigheid is een fundamenteel onderdeel van compassievol leiderschap.

Het aannemen van positieve intenties is in lijn met de Waarde-schakelaar van de Compassie Mindset. Wanneer onze Waarde-schakelaar aan staat, behandelen we mensen als waardevol en scheiden we de persoon van het gedrag. Het vormt een lijn met de Capabel-schakelaar doordat we nieuwsgierigheid activeren, eerst willen begrijpen in plaats van begrepen te worden.

Positieve intenties aannemen betekent niet dat we blind handelen of nooit de waarheid zoeken. Het betekent dat we aannames controleren voordat we handelen. Heb je je ooit defensief of boos gevoeld over iets wat iemand zei of deed? Heb je aannames gedaan over hun intentie?

Misschien heb je een verleden met hen. Misschien hebben zij dit soort dingen eerder gedaan. Of wellicht hebben je eigen onzekerheden je aannames beïnvloed. Wanneer je handelt op basis van aannames, zet je de waarde-schakelaar voor jezelf en de ander UIT. Je geeft anderen niet het voordeel van de twijfel en plaatst jezelf in een hoek zonder kans om eruit te komen.

Hoe houd je mensen verantwoordelijk vanuit een positieve intentie?

Hier is een vierstappenplan voor het omarmen van positieve intenties en het controleren van aannames, zonder concessies te doen aan verantwoordelijkheid, vooral wanneer je een negatieve reactie hebt op iemands gedrag:

Identificeer het gedrag waar je op reageert.
Identificeer het verhaal dat je jezelf vertelt. Welke aannames of interpretaties maak je?
Deel je verhaal met de andere persoon.
Vraag of je verhaal klopt.

Hier zijn enkele voorbeelden van hoe dit eruit kan zien:

“Ik was boos toen ik hoorde dat je mijn baas had verteld over ons gesprek. Ik kreeg de indruk dat je probeerde om mij onderuit te halen om er zelf beter uit te komen. Was dit je bedoeling?”

“Ik schaam me enorm. Toen ik te laat arriveerde en iedereen al was begonnen, had ik het gevoel dat ik hier overbodig was. Klopt dat?”

“Ik voelde me onbelangrijk toen je je telefoon pakte tijdens ons gesprek. Het leek voor mij dat je niet zo geïnteresseerd bent in wat ik te zeggen heb. Is dat zo?”

“Ik was boos toen ik de opmerking las die je op mijn blog had geplaatst. Voor mij leek het erop dat je een punt wilde maken en de laatste persoon die commentaar gaf, belachelijk wilde maken. Was dat je bedoeling?”

Soms trekken we conclusies die gecontroleerd mogen worden om onze Waarde-schakelaar aan te kunnen houden. Als we de betrouwbaarheid van onze eigen verhalen niet controleren, vallen we gemakkelijk in een minderwaardige of meerwaardige identiteit.

Het voordeel van het controleren van aannames is dat je meestal de waarheid vindt en van daaruit verder kunt gaan terwijl je destructief gedrag minimaliseert. De uitdaging is dat je misschien ontdekt dat je het mis had. Veel van ons zijn gehecht aan het geloven in valse overtuigingen zodat we onze schakelaars over onszelf of anderen uit kunnen zetten. Dat is geen compassie.

Wanneer we positieve intenties aannemen en aannames controleren, nemen we verantwoordelijkheid voor onze waarde en vragen we anderen om hetzelfde te doen. Dit zijn geen gemakkelijke gesprekken, wel zijn het kansen om te praten over welk gedrag we ook kunnen kiezen zodat onze waarde bevestigd wordt. Dit brengt mensen dichterbij elkaar, vergroot het vertrouwen en bevordert psychologische veiligheid.

Drie stappen voor het geven van feedback vanuit een compassie mindset

Compassievol verantwoordelijk betekent nauwere relaties opbouwen terwijl je gedrag aanpakt; je hoeft het één niet ten koste van het ander te doen. De volgende keer dat je iemand verantwoordelijk wilt houden, houd dan eerst jezelf verantwoordelijk voor het aannemen van positieve intenties en het controleren van aannames. Stel je eens voor wat je dan kunt ontdekken.

Met een compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-to-hold-people-accountable-and-assume-positive-intentions/

Zelfbewuster Samenwerken in 10 Stappen: Ontdek de sleutel tot effectieve communicatie en samenwerking

Mon, 07 Oct 2024 11:44:46 GMT

In onze hectische wereld is effectief en plezierig samenwerken essentieel voor succes. Of je nu werkt in een team, leidinggeeft aan een groep professionals of zelfstandig ondernemer bent, goed kunnen communiceren en samenwerken is cruciaal. Daarom hebben we een gids ontwikkeld in het verlengde van het boek "In 10 Stappen Zelfbewuster Samenwerken", een uitgebreide handleiding om je te helpen je communicatieve en motiverende vaardigheden te versterken.

In deze blog delen we een paar van de belangrijkste inzichten uit onze gids. Lees verder en ontdek hoe jij en je team effectiever kunnen samenwerken, en download de volledige versie voor een diepere duik in elk van de tien stappen.

1. Herken je drive

Alles begint bij zelfinzicht. Wat motiveert jou? Wat zijn je doelen? Door inzicht te krijgen in je eigen drijfveren kun je beter begrijpen waarom je doet wat je doet en hoe je dit kunt afstemmen op de doelen van je team.

2. Omarm je persoonlijke kwaliteiten

We zijn vaak geneigd om ons te focussen op onze zwaktes, toch is het veel effectiever om je sterke punten te kennen en te benutten. Door je persoonlijke kwaliteiten te omarmen, kun je bijdragen aan een positieve en productieve werkomgeving.

3. Werk aan een positieve mindset

Een positieve mindset is de sleutel tot succes. Het beïnvloedt hoe je denkt, voelt en handelt. Focus op wat je wilt bereiken en hoe je dit kunt doen, in plaats van op wat er mis kan gaan.

4. Vergroot je bewustwording

Bewustwording gaat over het herkennen en erkennen van je behoeften en valkuilen. Door jezelf vragen te stellen als "Wat kan ik hiervan leren?" leer je beter omgaan met uitdagingen en lukt het om nieuwe kansen te creëren.

5. Doe waar je blij van wordt

Het klinkt simpel, maar het is vaak moeilijker dan je denkt. Wanneer je doet wat je leuk vindt, werk je effectiever en met meer passie. Dit leidt tot betere resultaten en een gelukkiger leven.

6. Weet wat je wilt en waarnaartoe

Het hebben van duidelijke doelen helpt je om gefocust en gemotiveerd te blijven. Schrijf je doelen op en werk planmatig aan het realiseren ervan. Doorzettingsvermogen is hierbij cruciaal.

7. Leer observeren en maak het verschil

Kennis krijg je door te studeren, wijsheid door te observeren. Door te focussen op hoe mensen communiceren en niet alleen wat ze zeggen, kun je beter inspelen op hun behoeften en effectiever samenwerken.

8. Maak echt contact en bereik zoveel meer

Effectieve communicatie is meer dan woorden. Het gaat om de toon, lichaamstaal en het vermogen om echt te luisteren. Door echt contact te maken, kun je misverstanden voorkomen en de samenwerking verbeteren.

9. Ga voor succes en minder stress

Stress is een symptoom van niet vervulde behoeften. Door je eigen stresspatronen te herkennen en hier proactief mee om te gaan, kun je stress verminderen en meer levensplezier ervaren.

10. Ga aan de slag met al je talenten

Om succesvol te zijn, is het belangrijk dat je al je talenten leert benutten. Blijf leren, blijf groeien en werk samen aan gezamenlijke doelen. Een goed actieplan helpt je om je doelen te bereiken en je potentieel volledig te benutten.

Download de volledige gids

Wil je diepere inzichten en praktische oefeningen om deze stappen in de praktijk te brengen? Download dan nu de volledige gids "In 10 Stappen Zelfbewuster Samenwerken" en ontdek hoe je je communicatie- en samenwerkingsvaardigheden kunt verbeteren.

�� Download de GRATIS gids hier

Doe de Herken je Stress Test

Benieuwd naar hoe stress jouw communicatie beïnvloedt? Doe de gratis HERKEN JE STRESS TEST en krijg direct inzicht in jouw stresspatronen. Ga naar www.bsmartcommunication.nl/herkenjestress en vul je gegevens in om de test te doen.

Door aan de slag te gaan met deze inzichten en tools, is het mogelijk om zelfbewuster samen te werken met meer plezier en resultaat! Begin vandaag nog en zet de eerste stap naar een effectievere samenwerking!

Over de auteur

Monique Bruil-Nijboer is een ervaren Master Trainer en Coach op het gebied van communicatie en authentiek en compassievol leiderschap. Met haar jarenlange ervaring helpt ze mensen en organisaties om hun samenwerking te verbeteren en hun gezamenlijke doelen te bereiken. Volg haar op social media voor meer tips en inspiratie: LinkedIn, Facebook, Instagram.

Heb je vragen of wil je meer weten? Stuur een e-mail naar info@bsmartcommunication.nl . We helpen je graag verder!

Positieve groet,

Monique Bruil

Hou op met het proberen te beheersen van negatief gedrag

Thu, 26 Sep 2024 08:00:00 GMT

Dit is deel twee van onze driedelige serie over disruptieve gedragstechnologieën die relaties en resultaten drastisch verbeteren.

Waar komt negatief gedrag vandaan? De meeste negatieve gedragingen zijn een symptoom van een onvervulde positieve behoefte. Wat de wetenschap ons vertelt, is dat als mensen hun behoeften niet op een positieve manier vervuld krijgen, ze er alles aan zullen doen om diezelfde behoeften op een negatieve manier vervuld te krijgen, bewust of onbewust. Als we negatief gedrag zien, is de meest effectieve manier om dit gedrag te verminderen of te elimineren, het aanbieden van de gewenste positieve behoefte. Pogingen om negatief gedrag te negeren, te beheersen of te straffen maken het vaak alleen maar erger!

Hier is een metafoor. Je auto heeft weinig brandstof en het waarschuwingslampje brand. Gefrustreerd door dit ongemakkelijke "gedrag" van je auto, overweeg je een paar verschillende manieren om het te stoppen. Je zou het kunnen negeren omdat, als je het aandacht geeft, dit alleen maar het negatieve gedrag beloont. Dat is opvoeden anno 2024, toch? Of je zou het kunnen bestraffen. Je kunt uitstappen en tegen de banden schoppen, of misschien tegen het waarschuwingslampje schreeuwen. Ik weet zeker dat we allemaal deze opties hebben overwogen of misschien zelfs wel eens hebben geprobeerd. Hoe loopt dit af?

Negatieve aandacht is voorspelbaar en omkeerbaar. Mensen zijn niet zo voorspelbaar als auto's, maar met de juiste gedragstechnologie kom je wel een heel eind. Als je de wetenschap wilt verkennen, lees dan het boek, " Seeing People Through ", en leer over zes verschillende negatieve aandachtspatronen bij mensen, en de bijbehorende positieve behoeften. Ik voorspel dat je geschokt zult zijn hoe voor de hand liggend de patronen zijn als je weet waar je op moet letten.

Mensen hebben net als auto's een "brandstoflampje". En, wanneer we de juiste brandstof toevoegen, verdwijnt het meeste negatieve gedrag. Het omarmen van deze realiteit kan je leiderschapsfilosofie en aannames over hoe je gedrag beïnvloedt, sterk veranderen.

Een ouder vertelde me over de positieve impact die hij ervoer toen hij deze disruptieve gedragstechnologie toepaste bij zijn kinderen. Hij deelde:

Je kunt een slot niet met een slot openen. Je moet een slot met een sleutel openen.

Deze disruptieve gedragstechnologie bespaarde een van onze klanten $50.000 in één jaar door hun leiderschapsvergaderingen drastisch te verkorten. In één jaar bespaarde het een ziekenhuis $250.000 door een vermindering van het personeelsverloop onder verpleegkundigen. Het heeft gedragsproblemen op de Muse School in Californië vrijwel geëlimineerd en machtsstrijden met mijn kinderen drastisch verminderd. Het is een echte gamechanger.

Ontdek je negatieve gedragspatronen en positieve behoeften. Je kunt meer leren over de positieve behoeften achter je voorspelbare negatieve gedragspatronen door te investeren in je PCM-leiderschapsprofiel in combinatie met een ontwikkelgesprek van 1,5 uur . De inzichten die je krijgt zullen jouw kijk op je gedrag en je rol als leider verrijken.

Wil je meer weten over de andere twee disruptieve gedragstechnologieën?

Onthul je motieven
Stel openheid boven eerlijkheid

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/stop-trying-control-negative-attention-behavior-second-disruptive-behavioral-technology/

Onthul je motieven: de eerste disruptieve gedragstechnologie

Thu, 19 Sep 2024 08:00:00 GMT

Dit is deel één van onze driedelige serie over disruptieve gedragstechnologieën die relaties en resultaten drastisch verbeteren.

Gebrek aan transparantie rond motieven is een van de grootste oorzaken van vertrouwens- en communicatieproblemen. Wanneer we ons "waarom" onthullen, kan dat direct vertrouwen, teamwork, moreel en productiviteit verbeteren.

Hoe zou jij reageren als je een van de volgende berichten ontvangt?

"Wat doe je vrijdagavond?"

"Stuur me onze huidige planning voor de komende 30, 60 en 90 dagen."

"Wanneer ben je klaar met werken?"

"Kunnen we de afspraak verzetten?"

Wanneer onze vrienden vragen: "Wat doe je vrijdagavond?" denk ik: "Nou, dat hangt ervan af... waarom vraag je dat? Wat wil je doen? Ik vraag me af of hun plan interessanter is dan wat ik al heb gepland." Ik ben bang dat als ik gewoon antwoord geef, ik mezelf misschien in iets betrek waar ik geen zin in heb of een kans mis om iets beters te doen. Als ik maar wist WAAROM!

Wanneer mijn collega vraagt: "Kunnen we de afspraak verzetten?" denk ik: "Dat hangt ervan af... Waarom? Wat is belangrijker dan onze vergadering?" Als ik maar wist WAAROM!

Nog erger, misschien reageerde je op je baas die om de planning vroeg door te vragen: "Waarom heb je dit nodig?" Haar antwoord was: "Omdat ik het zeg," of "Stel me geen vragen, doe het gewoon." Nog erger, wellicht ben je ooit beschuldigd van disfunctioneren omdat je vroeg waarom.”

Gebrek aan transparantie rond motieven is een van de grootste oorzaken voor een vertrouwensbreuk en miscommunicatie

Vier schadelijke gevolgen wanneer mensen hun motieven niet delen

Defensief gedrag: Alle mensen willen zich gezien en gerespecteerd voelen. Wanneer je je motieven verbergt, ondermijn je sterk het vermogen van anderen om je te helpen. Het beledigt hun intelligentie door ze te behandelen alsof ze niet zelfstandig kunnen denken of met je kunnen samenwerken om oplossingen te vinden.

Aannames doen: In onze pogingen om het "waarom" te interpreteren, is het gemakkelijk om conclusies te trekken over de motieven van een ander. En we weten allemaal wat er gebeurt als we aannames doen.

Afscherming: Verborgen motieven is als een mijnenveld. Zonder de motieven van een ander te weten, kunnen we geneigd zijn onszelf te beschermen tegen het onbekende. Dus houden we ons op de achtergrond en nemen we voorzorgsmaatregelen. We geven niet 100%.

Over aanpassing: Voor degenen die graag willen behagen, worden verborgen motieven een eindeloos "wat als"-spel. We proberen ons overmatig aan te passen om op alle mogelijke motieven te anticiperen. Dit is een recept voor overwerken en het maken van onnodige fouten.

Stel je het verschil voor als mensen hun "waarom" onthulden bij het communiceren. Stel je in elk van de voorbeelden aan het begin voor dat de persoon eerst hun motieven deelde. Zou dit de kwaliteit van de communicatie veranderen?

Waarom delen mensen hun motieven niet?

Drie redenen waarom mensen hun motieven niet delen

Gebrek aan bewustzijn: Vaak realiseren mensen zich niet wat ze doen. Het is een eerlijke fout. Wanneer gevraagd, onthullen ze vrij hun "waarom."

Controle: Sommige mensen onthouden motieven, bewust of onbewust, als een machtsmiddel om de controle te behouden. Wanneer mensen het waarom niet weten, gaan ze vaak ver om te anticiperen, voorspellen, aan te passen en te behagen. Dit kan krachtig aanvoelen, hoewel het verschrikkelijk is voor het vertrouwen, moreel en de productiviteit.

Angst voor kwetsbaarheid: Het onthullen van onze motieven vraagt om kwetsbaarheid. De controle loslaten. Het biedt anderen meer gelegenheid om ons te helpen. Of ons pijn te doen. We maken ons zorgen dat als mensen ons "waarom" wisten, ze het dan wel zouden respecteren? Of zouden wellicht juist afwijzen? Zouden ze meer of minder geneigd zijn ons te geven wat we willen?

Welke is het meest herkenbaar voor jou? Wat maakt dat je dit gedragspatroon blijft omarmen? Welke gevolgen ervaar je?

Onthul je motieven om verbinding te maken en resultaten te behalen

Hier zijn enkele voorbeelden van hoe je je motieven vooraf kunt onthullen. Laat mensen het "waarom" achter je verzoek weten. Deel de echte redenen waarom het je interesseert en waarom je denkt dat zij kunnen helpen. Nog beter, betrek hen bij het vinden van een oplossing.

In plaats van: "Wat doe je vrijdagavond?"

Probeer: "Julie en ik missen het om samen met jou te zijn en we hebben theaterkaartjes voor vrijdagavond. Wil je met ons mee?"

In plaats van: "Wanneer ben je klaar met werken?"

Probeer: "Ik ben vandaag vroeg klaar en zou graag happy hour willen proberen bij de nieuwe kroeg. Hoe laat ben jij klaar met werken?"

In plaats van: "Wil je me de financiële gegevens van vorig jaar sturen?"

Probeer: "Ik ben bezig met het samenstellen van cijfers voor mijn jaarlijkse beoordelingen en ik ben benieuwd hoe onze prestaties zich verhouden tot vorig jaar. Wil je me helpen deze informatie te verzamelen zodat ik een duidelijk beeld kan krijgen van de resultaten van onze afdeling?"

In plaats van: "Waarom was de promotie op vrijdag?"

Probeer: "Eerder vandaag kreeg ik lastige vragen van mijn baas over de timing van onze nieuwe campagne en ik raakte in de war. Wil je me helpen het te begrijpen zodat ik me zelfverzekerder kan voelen bij het uitleggen?"

In plaats van: "Vertel me wat je deze week hebt bereikt."

Probeer: "Ik ben boos over de trage vooruitgang van het project. Ik wil begrijpen wat er is gebeurd. Wil je met me delen waar je deze week aan hebt gewerkt?"

Elk van deze alternatieven toont Compassionate Accountability® (CA) in actie. CA gaat over het behandelen van jezelf en anderen als waardevol, capabel en verantwoordelijk in elke interactie. Als dit kwetsbaar voor je aanvoelt, is dat volkomen normaal. Dat hoort ook zo. Dit is hoe het voelt om met mensen te struggelen in plaats van tegen hen. Dit is waar teamwerk om draait; transparantie rond motieven zodat mensen volledig deel kunnen nemen aan het echte doel.

Twee kanttekeningen

Transparantie rond motieven versus het delen van vertrouwelijke informatie: Transparantie rond motieven betekent niet dat je vertrouwelijke informatie moet delen. Motieven gaan vaker over een emotioneel einddoel of doel, niet over specifieke inhoud. Mijn motief kan zijn: "Ik wil me zelfverzekerd voelen tijdens de vergadering." Dat betekent niet dat ik vertrouwelijke informatie hoef te delen over waar we het in de vergadering over hebben.

Jezelf waarderen versus een uitkomst verwachten: Het delen van motieven gaat net zozeer over jezelf waarderen als over het bereiken van een bepaald resultaat. Er zijn geen garanties en je kunt niemand dwingen iets te doen. Verwacht dus niet dat het onthullen van je motieven je automatisch geeft wat je wilt. Het zorgt er echter wel voor dat iedereen op gelijke voet staat en de echte kwesties op tafel komen.

Wil je het proberen en ons laten weten hoe het gaat?

Blijf op de hoogte voor de volgende twee disruptieve gedragstechnologieën via onze eerstvolgende blogs.

Hou op met het proberen te beheersen van negatief gedrag
Stel openheid boven eerlijkheid

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/disclose-motives-first-disruptive-behavioral-technology/

Drie ontwrichtende gedragstechnologieën die relaties en resultaten drastisch verbeteren

Thu, 12 Sep 2024 08:00:01 GMT

Verwoestende technologieën zijn een gamechangers omdat het de regels van het spel verandert. Wanneer het volgen van de oude regels geen resultaten meer oplevert, is het tijd voor verandering. A.I. is een goed voorbeeld van een ontwrichtende technologie.

Ontwrichtende technologie verandert niet alleen zaken; het transformeert! Bedrijven zoeken naar technologieën en mensen, die de status quo uitdagen, nieuwe benaderingen proberen en de regels van het spel herschrijven voor baanbrekende successen.

Ontwrichtende gedragstechnologie is een denkwijze die de regels van het spel verandert en met passend gedrag kan worden toegepast op veel situaties voor baanbrekende resultaten.

Vijf tekenen dat je een ontwrichte gedragstechnologie nodig hebt

Technische oplossingen kunnen je menselijke problemen niet oplossen
Harder praten verbetert de communicatie niet
Vertrouwen, betrokkenheid, teamwork en moreel nemen af
Het lukt je niet om relaties in balans te brengen met resultaten
Je blijft hetzelfde doen en verwacht verschillende resultaten

Drie gedragstechnologieën die relaties en resultaten drastisch zullen verbeteren

Deze drie kleine "hacks" zijn principes die worden onderwezen vanuit ons Compassionate Accountability® kader. Ze zijn bijzonder waardevol gebleken voor degenen die ze omarmen, en ons voortdurende onderzoek bevestigt de positieve impact die ze hebben op persoonlijke en professionele relaties. Ze zijn allemaal tegen intuïtief, eenvoudig maar uitdagend, en 100% onder controle.

Onthul je motieven
Hou op met het proberen te beheersen van negatief gedrag
Stel openheid boven eerlijkheid

In toekomstige berichten gaan we dieper in op elk van deze gedragstechnologieën. En we horen natuurlijk ook graag over jullie ervaringen.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/three-disruptive-behavioral-technologies-will-dramatically-improve-relationships-results/

4 Meest voorkomende misvattingen over conflicten

Thu, 05 Sep 2024 09:00:01 GMT

Graag delen we de vier meest voorkomende misvattingen over conflicten. Kijk eens of het je lukt om deze vanuit een ander perspectief te bekijken!

1) Het is exact 17.00 uur. Alles is rustig. Er is geen reden voor conflict

Stilte is niet hetzelfde als vrede. Als je geen lawaai hoort vanuit het kantoor als gevolg van ruzie, betekent dit niet dat alles volledig in orde is. In feite zijn dergelijke situaties vaak veel erger en kunnen ze een goede werksfeer ernstig verstoren.

Als een medewerker niet weet wat zijn collega's vinden van zijn gedrag, zal hij niet eens proberen het te corrigeren. De situatie wordt gecompliceerd wanneer "roddels" een veelvoorkomend fenomeen worden. Dit kan zeer destructief zijn en heeft een negatieve de invloed op het team.

Hoe creëer je een positieve werkomgeving?

We dienen eerst onszelf en onze collega’s te begrijpen en te streven naar acceptatie van de onderlinge verschillen. Diversiteit is een basiskenmerk van de menselijke samenleving, noodzakelijk om als maatschappij te functioneren. Hetzelfde geldt voor organisaties.

2) Conflicten hebben een negatieve invloed op het werk. Dit mag niet gebeuren!

Hoewel conflicten een slechte reputatie hebben, hoeven ze niet per se destructief te zijn. Volgens de dichter en psycholoog Michael J. Meade is het doel van conflict creëren.

Namelijk, als we conflict definiëren als een kloof tussen wat we willen bereiken en wat we momenteel bereiken, rijst de vraag: "Hoe kunnen we hier uitkomen?".

Als we proberen te begrijpen waarom het conflict is ontstaan en werken aan het bereiken van een oplossing die geschillen verzoent, worden conflicten constructief, vooruitlopend op de kloof, en symboliseren ze creatie.

3) Conflicten moeten worden geminimaliseerd. Ze hebben een negatieve invloed op het bedrijfsresultaat.

Heb je ooit iets gewild dat je op dat moment niet kon realiseren? Een nieuwe auto, een reis, een droom baan? Natuurlijk! Wat je wens ook was, je was gemotiveerd om die wens te vervullen. De onbereikbaarheid was je trigger. Je doel bleef hetzelfde, terwijl de manieren om deze te bereiken veranderden.

Misschien klinkt dat vreemd, maar een soortgelijk gevoel creëert conflicten. Ze ontstaan vaak omdat we iets niet hebben, we iets niet hebben bereikt, of sommige van onze behoeften niet worden vervuld. Er is dan een verlangen om te krijgen wat we niet hebben of om ongerealiseerde zaken te realiseren.

Als het tegenovergestelde standpunt van de gesprekspartners ons pad doorkruist, zijn er verschillende creatieve manieren voor ons om ons doel te bereiken. Namelijk, als beide zijden van een ander standpunt bereid zijn compromissen te sluiten om hun doelen te bereiken, zal het resultaat van het conflict iets nieuws en vaak iets beters zijn.

4) Compassie als genezing voor elk conflict.

Conflicten zijn een onvermijdelijk onderdeel binnen het bedrijfsleven, toch hoeven ze niet per definitie destructief te zijn. De sleutel ligt in de kwaliteit van de communicatie. Wat betekent dat?

Het is belangrijk dat je begrijpt wat de behoeften zijn van de persoon met wie je praat en dat je de gewenste boodschap op de juiste manier overbrengt. Op deze manier kun je de persoonlijkheidsstructuur van je gesprekspartner goed omarmen. PCM is een geavanceerde coaching stool waarmee je de diepere persoonlijkheidsstructuur van de persoon met wie je communiceert kunt herkennen.

Als je deze blog nuttig vindt en je meer wilt leren over de PCM-toolbox, dan raden we je aan om deel te nemen aan een van onze komende evenementen of trainingen !

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Hoe word ik "wij"? Maak kennis met 5 technieken voor een succesvolle conflict transformatie

Thu, 29 Aug 2024 09:00:00 GMT

Niets verloopt zoals gepland. Hoeveel je ook probeert, je krijgt negatieve feedback van je manager. Je hebt niet genoeg tijd, bent door je nieuwe ideeën heen en bovendien drukte je zoon gisteren zijn wens uit om tijdens de schoolvakantie samen als gezin op reis te gaan.

Een loonsverhoging door een succesvol project zou dit oplossen, maar om hiernaar te zoeken moet je eerst goed je werk doen. En net wanneer je dacht dat de situatie niet stressvoller kon worden, verscheen je collega met een taak van de hoogste prioriteit en delegeert je manager deze taak naar jou.

Je voelt dat je niet kunt vertragen. Je zit vol. Stress heeft de overhand. Welkom, ‘conflict monstertje’!

Conflicten zijn een belangrijk onderdeel van interpersoonlijke relaties. Ze vinden zowel op persoonlijk als zakelijk vlak dagelijks plaats.

Onderzoek toont dat ruim 54% van de tijd managers bezig met het blussen van brandjes, oftewel aan het managen van conflicten. Als conflicten niet op tijd worden opgelost, kunnen ze escaleren en aanzienlijk van invloed zijn op de productiviteit en efficiëntie van medewerkers.

Om teams succesvol te kunnen managen, is het voor managers noodzakelijk om conflicten op de juiste manier aan te pakken. Hieronder delen we vijf technieken met je om conflicten succesvol te managen.

1) Samenwerking

Deze techniek wordt gekenmerkt door een hoge mate van zelfzorg en een hoge mate van zorgen voor anderen. De prioriteit is om het probleem op te lossen naar een werkbare oplossing voor iedereen. Deze benadering omvat vooral openheid, het delen van informatie en analyseren van de meningsverschillen, zodat beide conflicterende partijen tot een gemeenschappelijke oplossing kunnen komen. Voorwaarden voor het oplossen van problemen zijn open communicatie en begrip voor de gesprekspartner.

Deze techniek dien je toe te passen zodra…..

het niet nodig is om direct een definitieve beslissing te nemen
het noodzakelijk is om een belangrijke beslissing te nemen die strategisch denken vereist
het conflict betrekking heeft op een groot aantal mensen die binnen verschillende afdelingen in de organisatie werken
de eerdere oplossing voor het conflict geen resultaten opleverde tijdens de uitvoering

Deze techniek dien je te vermijden zodra…..

het noodzakelijk is om het probleem dringend op te lossen
het probleem gemakkelijk oplosbaar is

2) Compromis

Deze techniek wordt gekenmerkt door een gemiddelde mate van zelfzorg en een gemiddelde mate van zorgen voor anderen. Beide partijen moeten iets opgeven om tot een voor beide partijen aanvaardbare beslissing te kunnen komen.

Deze techniek pas je toe zodra…..

de doelen van de conflicterende partijen onderling zijn
de situatie niet urgent is, maar wel belangrijk
de conflictoplossing prioriteit heeft boven de "overwinning" van een partij
de conflicterende partijen even sterk zijn (bijvoorbeeld werknemers en het topmanagement)

Deze techniek dien je te vermijden zodra……

de situatie zeer urgent is
één conflicterende partij meer macht heeft dan de andere
het nodig is om een breed scala aan verschillende behoeften tevreden te stellen

3) Competitie

Deze techniek herken je aan een dominante stijl. Het gaat om optimaal zorgen voor jezelf en weinig zorgen voor anderen. De dominante partij neemt de leiding met doelen en een zeer vastberaden houding, die op eigen houtje beslist. Deze stijl wordt vaak als agressief beschouwd.

Deze techniek pas je toe zodra……

er sprake is van urgente gevallen, dus er moet snel een beslissing worden genomen
er een onaangename beslissing moet worden genomen (grote organisatorische veranderingen, herstructurering, ontslag van werknemers, enz.)

Deze techniek dien je te vermijden zodra…..

de werknemers zeer emotioneel hebben gereageerd op het conflict
de deelname van alle werknemers vereist is
geen urgente beslissing nodig is

4) Aanpassen

Deze techniek wordt gekenmerkt door minder zorgen voor eigen behoeften en meer zorgen voor anderen. Eén partij verzaakt alles wat ze wil ten gunste van de andere partij. Deze techniek is de meest effectieve van alle vijf technieken. Ook wordt deze techniek vaak vergeleken met vrijgevigheid of reflecteert gehoorzaamheid aan de andere partij.

Deze techniek pas je toe zodra…..

we ons ervan bewust zijn dat we een fout hebben gemaakt, en de andere partij gelijk heeft
het behoud van goede relaties belangrijker is dan winnen
de kwestie waarover het conflict is ontstaan heel belangrijk is voor de andere partij, maar niet zo belangrijk voor ons

Deze techniek dien je te vermijden zodra……

de kwestie heel belangrijk voor ons is
door blijkt dat aanpassen het probleem niet permanent oplost

5) Vermijden

Deze techniek wordt gekenmerkt door weinig zelfzorg zowel voor jezelf als voor anderen. Eén partij trekt zich volledig terug uit de resulterende conflictsituatie vanwege volledig gebrek aan interesse in de situatie zelf of omdat er een "beter moment" is voor het oplossen van het probleem.

Deze techniek heeft tot doel conflicten en potentiële conflicten te vermijden. Mensen die deze techniek gebruiken, hebben de neiging om beslissingen te nemen zonder de instemming van anderen, zelfs als het gaat om zeer moeilijke beslissingen.

Deze techniek pas je toe zodra…..

de kwestie gemakkelijk oplosbaar is

Deze techniek dien je te vermijden zodra……

de kwestie alle teamleden aangaat
het conflict voortduurt of verergert

Welke technieken herken je voor jezelf of binnen jullie organisatie?

Positieve groet,

Monique Bruil

Hoe werk je met een klant die compleet anders is dan jij zelf bent?

Thu, 22 Aug 2024 09:00:00 GMT

Soort zoekt soort

We horen deze uitspraak vaak in alledaagse gesprekken. Als we wat beter kijken, blijkt dat wellicht ook zo te zijn. Meestal kiezen we mensen die gewoontes, interesses en bijv. een muzieksmaak hebben die vergelijkbaar zijn met die van ons. We gaan om met mensen met soortgelijke interesses, communiceren gemakkelijk met hen en komen zelden in conflicten terecht.

We hebben het gevoel dat we op dezelfde golflengte zitten. Het goede nieuws is dat we kunnen kiezen met wie we onze vrije tijd willen doorbrengen. Als coach kun je echter niet altijd de persoon beoordelen die voor het eerst naar een sessie komt.

De basis voor elke kwalitatieve coaching sessie is het opbouwen van een band met de cliënt.

Wat gebeurt er als een cliënt compleet anders is dan jij?

De PCM-methode kent zes persoonlijkheidstypen, die van elkaar verschillen op basis van hun meest dominante persoonlijkheidskenmerken, behoeften, motivatie en redenen waarom ze stress ervaren. De uitdaging voor elke coach is om eerst zijn eigen karakteristieke combinatie van deze zes persoonlijkheidstypes te begrijpen, de zogenaamde persoonlijkheidsstructuur, en vervolgens een cliënt te accepteren die een compleet andere persoonlijkheidsstructuur heeft.

Hoe? Door de psychologische behoeften van verschillende persoonlijkheidstypes te herkennen.

Gestructureerd Denker – erkenning voor werk en tijdstructuur

Een Gestructureerd Denker blinkt uit in het organiseren van activiteiten en een gedetailleerde planning.

Hij neemt graag verantwoordelijkheid, waardoor hij vaak zeer gewaardeerd wordt in persoonlijke en professionele relaties. Wanneer hij de kans krijgt om zijn ideeën uit te voeren, waardeert hij alle aspecten van methodisch en logisch structureren. Een gestructureerde aanpak van werk en erkenning van zijn expertise zijn voor hem het belangrijkst.

Doorzetter – erkenning voor werk en respect voor overtuigingen, normen en waarden

Een Doorzetter is iemand die de wereld observeert en beoordeelt aan de hand van zijn overtuigingen, normen en waarden. Hij staat bekend om sterke morele en ethische normen. Hij is een uiterst kritisch persoon. In de communicatie met anderen is de Doorzetter zeer geïnteresseerd in het uiten van zijn mening en het horen van anderen. Ook is hij uiterst toegewijd aan zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Harmoniser – erkenning voor mijn persoonlijkheid en zintuiglijke behoeften

Een Harmoniser is vriendelijk en meelevend, en bekijkt de wereld vanuit gevoel. De Harmoniser waardeert en respecteert mensen die ook de betekenis van zijn gevoelens begrijpen. In relaties brengt hij empathie en harmonie. Zijn behoefte is om zich comfortabel te voelen, geaccepteerd te worden als persoon en te weten dat mensen om hem geven.

Rebel – behoefte aan interacties, spontaniteit en humor

Een Rebel is een creatief persoon die oplossingen vindt waar anderen dat niet doen. Hij is spontaan, speels en in staat om entertainment te brengen, zelfs bij saaie klussen. Ook staat hij bekend om zijn spontaniteit en reactie op basis van het principe: "Ik vind het leuk / ik vind het niet leuk". Anderen zien hem als een geweldige bron van positieve energie en plezier, daarom wordt hij graag uitgenodigd voor tal van bijeenkomsten.

Promoter – behoefte aan initiatieven en dynamiek

Bij het eerste contact zie je bij de Promoter vaak een charmant persoon. Uiterst vindingrijk en er kan worden gezegd dat hij een uitweg vindt voor elke situatie. Voor hem is dynamiek essentieel en is het belangrijk om zich altijd levendig te voelen. De Promoter is iemand die direct communiceert en in een gesprek graag direct ter zake komt.

Dromer – behoefte aan alleen zijn

Een Dromer is introvert en fantasierijk. Hij denkt vaak na over zichzelf, zijn leven en alle mogelijke scenario's en varianten van verschillende gebeurtenissen. Hierdoor heeft hij vaak behoefte aan alleen zijn. In gesprekken met mensen geeft hij niet veel feiten, maar analyseert hij vaak zijn talrijke hypothesen en opties voordat hij tot een conclusie komt.

Naast het gebruik in alledaagse communicatie kent PCM® een zeer brede toepassing. Enkele toepassingsgebieden zijn conflictbeheer, stressbeheer, leiderschap, teambuilding en motivatie van werknemers, verkoop en klachtenafhandeling. Als je kennis wilt maken met de methodologie die wordt gebruikt door het Witte Huis, NASA en vele wereldwijde organisaties; neem dan vrijblijvend contact met mij op of schrijf je in voor een van onze workshops / trainingen .

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Waarom maken mensen onnodige fouten als ze stress ervaren?

Thu, 15 Aug 2024 09:00:02 GMT

Hoe vaak hebben we er spijt van onze reacties in een stressvolle situaties?

Situaties waarin we, door de stress, niet in staat zijn om ons te gedragen zoals we willen, bieden ons de kans om te verbeteren en onze fouten te corrigeren....zij het op een ‘harde’ manier. Maar wat vaak gebeurt, is dat zelfs in dergelijke situaties we niet leren van deze lessen, en dezelfde fouten blijven maken zodra we weer eens in eenzelfde situatie belanden. Herhaalde fouten gevolgd door spijt! We hebben de neiging om onze aandacht te richten op de gevolgen en niet op de oorzaak, dat wil zeggen, de dingen die de stress en onnodige fouten hebben veroorzaakt.

Voorkomen is beter dan genezen

Het eerste wat goed is om te doen, is bepalen wat voor ons heel belangrijk is. PCM® biedt een uiterst eenvoudig instrument. Op basis van talrijke studies is gebleken dat er zes verschillende persoonlijkheidstypen zijn, elk met specifieke kenmerken en psychologische behoeften.

Onderzoek suggereert dat als aan psychologische behoeften wordt voldaan, de persoon tevreden, vervuld en effectief zal zijn. Maar als onze psychologische behoeften niet worden vervuld, zullen we proberen (bewust of onbewust) ze te bevredigen door negatief (ongewenst) gedrag te vertonen. Dit veroorzaakt een stijging van de stressniveaus en we hebben de neiging om ons op twee manieren te gedragen: we komen in conflict of zich dissociëren en trekken ons terug.

We zijn verschillend, en dat is oké!

Volgens PCM maken mensen met veel Harmoniser energie ten tijde van stress onvrijwillige en domme fouten, terwijl we vanuit Dromer voorkeur de neiging hebben ons terug te trekken en passief af te wachten. Aan de andere kant richten mensen met Gestructureerd Denker energie zich vaak op feiten en details, terwijl de Doorzetters proberen de controle te behouden.

Wanneer we onszelf in deze rollen bevinden, geloven we vaak dat onze reacties de enige keuze is, ook al vinden we deze niet prettig. Bovendien moedigen we op deze manier verschillende gedragingen aan waar we later spijt van kunnen hebben, gedragingen die we waarschijnlijk niet zouden vertonen als we niet gestrest waren.

Door onszelf te begrijpen, kunnen we ook anderen begrijpen

Wanneer we weten hoe we ons gedragen ten tijde van stress, zijn we in staat om onze specifieke psychologische behoeften te begrijpen die, als ze niet worden vervuld, de oorzaak zijn van stress. Op die manier komen we tot de kern van het probleem. We worden ons bewust van mogelijke gevolgen en vinden een manier om op een positieve manier aan onze psychologische behoeften te voldoen voordat ze ons in een potentieel ongewenste situatie brengen.

Wil jij al eens kennismaken met jouw stresspatronen, doe dan de gratis herken je stress test via:

https://www.bsmartcommunication.nl/herkenjestress

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Het geheim van een geweldige leider

Thu, 08 Aug 2024 09:00:00 GMT

Ben jij een leider?

Als we de vraag stellen: "Zijn we allemaal hetzelfde?", is het antwoord duidelijk en weet iedereen het - nee, dat zijn we niet.

En toch, communiceren leidinggevenden vaak op dezelfde manier met alle werknemers. Zij hebben doorgaans de beste bedoelingen en geloven dat ze iedereen gelijk moeten behandelen.

Aan de andere kant wordt van werknemers verwacht dat ze een "identieke reactie" hebben op deze "identieke communicatie". Helaas vormen deze patronen vaak een belemmering voor het bevorderen van diversiteit in teams, wat niet handig is, aangezien diversiteit binnen teams de productiviteit vaak ten goede komt.

Diversiteit is kracht

Wanneer diversiteit niet begrepen of herkend wordt, slagen leidinggevenden er niet in om op gepaste wijze te reageren op de psychologische behoeften van werknemers. Oftewel om werknemers op de voor hen juiste manier te motiveren.

Wat we vaak zien is dat als het gaat om de omgang met andere werknemers die qua gedrag verschillen, het ontbreekt aan begrip. Doorgaans resulteert dit in miscommunicatie en heeft het een negatief effect op de uitvoering van zakelijke ideeën en doelen.

Natuurlijk is het onmogelijk om aan alle behoeften van werknemers te voldoen. En toch gebruikt een effectieve leider zijn unieke vermogen om de diversiteit van werknemers waar te nemen en het beste uit hen te halen.

Hoe wordt men een leider?

In tegenstelling tot eerdere overtuigingen dat leiders simpelweg geboren worden, zijn er tegenwoordig tal van tools beschikbaar om geweldige leiders van mensen te maken. PCM® is een van die tools.

Dit model stelt ons in staat om eerst te begrijpen wat ons motiveert en welke psychologische behoeften we moeten vervullen om ons "goed" te voelen. Vervolgens kunnen we leren om de behoeften van anderen (die net zo belangrijk zijn) te begrijpen, hen te herkennen aan hun verbale en non-verbale gedrag en onze communicatie effectief aan te passen. En de resultaten zijn geweldig!

Ben jij benieuwd wat we vanuit de waardevolle PCM toolbox voor jou kunnen betekenen? Neem dan eens een kijkje op onze website , of laten we eens bellen , ik vertel je er graag meer over.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Mars en Venus: een mythe ontkracht door persoonlijkheidstypen

Thu, 01 Aug 2024 08:00:00 GMT

Onlangs hoorde ik het weer: “dat is typisch iets voor mannen, want vrouwen komen van Venus en mannen komen van Mars.” De uitdrukking die alle mannen over één kam scheert en alle vrouwen over een andere.

Deze overtuiging komt uit het boek van John Gray – Mannen komen van Mars, vrouwen komen van Venus. In dit boek stelt Gray dat vrouwen en mannen elkaar niet begrijpen omdat we verschillend communiceren, andere vaardigheden hebben en andere doelen nastreven. Bijvoorbeeld: vrouwen praten meer, mannen zijn van de informatie, vrouwen van het gevoel, mannen zijn actiegericht. En dat alles omdat we van verschillende planeten zouden komen.

Echter, er zijn ook kletsgrage mannen en stille vrouwen, zorgzame mannen en vrouwen in de techniek, mannen die graag alleen zijn en vrouwen aan de top. Gelukkig maar.

Stereotypen

Een stereotype is een vaststaand denkbeeld van een groep mensen. Elke keer dat zo’n stereotype in jouw ogen bevestigd wordt, versterk je dit beeld. Als het een keer niet klopt, roepen we: “uitzonderingen bevestigen de regel!” We zien liever bevestigen dan dat we ons afvragen of ons beeld wel klopt.

Het beeld dat we van mannen en vrouwen hebben, klopt vaak niet, dus maken we subgroepen zoals jongensachtige meisjes en meisjesachtige jongens.

Oké, dus vrouwen komen niet van Venus en mannen niet van Mars. Hoe zit het dan wel met de verschillen tussen ons als persoon? Eén belangrijk aspect is onze persoonlijkheid.

Zes persoonlijkheidstypen IN ons

Taibi Kahler, een Amerikaanse klinisch psycholoog en ontwikkelaar van het Process Communication Model®, observeerde mensen heel nauwkeurig en ontdekte patronen in communicatie, kwaliteiten, voorkeuren en gedrag. Hij identificeerde zes typen. En bevestigde zijn ontdekkingen met wetenschappelijk onderzoek. Deze zes typen zijn de verschillende persoonlijkheidstypen die ieder van ons IN zich heeft, en waarvan er één het meest zichtbaar is. Zo kennen we de volgende persoonlijkheidstypen:

Harmoniser: ik ben warm, sensitief en meelevend, en wil graag dat jij je goed voelt. Ook word ik graag gewaardeerd om wie ik ben.
Gestructureerd denker: ik ben verantwoordelijk, georganiseerd en logisch denkend. En zoek naar feiten en gegevens.
Doorzetter: ik en toegewijd, opmerkzaam en gewetensvol. En word graag gerespecteerd voor mijn visie en mijn overtuiging.
Promotor: ik ben direct, charmant en overtuigend. En ik vind altijd een manier om iets voor elkaar te krijgen.
Rebel: ik ben spontaan, creatief en heb veel humor. Ook ben ik energiek en vind ik het leuk om iets nieuws te proberen.
Dromer: ik beschik over verbeeldingskracht, ben rustig en kalm. Ik neem graag de tijd om te reflecteren en concepten uit te denken.

Deze persoonlijkheidstypen IN ons hebben veel invloed op hoe we denken, hoe we ons voelen, ons gedragen en communiceren.

Als alle vrouwen van Venus zouden komen en alle mannen van Mars, dan zou een deel van deze typen voor mannen moeten gelden en een deel voor vrouwen. Bijvoorbeeld, alle vrouwen zouden veel Harmoniser-energie hebben en alle mannen veel Gestructureerd denker- of Promotor-energie.

En dat blijkt niet het geval te zijn.

Wetenschappelijke bevindingen

Bij wetenschappelijk onderzoek horen getallen, dus de percentages zijn bekend, weliswaar voor de Noord-Amerikaanse bevolking, maar er is geen reden om aan te nemen dat het elders in de wereld anders zou zijn. Alle PCM-trainers wereldwijd (waaronder ikzelf) leren anderen hoe je kunt observeren welk persoonlijkheidstype je bij iemand op dat moment ziet. Met die informatie kun je flexibel communiceren (dat leren we je ook). En niemand heeft nog gezegd: “gek, in ons land lijkt het heel anders.”

Hieronder heb ik de verdeling in een diagram weergegeven. Bij elk type zie je ook de verdeling tussen mannen en vrouwen (Sorry, het is in kleur. Sommige mensen vinden getallen saai en ik heb al zoveel tekst. Als je het niet goed mocht zien, laat het me weten en ik stuur je de getallen).

Wat heb je eraan?

Denk nu alsjeblieft niet dat mensen van Mars, Venus, Jupiter, Saturnus, Uranus of Mercurius komen omdat er zes types zijn. Zoveel planeten hebben we niet. Het zijn types IN mensen en niet types VAN mensen, we hebben ze allemaal IN ons. Enkel de volgorde verschilt.

Dat mensen verschillend en uniek zijn klopt. Anders zou het op de wereld ook wel heel saai zijn. We vullen elkaar aan. Kijk eens naar de kwaliteiten van elk individu, vier de verschillen, ga in gesprek en waardeer de diversiteit. Want we hebben elkaar nodig.

P.S. Het kan lastig zijn om met die verschillen in anderen om te gaan, of met de verschillen in jezelf.

Wil je daar beter mee om leren gaan in relatie tot anderen, je team, elkaar of jezelf, neem dan vooral eens een kijkje op onze trainingspagina: https://www.bsmartcommunication.nl/trainingen

Of neem contact op met ondergetekende.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Dit blog is geïnspireerd op het artikel van Simone Russchen, geschreven voor PCM Nederland.

Hoe motiveer je je werknemers?

Thu, 25 Jul 2024 08:00:00 GMT

In het verleden waren de meest succesvolle bedrijven degene die de nieuwste technologieën hadden. Tegenwoordig is technologisch voordeel niet langer cruciaal.

Werknemers zijn meer dan ooit de sleutel tot een succesvol bedrijf en voortdurende vooruitgang.

Om het beste uit je werknemers te halen, is het noodzakelijk om hen op een passende manier te benaderen, rekening houdend met de verschillende persoonlijkheidskenmerken. Door dit te doen moedig je je werknemers aan en motiveer je hen om betrokken te raken, een deel van het team te worden en maximale inspanningen te kunnen leveren.

Echter, de praktijk toont vaak dat een werkomgeving het best past bij mensen die qua gedrag en temperament vergelijkbaar zijn met hun leidinggevenden, terwijl anderen meestal te maken krijgen met tal van obstakels in verschillende aspecten van het werk.

Volgens PCM (het Process Communication Model®) kennen we zes persoonlijkheidstypes, die allen verschillen op basis van hun meest dominante persoonlijkheidskenmerken, manieren waarop ze werken, de werkomstandigheden waarin zij optimaal kunnen presteren en de dingen die hen motiveren.

Onderzoek toont aan dat alle zes types heel goed kunnen functioneren in elk team of werkomgeving, mits managers adequaat reageren op hun psychologische behoeften.

Om ervoor te zorgen dat de psychologische behoeften van werknemers worden vervuld, is het belangrijk dat managers de volgende vragen overwegen:

Hoe kan ik ervoor zorgen dat werknemers zich geaccepteerd voelen?
Hoe kan ik werknemers erkenning geven voor goed verricht werk?
Hoe kan ik ervoor zorgen dat werknemers een belangrijke taak krijgen?
Hoe kan ik werknemers privacy, persoonlijke ruimte en tijd voor zichzelf bieden?
Hoe kan ik taken voor werknemers interessant maken?
Hoe kan ik taken voor werknemers spannender en dynamischer maken?

Dit zijn de essentiële vragen die managers moeten overwegen bij het investeren in de motivatie van werknemers. Deze vragen zullen hen helpen om de motivatie en betrokkenheid van werknemers te vergroten en conflicten en misverstanden te vermijden.

Managers die voldoen aan de psychologische behoeften van hun werknemers, motiveren hen om zich in te zetten en maximale inspanningen te leveren op het werk. Ze hebben meer tijd om zich te concentreren op het stellen en bereiken van doelen, omdat ze niet voortdurend tegen problemen en miscommunicatie aanlopen.

Benieuwd wat wij vanuit het Process Communication Model® voor jou en je team kunnen betekenen? Op onze website: www.bsmartcommunication.nl vind je uitgebreide informatie en uiteraard staan we ook altijd open voor een persoonlijke kennismaking.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Ben je tevreden met je werk?

Thu, 18 Jul 2024 08:00:01 GMT

Tevreden zijn met je werk is enorm belangrijk. Als we ons werk niet leuk vinden of niet tevreden zijn met bepaalde aspecten van ons werk, zoals de werksfeer of de mensen met wie we samenwerken, kan die ontevredenheid ons persoonlijke leven sterk beïnvloeden.

We worden snel moe, voelen ons verdrietig, reageren haastig en missen de kans om te socializen met mensen die ons dierbaar zijn. Zelfs de gedachte aan werk verhoogt ons stressniveau, laat staan het opstaan in de ochtend...

Aan de andere kant, wanneer we tevreden zijn met ons werk en de werkomgeving, genieten we van onze werkdag, zelfs als we veel te doen hebben. We nemen actief deel aan de vooruitgang van het bedrijf, de implementatie van strategieën, doen suggesties, enz. We zijn efficiënter en productiever en, wat het belangrijkste is, we zijn tevreden met ons leven. We zijn niet te moe om na het werk uit te gaan en te socializen met familie en vrienden.

Vandaag de dag begrijpen steeds meer werkgevers het belang van tevreden werknemers. Een manager van een bedrijf zei onlangs: "Zorg goed voor je werknemers en zij zorgen goed voor je bedrijf." Veel bedrijven zitten echter nog in een overgangsfase en beschouwen werknemers als slechts een onderdeel van het bedrijf in plaats van hen te zien als sleutelelementen van een succesvol bedrijf.

Er zijn nog steeds werkgevers en managers die niet genoeg aandacht besteden aan hun werknemers, en daarom moeten veel mensen zelf voldoening uit hun werk zien te halen.

Laten we onszelf eens een paar vragen stellen om te bepalen hoe tevreden we zijn met ons werk:

Þ Weet ik wat er van mij verwacht wordt op het werk?

Þ Heb ik de materialen die nodig zijn om goed werk te kunnen leveren?

Þ Heb ik op het werk de kans om elke dag te doen waar ik goed in ben?

Þ Heb ik in de afgelopen zeven dagen erkenning of een compliment ontvangen voor mij als persoon of voor mijn werk?

Þ Waardeert mijn leidinggevende of iemand op het werk mij als persoon?

Þ Is er iemand op het werk die mijn ontwikkeling aanmoedigt?

Nog een paar vragen...

Þ Doet mijn mening er op het werk toe?

Þ Geeft de missie/doelstelling van mijn bedrijf mij het gevoel dat mijn werk belangrijk is?

Þ Zijn mijn collega's toegewijd aan het leveren van kwalitatief goed werk?

Þ Heb ik goede relaties op het werk?

Þ Heeft iemand op het werk in de afgelopen zes maanden met mij over mijn vooruitgang gesproken?

Þ Heb ik dit afgelopen jaar mogelijkheden gehad om te leren en te groeien op het werk?

Bij het beantwoorden van de vragen zul je merken dat niet elke vraag even belangrijk voor je was. Op basis van PCM (Process Communication Model®) kunnen andere vragen belangrijk zijn voor verschillende persoonlijkheidstypes, afhankelijk van de belangrijkste behoeften van elk type.

Bijvoorbeeld, de erkenning van werk is heel belangrijk voor Gestructureerd denkers, Harmonisers waarderen een goede sfeer, terwijl voor Doorzetters de erkenning voor hun overtuigingen essentieel is.

Welke vragen waren het belangrijkst voor jou?

Wil jij meer weten over hoe de juiste erkenning dagelijks een positief verschil kan maken op de werkvloer? Neem dan eens een kijkje op onze website; www.bsmartcommunication.nl of mij een PB, ik vertel je er graag meer over.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Leer zes talen en verbeter je geheugen in slechts 10 minuten

Thu, 27 Jun 2024 08:00:00 GMT

Ben je ooit bekritiseerd omdat je niet oplette of iets belangrijks niet kon onthouden? Heb je ooit gewenst dat je beter kon begrijpen waar anderen over praten? Wat als je zo snel met verschillende mensen kan verbinden dat het lijkt alsof je ze je hele leven al kent? Je zult misschien verbaasd zijn te ontdekken dat de oplossing voor een betere herkenning zit in twee onverwachte strategieën:

Wil je meer onthouden van wat mensen communiceren, besteed dan MINDER aandacht aan de inhoud van wat ze zeggen en besteed MEER aandacht aan de taal die ze spreken. Oftewel aan HOE men zegt WAT men zegt.

Binnen de hele wereld kennen we zes universele communicatietalen!

En het goede nieuws is; je kunt deze zes talen in slechts 10 minuten leren door deze blog te lezen en een korte video te bekijken.

Om meer van wat er om je heen gebeurt in je hersenen op te kunnen slaan, doe je er goed aan je aandacht minder te richten op de inhoud van wat er gebeurt (bijvoorbeeld specifieke woorden of namen) en meer op de relationele en symbolische componenten van wat mensen communiceren. Het is gebaseerd op wat cognitieve psychologen het Baker/bakker-paradox noemen. Hoe meer verschillende associaties je hersenen kunnen maken met wat er wordt gezegd, des te makkelijker je het kunt herinneren.

Als het gaat om communicatie, zijn er zes verschillende "relationele" talen, perceptuele referentiekaders ook wel de zes percepties genaamd. Ontdekt door ontwikkelingspsycholoog Dr. Taibi Kahler. Percepties mag je zien als de "taal tussen de woorden", het proces van HOE mensen communiceren dat vaak meer zegt dan de inhoud van wat ze zeggen. Mensen die kunnen leren luisteren naar perceptuele talen kunnen zich beter afstemmen, beter onthouden en beter verbinding maken met anderen. Kortom, ze horen meer en onthouden meer van wat er echt aan de hand is.

Graag delen we de zes percepties met je. Bij iedere perceptie delen we een symbolische / relationele strategie met je om de taal te kunnen herkennen en je hersenen af te stemmen zodat je kunt horen wat er echt aan de hand is. Nadat je over deze zes talen hebt gelezen, nodigen we je uit om de video van onze Amerikaanse collega Nate Regier te bekijken. Hij schakelt tijdens het vertellen van het verhaal van de Drie Kleine Biggetjes tussen de zes percepties. Probeer, terwijl je naar zijn video luistert, te identificeren in welke volgorde hij de zes percepties in zijn verhaal gebruikt.

De zes percepties

Gedachten : Het brein van deze persoon is als een archiefkast, voortdurend proberend uit te zoeken waar dingen passen. Ze praten over feiten, details, kenmerken en eigenschappen en stellen vragen over wie, wat, waar, waarom. Het is alsof de wereld een kamer is bezaaid met willekeurige gegevens die ze logisch moeten begrijpen, organiseren, sorteren en categoriseren. Ze willen gewoon dat dingen zinvol zijn.

Meningen : Deze persoon is als een rechter, de wereld is hun rechtszaal. Ze ervaren de wereld als een juridische zaak die ze voorzitten. Wat staat er op het spel? Wat is het doel? Vertellen ze de waarheid? Kunnen ze worden vertrouwd? Wat is het belangrijkste? Dit zijn vragen die hun gedachten vullen. Visualiseer een weegschaal van rechtvaardigheid; de feiten van de zaak in de ene kant, de wet aan de andere. Menigen zijn de oordelen die ze vellen over hoe de wereld om hen heen zich verhoudt tot de wet van hun normen en waarden.

Gevoelens : Het kompas van deze persoon is hun hart. Ze pikken hartboodschappen om hen heen op, zoals hoe mensen zich emotioneel voelen, of ze zich veilig en op hun gemak voelen, en of relaties worden gekoesterd. Ze ervaren de wereld als een metaaldetector op het strand; hun "gevoelsmeter" afgestemd op de emotionele toestand van anderen. Veel mensen ploeteren zich door het zand, zich niet bewust van de schatten vlak onder het oppervlak. Niet deze mensen! Ze detecteren, polijsten en verheugen zich op de kostbare metalen van mensen en relaties.

Reacties : Hé! Daar! Ja jij! Bekijk dit geweldige nieuwe spel. Wil je meedoen? Laten we lachen. Ik haat politiek. Ik hou van friet. Als een persoon een energieke stuiterbal is, herkennen we de taal van reacties. Denk reflexief in plaats van reflectief. Denk reactief in plaats van verantwoordelijk. Denk creatief in plaats van analytisch. De wereld gebeurt, deze mensen reageren. In het moment, levendig, opgewekt en altijd klaar voor wat er komt.

Acties : Deze mensen blijven maar doorgaan en doorgaan, nooit stoppen. Voor deze mensen is actie, beweging en vooruitgang wat hen drijft. Hun enige vraag is: "Wat doen we nu?" Het leven draait om het nemen van de leiding en dingen gedaan krijgen. Bij hen zijn is als bij een ‘robotstofzuiger’ zijn die constant in beweging is. Ze blijven bewegen, op zoek naar wat ze kunnen oppakken. Als ze een obstakel tegenkomen, werken ze eromheen. Er bestaat niet zoiets als NEE of STOP, er bestaat alleen een volgende zet.

Reflecties : Stel je voor dat je brein de lucht was. Wolken komen en gaan in willekeurige vormen, soms iets betekenisvols vormend, soms niet...altijd veranderend en altijd fascinerend. Voor deze mensen is het leven een uitgestrekte open ruimte van mogelijkheden. Ze lijken misschien stil aan de buitenkant, en ze houden zich vaak stil. Maar vergis je niet, er gebeurt veel van binnen dat je misschien nooit zult zien totdat je ernaar zoekt.

Samenvattend:

Gedachten - Een archiefkast vol informatie
Meningen - De rechtbank is geopend
Gevoelens - Gevoelens waarnemen onder het oppervlak
Reacties - Ik ben een bal, en de wereld is de muur!
Acties – Gaan, actie in de taxi!
Reflecties - Ik vraag me af wat de lucht vandaag zal onthullen

Bekijk voor aanvullende herkenning het filmpje van onze collega Nate Regier: https://www.youtube.com/watch?v=s0Ph7AKKPeM

Hoe heb je het herkennen van de zes percepties ervaren? Herkende je iemand die je kent in een of meer van deze talen? Is er iets dat je misschien mist wanneer je met hen communiceert?

Denk je nu, hier wil ik meer over weten?
Lijk het je waardevol om de verschillende percepties optimaal te leren herkennen?
Ga jij graag direct aan de slag met het zelf toepassen en inzetten van de percepties?
Zeg je, leuk hier wil ik mee spelen!
Bekijk je deze percepties graag eens in alle rust door er samen bij stil te staan?
Lijkt het jou fijn om samen een prettig gevoel te krijgen bij eigen en andere percepties?

Bij BSmart Communicaton bieden wij vanuit het Process Communication Model verschillende trainingen en coaching trajecten aan, en helpen we je graag om je communicatie en motivatie te versterken.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

PCM® & LOD® Master Trainer & Coach

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/learn-six-languages-and-dramatically-improve-your-memory-in-fifteen-minutes/

Hoe ga je om met diversiteit in je team?

Thu, 20 Jun 2024 08:00:00 GMT

Mensen zijn verschillend. Dus? En nu? Een van de primaire verantwoordelijkheden van een leidinggevende is om op de een of andere manier deze diversiteit te gebruiken om resultaten te behalen. Zowel teamdoelen als individuele verschillen spelen een rol wanneer je een team leidt. Hier zijn drie manieren om deze balans te realiseren.

Diversiteit verdragen

Dit is de laagste en minst ontwikkelde strategie. Degenen die diversiteit verdragen, geloven nog steeds dat anders zijn een nadeel is, ze houden zich in omdat ze gedwongen worden. Zonder wetten en beleid om hen in toom te houden, zouden leiders die diversiteit verdragen waarschijnlijk handelen vanuit hun vooroordelen , degenen die anders zijn wegwerken en proberen teamdoelen na te streven met een homogene groep mensen. Als gevolg hiervan is hun succes sterk beperkt.

Diversiteit vieren

Het klinkt goed! Laten we een etnische lunch hebben. Jij brengt salsa mee en ik breng humus. We zullen om de beurt muziek uit onze landen van herkomst spelen. Misschien kleden we ons zelfs voor de gelegenheid. Daarna gaan we terug aan het werk en voelen we ons goed over onszelf en elkaar. Dus? En nu? Hoe heeft dat invloed op de teamdoelen? Betere relaties en minder openlijke vijandigheid zijn zeker positief, maar waar is de verbinding met onze prioriteiten en resultaten?

Diversiteit benutten

Nu zijn we op het juiste spoor! Diversiteit was nooit bedoeld om alleen maar getolereerd of gevierd te worden. Het was bedoeld om te worden benut. Diversiteit bestaat niet alleen voor de lol. Het bestaat omdat we verschillende perspectieven, vaardigheden, attitudes, geslachten, seksuele oriëntaties, huidskleuren, religies, etnische achtergronden en talen NODIG hebben om het volgende grote ding te creëren en het volgende grote probleem op te lossen. In plaats van bang te zijn, zoek naar hoe je de eigenschappen juist kunt gebruiken om teamdoelen te bevorderen. Heb de moed om de unieke religieuze of etnische perspectieven van je werknemer in te zetten voor het team. Wat als we in plaats van politiek correct te zijn, diversiteitgericht waren! Wat als we in plaats van onze vooroordelen in bedwang te houden, de waarde van een verschil zouden benadrukken en erover zouden praten zoals we praten over de resultaten van hun assessment of talentonderzoek?

Bij BSmart Communication accepteren we de fundamentele realiteit dat mensen verschillend zijn. We omarmen die realiteit door twee uitdagingen te accepteren:

Er zal conflict zijn en het hoeft niet destructief te zijn;
We hebben krachtige tools nodig om positief conflict te communiceren en aan te gaan met mensen die verschillend zijn om de grootste doelen te bereiken.

We geloven dat je in onze PCM- en LOD-leiderschapstrainingen zult ontdekken dat we met heel ons hart de uitdaging aangaan om zeer effectieve tools te leveren voor het verder uitdragen van deze missie.

Doe je mee met ons om diversiteit te benutten?

Positieve groet,

Monique Bruil

PCM® & LOD® Master Trainer & Coach

Hoe passen verschillende persoonlijkheden crisismanagement toe, en hoe kun je helpen?

Thu, 13 Jun 2024 08:00:02 GMT

Een artikel dat onze collega Nate Regier schreef voor Chief Executive magazine, zorgde voor veel aandacht op sociale media. Het artikel belichtte drie van de zes Kahler persoonlijkheidstypes welke we het vaakst zien binnen leidinggevende posities, hoe ze opereren, welke misstappen ze maken onder druk, en hoe het hen lukt een crisis te overwinnen.

Een van de vragen die we veel kregen was: "Hoe zit het met de andere drie persoonlijkheidstypes?" Deze vraag beantwoorden we natuurlijk graag. In dit blog delen we onze analyse van de andere drie typen op basis van de baanbrekende ontdekking van Taibi Kahler, het Process Communication Model (PCM®).

Hoe zit het dan met de mensen die dicht bij de leiders staan? Degenen die hen kunnen helpen? Want zelfs de beste leiders hebben anderen nodig om hen door moeilijke tijden heen te helpen.

Harmonizers zijn liefhebbende verzorgers die genieten van nauwe relaties en het koesteren van anderen. Crisissituaties kunnen hen uitputten omdat ze vaak voor iedereen zorgen behalve voor zichzelf. Ze offeren hun eigen grenzen en behoeften op om anderen te plezieren. We zien dit persoonlijkheidstype terug bij 30% van de algemene bevolking (75% waarvan vrouwen), en een kleiner maar wel groeiend aantal binnen leidinggevende topposities.

Ten tijde van crisis is het voor hen belangrijk om te voelen dat je onvoorwaardelijk van hen houdt. Moedig hen aan om tijd voor zichzelf te nemen en geef toestemming dat het oké is en niet egoïstisch om zichzelf net zoveel te waarderen als anderen. Help hen door aan te bieden een deel van hun zorgverantwoordelijkheden op je te nemen zodat ze tijd voor zichzelf kunnen hebben.

Rebellen zijn de levenslustige, creatieve vernieuwers. Ze houden van een gevarieerd tempo en het onverwachte. Crisis is niet leuk! Een crisissituatie belast de spontaniteit van een Rebel en legt druk op hen om verantwoordelijkheden op zich te nemen die niet bij hun stijl passen. Rebellen vormen 20% van de algemene bevolking.

Ondersteun Rebellen in crisis door ze te accepteren zoals ze zijn. Be- en veroordeel hun niet-traditionele manieren om met dingen om te gaan niet. Ze maken misschien ongepaste grappen, vinden humor in dingen wanneer iedereen serieus probeert te zijn, en komen met andere en creatieve manieren om erdoorheen te komen. Dwing hen niet serieus te zijn en zoek manieren om het levendig te houden, zelfs als je door moeilijke tijden gaat.

Dromers zijn het minst naar buiten gericht van alle Kahler-types. Ze geven de voorkeur aan hun eigen ruimte en vermijden waar mogelijk onnodig sociaal contact. Een crisis kunnen zij als extreem belastend ervaren omdat ze worden uitgenodigd zelfstandige beslissingen te nemen of met veel mensen moeten omgaan. Ze zullen moeite hebben met het analyseren van informatie, het beantwoorden van vragen en het nemen van logische beslissingen.

Een Dromer in crisis zal geneigd zijn zich af te sluiten. Ondersteun hen door hen ruimte te geven, en check regelmatig bij hen om er zeker van te zijn dat ze basisbehoeften zoals eten en slapen vervullen. Dromers in crisis verlangen naar ondersteuning bij het nemen van beslissingen om zo de nodige actie te ondernemen. Help hen door een meer sturende rol te spelen dan je misschien bij andere typen zou doen.

Wil jij hier meer over weten? Wellicht is een van onze PCM-trainingen of coaching trajecten interessant. Bekijk gerust onze mogelijkheden op de pagina !

Monique Bruil

PCM® & LOD® Master Trainer & Coach

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-do-different-personalities-lead-through-crisis-and-how-can-you-help/

Drie manieren om te bereiken wat je wilt

Thu, 06 Jun 2024 08:00:02 GMT

Dagelijks werken wij met veel mensen die ontevreden zijn en een kloof ervaren tussen hun huidige situatie en wat zij zelf graag willen. De wijze waarop zij met deze kloof omgaan kunnen we indelen in drie categorieën.

Initiatiefnemers

Deze mensen erkennen dat ze niet altijd de controle hebben over aspecten van hun situatie, maar dat ze nog steeds verantwoordelijk zijn voor wat ze vervolgens doen. Ze richten hun energie op het verduidelijken van wat ze willen, mobiliseren alle mogelijke middelen die ze kunnen vinden en zetten door totdat ze slagen of een acceptabel alternatief vinden. Ze maken zich geen zorgen over wat ze niet kunnen controleren en maken het beste van wat ze wel kunnen controleren. Ze verzamelen mensen om zich heen die elkaar willen ondersteunen en verantwoordelijkheid nemen.

Wensers en Hopers

Deze mensen besteden energie aan het inbeelden van en praten over wat ze willen, maar stoppen niet veel energie of middelen in het nastreven van hun doelen. Deze passieve benadering laat hen grotendeels leeg achter, ontmoedigd doordat hun wensen en hoop niet gerealiseerd worden. Af en toe proberen anderen hen te redden, maar het loopt niet goed af omdat ze geen eigenaarschap nemen in de oplossing. Deze mensen verwarren wensen en hopen gemakkelijk met overtuiging.

Vermijders en Klagers

Deze mensen vermijden de verantwoordelijkheid voor hun gedrag en de gevolgen van hun keuzes. Ze accepteren niet dat vermijding eigenlijk een keuze is. Omdat ze anderen de schuld geven van hun situatie, besteden ze veel tijd aan klagen over hoe oneerlijk het leven is. Ze zijn meestal ongelukkig en doen niets om het te veranderen. Ze rekruteren anderen om zich bij hen aan te sluiten en vermijden mensen die hen een spiegel voorhouden of hen uitnodigen om verantwoordelijkheid te nemen.

Welk type ben jij? Welke types heb je aangenomen? Met wat voor type persoon wil je in jouw organisatie samenwerken? Vanuit onze trainingen en coaching trajecten leren wij leiders hoe ze medewerkers kunnen uitnodigen om persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor wat ze willen en verantwoordelijk te zijn voor persoonlijke en teamdoelen.

Wil jij hier meer over weten bekijk dan onze mogelijkheden op de trainingspagina .

Positieve groet,

Monique Bruil / BSmart Communication

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/three-ways-to-go-after-what-you-want/

Twee essentiële vertrouwensvragen: wat betekent vertrouwen voor jou?

Thu, 30 May 2024 08:00:01 GMT

Vanuit ons vakgebied trainen en coachen wij veel leiders en teams, en één van de meest voorkomende problemen waar wij vaak mee te maken krijgen, is het beschadigde vertrouwen op de werkvloer. Wanneer we kijken wat vertrouwen voor mensen betekent zien we dat het neerkomt op twee belangrijke vragen:

Kan ik op je rekenen?

Ben ik veilig bij jou?

"Kan ik op je rekenen?" gaat over verantwoordelijkheid.

Mensen die vertrouwen op deze manier definiëren, hechten waarde aan het nakomen van afspraken, beloftes, deadlines halen en de waarheid vertellen zoals het is. Zij hebben vertrouwen wanneer ze weten dat ze op anderen kunnen rekenen doordat zij doen wat ze zeggen en waarmaken wat ze overeengekomen zijn. Vertrouwen wordt ondermijnd door deze dingen niet te doen.

"Ben ik veilig bij jou?" gaat helemaal over mededogen.

Mensen die vertrouwen op deze manier definiëren, geven om emotionele, psychologische en fysieke veiligheid. Voor hen wordt vertrouwen opgebouwd wanneer ze weten dat je hun emoties zult eren, hen zult ondersteunen, hen zult accepteren wat ze ook tegen je zeggen, en hun vertrouwelijkheid niet zult schenden. Vertrouwen wordt ondermijnd door deze dingen niet te doen.

Bij veel leiders zien we: "Kan ik op je rekenen?" zij missen nooit een deadline, zijn genadeloos eerlijk, maar een omgeving creëren van van emotionele toxiciteit welke allesbehalve veilig is. Er zijn ook leiders waarbij we zien: "Ben ik veilig bij jou?" zij geven oprecht om hun mensen, steunen hen door dik en dun, maar kun je het ‘zware werk’ van verantwoordelijkheid nemen niet toe vertrouwen.

Hoe mensen vertrouwen ervaren en definiëren heeft veel te maken met ons persoonlijkheidstype. Vanuit het Process Communication Model benadrukken we dat vertrouwen begint met op een andere manier communiceren, zodat mensen weten dat ze op je kunnen rekenen en dat ze veilig bij je zijn. We tonen hen hoe verschillende persoonlijkheidstypes de wereld ervaren.

Goedbedoelende leiders die de Gouden Regel toepassen, beantwoorden de vertrouwensvraag die voor hen het belangrijkst is. Geweldige leiders beantwoorden beide vragen even goed. Afstemmen van intenties en uitvoering leidt tot ware authenticiteit. Dit noemen wij compassievol vertrouwen in verantwoordelijkheid.

Hoe definieer jij vertrouwen? Welke van deze vragen is het belangrijkst voor jou?

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/two-essential-trust-questions-what-does-trust-mean-to-you/

Hoe je je batterij oplaadt door dienstbaarheid

Thu, 23 May 2024 08:30:00 GMT

We hebben onlangs Suze haar laptop vervangen omdat de batterij het begaf. De kosten om haar oude batterij te vervangen waren de helft van de kosten van een nieuwe computer, dus besloten we te upgraden. Nu vaart ze op ruime kracht, losgekoppeld van haar oplaadsnoer, zonder angst dat het scherm tijdens een belangrijk telefoongesprek met een klant uitvalt. Oh, de vreugde en kracht van een sterke, goed opgeladen batterij!

Het hebben van een opgeladen batterij is in deze tijden belangrijker dan ooit, niet alleen voor onze werktools maar ook voor ons lichaam en onze geest. Mensen hebben oplaadmomenten nodig om gezond te blijven. Hoe laad jij jouw batterij op?

Ontwikkelingspsycholoog en ontwikkelaar van het Process Communication Model®, Taibi Kahler, ontdekte zes opties om onze ‘batterij op te laden’. Hij noemde ze Psychologische Behoeften; aangeboren behoeften (erkenningen) die moeten worden vervuld om als mens goed te functioneren en uit de problemen te blijven. Iedereen wordt voornamelijk gemotiveerd door een van deze zes ‘battery chargers’.

Hoe laad jij jouw batterij op?

Door relaties te koesteren waar je om geeft.
Door je tijd productief gebruiken.
Door plezier hebben.
Door tijd en ruimte te nemen om alleen te zijn.
Door een positief verschil maken.
Door spannende dingen doen.

Welke werkt het beste voor jou? Hoe doe je dit? Hoe weet je dat het werkt? Wat gebeurt er als je het niet doet? Wat staat je in de weg?

Het is niet egoïstisch om je eigen behoeften voorop te stellen

Soms is het moeilijk om onze batterij op te laden. Het leven komt ertussen, mensen werken niet mee, we hebben geen tijd en er is te veel te doen. Er is niets mis met het tijdelijk op de achtergrond plaatsen van onze behoeften. Maar als we er een gewoonte van maken, zal het niet lang duren voordat onze tank leeg is en we uitvallen zoals Suze haar computer.

Er is niets nobels of behulpzaams aan het negeren van je eigen behoeften. Op lege batterijen draaien helpt niemand. Het is prima om eerst je zuurstofmasker op te zetten voordat je anderen om je heen probeert te helpen.

Hoe je je batterij oplaadt door dienstbaarheid

Wat als je je batterij zou kunnen opladen terwijl je anderen helpt? Dubbele winst! Hier zijn enkele suggesties om aan je behoeften te voldoen op manieren die zowel jou als anderen ten goede komen.

Als je wordt opgeladen door:

Het koesteren van relaties

Stel grenzen zodat je niet teveel van jezelf vraagt. Als je probeert iedereen te helpen, help je niemand.
Reserveer "me-time" om voor jezelf te zorgen.
Vraag om wat je wilt. Je besteedt al je tijd aan anderen helpen, dus geef ze een kans om jou te helpen.

Je tijd productief gebruiken

Geef prioriteit aan één of twee projecten die je goed kunt uitvoeren en afronden. Stop met multitasking.
Leer iets nieuws. Laat iemand je iets leren.
Investeer je tijd om iemand anders te begeleiden of iets nieuws te leren.

Plezier hebben

Organiseer een leuk evenement voor je familie, vrienden of gemeenschap.
Verken. Ga iets nieuws en leuks doen met iemand.
Los een probleem op. Bedenk een oplossing voor iets dat je al een tijdje dwarszit.

Tijd alleen doorbrengen

Neem de tijd voor jezelf om een nieuwe oplossing te bedenken voor een probleem.
Neem een beslissing. Rond een vastgelopen project af dat invloed heeft op anderen in je leven.
Vraag anderen wat je voor hen kunt doen.

Een positief verschil maken

Meld je aan om iets te doen dat je waarden ondersteunt.
Wees een rolmodel voor iemand in je familie of gemeenschap.
Maak het goed met iemand die je hebt vervreemd vanwege een verschil in overtuigingen.

Spannende dingen doen

Spring op een kans om een verschil te maken in iemands leven.
Breng een groep mensen bij elkaar om iets geweldigs voor anderen te doen.
Kijk hoeveel geld je kunt inzamelen voor een goed doel door je charmes in de strijd te gooien bij bijvoorbeeld een zakelijk event.

Ik garandeer je dat als je een of meer van deze dingen doet, je jouw dagen positiever zult afsluiten, meer energie zult hebben en een positievere kijk zult ervaren. En je kunt tevreden zijn dat je een positief verschil hebt weten te maken voor jezelf en voor anderen.

Wil jij meer weten over de verschillende psychologische behoeften en wat ons als personen motiveert, neem dan eens een kijkje bij onze PCM-mogelijkheden op de site van BSmart Communication. Of bel of mail dan plannen we een koffiemoment samen (voor mij thee ;-)).

Met een positieve groet,

Monique Bruil

LOD® & PCM®, Master Trainer & Coach

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-to-recharge-your-battery-through-acts-of-service/

Drama veerkracht: Hoe de beste leiders omgaan met conflict

Thu, 16 May 2024 08:30:00 GMT

Wij zijn van mening dat conflict niet goed en ook niet slecht is. Het is de kloof tussen wat we willen en wat we ervaren. De beste leiders weten hoe ze conflicten positief en productief kunnen gebruiken in plaats van zich te laten uitnodigen tot ‘drama’.

Conflict, drama, en compassie

Conflict genereert energie. De manier waarop we deze energie gebruiken, maakt of we negatief conflict ervaren of positief en productief conflict.

Drama is per definitie negatief conflict.

Vanuit drama kiezen we ervoor om tegen onszelf of elkaar te strijden, al dan niet bewust, om ons alsnog gerechtvaardigd te voelen over ons negatieve gedrag.

Het meten van drama veerkracht

In 2012 hebben onze Amerikaanse collega’s van Next-Element een assessment ontwikkeld en gevalideerd om gedragingen van een persoon, team of organisatie te meten om op conflicthantering vanuit drama. Dit assessment is gebaseerd op het Drama Driehoek van Dr. Stephen Karpman en was het eerste instrument dat het gedrag kwantificeerde dat geassocieerd wordt met elk van de drie drama rollen; slachtoffer, redder en aanklager.

Tegelijkertijd hebben zij Karpman’s Succes Driehoek geëvolueerd tot de compassiecyclus, en daarbij drie fundamentele vaardigheden ontwikkelt als medicijn voor dramagedrag te weten; openheid, vindingrijkheid, en standvastigheid. De compassiecyclus toont ons hoe elk van deze vaardigheden samenwerkt bij het positief bestrijden van drama en negatief conflict omzet in creativiteit en kracht.

In het afgelopen decennium beoordeelden meer dan 96% van de mensen die ons kader voor compassievolle verantwoordelijkheid (Compassionate Accountability®) leerden toepassen het als superieur aan elk ander model voor constructief conflicthantering.

Elk advies-, coaching-, en trainingsprogramma dat wij als LOD (Leading out of Drama®) professionals aanbieden is gebaseerd op dit assessment, en geeft inzage in drama risico's en compassie vaardigheden van een personen. Door deze twee met elkaar te vergelijken, krijgen we een goed beeld van de veerkracht van personen – en hun vermogen om vanuit compassievolle verantwoordelijkheid op conflict te reageren in plaats van vanuit drama.

Waarom is drama veerkracht belangrijk in leiderschap?

Drama veerkracht is een kritieke factor in leiderschap op alle niveaus, omdat;

Drama energie weghaalt bij resultaten en welzijn.
Conflict overal is, dus leiders moeten leren hoe ze het productief kunnen gebruiken.
Compassie een fundamenteel ingrediënt is voor psychologische veiligheid.
Compassie teamwork, moraal, productiviteit, en betrokkenheid verbetert.
Menselijke vaardigheden worden alleen maar belangrijker naarmate AI groeit.

In het afgelopen decennium hebben we een aanzienlijke hoeveelheid data verzameld over drama veerkracht onder leiders. Onze wereldwijde database omvat ruim 20.000 assessments, voornamelijk van leiders die betrokken zijn geweest bij verschillende professionele ontwikkelingsinitiatieven met behulp van onze tools. Ons wereldwijde netwerk van meer dan 100 gecertificeerde trainers, coaches, en consultants, werkzaam in 13 landen en in zes talen, hebben bijgedragen aan deze data doordat we allemaal dezelfde assessment gebruiken als basis voor ons werk.

Wereldwijde data

Hier is onze wereldwijde data voor 2024:

Leiderschap vanuit drama

Laten we beginnen met drama. Scores voor elk van de drie drama rollen variëren van 0 (geen van de tijd) tot 100 (de hele tijd). We kunnen zien dat onder leiders het hoogste risico op drama zich voordoet vanuit Reddersgedrag. Redden is wanneer mensen hun eigen oplossingen en advies ongevraagd delen. Redden, hoewel het voortkomt uit goede bedoelingen, ondermijnt initiatief, bekwaamheid, en zelfvertrouwen.

Een groot deel van het probleem kan worden toegeschreven aan het Peter Principe. Het vervangen van Reddersgedrag door Vindingrijkheid is een van de grootste groeigebieden onder leiders.

Leiderschap vanuit compassie

Bij compassie vaardigheden vertegenwoordigen hogere nummers meer compassie potentieel.

Standvastigheid is de hoogste compassie vaardigheid onder leiders. Dit is geen verrassing, aangezien de meeste organisaties doorzettingsvermogen, loyaliteit, en toewijding waarderen. De grootste problemen ontstaan wanneer de Openheid zwak is of niet in evenwicht is met de andere twee compassie vaardigheden. Openheid creëert psychologische veiligheid, nodigt transparantie uit, en staat toe dat de echte problemen aan de oppervlakte komen. Wanneer leiders leren om meer open te zijn, neemt hun effectiviteit aanzienlijk toe.

Alle drie de vaardigheden zijn cruciaal voor bloeiende culturen. Openheid ondersteunt veiligheid, Vindingrijkheid ondersteunt nieuwsgierigheid, en Standvastigheid ondersteunt consistentie.

Het interpreteren van drama veerkracht

Drama veerkracht wordt berekend door compassie sterktes te vergelijken met drama risico's. Een positief getal betekent dat compassie overheerst. Een negatief getal betekent dat drama overheerst. Onder leiders wereldwijd is de drama veerkracht waarde gemiddeld 1,42, wat betekent dat compassie 1,42 keer meer aanwezig is dan drama in hun leven. Wat goed nieuws is!

Drama veerkracht waarden tussen 1 - 1,5 geven meestal omgevingen aan die vatbaar zijn voor drama en gemakkelijk kunnen verslechteren onder druk. Waarden boven de 1 - 5 kunnen meer verstoring weerstaan zonder te vervallen in drama. Wanneer waarden de 2,0 overschrijden, beginnen we bloei te zien in relaties en teams.

Wat is hiervoor nodig?

Het verbeteren van drama veerkracht vereist het ontwikkelen van vaardigheden in het herkennen van dramagedrag bij jezelf en bij anderen, het ontwikkelen van compassievaardigheden, en het ombuigen van negatief conflict naar compassievolle verantwoordelijkheid. Onze kenmerkende methode noemen we OVSO.

Conflict is een natuurlijke, onvermijdelijke en frequente realiteit in leiderschap. Leiders die hun compassie vaardigheden ontwikkelen, kunnen het natuurlijke potentieel in conflictsituaties benutten om positieve resultaten te behalen en werkculturen vanuit compassievolle verantwoordelijkheid succesvol te transformeren.

Wil jij meer weten over wat compassievolle verantwoordelijkheid voor jou of je organisatie kan betekenen, neem dan gerust een contact met ons op. We helpen jullie graag zodat jullie vanuit verbinding kunnen gaan voor resultaat.

Compassievolle groet,

Monique Bruil

LOD® Master Trainer

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/drama-resilience-how-the-best-leaders-handle-conflict/

10 Permissies die elk leiderschapsprogramma zou moeten omvatten

Thu, 09 May 2024 08:30:00 GMT

Heb je last van stille 'remmers' in je leven, ingesleten overtuigingen over wat je wel of niet zou moeten doen? 'Werk voor je plezier', ‘Steek niet je kop boven het maaiveld’, 'Zorg dat je nooit te veel vraagt'. Na verloop van tijd, zonder dat we het beseffen, beïnvloeden deze remmers ons leven en kunnen ze onze ontwikkeling belemmeren. Veel van deze remmers hinderen onze persoonlijke leiderschapsontwikkeling.

Daarom ben ik zo dankbaar voor de Tien Permissies die Taibi Kahler, erkend klinisch psycholoog en ontwikkelaar van het Process Communication Model (PCM®), ons heeft gegeven. Permissies zijn een van de belangrijkste en waardevolste geschenken die we onszelf en anderen kunnen geven. Ze helpen ons op de momenten dat we ‘vastlopen’, en ik deel ze graag met jullie.

Het is OK om jezelf te zijn.

Je bent uniek. Je hoeft niemand anders te zijn. Jij bent genoeg! Je doet ertoe als mens, ook als je niet altijd (zakelijk) presteert.

Het is OK om je goed te voelen, zelfs als je een fout maakt of niet alle antwoorden weet.

Dit gaat niet over egoïstische eigenwaarde. Het gaat over het scheiden van wie je bent en wat je doet. Je bent een mens, niet alleen waardevol als je alles goed doet.

Het is OK om je tijd te nemen.

In onze gehaaste wereld functioneren we het beste wanneer we genoeg tijd krijgen om bewust en aanwezig te zijn. Multitasking is een mythe.

Het is OK om zelfbewust te zijn.

Dit betekent niet dat je egoïstisch bent. Zelfbewustzijn betekent zorgen voor je belangrijkste psychologische, spirituele, sociale en fysieke behoeften, zodat je energie hebt om anderen te dienen.

Het is OK om open te zijn.

Openheid is het startpunt voor compassievolle verantwoordelijkheid. #compassionateaccountability

Het is OK om succesvol te zijn.

Het is OK om succes te accepteren als een resultaat van je harde werk, steun van anderen, en zelfs een beetje geluk. Je hoeft niet te bescheiden te zijn.

Het is OK dat anderen mogen leren en groeien zonder dat je dat van hen verwacht.

Verwachtingen zijn de zekerste weg naar teleurstelling. Het is OK om anderen op hun eigen tempo te laten groeien.

Het is OK dat anderen ook winnen.

Je hoeft niet altijd te winnen. Wees sportief, zelfs als je verliest.

Het is OK om sterke en zwakke punten te hebben.

Zelfbewustzijn gaat over begrijpen waar je goed in bent en waar je uitdagingen liggen.

Het is OK om je potentie te gebruiken.

Je hebt de kracht om te veranderen en te groeien. Gebruik je potentie ten volle.

Ik nodig je uit om eens rustig stil te staan bij deze tien permissies en te overwegen of het waardevol kan zijn om deze met je leiderschapsteam te delen. Beantwoord dan ook eens de volgende vragen voor jezelf:

Welke permissie is voor jou het gemakkelijkst te aanvaarden? Waarom?
Welke is het moeilijkst? En waarom?
Welke toestemming is voor jou het gemakkelijkst om aan anderen te geven? Welke is het moeilijkst? Waarom?
Is er een permissie die je jezelf wilt geven om gelukkiger te zijn, meer voldaan, minder gestrest?
Wat zou er gebeuren als je werkcultuur deze permissies zou omarmen? Hoe kun jij bijdragen aan zo'n revolutie?

Monique Bruil / Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM & LOD Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Hoe te communiceren met mensen die manipuleren en negatief drama creëren

Thu, 02 May 2024 08:30:00 GMT

Stress treft iedereen anders. Voor sommigen verandert het hen in ware drama-artiesten die manipuleren, de rollen omdraaien en negatief drama creëren. Alsof ze voortdurend de aandacht op zichzelf willen vestigen, ten koste van anderen. Door middel van rookgordijnen en afleidingsmanoeuvres slagen ze erin om niet betrapt te worden. Ze doen alsof ze boven de wet staan. Hoe communiceer je effectief met zo'n persoonlijkheidstype?

Een praktijkvoorbeeld: Henk

Stel je voor, Henk, aankomend Directeur bij een bedrijf, streeft naar betere communicatie en motivatie binnen de organisatie. Met als doel eigenaarschap en plezierig, effectief samenwerken. Maar tijdens het verbetertraject merken enkele collega's in het managementteam dat ze betere communicatie met Henk willen. Zijn directe aanpak zorgt voor onzekerheid, irritatie en frustratie. Henk vindt dit totaal overbodig en is ervan overtuigd dat de veranderingen niet bij hem hoeven plaats vinden. Met opmerkingen als: "Ze moeten niet klagen, zij zijn nu aan zet," maakt hij dat duidelijk. Hij verwacht zelfredzaamheid en ergert zich aan twijfels, onzekerheid en gebrek aan eigen initiatief. Door zijn gedrag missen medewerkers betrokkenheid, begrip, leiding en duidelijkheid. Ze voelen zich niet bekwaam, niet gehoord en hebben geen vertrouwen in Henk.

Manipulatief gedrag ontleed

Mensen die manipuleren verlangen naar opwinding en spanning. Als ze dit niet positief kunnen krijgen, proberen ze het met negatief drama. Het is opwindend en laat een spoor van vernieling achter. Manipulatieve mensen zijn vaak charismatisch en kunnen als leiders optreden, maar ze zijn bang voor transparantie en intimiteit. Met manipulatie houden ze anderen op afstand. Door hun dominante houding offeren ze echter ook hun leiderschapscapaciteiten op. Uiteindelijk laten zelfs hun trouwste aanhangers hen in de steek omdat ze het zat zijn om te worden gebruikt.

Tips voor communicatie met een manipulatief persoon

Wees duidelijk en assertief. Deze mensen reageren het best op heldere grenzen en directe communicatie.
Vermijd emotionele oproepen en overbodige details. Ga recht op het doel af en vertel hen wat je van ze verwacht. Bijvoorbeeld: "Geef me mijn taken voor vandaag."
Stimuleer positieve opwinding. Organiseer gezonde wedstrijden, stel korte termijn doelen met hoge inzet of geef taken met onmiddellijke beloning.
Onderhandel, en maak er een spel van: het proces van onderhandelen werkt motiverend.
Houd de vaart erin. Hoe sneller de dingen gaan, hoe beter ze presteren.

Dit artikel is onderdeel van een serie van zes over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. Beschouw deze artikelen als 'zes tips' om gezond te blijven wanneer anderen zich vreemd gedragen. Wil je meer weten over waarom mensen doen wat ze doen? Lees dan aanvullende vijf artikelen om te begrijpen waarom mensen handelen zoals ze doen en hoe je door effectieve communicatie een positief verschil kunt maken.

Ik wens je veel leesplezier en waardevolle herkenningen.

Monique Bruil

PCM® & LOD®Master Trainer & Coach

Hoe te communiceren met mensen die op kruistocht gaan en overtuigingen opleggen

Thu, 25 Apr 2024 08:30:00 GMT

De uitdaging

In tijden van stress vertonen sommige mensen veroordelend, eigenwijs en zelfingenomen gedrag. Ze gaan op kruistocht, dringen hun overtuigingen aan anderen op en verwachten dat anderen het met hen eens zijn. Niemand lijkt te kunnen voldoen aan hun onrealistische morele normen en waarden, en ze worden achterdochtig tegenover iedereen die het niet met hen eens is. Hun tunnelvisie weerhoudt hen ervan te begrijpen dat niemand graag bij hen in de buurt wil zijn. In plaats van gerespecteerd te worden voor hun integriteit, worden ze gevreesd vanwege hun intimiderende gedrag.

Het achterliggende verhaal

Mensen die hun overtuigingen doordrukken hebben behoefte aan positieve erkenning voor hun toewijding aan hun werk en hun overtuigingen. Wanneer ze deze erkenning niet positief krijgen, proberen ze dit op een negatieve manier te bereiken door hun overtuigingen aan anderen op te leggen. Ze zijn natuurlijke beschermers en maken zich zorgen over het nakomen van hun verantwoordelijkheden en plichten om ervoor te zorgen dat iedereen (inclusief henzelf) het juiste doet en waardig is. Helaas duwt het preken tegen anderen hen alleen maar weg. Wat ze vaak niet beseffen is dat mensen over het algemeen niet immoreel zijn, zelfs als hun overtuigingen niet op de voorgrond staan. Feit is dat iedereen fouten maakt, niemand perfect is, en dat er veel acceptabele manieren zijn om dingen in het leven te bereiken. Het ontkennen hiervan is een recept voor veel negatieve energie.

Wanneer je jezelf hierin herkent

Accepteer dat je waardevol bent, ondanks de onvolkomenheden in je leven. Het is normaal en dat is oké. Bang zijn zegt niet dat je zwak bent.

Erken dat het nobel en goed is om te leven volgens je eigen overtuigingen. Richt je op betekenisvol en doelgericht werk, en deel je mening als daar expliciet om gevraagd wordt.

Moedig anderen aan en ondersteun hen in plaats van te verwachten dat zij dezelfde waarden hechten aan de zaken die jij belangrijk vindt.

Spreek alleen voor jezelf, en wanneer je je mening deelt, erken dan dat jouw waarheid en DE waarheid niet noodzakelijk hetzelfde zijn.

Tips voor Communicatie

Wees proactief door hun meningen en advies te vragen op momenten dat je openstaat voor feedback.
Merk hun overtuigingen op en bevestig deze, zelfs als je het er niet mee eens bent, bijvoorbeeld: "Ik waardeer je overtuiging."
Bevestig hoe zij hun waarden in de praktijk brengen, bijvoorbeeld: "Ik zie dat je echt probeert een waardevol voorbeeld te zijn voor onze bedrijfsmissie."
Bied een luisterend oor wanneer zij hun onzekerheden delen over het feit dat ze de verantwoordelijkheden in hun leven waardig zijn.
Nodig hen uit deel te nemen aan activiteiten waar hun sterke overtuigingen en meningen waarde kunnen toevoegen.

Dit artikel is onderdeel van een serie over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. Beschouw deze artikelen als 'zes tips' om gezond te blijven wanneer anderen zich vreemd gedragen. Wil je meer weten over waarom mensen doen wat ze doen? Lees dan aanvullende vijf artikelen om te begrijpen waarom mensen handelen zoals ze doen en hoe je door effectieve communicatie een positief verschil kunt maken.

Ik wens je veel leesplezier, waardevolle inzichten, begrip en verbinding.

Monique Bruil

PCM® & LOD®Master Trainer & Coach

Hoe te communiceren met mensen die te controlerend en te kritisch zijn

Thu, 18 Apr 2024 08:30:00 GMT

De uitdaging

Sommige individuen worden in tijden van stress buitensporig kritisch ten opzichte van het werk en de resultaten van anderen. Ze zijn geobsedeerd door tijd, netheid, orde en eerlijkheid, en raken gefrustreerd terwijl ze proberen alles en iedereen te controleren. Dit kan anderen afschrikken, terwijl deze personen vaak niet beseffen dat zijzelf degenen zijn die anderen wegduwen. Ondanks dat ze mogelijk naleving afdwingen van hun collega's en werknemers, creëren ze geen betrokkenheid.

Praktijkvoorbeeld: moeder, zoon en huiswerk

In het laatste jaar van de mavo is een tiener helemaal klaar met school en heeft hij geen zin om te studeren. Hij klaagt, begint laat met leren en geeft de voorkeur aan leuke activiteiten zoals afspreken met vrienden, sporten en ontspannen. Zijn moeder weet dat hij met zijn mentor heeft afgesproken om beter te plannen om te slagen voor zijn examens. En ze merkt dat hij nog steeds te laat begint met leren, resulterend in onvoldoendes. Ze vraagt hem dagelijks meerdere keren naar zijn planning en bekritiseert zijn houding en gedrag als hij zijn afspraken niet nakomt. Ze wil hem graag helpen maar voelt zich machteloos en begrijpt niet waarom hij zijn afspraken niet nakomt en niet begrijpt hoe belangrijk het is om op tijd te beginnen met leren.

Het resultaat van haar goede bedoelingen? De jongen voelt zich niet geaccepteerd en vertoont nog meer 'rebellerend' gedrag. De moeder begrijpt niet wat ze moet doen om tot haar zoon door te dringen en voelt zich gefrustreerd en verdrietig, wat ze projecteert op haar zoon. Ze wil helpen, maar haar overmatige controle heeft een negatief effect, waardoor haar zoon helemaal geen hulp meer wil. Ze moet leren loslaten en vertrouwen, en erkennen dat een luisterend oor bieden vaak wordt gewaardeerd, terwijl ongevraagd advies en overmatige controle averechts werken.

Het achterliggende verhaal

Controlerende mensen hebben behoefte aan positieve erkenning voor hun harde werk en tijdsstructuur. Wanneer zij deze erkenning niet op een positieve manier ontvangen, proberen ze deze alsnog te krijgen door kritiek te leveren op het werk en de tijdsindeling van anderen. Wat ze zich niet realiseren, is dat mensen over het algemeen niet dom en lui zijn en dat iedereen zelf na kan denken. Het werkelijke probleem is dat niemand een ander of de gebeurtenissen om hen heen kan controleren. Hoe meer controle ze proberen uit te oefenen, des te gefrustreerder ze raken.

Mocht je jezelf hierin herkennen

De sleutel is om te accepteren dat je alleen controle hebt over je eigen gedrag, houding en gedachten. Richt je op het goed uitvoeren van je eigen werk, deel je ideeën wanneer dat gepast is, en ondersteun anderen zonder hen te willen controleren. Wees een luisterend oor in plaats van een oplossingenmachine. Zorg ervoor dat je regelmatig tijd neemt voor ontspanning, zodat je niet gevangen raakt in de illusie dat jouw klok, takenlijsten en strategisch plannen je leven beheersen.

Wist je dat mensen die kritisch en aanvallend zijn ten opzichte van anderen een hoger risico lopen op hartproblemen? Onderzoek toont dat mensen met een hoger niveau van geuite vijandigheid een grotere kans hebben op een beroerte of hartaanval.

Tips voor communicatie

Vraag regelmatig naar hun ideeën en analyses en wees proactief in plaats van passief af te wachten.
Vraag om hun tijd en plan afspraken, gesprekken indien mogelijk. Dring niet binnen en eis niet dat ze alles laten vallen voor jouw noodgeval.
Erken hun harde werk, benoem specifiek wat ze hebben bereikt en hoe dit heeft bijgedragen aan efficiëntie, productiviteit of het bereiken van doelen.
Geef hen alle informatie die ze nodig hebben om hun werk te kunnen doen, houd geen informatie achter, aangezien dit wordt gezien als een belediging voor hun intelligentie en hun vermogen om te plannen.
Blijf bij de feiten en vermijd emotionele uitweidingen.
Informeer hen indien mogelijk vooraf over wijzigingen in plannen, omdat ze niet van verrassingen houden.

Dit artikel is onderdeel van een serie over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. Beschouw deze artikelen als 'zes tips' om gezond te blijven wanneer anderen zich vreemd gedragen. Wil je meer weten over waarom mensen doen wat ze doen? Lees dan de zes artikelen om te begrijpen waarom mensen handelen zoals ze doen en hoe je door effectieve communicatie een positief verschil kunt maken.

Ik wens je veel leesplezier, waardevolle inzichten, begrip en verbinding.

Monique Bruil

PCM® & LOD®Master Trainer & Coach

Hoe om te gaan met mensen die anderen de schuld geven

Thu, 11 Apr 2024 07:30:00 GMT

Stress is een bijzonder iets. In het beste geval houdt het ons alert en presteren we goed. Maar soms maakt het ons ook ineens niet meer verantwoordelijk voor ons eigen gedrag en emoties. De mensen waar we het hier over hebben, geven graag alles en iedereen de schuld van wat er fout gaat. Maar zelfreflectie komt niet in hun woordenboek voor. Ze kiezen ervoor om te klagen en te zeuren over hoe moeilijk en saai alles is, en hebben overal excuses voor. Het is altijd iemand anders zijn schuld dat zij in de problemen zitten.

Praktijkvoorbeeld: Marion

Marion is marketingmedewerker bij een internationale productieorganisatie en is verantwoordelijk voor de creatieve en kundige marketinguitingen. Privé wordt ze beschreven als enthousiast, vrolijk en deskundig. Op het werk echter is het een ander verhaal. Collega's zien haar als negatief en klagerig. "Marion schiet bij elke vraag die we haar stellen in de verdediging en wijst direct naar anderen", vertelt haar manager.

Emotioneel ongemak

Mensen zoals Marion hebben behoefte aan positief contact. Ze genieten van levendige interacties met veel humor en beweging. Ze zijn van nature spontaan, creatief en speels, en hebben een hekel aan emotioneel ongemak dat gepaard gaat met eigen verantwoordelijkheid. Daarom geven ze graag anderen de schuld. Ze zeuren en komen wraakzuchtig over om dit ongemak te vermijden. Uiteindelijk leidt dit vaak tot een machtsstrijd over verantwoordelijkheid, waarin niemand wint.

Hun gedrag werkt averechts: anderen proberen juist meer controle over hen uit te oefenen. In extreme gevallen worden ze zelfs ontslagen. En dat is precies het tegenovergestelde van wat ze nodig hebben.

Hoe om te gaan met ‘verantwoordelijkheidsvermijders’

Het is belangrijk voor mensen die zich in dit gedrag herkennen om te beseffen dat creativiteit en humor ook kunnen worden ingezet om problemen op te lossen, in plaats van deze te ontwijken. Als het moeilijk wordt, is het goed om dat te voelen, te aanvaarden en te verwerken. Probeer je negatieve reacties te temperen en zoek plezier en beweging in je leven om energie op te doen voor minder leuke dingen.

Communicatietips

Bij mensen die anderen de schuld geven, werken bedreigingen, sancties en straffen niet. Houd de communicatie daarom luchtig en vermijd preken over verwachtingen, waarden, moraal of ethiek. Houd het gesprek kort en krachtig, vermijd emotionele oproepen en probeer actieve vormen van communicatie te gebruiken.

Succes :-)

Wil je meer weten over effectieve communicatie? Bezoek onze pagina over trainingen.

Positieve groet,

Monique Bruil

PCM & LOD, Master Trainer & Coach

Hoe je communiceert met mensen met een laag zelfbeeld

Thu, 04 Apr 2024 07:30:00 GMT

We zullen de eersten zijn om te zeggen dat we allemaal fouten maken; dat overkomt iedereen wel eens. Maar in tijden van stress gebeurt dit vaker dan normaal. Er worden soms (domme) fouten gemaakt die vermeden hadden kunnen worden als er meer tijd was geweest voor reflectie. Fouten kunnen leiden tot kritiek en afwijzing, wat mensen doet twijfelen aan hun capaciteiten. Sommigen stappen hier gemakkelijk overheen, anderen kunnen eronder lijden. Ze gaan geloven dat ze niet de moeite waard zijn, wat invloed heeft op hun gedrag. Ze bekritiseren zichzelf en maken zich zorgen over wat er mis kan gaan. Kortom, ze verwachten altijd weer gekwetst en afgewezen te worden. Hierdoor vermijden ze beslissingen te nemen of nemen ze slechte beslissingen die negatieve aandacht trekken.

Praktijkvoorbeeld: Joyce

Joyce is al jaren ongelukkig in haar huwelijk. Haar man is een alcoholist en door zijn verslaving hebben ze jaren geleden hun huis verloren. Daarnaast zijn hun kinderen al op jonge leeftijd het huis uitgegaan. Vrienden en familie vermijden haar en Joyce staat er grotendeels alleen voor. Zij besteedt veel aandacht aan anderen. Ze is attent, zorgzaam en vriendelijk, maar voelt zich vaak alleen en niet geliefd. Mensen om haar heen proberen haar te overtuigen om uit de relatie te stappen en voor zichzelf te kiezen. Maar Joyce past zich telkens weer aan binnen haar huwelijk en zet zichzelf op de achtergrond. Ze twijfelt enorm en wil niemand kwetsen. Ze probeert op allerlei manieren bevriend te blijven met de mensen om haar heen en maakt hierbij regelmatig onhandige opmerkingen. Ze heeft het gevoel dat mensen zich tegen haar keren. Telkens als ze op het punt staat een beslissing te nemen, trekt ze zich terug vanwege haar onzekerheid, waardoor de mensen om haar heen haar niet langer steunen.

De achtergrond van mensen met een laag zelfbeeld

Mensen die 'domme' fouten maken en hun zelfvertrouwen verliezen, twijfelen vaak aan hun eigenwaarde en sympathie. Wat zij nodig hebben, is positieve erkenning voor wie ze zijn als persoon en weten dat zij onvoorwaardelijk geliefd zijn. Ze gedijen in hechte relaties en zoeken gemeenschap en steun. Deze mensen zijn van nature meelevend, gevoelig en warm. Ze streven naar harmonie en positieve emotionele ervaringen. Wanneer hun grenzen worden overschreden of wanneer er slechte dingen gebeuren, staan zij voor een dilemma. Ze voelen zich boos over hoe ze behandeld zijn, maar spreken er niet over om de lieve vrede te bewaren. Ze onderdrukken hun woede, bang dat het uiten ervan zal leiden tot afwijzing en verstoorde harmonie in de relatie.

Het gevaar is dat onderdrukte woede vaak omslaat in een laag zelfbeeld en depressie. In plaats van hun grenzen en behoeften te uiten tegenover degenen die een grens hebben overschreden, beginnen deze mensen te geloven dat zij de slechte dingen die hen overkomen verdienen. Hun gedrag kan een selffulfilling prophecy worden: een voorspelling die niet helemaal klopt, maar uiteindelijk toch uitkomt doordat deze foutieve verwachting over de toekomst nieuw gedrag heeft aangewakkerd. Door assertief authentieke boosheid te uiten in hechte relaties lukt het hen 'gezonder' te functioneren.

Herken jij jezelf hierin?

Onthoud: je bent de moeite waard en je bent oké. Het maakt niet uit hoe anderen op je reageren. Jouw behoeften zijn net zo belangrijk als die van een ander. Het is oké om boos te zijn, en het is oké om dit op een gezonde manier te uiten. Het is een manier om te laten zien dat je jezelf én de mensen om wie je geeft waardeert. Omring jezelf met mensen die van je houden, die om je geven en die bereid zijn om je te confronteren zonder je af te wijzen. Zorg voor je zintuiglijke behoeften: comfort dat de zintuigen koestert, is een geweldige oplader voor je energie!

Tips voor communicatie met mensen die kampen met een laag zelfbeeld

Laat met persoonlijke woorden van bevestiging, empathie en medeleven zien dat je om hen geeft.
Stel persoonlijke vragen over familie, vriendschappen en gevoelens en lúister.
Vertel dat zij als persoon belangrijk voor je zijn, wat zij ook zeggen en hoe zij ook handelen. Geen verplichtingen.
En vooral: behandel hun uiting van boosheid met grote zorg en respect. Het is voor hen een van de moeilijkste dingen om te doen.

Wil jij meer van deze praktische tips ontvangen? Neem dan contact met ons op!

Compassievolle groet,

Monique Bruil

PCM & LOD, Master Trainer & Coach

Waarom je geen psychologische veiligheid kunt creëren zonder persoonlijkheidsverschillen te begrijpen

Thu, 28 Mar 2024 08:30:00 GMT

Zonder begrip van individuele verschillen in hoe mensen de wereld om zich heen ervaren, is het onmogelijk om een omgeving te creëren vanuit psychologische veiligheid.

Wat is psychologische veiligheid?

Persoonlijkheid is een van de krachtigste invloeden op wat nodig is voor mensen om zich comfortabel en veilig te voelen. Onze persoonlijkheid bepaalt hoe we de wereld om ons heen ervaren. We hebben allen ons unieke kijk op dingen, en hoe we vanuit onze eigen perceptie het liefst communiceren.

Om de kracht van persoonlijkheidsverschillen te waarderen, staan we graag samen met jullie als lezers stil bij één specifieke dimensie van persoonlijkheid; de perceptie. Het Process Communication Model® (PCM), een op taal en gedrag gebaseerd model van individuele verschillen en communicatiestijlen, identificeert zes unieke referentiekaders oftewel zes percepties.

Mijn perceptie versus psychologische veiligheid

Perceptie is als het filter waardoor een persoon de wereld om zich heen opneemt en ervaart. Om de levenservaring van een andere persoon volledig te waarderen, is het belangrijk dat we percepties (leren) begrijpen. Percepties zijn merkbaar in hoe iemand spreekt, de soorten vragen die we stellen, en hoe we onze visie delen met anderen. Het erkennen en verwelkomen van iemands perceptie is fundamenteel voor het creëren van psychologische veiligheid. Zonder dat, sturen we onbedoeld de boodschap, "Jouw perspectief en manier van dingen zien wordt niet gewaardeerd." Het is eng om onze ware ik te tonen. Hoe kunnen teams psychologische veiligheid creëren als een lid van het team niet gelooft dat zijn/haar perceptie gezien, verwelkomd, gehoord en opgenomen wordt?

Psychologische veiligheid, zoals schoonheid, ligt in het oog van de toeschouwer.

De zes PCM-percepties

Gevoelens

Ongeveer 30% van de bevolking (75% vrouwelijk) ervaart de wereld vanuit hun gevoelens. Ze voelen met hun hart en buik, ervaren gevoelsreacties op de wereld om hen heen. Zij kunnen een inconsistentie of potentieel probleem ervaren vanuit hun gevoel. Ze kunnen het misschien niet logisch verklaren, maar hun instinct weet dat er iets niet klopt.

Hoe psychologische veiligheid te creëren: Nodig hen uit om hun gevoelens te delen zonder te hoeven verdedigen, uitleggen of rechtvaardigen. Toon waardering voor hun medeleven.

Gedachten

Ongeveer 25% van de bevolking (75% mannelijk) ervaart de wereld vanuit hun gedachten. Zij nemen informatie logisch op en verwerken deze, op zoek naar patronen. Ze zoeken rationele verklaringen, maken zich zorgen als dingen niet kloppen, of kunnen een negatieve uitkomst voorspellen.

Hoe psychologische veiligheid te creëren: Luister naar hun logica en wees nieuwsgierig om het denken erachter te begrijpen. Toon waardering voor hun logisch denken.

Reacties

Ongeveer 20% van de bevolking (60% vrouwelijk) ervaart de wereld vanuit hun reacties. Zij reageren op wat op hen afkomt, als een reflex. Ze weten instinctief wat ze leuk vinden of niet leuk vinden, en hebben hun hart op de tong. Als iets niet goed lijkt, zal hun gezicht en lichaam het laten zien, zelfs voordat ze erover hebben nagedacht.

Hoe psychologische veiligheid te creëren: Beoordeel hun onmiddellijke reacties niet, vermijd conclusies te trekken over hun bedoelingen, en dwing hen niet om hun reactie uit te leggen. Toon waardering voor hun spontane openhartigheid.

Meningen

Ongeveer 10% van de bevolking (75% mannelijk) ervaart de wereld vanuit hun overtuiging (mening). Zij evalueren wat op hen afkomt, onderscheidend hoe het zich verhoudt tot hun waarden. Zij maken zich zorgen als dingen afwijken van de normen en waarden, en zijn ontzettend scherp op inconsistenties. Doorgaans schromen zij niet om hun mening te uiten.

Hoe psychologische veiligheid te creëren: Luister naar hun meningen, zelfs als je het er niet mee eens bent. Toon waardering voor hun toewijding aan hun waarden.

In-actie/reflectie

Ongeveer 10% van de bevolking (60% vrouwelijk) ervaart de wereld vanuit hun in-actie/reflectie, wat betekent "actie is van binnenuit." Ze reflecteren eerst, absorberen en stellen zich de mogelijkheden voor, laten dingen in hun hersenen rondgaan en spreken hun verbeelding aan. Ze hebben over het algemeen geen onmiddellijke reacties en hebben tijd nodig om te zien wat opkomt.

Hoe psychologische veiligheid te creëren: Oefen geen druk uit om feedback te geven of je mening te geven. Respecteer hun behoefte aan ruimte en tijd om te verwerken. Toon waardering voor hun verbeeldingskracht en out-of-the-box denken.

Acties

Ongeveer 5% van de bevolking (60% mannelijk) ervaart de wereld vanuit actie, en gaan meteen over tot actie. Wanneer ze iets zien dat niet klopt en moet veranderen, gaan ze ervoor. Ze denken meestal geen twee keer na over het uitspreken of actie ondernemen.

Hoe psychologische veiligheid te creëren: Nodig hen uit om uit te leggen wat zij zien als de onmiddellijke actiestappen. Maak gebruik van hun gevoel van urgentie. Toon waardering voor hun initiatief.

Welke van deze zes percepties is jouw favoriet? Wat heb jij nodig van je team om je psychologisch veilig te voelen?

Creëer psychologische veiligheid voor alle types door positief te reageren op hun pogingen tot verbinding.

Projectie van percepties en onbewuste vooroordelen

Als het gaat om psychologische veiligheid, kan het toepassen van de Gouden Regel een opgave zijn. Als "behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden," betekent het creëren van een veilige ruimte voor jouw favoriete perceptie, creëer je misschien onbedoeld een onveilige ruimte voor de andere vijf percepties.

Onlangs waren wij op een conferentie gericht op compassie. We begonnen elke dag met een bevestiging van psychologische veiligheid, zoals; "We waarderen het dat we af en toe emotioneel kunnen worden, en we beloven een veilige ruimte te creëren voor mensen om hun gevoelens te delen zonder angst voor negatieve gevolgen." Mijn persoonlijke sterkste percepties zijn gedachten en actie. Hoewel ik aandacht voor psychologische veiligheid waardeer en volledig instem met het verwelkomen van gevoelens, helpt dit specifieke groepsvoorbeeld mij niet om mezelf veiliger te voelen.

Overweeg deze vragen:

Welke perceptie is het meest overheersend in jouw team? Hoe kan dat van invloed zijn op mensen met verschillende percepties?
Welke perceptie is het moeilijkst voor jou om te begrijpen en te waarderen? Welke vooroordelen heb je over deze persoonlijkheden?
Hoe worden fouten afgehandeld? Is er een veilige ruimte om fouten te verwerken vanuit alle zes percepties?
Wat zou er anders kunnen zijn als je uitdagingen vanuit verschillende percepties bekijkt?

De hoogst functionerende teams erkennen dat psychologische veiligheid gaat over het begrijpen van de levenservaringen van elke persoon en het aanpassen van onze communicatie om hen tegemoet te komen waar ze zijn. Op die manier verwelkomen we niet alleen hun perceptie, maar nodigen we hun unieke, beste zelf uit in de mix.

Wil je een stap verder gaan? Hier is hoe je alle zes persoonlijkheidstypen kunt motiveren.

Als je meer wilt weten over hoe PCM de manier waarop je inclusie, leiderschap en het werken in teams kunt transformeren, neem dan gerust contact met ons op. We helpen je graag bij het samenstellen van een programma dat precies bij jou past. We kunnen zelfs je interne L&D-team trainen en certificeren om PCM en ook compassievaardigheden naar jouw organisatie te brengen.

Positieve groet,

Monique Bruil

PCM & LOD Master Trainer & Coach

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/why-you-cant-create-psychological-safety-without-understanding-personality-differences/

Een verbazend eenvoudige en krachtige manier om je communicatie te verbeteren

Thu, 21 Mar 2024 08:30:00 GMT

Wij hebben dit verhaal al vele malen gedeeld, en het inzicht vervaagt nooit. Het was een prachtige vrijdagmiddag in de herfst en de werkagenda van Nate was behoorlijk open. Hij houdt ervan om wandelingen te maken met zijn vrouw, die destijds aan de overkant van de straat werkte en vaak eerder in de middag vrij was.

"Misschien kunnen we allebei eerder stoppen en een wandeling maken voordat de kinderen thuiskomen van de training," dacht hij bij zichzelf. Hoe geweldig om het weekend te beginnen met een heerlijke lange wandeling, verbinding te maken met zijn vrouw, wat lichaamsbeweging te krijgen, en daarna te ontspannen op het terras met een glas wijn.

Hij was zo enthousiast! Dus stuurde hij haar dit bericht: "Wanneer ben je klaar met werken?"

Binnen enkele seconden trilde zijn telefoon; "Waarom?"

Wat bedoel je, WAAROM? Ik stelde je gewoon een vraag! Geef gewoon antwoord!

Dit heeft hij niet echt gezegd... maar hij dacht het wel.

Is dit ooit bij jou gebeurd? Zijn stemming sloeg om als een blad aan de boom. Ineens ging hij van enthousiast naar lichtelijk geïrriteerd en zelfs een beetje ontmoedigd.

Toen dacht hij na over wat ze misschien dacht.

"Heb ik iets gemist? Moest ik de kinderen vroeg van school halen? Wat wil hij nu van me? Dat was willekeurig!"

Er zouden wel duizend gedachten door haar hoofd kunnen zijn gegaan om één eenvoudige reden namelijk……. Hij had zijn motief niet gedeeld.

Een van de grootste communicatiefouten is om een vraag te stellen zonder het motief achter de vraag bekend te delen.

Het lijkt misschien eenvoudig maar het is cruciaal. Vaak hebben anderen geen idee welk probleem je probeert op te lossen met je vraag of wat je intentie is. Als gevolg daarvan komt de vraag over als "geladen" en kan het lijken alsof je een mijnenveld voor de ontvanger hebt gecreëerd. Wanneer je je motief onthult, begrijpt de andere persoon je veel beter en kunnen zij makkelijker meebewegen.

Een ander veelvoorkomend voorbeeld;

Je wilt graag je favoriete vrienden uitnodigen voor het diner vanavond, dus vraag je hen, "Wat gaan jullie vanavond doen?" GELADEN vraag omdat je je motief niet hebt onthuld. Wat als ze al plannen hebben, maar blij zouden zijn om het af te zeggen om langs te komen? Wat als ze vrij zijn maar echt niet willen langskomen? Hoe zou je antwoorden?

Soms worden motieven niet onthuld om onschuldige redenen. Maar vaak is het doel om conflicten te vermijden of drama te creëren. We vermijden openheid omdat we niet direct willen ‘dealen’ met het potentieel voor onenigheid of de mogelijkheid van afwijzing. Soms verbergen we ons motief om te zien of ze genoeg om ons geven of slim genoeg zijn om het goed te begrijpen. Soms houden we onze agenda's verborgen om de overhand te krijgen.

Wat Nate beter had kunnen zeggen is: "Schat, het is een mooie middag en ik wil graag voor het eten een wandeling met je maken. Ik kan vroeg stoppen met werken. Hoe is dat voor jou?”

Dan had ze precies geweten wat het motief was en had ze een eerlijk en behulpzaam antwoord kunnen geven. Misschien had ze wel geprobeerd om eerder te stoppen of zijn uitnodiging afgewezen. Hoe dan ook, dat is oké.

Dit principe geldt voor elk type gesprek. Geen uitzonderingen. Het kost misschien iets meer tijd op korte termijn. Op de lange termijn loont het enorm. In vele levens heeft het de communicatie aanzienlijk verbeterd, en vaak helpt het ons te herkennen waarom we geen voldoening krijgen wanneer we mensen vragen stellen.

Het onthullen van de motieven achter onze vragen verhoogt transparantie, integriteit, authenticiteit en effectieve communicatie. Het verhoogt ook de kans op positieve conflicten omdat het passief-agressief gedrag omzeilt.

Compassievolle verantwoordelijkheid (#compassionateaccountability) begint met openheid. Onthul de motieven achter je vragen en verbeter je communicatie.

Wil jij hier meer over weten of jouw compassievaardigheden ontwikkelen, laat het ons dan weten, we helpen je graag.

Compassievolle groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/one-simple-way-to-improve-your-communication/

Een sterke werkplek creëren: koester je team

Thu, 01 Feb 2024 09:00:04 GMT

Besteed je veel tijd en energie aan het aantrekken van nieuwe medewerkers? Veel organisaties steken aanzienlijke inspanningen, tijd en middelen in het werven van personeel. In een tijd waarin vacatures talrijk zijn, is het van cruciaal belang om je als werkgever te onderscheiden en zo aantrekkelijk mogelijk over te komen. Bovendien zijn bekwame vakmensen schaars. Het vinden van de juiste mensen lijkt soms een onmogelijke taak.

Het belang van medewerkerstevredenheid

Terwijl je je inspant om nieuw personeel aan te trekken, loop je het risico te weinig tijd en aandacht te besteden aan je bestaande team. Het kan gebeuren dat zij elders hun werkgeluk gaan zoeken, omdat ze zich niet voldoende gehoord, gezien en begrepen voelen. Wat leidt tot het tegenovergestelde van wat je wilt bereiken.

Hoeveel aandacht geef je aan je medewerkers en hoe effectief doe je dat?

Als werkgever of leidinggevende is het van essentieel belang om de volgende twee aspecten te overwegen bij het beantwoorden van deze vragen. De eerste betreft de focus op wat medewerkers echt belangrijk vinden. Het acroniem 'I-M-P-A-C-T' geeft aan waar het om draait. De tweede is het besef van hoe je verbinding maakt en behoudt met je medewerkers. De sleutel tot het opbouwen van verbinding, het boeien en binden van je team, draait altijd om het creëren van echte interacties. Hoe effectief is jouw communicatie met je teamleden? Het Process Communication Model® (PCM) biedt praktische handvatten voor dit doel. Met het acroniem 'A-C-T-I-E-F' wordt een effectief communicatieproces samengevat.

Focus met IMPACT op je medewerkers

I: Informeer

Houd je medewerkers op de hoogte van ontwikkelingen in jouw organisatie. Dit vergroot hun betrokkenheid en de kans dat ze met jou willen werken aan de gemeenschappelijke doelen van de organisatie.

M: Motiveer

Stimuleer en motiveer je medewerkers als persoon, in hun werk en groei. Besef dat niet elke medewerker op dezelfde manier gemotiveerd wordt. Sommigen gedijen op persoonlijke aandacht, anderen waarderen erkenning voor hun prestaties, en weer anderen worden geïnspireerd door nieuwe uitdagingen. Weet jij hoe je elk van je medewerkers effectief kunt motiveren?

P: Persoonlijke Ontwikkeling

Bied je medewerkers de ruimte om zich persoonlijk te ontwikkelen via training, opleiding, coaching of andere middelen. Denk proactief mee met je teamleden.

A: Ambitie

Ga regelmatig in gesprek met elke medewerker over hun ambities en hoe ze hun dromen kunnen realiseren. Onthoud dat informele gesprekken bij de koffieautomaat of tijdens de lunch ook waardevolle bijdragen kunnen leveren.

C: Commitment

Wil je betrokkenheid en toewijding van je medewerkers? Betrek hen bij zaken zoals het ontwikkelen van nieuwe ideeën of het doen van bezuinigingsvoorstellen. Laat hen meedenken en draag verantwoordelijkheid.

T: Teambuilding

Versterk de teamgeest en verbeter de samenwerking om sterke teams te bouwen die elkaar begrijpen en ondersteunen.

Maak ACTIEF verbinding met je medewerkers

A: Analyseren door te observeren

Het proces van verbinding begint altijd met observeren en analyseren van medewerkers. Hiermee breng je de persoonlijkheid van elke medewerker in kaart en ontdek je welke communicatiestijl het meest effectief is om hen te benaderen.

C: Contact maken

Het creëren van echt contact met elke medewerker vereist een persoonlijke benadering, waarvoor een hoge mate van flexibiliteit nodig is om verschillende communicatiestijlen effectief in te zetten.

T: Taal kiezen

Door de (voorkeurs)taal van je medewerkers te spreken, voelen zij zich gehoord en begrepen. Dit vormt de basis voor sterke relaties met al je medewerkers.

I: Inspanning

Je zet je in om positieve en waardevolle interacties te creëren met al je medewerkers, van observeren tot aanpassing en aanpassingsvermogen.

E: Energieniveau

Al deze inspanningen, hoe klein ook, van observeren tot flexibel communiceren, vragen energie. Daarom is het belangrijk om je energieniveau op peil te houden, zodat je dit consistent kunt blijven doen. Het kost medewerkers tegelijkertijd minimale inspanning om contact met jou te maken en te houden.

F: Fitte organisatie

Door deze benadering kunnen medewerkers zich beter verbonden voelen met jou en je organisatie. Dit leidt tot een vitale organisatie en vermindert de noodzaak om veel tijd en energie te steken in het werven van nieuwe medewerkers.

Gebruik PCM® om het verschil te maken

Met PCM heb je een krachtig hulpmiddel in handen om jezelf en je medewerkers beter te begrijpen en effectiever contact te maken, te motiveren en nog veel meer. Als werkgever draait succes om het opbouwen van echte relaties en verbindingen. Haal het maximale uit jezelf en je team met PCM om op een effectieve manier betrokkenheid binnen je organisatie te stimuleren.

Wil je meer weten over hoe je je medewerkers dagelijks kunt boeien en binden? Meld je aan voor een van onze trainingen en ontdek hoe je je dagelijkse impact kunt vergroten.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach | BSmart Communication

Artikel geinspireerd op een blog van Arie-Geert Jongeneel, https://processcommunicationmodel.nl/nl/blog/leiderschap/houd-met-impact-de-uitgang-actief-gesloten

Het belang van effectieve communicatie op de werkplek

Thu, 25 Jan 2024 09:00:00 GMT

Miscommunicatie: een sluipend gevaar dat serieus genomen dient te worden, het vormt de bron van maar liefst 80% van de problemen binnen organisaties en relaties. Gelukkig is er goed nieuws: je kunt actief bijdragen aan het voorkomen van misverstanden, zowel voor jezelf als voor anderen. Een partner van PCM Nederland, het Competence Training Institute, heeft onze zeer gewaardeerde collega Edith Doosje onlangs geïnterviewd over het bevorderen van verbinding en het verminderen van stress voor een grotere productiviteit. Hieronder lees je het volledige interview.

Miscommunicatie aanpakken voor sterkere werkrelaties

Miscommunicatie gedraagt zich als een besmettelijk virus, zo legt Edith uit. Zij is de oprichter en mede-eigenaar van Process Communication Nederland, waar ze leidinggevenden trainen en coachen om met meer begrip en compassie leiding te geven. ‘Vaak wordt miscommunicatie op de werkplek gebagatelliseerd als iets onschuldigs, terwijl de gevolgen aanzienlijk kunnen zijn als er niet wordt ingegrepen. Van irritaties en wantrouwen tot een toename in ziekteverzuim en burn-outs.’ Het is daarom van cruciaal belang om miscommunicatie in een vroeg stadium te herkennen en de kop in te drukken. Het Proces Communicatie Model® (PCM) biedt hierbij uitkomst.

Miscommunicatie: de wortels van veel organisatorische problemen

Het is fascinerend dat de meeste problemen binnen organisaties voortkomen uit miscommunicatie. Zo berekende McKinsey dat maar liefst 39% van de werktevredenheid wordt bepaald door interpersoonlijke relaties. Deze relaties blijken zelfs van groter belang te zijn dan de mate van interesse in het werk zelf. Binnen deze relaties speelt de band met leidinggevenden een cruciale rol.

Edith heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar miscommunicatie in organisaties en heeft daarbij veelvoorkomende ergernissen gehoord. Bijvoorbeeld: ‘Mijn manager luistert toch niet naar wat ik te zeggen heb’, ik ga het niet eens meer uitleggen, het heeft toch geen zin’ of ‘Ik doe gewoon mijn werk en ze zoeken het maar uit.’ Ze benadrukt dat de ontevredenheid in deze gevallen zelden betrekking heeft op de inhoud van het werk, eerder op de manier van communiceren. Hier is dan ook veel winst te behalen. PCM® helpt professionals om hun communicatie- en motivatiestijl positief te beïnvloeden, waardoor miscommunicatie vroegtijdig wordt aangepakt.

Het belang van zelfbewustzijn

Hoe werkt PCM? Dit model identificeert zes persoonlijkheidstypen die we allemaal in ons hebben, variërend van de 'Gestructureerd Denker' en de 'Doorzetter' tot de 'Rebel' en de 'Dromer'. ‘We dragen allemaal een unieke combinatie van deze typen in ons, ons 'persoonlijkheidshuis' genoemd. Het goede nieuws is dat je binnen dit huis je eigen gedrag kunt aanpassen om effectiever met anderen te communiceren’. Een essentiële stap hierbij is het bewustzijn van je eigen persoonlijkheid en voorkeuren. Door deze kennis kun je beter begrijpen wat je nodig hebt om je goed te voelen en stress te beheersen.

Edith benadrukt dat de juiste manier van zelfzorg afhankelijk is van je persoonlijkheid. Stel dat je een rationeel, verantwoordelijk en georganiseerd persoon bent, dan zul je waarschijnlijk behoefte hebben aan duidelijkheid en erkenning voor je werk. Zonder deze erkenning loop je het risico overmatig te werken en gefrustreerd te raken wanneer anderen hun afspraken niet nakomen of processen inefficiënt verlopen. Ze benadrukt dat zelfbewustzijn van cruciaal belang is voor het beheersen van je energie en stress.

Verbinding creëren door aanpassing

Met een beter begrip van je eigen patronen en voorkeuren kun je je vervolgens richten op anderen. Door actief te observeren en te herkennen wat anderen zeggen en doen, kun je hun voorkeuren begrijpen en je communicatiestijl daarop aanpassen. ‘Door aandacht te besteden aan woorden, toon, gebaren, lichaamstaal en gezichtsuitdrukkingen kun je veel leren over iemands communicatievoorkeur’. Hierbij adviseert Edith om te letten op deze signalen, aangezien ze veel onthullen over de wijze waarop iemand graag communiceert.

Het is van groot belang om je communicatiestijl aan te passen aan wat je hebt waargenomen. Zo maak je effectiever verbinding. Wanneer je bijvoorbeeld te maken hebt met iemand met veel 'Harmoniser-energie', dien je ruimte te bieden voor persoonlijk contact en op gevoelsniveau te delen hoe je bepaalde situaties ervaart om daadwerkelijk verbinding te maken. Hierdoor kun je vervolgens overgaan tot inhoudelijke vragen. Indien je het andersom doet, is de kans klein dat de ander begrijpt wat je wilt overbrengen.

Het waarderen van inspanningen voor betere communicatie

Door bewust te zijn van jezelf en anderen en hier actief aan te werken, kun je effectiever communiceren en waardevolle relaties opbouwen. Dit vereist inzet, en de uiteindelijke resultaten zijn absoluut de moeite waard. ‘Iedereen is anders, dat weten we allemaal. Door je bewust te zijn van jezelf en anderen, en hier actief mee bezig te zijn, kun je met minder ruis communiceren en sterkere relaties opbouwen. Het vergt inspanning, maar het is absoluut de moeite waard.’

Klaar voor effectievere communicatie?

Wil jij ook miscommunicatie voorkomen en betere resultaten bereiken? Schrijf je dan in voor de PCM Basistraining of neem contact op over de andere mogelijkheden die BSmart Communication biedt. Begin vandaag nog met het leggen van de basis voor effectievere communicatie, betere relaties en meer werkplezier!

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach | BSmart Communication

Artikel is geinspireerd op een blog van PCM Nederland, https://processcommunicationmodel.nl/nl/blog/leiderschap/zo-voorkom-je-miscommunicatie-op-de-werkvloer

Vijf Tips voor Stressvermindering

Thu, 18 Jan 2024 09:00:03 GMT

Stress, dat ongewenste bezoek aan onze gemoedsrust, kan zorgen voor spanning, verwarring en een troebele geest. Het is geen gast die we graag verwelkomen, maar toch lijkt stress een onvermijdelijk deel van ons leven te zijn. Soms kan stress ons echter juist dat duwtje in de rug geven om uit onze comfortzone te stappen en dingen te doen die we spannend vinden. Maar hoe behouden we een gezonde balans tussen de stress die ons motiveert en de negatieve, destructieve stress?

Voel je je hartslag versnellen? Wordt je ademhaling oppervlakkig? Begin je de werkweek, een vergadering of een belangrijke bespreking met een knoop in je maag? Zit je voor de derde keer die ene e-mail door te lezen? Of twijfel je eraan of je dat ene onderwerp wel moet aansnijden? Dit zijn signalen dat stress zijn greep op je heeft. Maar hoe kun je jezelf nou uitnodigen om helder te denken midden in deze chaos?

Hier zijn vijf waardevolle tips voor jou:

Breng orde in de chaos: Maak een lijst van de taken die moeten worden uitgevoerd, bepaal prioriteiten en wees realistisch. Aarzel niet om hulp te vragen als je voelt dat je overweldigd wordt.
Perfectie is niet altijd nodig: Realiseer je dat vaak 80% van je tijd wordt besteed aan het perfectioneren van de laatste 20%. Vraag jezelf af wanneer iets goed genoeg is en bespreek dit eventueel met een collega of je manager. Niet alles hoeft perfect te zijn.
Stap uit je comfortzone: Parkeer je auto iets verder van je werk en loop de laatste 10 minuten. Beweging en frisse lucht zijn een verademing en kunnen je helpen om je evenwicht te herstellen.
Laat je gedachten wandelen: Maak tijdens de lunchpauze een wandeling. Je zult versteld staan van de briljante ingevingen die je krijgt terwijl je in beweging bent.
Beloon jezelf: Neem aan het einde van de dag 5 minuten de tijd om jezelf te feliciteren voor wat je vandaag hebt bereikt en voor de waardevolle bijdrage die je hebt geleverd.

Probeer deze tips vandaag nog uit en ervaar hun effect. Ben je nieuwsgierig naar meer manieren om stress te verminderen en je vaardigheden te versterken? Neem contact met ons op en ontdek meer!

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach | BSmart Communication

Artikel geïnspireerd op een blog van Edith Doosje, https://processcommunicationmodel.nl/nl/blog/all/5-stressverminderende-tips

Leiderschap in crisis: opmerkelijke resultaten in tijden van uitdaging

Thu, 11 Jan 2024 09:00:03 GMT

Crisis en uitdagende situaties vereisen uitzonderlijke leiders. In dit zevende en laatste deel van onze blogreeks over leiderschap duiken we in het onderwerp leiderschap in crisis.

Wat maakt leiders succesvol in crisis?

Succesvolle leiders in crisissituaties onderscheiden zich door:

Rustig blijven: Ze blijven kalm en gefocust, zelfs onder druk.
Snelle Besluitvorming: Ze nemen weloverwogen beslissingen binnen korte tijdframes.
Communicatie: Ze communiceren duidelijk en eerlijk met hun teams en andere belanghebbenden.
Empathie: Ze begrijpen de emotionele behoeften van hun teamleden en tonen empathie.
Innovatie: Ze zoeken naar creatieve oplossingen om uitdagingen het hoofd te bieden.

Wat kunnen we leren van inspirerende leiders?

Crisissituaties vereisen:

Eenheid: Leiders verenigen mensen en stellen gemeenschappelijke doelen.
Moed: Ze durven moeilijke beslissingen te nemen, zelfs als ze niet populair zijn.
Compassie: Empathie en zorg voor anderen zijn cruciaal in moeilijke tijden.
Innovatie: Creatieve oplossingen zijn vaak nodig om uitdagingen te overwinnen.

Leiderschap in crisissituaties kan inspirerend zijn en opmerkelijke resultaten opleveren. Het toont de ware aard van leiders en hun vermogen om anderen te leiden door de donkerste tijden.

Wil je meer leren over effectief leiderschap in crisissituaties en hoe PCM kan bijdragen aan leiderschapsvaardigheden? Neem contact op met BSmart Communication en ontdek hoe onze trainingen en coaching je kunnen helpen om een uitzonderlijke leider te worden.

Dit is het laatste deel van onze blogreeks over leiderschap in crisis. Lees ook de andere delen voor meer inzichten over modern leiderschap met PCM.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach | BSmart Communication

Leiderschap en teamontwikkeling: het realiseren van collectieve successen

Thu, 04 Jan 2024 09:00:05 GMT

Leiderschap is niet alleen gericht op individuele prestaties, ook op het creëren en ondersteunen van sterke en samenwerkende teams. In dit zesde deel van onze blogreeks over leiderschap richten we ons op teamontwikkeling en de rol van leiders bij het helpen van teams om gezamenlijke doelen te bereiken.

Bouwen aan een sterk team

Leiders spelen een cruciale rol bij het bouwen van sterke teams. Dit omvat:

Teamvorming: Het samenstellen van een team met de juiste mix van vaardigheden en persoonlijkheden.
Doelstellingen: Het stellen van duidelijke doelen en verwachtingen voor het team.
Communicatie: Het bevorderen van open en effectieve communicatie binnen het team.
Motivatie: Het inspireren en motiveren van teamleden om het beste uit zichzelf te kunnen halen.

Teamontwikkeling en PCM®

Het begrip van het Process Communication Model® kan leiders helpen om teams effectiever te ontwikkelen. PCM biedt inzicht in de verschillende persoonlijkheidstypen en communicatiestijlen binnen het team. Dit inzicht stelt leiders in staat om:

Conflicten te verminderen door te begrijpen hoe verschillende persoonlijkheden met elkaar omgaan.
Teamdynamieken te optimaliseren door effectieve communicatie te bevorderen.
Individuele behoeften en sterke punten binnen het team te identificeren.

Succesvol teamleiderschap

Succesvol teamleiderschap omvat het creëren van een omgeving waarin teamleden zich gewaardeerd, competent en gehoord voelen. Dit bevordert samenwerking, innovatie en prestaties. Een leider moet:

Luisteren naar de zorgen en ideeën van teamleden.
Ervoor zorgen dat elk lid bijdraagt en betrokken is.
Conflicten effectief oplossen en een positieve teamcultuur bevorderen.

Wil je meer leren over het ontwikkelen van sterke teams en leiderschap met behulp van het Process Communication Model? Neem contact op met BSmart Communication en ontdek hoe onze trainingen en coaching je kunnen helpen om effectiever leiderschap te tonen in deze dynamische zakelijke omgeving.

In het volgende deel van onze blogreeks zullen we leiderschap in crisissituaties verkennen. Blijf op de hoogte voor meer inzichten en strategieën over modern leiderschap.

Dit is deel zes van onze blogreeks over leiderschap en teamontwikkeling. Lees ook de andere delen voor meer inzichten over modern leiderschap met PCM.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach | BSmart Communication

Leiderschap en communicatie: de sleutel tot effectief leiden

Thu, 28 Dec 2023 09:00:02 GMT

Effectieve communicatie is de ruggengraat van succesvol leiderschap. Het vermogen om helder te communiceren, te luisteren en te begrijpen wat er in je team omgaat, is van onschatbare waarde. In dit vijfde deel van onze blogreeks over leiderschap verkennen we de rol van communicatie in leiderschap en hoe je als leider krachtige communicatieve vaardigheden kunt ontwikkelen.

De kracht van communicatie in leiderschap

Leiderschap gaat niet alleen over het nemen van beslissingen en het stellen van doelen. Het gaat er ook om anderen te inspireren, te motiveren en effectief te leiden. Dit kan alleen worden bereikt door middel van duidelijke, open en respectvolle communicatie.

Effectieve communicatie in leiderschap omvat:

Duidelijkheid: Leiders dienen hun visie en doelen helder en begrijpelijk te communiceren, zodat het hele team op één lijn zit.
Luisteren: Leiders dienen te luisteren naar de zorgen en ideeën van teamleden. Actief luisteren bevordert betrokkenheid en betrokkenheid.
Empathie: Het begrijpen van de emoties en behoeften van teamleden is van cruciaal belang. Empathische leiders bouwen sterkere relaties op.
Feedback: Constructieve feedback geven en ontvangen is een essentieel onderdeel van groei en verbetering in een organisatie.
Aanpassingsvermogen: Leiders dienen hun communicatiestijl aan te passen aan de behoeften van verschillende teamleden.

PCM® en communicatie

Het Process Communication Model® (PCM) is een krachtig hulpmiddel om effectieve communicatie in leiderschap te bevorderen. PCM helpt leiders de unieke persoonlijkheidstypen en communicatiestijlen van teamleden te begrijpen.

Door PCM te gebruiken, kunnen leiders:

De juiste toon en benadering kiezen om elk teamlid effectief te bereiken.
Conflicten verminderen door te begrijpen hoe verschillende persoonlijkheden met elkaar omgaan.
Teamdynamieken optimaliseren door effectieve communicatie te bevorderen.
Krachtige communicatieve vaardigheden ontwikkelen.

Leiders kunnen hun communicatieve vaardigheden verbeteren door:

Training en Coaching: Investeer in communicatietraining en coaching om je vaardigheden te versterken.
Zelfreflectie: Neem de tijd om je eigen communicatiestijl te evalueren en te identificeren waar je kunt verbeteren.
Oefening: Oefening baart kunst. Oefen effectieve communicatie in je dagelijkse interacties.

Wil je je communicatieve vaardigheden in leiderschap naar een hoger niveau tillen en ontdekken hoe PCM kan bijdragen aan effectievere communicatie? Neem contact op met BSmart Communication en ontdek hoe onze trainingen en coaching je kunnen helpen krachtig te communiceren en een goede leider te worden.

In het volgende deel van onze blogreeks gaan we dieper in op leiderschap en teamontwikkeling. Blijf op de hoogte voor meer inzichten en strategieën over modern leiderschap.

Dit is deel vijf van onze blogreeks over leiderschap en communicatie. Lees ook de andere delen voor meer inzichten over modern leiderschap met PCM.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach | BSmart Communication

Leiderschap in tijden van verandering: navigeren door onzekere wateren

Thu, 21 Dec 2023 09:00:14 GMT

Leiderschap is in de kern de kunst om een visie te definiëren, mensen te inspireren en te leiden naar gemeenschappelijke doelen. Dit geldt des te meer in tijden van verandering, wanneer organisaties geconfronteerd worden met onzekerheid en onvoorspelbaarheid. In dit vierde deel van onze blogreeks over leiderschap gaan we dieper in op effectieve leiderschapsstrategieën om organisaties door veranderende tijden te loodsen en hoe je weerstand kunt overwinnen.

Leiderschap in veranderende tijden

Verandering is de enige constante in de moderne zakelijke wereld. Organisaties moeten zich voortdurend aanpassen aan nieuwe marktomstandigheden, technologische ontwikkelingen en concurrentie. Effectief leiderschap in deze tijden is essentieel om een organisatie veerkrachtig en wendbaar te houden.

De rol van PCM® in leiderschap

Het Process Communication Model® (PCM) is een waardevol instrument voor leiders die veranderingen mogen leiden. PCM helpt leiders om de unieke persoonlijkheidstypen en behoeften van teamleden te begrijpen. Dit inzicht is cruciaal bij het communiceren van veranderings-boodschappen en het motiveren van teams.

PCM biedt leiders de mogelijkheid om:

Individuele reacties op verandering te voorspellen en er effectief op te reageren.
De juiste communicatiestrategieën te selecteren om weerstand te verminderen.
Teamdynamieken te optimaliseren om samenwerking te bevorderen tijdens verandering.
Weerstand te overwinnen.

Weerstand tegen verandering is een veelvoorkomend fenomeen, zelfs als de verandering ten goede is. Leiders kunnen weerstand overwinnen door:

Communicatie: Maak duidelijk waarom de verandering noodzakelijk is en hoe deze ten goede komt aan de organisatie en individuen.
Betrokkenheid: Betrek medewerkers actief bij het veranderingsproces, laat hen input geven en invloed uitoefenen waar mogelijk.
Ondersteuning: Zorg voor de juiste middelen en training om medewerkers te helpen de verandering met succes door te voeren.
Leiderschap: Toon zelf het goede voorbeeld, wees enthousiast over de verandering en deel succesverhalen.

Wil je meer leren over leiderschap in tijden van verandering en hoe PCM een waardevolle rol kan spelen in dit proces? Neem contact op met BSmart Communication en ontdek hoe onze trainingen en coaching je kunnen helpen effectiever leiderschap te tonen in een dynamische zakelijke omgeving.

In het volgende deel van onze blogreeks zullen we ingaan op de kracht van communicatie in leiderschap. Blijf op de hoogte voor meer inzichten en strategieën over modern leiderschap.

Dit is deel vier van onze blogreeks over leiderschap en verandermanagement. Lees ook de andere delen voor meer inzichten over modern leiderschap met PCM.

Deel 1

Deel 2

Deel 3

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach | BSmart Communication

Leiderschap en diversiteit: bouwen aan een inclusieve (werk)cultuur

mail@jessicavanderzande.nl (Jessica van der Zande) — Thu, 14 Dec 2023 09:00:00 GMT

Leiderschap in de moderne (zakelijke) wereld omvat veel meer dan alleen het nemen van beslissingen en het aansturen van teams. Een van de cruciale aspecten van leiderschap is het bevorderen van diversiteit en inclusie in de organisatie. In dit derde deel van onze blogreeks over leiderschap onderzoeken we het belang van inclusief leiderschap en hoe het bijdraagt aan een divers en veerkrachtig team.

Inclusief leiderschap: wat houdt het in?

Inclusief leiderschap houdt in dat leiders een werkomgeving creëren waarin alle medewerkers, ongeacht hun achtergrond, zich gewaardeerd, gehoord, competent en gerespecteerd voelen. Het gaat verder dan alleen het naleven van antidiscriminatiewetten. Het gaat om het actief bevorderen van diversiteit en het creëren van een cultuur waarin iedereen kan gedijen.

De voordelen van diversiteit en inclusie

Er zijn talloze voordelen verbonden aan het bevorderen van diversiteit en inclusie in een organisatie. Diversiteit in teams brengt verschillende perspectieven en ideeën naar voren, wat kan leiden tot creatievere oplossingen en innovatie. Bovendien is een inclusieve cultuur essentieel voor het aantrekken en behouden van talent, wat de prestaties van de organisatie ten goede komt.

PCM® en inclusief leiderschap

Het Process Communication Model® (PCM) speelt een essentiële rol bij inclusief leiderschap. PCM helpt leiders om de unieke persoonlijkheidstypen en behoeften van teamleden te begrijpen. Dit inzicht is van onschatbare waarde bij het creëren van een inclusieve cultuur.

Leiders die PCM begrijpen, kunnen:

De communicatiestijlen naar hun teamleden aanpassen om hen effectiever te bereiken.
Ervoor zorgen dat alle teamleden zich gehoord en gewaardeerd voelen, ongeacht hun persoonlijkheidstype.
Conflicten verminderen door te begrijpen hoe verschillende persoonlijkheden met elkaar omgaan.

Hoe een inclusieve cultuur te bevorderen

Als leider kun je een inclusieve cultuur bevorderen door:

Actief te luisteren naar de zorgen en behoeften van je teamleden.
Ervoor te zorgen dat besluitvorming en kansen eerlijk worden verdeeld.
Training en bewustwording te bieden over diversiteit en inclusie.
Inclusie te integreren in de kernwaarden van de organisatie.

Inclusief leiderschap is essentieel voor het opbouwen van een diverse en veerkrachtige organisatie. Het bevordert een cultuur waarin elk individu zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt, wat leidt tot betere prestaties en een positieve werkomgeving.

Leiders die PCM begrijpen en toepassen, hebben een voorsprong bij het bevorderen van diversiteit en inclusie. Zij kunnen effectiever communiceren met de diverse teams en zorgen voor een evenwichtige en respectvolle werkomgeving.

In het volgende deel van onze blogreeks zullen we dieper ingaan op leiderschap in tijden van verandering. Blijf op de hoogte voor meer inzichten en strategieën over modern leiderschap.

Dit is deel drie van onze blogreeks over leiderschap en inclusief leiderschap. Lees ook de andere delen voor meer inzichten over modern leiderschap met PCM.

Deel 1

Deel 2

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach | BSmart Communication

Leiderschap en emotionele intelligentie: de sleutel tot succes

Thu, 07 Dec 2023 09:00:02 GMT

Leiderschap is meer dan alleen het geven van orders en het nemen van beslissingen. Moderne leiders begrijpen het belang van emotionele intelligentie en hoe dit de teamdynamieken en prestaties aanzienlijk kan beïnvloeden. In dit tweede deel van onze blogreeks over leiderschap gaan we dieper in op het belang van emotionele intelligentie voor leiders.

Wat is emotionele intelligentie?

Emotionele intelligentie verwijst naar het vermogen om je eigen emoties en die van anderen te herkennen, begrijpen, beheren en effectief te gebruiken in verschillende situaties. Dit omvat empathie, zelfbewustzijn, zelfregulering, sociale vaardigheden en motivatie.

Emotionele intelligentie en Leiderschap

Emotionele intelligentie is van vitaal belang voor leiders om verschillende redenen:

Verbeterde communicatie: Leiders met een hoge emotionele intelligentie zijn beter in staat om effectief te communiceren. Zij begrijpen de emoties van hun teamleden en passen hun communicatiestijl aan om beter begrepen te worden.
Empathie: Empathie is een cruciale eigenschap voor leiders. Het stelt hen in staat om zich in te leven in de behoeften en zorgen van hun teamleden, wat leidt tot meer ondersteunende relaties.
Conflictbeheersing: Emotioneel intelligente leiders kunnen conflicten effectiever oplossen. Zij begrijpen de wortels van conflicten en kunnen constructieve oplossingen bieden.
Leiderschap in tijden van stress: Leiders met hoge emotionele intelligentie kunnen kalm blijven en effectief leiden, zelfs in stressvolle situaties. Ze beïnvloeden de sfeer binnen het team op een positieve wijze.
Motivatie: Emotionele intelligentie is gekoppeld aan zelfmotivatie. Leiders met hoge emotionele intelligentie hebben de innerlijke drive om hun doelen te bereiken en kunnen deze motivatie overdragen op hun team.

PCM en modern leiderschap

In ons vorige blog over "De evolutie van leiderschap in het moderne bedrijfsleven" hebben we de rol van het Process Communication Model® (PCM) in modern leiderschap besproken. Mocht je dit nog niet hebben gelezen, kun je dat hier doen.

Hoe emotionele intelligentie te ontwikkelen

Leiders kunnen hun emotionele intelligentie en PCM-vaardigheden ontwikkelen door bewust te werken aan hun vaardigheden en het begrijpen van PCM-persoonlijkheidstypen. Dit omvat zelfreflectie, het vergroten van empathie, het beheersen van stress en het verbeteren van communicatie. Training en coaching kunnen ook helpen bij de ontwikkeling van emotionele intelligentie en het effectieve gebruik van PCM in leiderschap.

De kracht van emotionele intelligentie

Moderne leiders begrijpen dat emotionele intelligentie en PCM de sleutels zijn tot het opbouwen van sterke daadkrachtige teams en het bereiken van duurzame successen. Emotioneel intelligente leiders zijn in staat effectiever te communiceren, op de juiste manier te motiveren en conflicten te verminderen, waarbij PCM hen helpt de unieke behoeften van teamleden beter te begrijpen.

In ons volgende blog uit deze reeks zullen we dieper ingaan op leiderschap en diversiteit. Blijf op de hoogte voor meer inzichten en strategieën voor modern leiderschap.

Ben jij klaar om je leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen met behulp van emotionele intelligentie en PCM? Neem contact met ons op en ontdek hoe emotionele intelligentie en PCM jou en je team naar een hoger niveau kunnen tillen. Samen bouwen we aan een succesvolle toekomst!

Dit is deel twee van onze blogreeks over leiderschap en de rol van emotionele intelligentie. Lees ook deel één voor meer inzichten over modern leiderschap met PCM.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach | BSmart Communication

De evolutie van Leiderschap in het moderne bedrijfsleven: hoe PCM helpt

Thu, 30 Nov 2023 09:00:00 GMT

Leiderschap in het bedrijfsleven is door de jaren heen sterk geëvolueerd. Wat in het verleden werkte, is niet langer voldoende in de snel veranderende zakelijke omgeving. Moderne leiders dienen zich aan te passen aan de eisen van de nieuwe wereld. Een van de krachtige hulpmiddelen voor onze huidige leiders, is het Process Communication Model® (PCM).

Het traditionele leiderschap

Traditioneel leiderschap werd vaak gekenmerkt door een top-down benadering, waarbij leiders orders gaven en medewerkers gehoorzaamden. Dit command-and-control-model werkte in een tijdperk waarin informatie traag stroomde en hiërarchieën dominant waren.

Een moderne zakelijke omgeving wordt echter gekenmerkt door complexiteit, snelheid en verandering. Hierdoor moeten leiders anders denken en handelen. Er wordt van hen verwacht dat ze inspirerende visionairs zijn, effectief kunnen communiceren, en een divers en vaak gedecentraliseerd team te kunnen leiden. Bovendien moeten ze in staat zijn om het potentieel en de unieke behoeften van elk individu in hun team te herkennen en te benutten.

De rol van PCM in het moderne Leiderschap

Hier komt het Process Communication Model in beeld. PCM is een psychologisch model dat leiders in staat stelt om de unieke persoonlijkheden van teamleden te begrijpen en effectief te communiceren. Het model identificeert zes verschillende persoonlijkheidstypen met elk hun eigen behoeften, motivaties en communicatiestijlen.

Doorzetters houden van toewijding, betrokkenheid en een duidelijke visie.
Harmonizers floreren bij persoonlijke ondersteuning en waardering.
Rebellen gedijen bij vrijheid, afwisseling en onafhankelijkheid.
Dromers prefereren duidelijke richtlijnen en ruimte om vanuit hun autonomie te handelen.
Promotors houden van uitdaging, initiatieven en kansen.
Gestructureerd Denkers houden van een gestructureerde en goed georganiseerde omgeving.

Moderne leiders kunnen PCM gebruiken om te herkennen welke communicatiestijlen en motivaties effectief zijn voor elk individu. Dit maakt het mogelijk om op maat gemaakte benaderingen te creëren en teamleden te motiveren op een manier die bij hen past.

Hoe leiders PCM in de praktijk brengen

Moderne leiders passen PCM op verschillende manieren toe:

Individuele coaching: Ze coachen individuele teamleden rekening houdend met hun persoonlijkheidstype.
Teamdynamiek: Ze begrijpen hoe verschillende persoonlijkheden binnen het team kunnen samenwerken en wat bijdraagt om conflicten te kunnen verminderen.
Communicatiestrategieën: Ze passen hun communicatie aan om effectiever te zijn in vergaderingen, presentaties en dagelijkse interacties.

Leiderschap is geëvolueerd om aan te sluiten op de moderne zakelijke eisen. Het gebruiken van tools zoals het Process Communication Model stelt leiders in staat om de behoeften van teamleden beter te begrijpen en hun kwaliteiten optimaal in te zetten. Dit leidt tot effectievere communicatie, betere teamdynamieken en uiteindelijk tot een succesvol leiderschap binnen het hedendaagse bedrijfsleven.

Het is tijd voor leiders om te evolueren en mee te groeien met de verwachtingen van deze huidige tijd, PCM biedt inzichten en strategieën om dit te bereiken. Leiders van vandaag zijn niet alleen visionairs; ze zijn meesters in het begrijpen van de menselijke psyche en het inspireren van teamleden om zo gezamenlijke doelen te bereiken.

Als jouw organisatie streeft naar modern leiderschap dat klaar is voor de uitdagingen van morgen, dan is PCM een essentieel hulpmiddel om dit te bereiken. Het is de sleutel tot effectief leiderschap in het moderne bedrijfsleven.

Klaar om de volgende stap te zetten in modern leiderschap met PCM? Neem contact met ons op en ontdek hoe PCM jou kan helpen jouw leiderschapsvaardigheden naar een hoger niveau te tillen. Samen bouwen we aan een succesvolle toekomst!

Dit is deel één van onze blogreeks over leiderschap en PCM. We houden je graag op de hoogte met meer inzichten en strategieën voor modern leiderschap.

Met een positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach | BSmart Communication

Inzetten op verbinding, persoonlijkheidswetenschap en leiderschapscommunicatie

Thu, 23 Nov 2023 09:00:02 GMT

Relaties zijn gebouwd op communicatie vanuit ieders unieke perspectief en de positieve erkenningen die wij als mens nodig hebben. HOE we reageren op elkaars aanbod kan een relatie maken of breken.

In dit artikel delen wij een kader voor het herkennen van en reageren op benaderingen. Inzichten die je kunt gebruiken om verstandhoudingen, vertrouwen en impact op te bouwen binnen elke relatie, en met alle verschillende persoonlijkheidstypes.

Hoe reageer je op een connectie verzoek?

Wanneer iemand een verbinding met jou wil aangaan, zijn er drie belangrijke manieren waarop we kunnen reageren:

Het aanbod erkennen
Het aanbod negeren of missen
Het aanbod afwijzen met argumentaties of op strijdlustige manier

Het aanbod erkennen is het meest effectief om sterke relaties op te bouwen omdat het de uitnodiging en de persoon die het aanbod doet erkent.

Gottman heeft 14 biedingen voor emotionele verbinding beschrev en. Je kunt de lijst hier bekijken.

Dat zijn er veel om bij te houden! Hoe weet je welk aanbod gedaan wordt, hoe je moet reageren of wat het beste werkt? Gelukkig maakt de persoonlijkheidswetenschap dit een stuk eenvoudiger.

Persoonlijkheid en benaderwijzen voor het aangaan van verbindingen

Wist je dat een aanbod voor verbinding vaak correleert met een persoonlijkheidstype? Verschillende persoonlijkheden geven de voorkeur aan verschillende soorten verbinding. Dr. Taibi Kahler, een gerenommeerd gedragspsycholoog en bedenker van het Process Communication Model®, identificeerde manieren van verbinding die niet alleen van toepassing zijn op echtparen, maar op elke persoon die met een andere persoon communiceert. Deze manieren van verbinding worden communicatiekanalen genoemd. Communicatiekanalen zijn een krachtig hulpmiddel voor elke leider, ouder, coach of opvoeder, omdat ze inzicht geven in hoe verschillende mensen communiceren en hoe je op de meest effectieve manier kunt reageren om het aanbod te accepteren en erkennen.

Vier communicatiekanalen

Er is sprake van communicatie wanneer een aanbod en een ontvangst in hetzelfde kanaal plaatsvinden. - Dr. Taibi Kahler

Kanalen bestaan uit een aanbod van de ene persoon en een aanvaarding (ontvangst) van de andere persoon. Elk kanaal heeft een andere "vibe". In het onderstaande voorbeeld staat het aanbod links en de aanvaarding rechts. Als we het aanbod herkennen, kunnen we reageren met de juiste reactie, waardoor we ons "naar de andere persoon keren", hun aanbod bevestigen en afstemmen.

Emotieve kanaal – Speels

Sommige pe rsoonlijkheden geven de voorkeur aan speelse interacties die luchtig en vrolijk zijn. Ze initiëren communicatie door het "Emoter" deel van zichzelf te activeren. Je kunt dit herkennen aan de twinkeling in hun ogen, de glimlach en de expressieve toon. Hun aanbod draait om het krijgen van een reactie van anderen. Dus de beste manier om dit aanbod in ontvangst te nemen is om hun energie te evenaren, een reactie te tonen en met hen te spelen. Hier zijn enkele voorbeelden:

"Hé, wat dacht je van een middagje Amsterdam!"

"Klinkt geweldig!"

"Ik vind je nieuwe schoenen echt heel cool."

"Dank je. Ik ben er ook echt super blij mee."

Zorgzame kanaal – verzorgend

Sommige persoonlijkheden geven de voorkeur aan zorgzame interacties die medeleven, zorg en empathie tonen. Ze initiëren communicatie door het "zorgzame" deel van zichzelf te activeren. Je kunt dit herkennen aan de warmte in hun toon, hun bezorgdheid voor je gevoelens en het medeleven in hun stem. Hun aanbod nodigt anderen uit om zich verzorgd en onvoorwaardelijk de moeite waard te voelen. De beste manier om dit aanbod in ontvangst te nemen is dus om hun geschenk van zorgzaamheid te accepteren en je persoonlijke waardering te uiten. Hier zijn enkele voorbeelden;

"Ik waardeer je echt."

"Heel erg bedankt :-)."

"Ik hoop dat je dochter zich beter voelt."

"Dankjewel voor je betrokkenheid."

Vragende kanaal – Vragen

Sommige pe rsoonlijkheden geven de voorkeur aan niet-emotionele, didactische interacties gericht op het uitwisselen van informatie en meningen. Ze initiëren communicatie door het "computer" deel van zichzelf te activeren. Je kunt dit herkennen aan hun gebrek aan emotie en een ingetogen lichaamstaal. Hun verzoeken bestaan voornamelijk uit het stellen van vragen om informatie en meningen van anderen te verkrijgen. De beste manier om op hun verzoek in te gaan, is door hen de gevraagde informatie te geven of je mening over het onderwerp te delen. Hier zijn enkele voorbeelden:

"Wanneer zijn we klaar vandaag?"

"Om zes uur."

"Wat denk je dat de beste reactie is op het management?"

"Ik denk dat we hen op de hoogte moeten brengen van onze standpunten over deze kwestie."

Directieve Kanaal – Zeg

Geloof het of niet, sommige persoonlijkheden geven de voorkeur aan een no-nonsense, sturende communicatiestijl. Ze initiëren communicatie door het "directieve" deel van zichzelf te activeren. Je kunt dit herkennen aan hun vastberaden, maar niet-aanvallende toon. Hun verzoeken hebben alles te maken met het sturen op actie door mensen te vertellen wat ze moeten doen. Hoewel dit misschien niet jouw favoriete stijl is, hoef je het niet persoonlijk op te vatten of beledigd te zijn. De beste manier om op het verzoek in te gaan, is om de opdracht zonder emotie uit te voeren. Hier zijn enkele voorbeelden:

"Vertel me waar ik het dossier kan vinden."

"Kijk eens in het archief."

"Noem twee acties die je meeneemt uit onze vergadering."

"Ik ga aan de slag met onze verkoopgesprekken en stel een nieuwe strategie voor het volgende kwartaal voor."

Tips voor het opbouwen van verbindingen door gebruik te maken van de communicatiekanalen

Er zijn slechts vier kanalen. Kijk of je kunt detecteren welk "deel" iemand gebruikt om communicatie te initiëren; Emoter, Verzorger, Computer of Director.

Reageer door het kanaal op de juiste manier te sluiten. Dit betekent dat je je eigen energie activeert om af te stemmen op de uitnodiging van de zender. Raadpleeg de vier voorbeelden hierboven om te zien welk deel het best geschikt is voor elke uitnodiging.

Let op je eigen comfort, en laat dit je niet tegenhouden. Ieder van ons heeft een favoriet, voorkeurskanaal. Om met anderen te communiceren, moeten we mogelijk andere kanalen gebruiken, kanalen die niet zo comfortabel of vertrouwd zijn. Dat is prima. Alleen omdat het niet comfortabel is, maakt het niet verkeerd of minder authentiek. Zeg tegen jezelf: "Ik ben bereid buiten mijn comfortzone te treden omdat ik een verbinding wil aangaan met de andere persoon."

Reageer op wat je ziet, niet op wat je denkt te weten. Iedereen heeft een favoriet kanaal, maar ze zijn in staat om elk van de vier kanalen te gebruiken in dagelijkse communicatie. Dus net wanneer je denkt dat je iemand kent, kunnen ze je verrassen.

Gebruik kanalen om een betere leider te zijn

Bouw vertrouwen. Het reageren op het verzoek van een ander door hun kanaal te sluiten is een van de beste manieren om vertrouwen op te bouwen. Dat komt doordat het laat zien dat je bereid bent om hen tegemoet te komen waar ze zijn en hun manier van communiceren te respecteert.

Opbouwen van relaties. Of je nu een leider bent die probeert contact te maken met je team, een verkoper die probeert contact te maken met een klant, of een leraar die probeert contact te maken met studenten in de klas, kanalen zijn een van de krachtigste en effectiefste manieren om een relatie op te bouwen.

Verbeter retentie en herinnering. Hoe je iets zegt is vaak belangrijker dan wat je zegt. Mensen zijn meer geneigd om aandacht te besteden en te onthouden wat je zegt als de informatie wordt geleverd in hun favoriete kanaal. Probeer verschillende kanalen te gebruiken om dezelfde informatie over te brengen en kijk wie het beste reageert. Hier is een voorbeeld. In deze video vertelt Nate het verhaal van de Drie Kleine Biggetjes op zes verschillende manieren.

Op basis van feedback van onze relaties en eigen observaties, geloven wij dat communicatiekanalen het geheime ingrediënt zijn voor effectieve communicatie. Wanneer je deze onder de knie kunt krijgen, ben je op weg om een meester in communicatie te worden.

Positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach / BSmart Communication

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/bids-for-connection-personality-science-and-leadership-communication/

Hoe toon je dankbaarheid?

Thu, 09 Nov 2023 09:00:02 GMT

In het nieuwste boek, Compassionate Accountability, van Dr. Nate Regier verwijst hij naar deze blogpost uit 2020 , geïnspireerd door de ervaring en observaties van zijn middelste dochter, Emily, die destijds bij de klantenservice van Home Depot werkte. Dit bericht leverde meer reacties en controverse op dan elk ander bericht dat hij heeft geschreven. Het gaat allemaal over hoe we dankbaarheid ervaren en uitdrukken.

Waardeer jou versus Waardeer het

Dit is wat hij schreef:

Emily helpt elke dag veel mensen, zowel telefonisch als persoonlijk. Soms helpt ze mensen zelfs om spullen naar hun auto te brengen. Hoewel niet iedereen haar dankbaar is, krijgt ze veel waardering voor haar inspanningen.

Onlangs belde Emily me om een PCM-vraag te stellen. Als Process Communication Model trainer en auteur van een nieuw boek over PCM, hoopte ze dat ik wat inzicht zou hebben. Haar vraag;

Ik krijg elke dag veel complimenten en sommige betekenen meer dan andere. Sommige mensen zeggen 'waardeer het' en anderen zeggen 'waardeer jou'. Ik heb gemerkt dat ik absoluut de voorkeur geef aan 'Waardeer jou'. Het betekent zoveel meer voor me dan 'Waardeer het’. Hoe leg je dat uit?

De verklaring heeft alles te maken met persoonlijkheidsverschillen in hoe mensen gemotiveerd zijn. We hebben allemaal dezelfde zes persoonlijkheidstypes in ons, maar in een voorkeursvolgorde. Emily's twee sterkste types zijn Rebel en Harmonizer. Het Rebel type wordt gemotiveerd door speels contact dat veilig, leuk en acceptabel is. Het Harmonizer type wordt gemotiveerd door erkenning van de persoon, zorg om wie je bent, zonder verplichtingen. "Waardeer jou" past bij allebei!

Waardeer jou mensen:

Zijn over het algemeen zorgzaam, vriendelijk en speels.
Willen weten of je ze aardig vindt en accepteren zoals ze zijn.
Doen dingen voor je als uiting van hun medeleven en menselijke verbondenheid.

Waardeer het mensen:

Zijn over het algemeen georganiseerd, toegewijd en oplettend.
Willen weten dat je de dingen die ze doen erkent.
Doen dingen voor je als uiting van hun verantwoordelijkheid en toewijding.

De volgende keer dat je iemand waardering wilt tonen, let dan op de signalen en bied aan wat het meest voor hem of haar betekent. Ze zullen je er zeker voor waarderen.

Hier is een leuk weetje. De hoofdpersoon in Nate zijn boek, Seeing People Through, is opgebouwd rond Emily's persoonlijkheid. Hij heeft dit deels gedaan omdat het voorbeelden uit de praktijk gaf, maar vooral omdat Emily's persoonlijkheid nauw aansluit bij veel opkomende werknemers met veel potentieel die op zoek zijn naar een heel ander soort werkomgeving en relatie met leiderschap dan hun ouders.

Dankbaarheid tonen is voor de gever en de ontvanger

Waarom heb ik deze post nog weer eens gebruikt? Omdat het gaat over een dynamiek die ik elke dag ervaar en die uiterst relevant is voor hoe we leiderschap, cultuur en welzijn benaderen. Deze keer wilde ik het concept opnieuw bekijken in de context van dankbaarheid, waarvan we allemaal weten dat het goed voor ons is.

Dit artikel in Harvard Business Review beschrijft enkele van de vele voordelen van dankbaarheid. Hier zijn enkele hoogtepunten.

Dankbaarheid helpt mensen om positievere emoties te voelen, te genieten van ervaringen, beter om te gaan met tegenslagen en sterkere relaties op te bouwen. Het is dus goed voor de gever.

Dankbaarheid naar anderen toe is ook goed voor de ontvanger. Managers die hun werknemers bedanken, kunnen merken dat die werknemers harder werken. In een onderzoek van Warton deden universiteitsmedewerkers die een peptalk kregen en bedankt werden voor hun inspanningen de week erna 50% meer aan fondsenwerving dan degenen die geen dankbaarheid toonden. We krijgen meer van waar we aandacht aan besteden.

Hoe toon je dankbaarheid?

Dit najaar begon Emily met haar klinische stage, de laatste stap van haar Master in klinische psychologie. Ze blijft nieuwsgierig naar hoe mensen in elkaar zitten en hoe ze het floreren van mensen kan ondersteunen. Ze is zich nog meer bewust van de kracht van de relatie tussen werknemer en supervisor en merkt hoe belangrijk het is om dankbaar te zijn en waardering te tonen voor anderen. Als student weet ze dat hoe je het zegt vaak net zo belangrijk is als wat je zegt.

Ontgrendel meer potentieel door verschillende persoonlijkheidskenmerken aan te spreken.

Dankbaarheid uiten is belangrijk. Hoe je het zegt is belangrijk. Wat doe jij vandaag om dankbaarheid en waardering uit te drukken naar je werknemers, collega's, familie, atleten, studenten en iedereen met wie je elke dag samenwerkt om samen een verschil te maken?

Positieve groet,

Monique Bruil

Master Trainer & Coach / BSmart Communication

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-do-you-show-gratitude/

Wat is de beste manier om je merk te versterken?

Thu, 26 Oct 2023 08:00:02 GMT

Als het gaat om het bouwen van een geweldig merk, kun je als marketingafdeling maar heel weinig doen. Het geheim van sterke merken ligt eigenlijk ergens anders.

Een merk is een indicator voor de kwaliteit van je cultuur.

Bobby Herrera is de medeoprichter en chief executive officer van de Populus Group, een bedrijf dat personeelsdiensten levert. Met een jaaromzet van $500 miljoen en veel Fortune 500 klanten is de Populus Group een van de snelst groeiende bedrijven in de Verenigde Staten. Bobby heeft ontdekt dat het merk een indicator is voor de kwaliteit van je cultuur. Dit betekent dat je alles wat je wilt kunt stoppen in marketing, branding en imagomanagement, maar als je cultuur niet goed is, is je merk dat ook niet.

De voor de hand liggende volgende vraag is: Wat is cultuur?

Cultuur is de som van elke interactie

Cultuur kan op veel manieren worden gedefinieerd, toch geven wij graag de voorkeur aan eenvoudige en elegante definities. De meest elegante die wij hebben gehoord komt van Seth Godin, die een gave heeft om door de rommel heen te prikken: "Mensen zoals wij doen dingen zoals dit."

In de kern is cultuur de som van elke interactie tussen mensen. Dit omvat interacties tussen werknemers, tussen leiders, tussen leiders en volgers, tussen werknemers en klanten, en zelfs tussen leden van de organisatie en het grote publiek.

Daarom moeten mensen veerkrachtig zijn in de kleine momenten.

De actie zit in de interactie

Douglas Conant is de CEO die Campbell Soup omvormde met de filosofie dat hij strenge normen hanteerde en mensen met een teder hart tegemoet trad. Hij zag in dat het leven te gefragmenteerd en dynamisch is om te vertrouwen op traditionele communicatie benaderingen. Leiders hebben nu meer dan ooit gedragsvaardigheden nodig om een verschil te maken op de kleinste momenten in de werkstroom. Toen wij Doug interviewden voor de podcast van Nate Regier, benadrukte hij dat "de actie in de interactie zit".

De beste manier om je merk te versterken

Je merk is een indicator voor de kwaliteit van je cultuur. Cultuur is de som van alle interacties tussen je mensen. De actie zit in de interactie.

DDI's 2023 Leadership Forecast identificeerde interpersoonlijke leiderschaps-communicatievaardigheden als een van de belangrijkste drijfveren voor betrokkenheid en het behouden van medewerkers en relaties. Elke interactie is belangrijk.

Waarin investeert u als het gaat om marketing en branding? Misschien is het tijd om jullie mensen te trainen zodat zij met elke interactie in staat zijn een verschil te maken!

Positieve Groet,

Monique Bruil – BSmart Communication

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/what-is-the-best-way-to-strengthen-your-brand/

Leiderschaps mindset shift #8: het is oké om zelfvoldaan te zijn

Thu, 17 Aug 2023 08:30:01 GMT

Ben jij uitgeput en opgebrand? Heb je moeite om energiek, gemotiveerd en helder te blijven denken? Plaats je altijd de behoeften van anderen boven die van jezelf? Is je gedrag soms een risico voor de organisatie?

Wanneer je leidinggevenden in je organisatie zou ondervragen, hoe zouden zij de volgende vragen dan beantwoorden?

Heb je ooit;

Moeite gehad om je motivatie te hervinden en voelde je je uitgeput?
Moeite gehad om authentiek te zijn omdat je in zoveel verschillende richtingen werd getrokken?
Een grote levensverandering ondervonden en kon je niet herstellen?
Je eigen behoeften in de wacht gezet terwijl je anderen van dienst was?
Afgevraagd hoe je jouw energie kunt bewaken en beheersen in stressvolle tijden?
Schuldig of egoïstisch gevoeld toen je voor jezelf zorgde?
Geweigerd om hulp te vragen?

We hebben allemaal de veiligheidsbriefing in een vliegtuig wel eens gehoord die ons eraan herinnert altijd eerst ons eigen zuurstofmasker op te zetten voordat we proberen de persoon naast ons te helpen. Het is logisch dat je zonder zuurstof niet helder kunt denken of, erger nog, je het bewustzijn kunt verliezen. Leiders die niet helder kunnen denken en niet bij bewustzijn zijn, zijn een risico voor hun teams en organisaties.

Het veranderen van je leiderschapsmentaliteit over zelfzorg kan het verschil maken. Hier is de achtste van acht mentaliteitsveranderingen die de effectiviteit van leidinggevenden kunnen veranderen.

Leiderschaps mindset shift #8

Het is OK om zelfvoldaan te zijn

Leiderschap begint met leiding geven aan onszelf, wat een mix van zelfbewustzijn, zelfdiscipline en zelfcompassie vereist.

Het ware leiderschapswerk vind altijd in jezelf plaats

- Bobby Herrera, mede-oprichter en CEO van Populus Group.

Dit is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Leiders worden in zoveel richtingen getrokken, waarbij wordt verwacht dat ze anderen dienen, vaak ten koste van hun eigen welzijn. Vaak lijken de eisen onrealistisch, maar we doen ons uiterste best om eraan te voldoen. We krijgen niet vaak de toestemming en ondersteuning om het interne werk te doen dat nodig is om ons beste zelf te zijn en te kunnen blijven.

Hoe contra-intuïtief het ook mag klinken, zelfvoldaanheid is de basis voor het ervaren van de voldoening, het doel en de vreugde van leiderschap. Zelfvoldaan zijn helpt leiders veerkrachtiger en gelukkiger te zijn en minder snel op te branden.

Drie stappen naar zelfvoldaanheid

Maak gebruik van je sterke punten

Niets voelt beter dan een positieve impact te maken terwijl je doet waar je goed in bent. Mindset Shift #2 geeft een goed beeld van de kenmerkende karaktersterkten voor elk van de zes PCM-persoonlijkheidstypes. Welke past het beste bij jou? Hoe kun je die sterke punten vandaag nog benutten?

Maak kennis met je motivaties/behoeften

Elk persoonlijkheidsfase prefereert een andere motivatie. Zelfbewuste leiders streven ernaar om elke dag aan hun behoeften te voldoen om energiek te blijven. Mindset Shift #6 zal je helpen je motivaties/behoeften te herkennen en hoe je hier elke dag aan kunt voldoen.

Zorg ervoor dat je elke dag voldoende tijd doorbrengt in de soorten omgevingen die je energie opleveren. Mindset shift #5 helpt je hierbij.

Onrust herkennen en doorbreken

Stress ontstaat wanneer we niet elke dag op een gezonde manier aan de psychologische behoeften van onze persoonlijkheidsfase voldoen. Deze negatieve aandacht ondermijnt onze effectiviteit, brengt onszelf en anderen in gevaar en creëert een ‘giftige’ werkomgeving. Mindset Shift #7 helpt je inzicht te krijgen in je angstpatronen en de punten te verbinden over wat je vervolgens het beste kunt doen.

Verander je mentaliteit om een betere leider te worden

In een van de modules van het PCM Leiderschapsprogramma ligt de focus op authenticiteit, zelfzorg en veerkracht. In deze module zomen we in op de ervaringen van leiders, begeleiden we leiders naar een diepere waardering van hun eigen persoonlijkheid en een groter vermogen om energie te beheersen en gefocust, hoopvol en veerkrachtig te blijven bij grote uitdagingen.

In deze module leren leer je hoe je:

Authentieker kunt zijn, zelfs als je je aanpast aan degenen die je begeleidt.
Dagelijks beter voor jezelf zorgt.
Betere beslissingen kunt maken.
Je sterke punten geen verplichtingen worden.
Dagelijkse gewoonten inbouwt om je algehele welzijn te verbeteren.

Neem vandaag nog contact met ons op om meer te weten te komen over hoe PCM helpt het kritieke punt tussen communicatie en persoonlijkheid te herkennen en te optimaliseren.

Waarom kiezen voor het PCM Leiderschapsprogramma?

Sociale vaardigheden zijn de belangrijkste onderscheidende factor voor leiderschap: in staat zijn om contact te maken, betrokken te zijn, conflicten met iedereen op te lossen en te motiveren, zijn essentiële leiderschapsvaardigheden. Leiders van vandaag dienen hun zelfbewustzijn en veerkracht te cultiveren om succesvol te zijn in een zeer diverse, wereldwijde en virtuele omgeving.

Het PCM Leiderschapsprogramma is een verzameling modules die we vanuit het Process Communication Model toepassen om de meest voorkomende en belangrijkste leiderschaps-uitdagingen op te lossen.

Senior leidinggevenden zullen meer inzicht krijgen in hoe hun eigen persoonlijkheid hun rol en prestaties beïnvloedt, hoe communicatie- en motivatiestrategieën kunnen worden aangepast om de bijdrage van alle persoonlijkheden op de werkvloer te optimaliseren.

Pas gepromoveerde leidinggevenden en middenmanagement zullen kritische sociaal-emotionele en communicatieve competenties leren toepassen om hun effectiviteit te verbeteren bij een breed scala aan leiderschapsuitdagingen, zoals communiceren voor meer impact, het managen en motiveren van prestaties, omgaan met miscommunicatie en conflicten, het opbouwen van vertrouwen en betrokkenheid en zelfzorg.

Wij kunnen jullie helpen de behoeften op het gebied van leiderschapsontwikkeling te beoordelen en precies het juiste programma voor jullie doelstellingen aan te bieden. Neem voor vragen of een persoonlijke kennismaking gerust contact met ons op.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/leadership-mindset-shift-8-its-ok-to-be-self-ful/

Leiderschaps mindset shift #7: Achter negatief gedrag zit vaak een niet vervulde positieve behoefte

Thu, 10 Aug 2023 08:30:00 GMT

Ben jij vaardig in het herkennen van negatieve aandacht en het positief ingrijpen, of beland je regelmatig in een soort machtsstrijd en miscommunicatie?

Wanneer kinderen zich misdragen, zien we dat als volwassenen vaak als een roep om "negatieve aandacht". Het is bijzonder hoeveel energie en moeite kinderen doen om aandacht te krijgen. Vaak werkt dit negatieve gedrag averechts, met straf, machtsstrijd of andere negatieve gevolgen tot gevolg. Hetzelfde geldt voor volwassenen, hoewel de negatieve roep om aandacht vaak verfijnder, normaler en toch ook kostbaarder is.

De beste ouders, zoals de beste leiders, leren hoe ze negatieve energie om kunnen zetten in positieve motivatie zodat iedereen wint.

Wanneer je leidinggevenden in je organisatie zou ondervragen, hoe zouden zij de volgende vragen dan beantwoorden?

Heb je ooit;

Afgevraagd waarom volwassenen zich soms gedragen als verwende kinderen?
Opgemerkt hoeveel energie er verspild wordt aan drama?
Gewenst dat mensen zich op hun werk zouden concentreren in plaats van elkaar te saboteren?
Waargenomen hoe miscommunicatie het vertrouwen en het moreel kan ondermijnen?
Afgevraagd waarom mensen zich lijken te gedragen op een manier die alleen henzelf schaadt?
Gemerkt dat je zelfvernietigend gedrag vertoont, ook al weet je dat het niet helpt?

Hoe komt negatieve aandacht op je werkplek tot uiting? Hoeveel tijd besteed je aan het blussen van brandjes, het keer op keer uitvechten van dezelfde strijd en het maken van beleid om het gedrag van slechts een paar mensen te beheersen?

Het veranderen van je mindset over negatief gedrag kan het verschil maken. Dit is de zevende van acht mentaliteitsveranderingen die de effectiviteit van leiders kunnen veranderen.

Leiderschap mindset shift #7

Achter de meeste negatieve gedragingen gaan onvervulde positieve behoeften schuil.

Door de onvervulde positieve behoefte te herkennen en aan te bieden, kunnen leiders dure machtsstrijd en miscommunicatie aanzienlijk verminderen en tegelijkertijd de betrokkenheid en motivatie van werknemers verbeteren.

De pluspunten achter negatieve aandacht

Het Proces Communicatie Model (PCM) onthult het geheim; een krachtige, voorspelbare en waarneembare relatie tussen negatieve en positieve aandacht.

In onze vorige blog over Mindset Shift #6 deelden we zes verschillende psychologische behoeften, elk gekoppeld aan een persoonlijkheidsfasetype. Mensen zullen er altijd naar streven om aan hun eigen psychologische behoeften te voldoen. Het is een overlevingsinstinct, net als ademhalen. En het belangrijkste is; wanneer we als mens niet op een positieve manier onze psychologische behoeften (kunnen) voorzien, zullen we proberen om dezelfde behoeften op een negatieve manier alsnog voor elkaar te krijgen, bewust of onbewust. Dit kost energie en het veroorzaakt voorspelbare miscommunicatie en stress.

Wat betekent dit? Wanneer we negatief gedrag observeren, is dat in de meeste gevallen een symptoom dat de persoon wanhopig probeert aan zijn positieve behoeften te voldoen, alleen doen ze dat op een negatieve manier.

We kennen zes voorspelbare en waarneembare gedragspatronen, faalmechanismen genaamd, die optreden wanneer iemand niet op een positieve manier aan zijn behoeften voldoet. Bekijk Mindset Shift #6 voor inzichten over hoe je op een positieve manier behoeften kunt vervullen in plaats van op een negatieve manier.

Over controleren

Over controleren omvat; micromanagen, overwerken, werk van anderen bekritiseren en hoe zij hun tijd gebruiken, en obsessiviteit rond eerlijkheid, geld en details. Opmerkingen als: "Je verspilt mijn tijd" of "Wat een idioot!" zijn niet ongebruikelijk bij deze mensen op het moment dat zij geen positieve erkenning krijgen voor hun productieve werk en/of tijdstructuur.

Fouten maken

Fouten maken omvat; het vertrouwen verliezen, per ongeluk dingen ‘verprutsen’ op een manier die kritiek uitlokt en overdreven zelfkritisch zijn. Opmerkingen als: "Ik weet zeker dat ik dat heb verprutst" of "Waarom ben ik zo stom?" komen vaak voor bij mensen wanneer zij geen positieve erkenning voor hen als persoon en de zintuiglijke prikkeling ervaren.

Overtuigingen opleggen

Overtuigingen opleggen omvatten; eigenwijs, zelfingenomen en veroordelend gedrag vertonen, op kruistocht gaan, van alles een alles-of-niets-kwestie maken en achterdochtig worden tegenover mensen die jouw overtuiging niet delen. Opmerkingen als: "Ze tonen geen enkele betrokkenheid" of "Je bent of voor mij of tegen mij", komen vaak voor bij mensen die geen positieve erkenning ervaren voor hun toegewijde werk en overtuigingen.

Beschuldigen

De schuld geven omvat; excuses verzinnen, anderen de schuld geven, onberispelijk zijn, elke verantwoordelijkheid vermijden, zeuren en klagen. Opmerkingen als: "Niet mijn schuld" of "Ze dwong me het te doen." komen vaak voor bij mensen die geen positief contact ervaren.

Manipuleren

Manipuleren omvat; negatief drama creëren, mensen tegen elkaar opzetten, manoeuvreren voor zelfzuchtig gewin of mensen in een verlies-verliessituatie brengen. Opmerkingen als: "John van de boekhouding bekritiseerde je werk aan het team, maar dat heb je niet van mij gehoord", of "Alleen verliezers zwijgen in vergaderingen. Je moet tegen John zeggen dat hij zich met zijn eigen zaken moet bemoeien', komen vaak voor bij mensen die geen positieve uitdaging ervaren.

Terugtrekken

Terugtrekken omvat; isoleren, interacties vermijden, passief afwachten, projecten starten maar niet afmaken. Opmerkingen als: "Het is allemaal te veel" of "Ik weet niet wat ik moet doen", komen vaak voor bij mensen die onvoldoende alleen zijn ervaren.

Zodra leiders het verband tussen positieve en negatieve aandacht begrijpen, hebben ze een enorm nieuw vermogen om in te grijpen op manieren die situaties daadwerkelijk verbeteren in plaats van verergeren.

Wacht even! Probeer je me te vertellen…

Ik durf te wedden dat je op dit moment een aantal vragen hebt, zoals:

Probeer je me te vertellen dat simpelweg door iemand de positieve behoefte aan te bieden, het negatieve gedrag stopt?
Maar als ik reageer door de positieve behoeften te vervullen, beloont dat dan niet het negatieve gedrag?
Hoe kan ik proactief handelen, zodat ik niet met de negatieve roep om aandacht te maken krijg?
Moeten we het (negatieve) gedrag niet alsnog aanpakken?
Welke invloed heeft dit op de manier waarop we discipline en prestatiemanagement benaderen?

Dit zijn absoluut de juiste vragen om te stellen. De antwoorden zullen je wellicht verbazen.

Verander je mentaliteit om een betere leider te worden

Het begrijpen van het verband tussen positieve motivatie en negatief stressgedrag is de focus in een van de modules uit het PCM leiderschapsprogramma.

In deze module leer je hoe je:

Eigen stressgedrag herkent, kunt voorkomen en verandert.
Een machtsstrijd rond negatief gedrag kunt vermijden.
Miscommunicatie kunt voorkomen.
Op een positieve manier ingrijpt om negatieve conflicten te verminderen.
Prestaties, processen, discipline, eigenaarschap, begrip en vertrouwen kunt verbeteren.

Neem vandaag nog contact met ons op en kom meer te weten over hoe PCM een waardevolle bijdrage levert aan het herkennen en optimaliseren van het kritieke punt tussen communicatie en persoonlijkheid.

Waarom kiezen voor het PCM Leiderschapsprogramma?

Het PCM Leiderschapsprogramma is een verzameling modules die we vanuit het Process Communication Model toepassen om de meest voorkomende en belangrijkste leiderschaps-uitdagingen op te lossen.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/leadership-mindset-shift-7-behind-most-negative-behaviors-are-unmet-positive-needs/

Leiderschapsmindset #6: Behandel anderen zoals zij behandeld willen worden

Thu, 03 Aug 2023 10:38:19 GMT

Hoe we leiderschap ook definiëren, een van de meest fundamentele rollen van leidinggevenden is om mensen te motiveren en draagvlak te creëren voor een gemeenschappelijk doel. Invloed is er in vele vormen, zowel positief als negatief. De grootste beïnvloeders, in alle beroepen en bedrijfstakken, erkennen dat de sleutel voor samenwerken elkaar begrijpen is.

Wanneer je de leidinggevenden in jouw organisatie zou ondervragen, hoe zouden zij de volgende vragen dan beantwoorden?

Heb je ooit;

Gemerkt dat verschillende mensen energie krijgen van verschillende dingen?
Een werknemer geprezen of erkend en vastgesteld dat ze het niet waardeerden of niet reageerden zoals je verwachtte?
Moeite gehad om je eigen energie en motivatie te behouden?
Gemerkt dat sommige mensen je gemakkelijk volgen en anderen niet?
Geleerd over verschillende persoonlijkheidstypes, en wilde je weten hoe je ze ieder type kunt motiveren?
Moeite gehad met het implementeren van stimuleringssystemen die mensen daadwerkelijk inspireren om beter te presteren?

Het begint als we nog kind zijn met de boodschap: "Hoe zou jij je voelen als iemand je zo behandelde?". Met de beste bedoelingen doen we een beroep op empathie, vaak gekoppeld aan ‘De Platina Regel’, "Behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden", als een manier om ander gedrag te beïnvloeden.

Veel leiders blijven deze regel in hun professionele leven volgen. Gaandeweg hebben ze de volgende motivatiefilosofie ingebed: Gebruik je eigen perspectief en ervaring als leidraad wanneer je anderen probeert te motiveren.

Met deze filosofie zullen leiders in het beste geval in staat zijn om mensen die net zoals zij zijn positief te beïnvloeden.

Waarschijnlijker is dat ze in de val trappen van een ‘one-size fits all’ aanpak, waarbij ze ervan uitgaan dat iedereen gemotiveerd wordt zoals zij. Dit kan resulteren in:

Zich enkel omringen met mensen zoals zij
Stimuleringssystemen die voor sommigen werken, en anderen demotiveren
Gebrek aan innovatie
Discriminerende wervings- en promotiepraktijken

Ervaar jij een van deze problemen in je organisatie? Zijn jullie leidinggevenden bedreven in het individualiseren van motivatie, of zitten ze vast in een val waarin ze hun eigen motivatiebehoeften projecteren op anderen?

Het veranderen van je leiderschapsmentaliteit over invloed en motivatie kan een groot verschil maken. Dit is de zesde van acht mentaliteitsveranderingen die de effectiviteit van een leider positief kunnen veranderen.

Leiderschapsmindset #6

Behandel anderen zoals ze behandeld willen worden

Anderen behandelen zoals zij behandeld willen worden betekent dat we individualiseren hoe we anderen behandelen op basis van hun persoonlijke motivaties en behoeften.

Verschillende slagen voor verschillende mensen

Het Process Communication Model (PCM) identificeert zes verschillende persoonlijkheidstypes die we allemaal in ons hebben, gerangschikt in een voorkeursvolgorde. Elk type heeft unieke motivaties, aangeboren drijfveren waaraan moet worden voldaan om effectief te kunnen functioneren. Voor elk persoon is één van deze zes types, de Fase genoemd, de primaire motivatie. Een gepersonaliseerd PCM-profiel identificeert ons fasetype.

Dit gaat niet over egoïstische verlangens, wel over aangeboren drijfveren die bevredigd moeten worden om te kunnen gedijen. Het aanboren van ieders unieke motivatiebehoeften geeft leiders aanzienlijk meer positieve invloed en strategieën voor zelfzorg.

Erkenning voor Persoon en Zintuigen

Erkenning van de persoon betekent dat je wilt weten dat je onvoorwaardelijk gewaardeerd wordt om wie je bent en niet om wat je doet. Zintuiglijke motivatie gaat over het opladen met dingen die goed voelen, goed ruiken, goed klinken, goed smaken en er goed uitzien.

Motiveer deze mensen door te laten zien dat je om hen geeft als mens en door een veilige, ondersteunende en vriendelijke omgeving te creëren.

Erkenning voor productief werk en tijdstructuur

Je gedijt op productiviteit en efficiëntie. Het plannen en volbrengen van taken is intrinsiek lonend. Tijdsstructuur betekent dat je waarde hecht aan tijd en hoe die wordt besteed.

Motiveer deze mensen door gebruik te maken van hun logisch denkvermogen en probleemoplossend vermogen. Sterker nog, help ze hun tijd efficiënt en productief te gebruiken.

Contact

Je gaat graag om met nieuwe en stimulerende dingen om je creativiteit te laten stromen. Beweging, spel en onverwachte interacties wakkeren je hersenen aan en geven je energie.

Motiveer deze mensen door het leuk te maken.

Alleen zijn

Je hebt ongestructureerde en ononderbroken tijd voor jezelf nodig. In een menigte of in een park kun je je terugtrekken op een rustige plek binnen om op te laden.

Motiveer deze mensen door hen de ruimte en tijd te geven om op te laden.

Erkenning voor toegewijd werk en overtuiging

Je wilt weten of je werk doet dat ertoe doet. Je werk is een weerspiegeling van je waarden, dus je bent gemotiveerd als je kunt zien dat je hebt bijgedragen aan het bevorderen van wat belangrijk is. Erkenning voor overtuiging gaat over het respecteren van je kernovertuigingen en -waarden.

Motiveer deze mensen door het verband duidelijk te maken tussen hun waarden, hun bijdrage en de hoogste principes van de organisatie.

Uitdaging

Je hebt in korte tijd veel opwinding nodig. Je gedijt goed als het onverwachte gebeurt of als je een uitdaging aangaat.

Motiveer deze mensen door ze uit te dagen iets spannends te doen dat het team helpt om uitdagingen aan te gaan.

Wat past het best bij jou? Hoe zit het met de mensen aan wie jij leidinggeeft? Welk type motivatie is voor jou het moeilijkst te waarderen en op te nemen in jouw leiderschapskoffer? In de meeste gevallen draait 80% van onze leiderschapsproblemen om 20% van onze mensen.

Gebruik de platinaregel en ervaar dat de productiviteit en betrokkenheid stijgen

Stel je de mogelijkheden eens voor als je jouw interacties en strategieën zou afstemmen op de motivatiebehoeften van je medewerkers? Hoe zit het met prestatiebeheer, of talentontwikkeling? Hoe zit het met marketing, verkoop en klantenservice?

Verander je mindset om een betere leider te worden

Leren hoe je verschillende persoonlijkheidstypes positief kunt beïnvloeden en motiveren is de focus van één van de modules in het PCM Leiderschapsprogramma.

In deze module leren leidinggevenden hoe ze:

Eigen energie en motivatie verbeteren.
Mensen helpen zich meer gewaardeerd, gemotiveerd en energiek te voelen.
Positieve invloed en geloofwaardigheid als leider kunt vergroten.
De betrokkenheid, motivatie, prestaties, loyaliteit en verbondenheid van medewerkers kunt verbeteren.

Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie over hoe PCM helpt bij het herkennen en maximaliseren van het cruciale snijvlak tussen communicatie en persoonlijkheid.

Waarom kiezen voor het PCM Leiderschapsprogramma?

Mensenkennis is de belangrijkste onderscheidende factor in leiderschap: iedereen kunnen bereiken, betrekken, conflicten oplossen en motiveren zijn essentiële leiderschapsvaardigheden. Leiders van vandaag moeten hun zelfbewustzijn en veerkracht cultiveren om succesvol te zijn in een zeer diverse, wereldwijde en virtuele omgeving.

Het PCM Leiderschapsprogramma is een verzameling van leer- en toepassingsmodules die we vanuit het Process Communication Model toepassen om de meest voorkomende en belangrijkste leiderschapsuitdagingen op te lossen.

Senior leidinggevenden zullen beter begrijpen hoe hun eigen persoonlijkheid hun rol en prestaties als leidinggevende beïnvloedt, hoe communicatie- en motivatiestrategieën kunnen worden aangepast om de bijdrage van alle persoonlijkheidstypes op de werkplek te maximaliseren en hoe persoonlijkheidsverschillen het beste kunnen worden gemanaged op strategisch niveau.

Nieuw gepromoveerde leidinggevenden en leidinggevenden op middenniveau zullen cruciale sociaal-emotionele en communicatiecompetenties leren toepassen om hun effectiviteit te verbeteren bij een breed scala aan leiderschapsuitdagingen, zoals communiceren voor meer impact, het managen en motiveren van prestaties, omgaan met miscommunicatie en conflicten, het opbouwen van vertrouwen en betrokkenheid, en zelfzorg.

Wij kunnen jullie helpen de behoeften op het gebied van leiderschapsontwikkeling te beoordelen en het juiste programma voor jullie doelen te ontwerpen. Neem vandaag nog contact met ons op.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/leadership-mindset-shift-6-treat-others-as-they-want-to-be-treated/

Interpersoonlijke communicatievaardigheden Highlights 2023 DDI Global Leadership Forecast

Thu, 27 Jul 2023 08:00:00 GMT

Elk jaar publiceert DDI haar Global Leadership Forecast, het grootste onderzoek in zijn soort, met als doel inzicht te krijgen in de huidige en toekomstige best practices op het gebied van leiderschap. De voorspelling van dit jaar benadrukt interpersoonlijke communicatie als een top leiderschapsvaardigheid voor het aantrekken en behouden van toptalent.

Het onderzoek van dit jaar omvatte gegevens van:

13.695 leiders
1.827 HR-professionals
1.556 organisaties

Download de wereldwijde leiderschapsprognose

De grootste conclusies

Leiders raken uitgeput door constante verandering
Ze hebben weinig tolerantie voor slecht leiderschap

Leiders zijn op zoek naar werkculturen waar vertrouwen vloeiend op en neer gaat langs de leiderschapsrangen.

Wat houdt CEOS 's nachts wakker?

Toptalent aantrekken en behouden
De volgende generatie leiders ontwikkelen
Een betrokken personeelsbestand behouden

Toptalent heeft 3,5X meer kans om te vertrekken als ze zien dat leiders ineffectieve interpersoonlijke vaardigheden hebben.

Evalueren en ontwikkelen jullie de communicatievaardigheden van jullie leidinggevenden?

Vertrouwen begint bij de top: Top 7 voor het scheppen van vertrouwen

Luister en reageer met compassie.
Bied mogelijkheden voor groei en ontwikkeling.
Deel gedachten en redenen voor beslissingen.
Erken oprecht je eigen mislukkingen.
Informeer naar en geef om het welzijn van werknemers.
Moedig anderen aan om oude manieren van doen uit te dagen.
Erken het succes van teamleden.

Investeren jullie in de compassie vaardigheden voor jullie leidinggevenden?

Burn-out is gekoppeld aan de kwaliteit van leiderschap

72% van de leiders geeft aan zich aan het einde van de dag opgebrand te voelen, een stijging van 12% ten opzichte van 2020.
Compassie is de meest genoemde kwaliteit van een topleider.
Een doel vinden helpt mensen om betrokken te blijven en bij hun bedrijf te blijven. Leidinggevenden spelen hierin een enorme rol.

Organisaties die investeren in leiderschap van hoge kwaliteit hebben 3,4X meer kans om beoordeeld te worden als beste plek om te werken.

Trainen jullie de leidinggevenden op het gebied van compassie vaardigheden?

Coaching verhoogt betrokkenheid als leidinggevenden bekwaam zijn

Leidinggevenden die goede coaching krijgen van hun managers zullen zich waarschijnlijk meer betrokken en verantwoordelijk voelen en willen blijven.
Dit ondersteunt het toenemende onderzoek dat werktevredenheid nauw verbonden is met de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en manager.

Help je je leiders om betere coaches te worden?

Investeren in leiderschapsvaardigheden loont

Bedrijven die zich richten op kritieke leiderschapsvaardigheden presteren beter dan hun tegenhangers op het gebied van betrokkenheid, het behouden van personeel en veranderingsbestendigheid.
Dezelfde bedrijven hebben 1,4X meer kans om uitgeroepen te worden tot beste werkgever, wat hun vermogen om goed personeel aan te trekken en te behouden verbetert.
Bedrijven die een samenhangende leiderschapscultuur creëren presteren financieel beter dan bedrijven die dat niet doen.

In bedrijven waar managers effectief zijn in interpersoonlijke vaardigheden, is de kans 3,3X kleiner dat werknemers met hoog potentieel hun bedrijf binnen een jaar willen verlaten.

Wil je een sterkere organistie? Investeer in compassievol leiderschap.

Interacties - cultuur - merk

Het komt er op neer dat:

Je merk is een vertragende indicator van de kwaliteit van je cultuur.
De cultuur is de som van alle interacties tussen je mensen, je stakeholders en je klanten.
Leiderschap definieert en modelleert de dagelijkse interacties die de cultuur creëren en het merk aansturen.

Door te investeren in de interpersoonlijke competenties, maak je een verschil in de kwaliteit van je cultuur en de kwaliteit van je merk. Dit zal je helpen goed personeel aan te trekken en te behouden en de betrokkenheid en productiviteit te verhogen.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/interpersonal-communication-skills-highlights-2023-ddi-global-leadership-forecast/

Houd je team verantwoordelijk vanuit compassie, niet met angst

Thu, 20 Jul 2023 08:00:00 GMT

Een team heeft veel te verwezenlijken, dus kunnen we het ons niet veroorloven om iemand aan boord te hebben die collega's consequent in de steek laat. We hebben mensen nodig die hun verantwoordelijkheden begrijpen en zich geroepen voelen om te presteren - een team vol mensen die zich verantwoordelijk voelen. Toch is een verantwoordelijk team samenstellen gemakkelijker gezegd dan gedaan.

We kunnen iemand anders namelijk niet verantwoordelijk maken; verantwoordelijkheid is een gevoel. Wel kunnen we mensen prikkels of bonussen geven om ze te ‘dwingen’ er iets om te geven. Ook kunnen we dreigementen, of de straffende blik gebruiken om mensen ter verantwoording te roepen (je zou zeker niet de enige zijn die dit probeert). Helaas roepen onze communicatie en metaforen voor verantwoording dit soort bestraffende aanpakken op. We hebben het over mensen die "vastzitten", alsof medewerkers vissen zijn die binnengehaald moeten worden zonder dat ze kunnen ontsnappen. Dit is de taal van angst, niet van verantwoordelijkheid.

Jouw uitdaging is om verantwoording af te leggen door compassie te gebruiken in plaats van angst. Als je een compassievolle manager bent, weet je team dat strijden is toegestaan, begrepen en zelfs omarmd wordt. Als empathische manager buig je mee als de situatie daarom vraagt. Maar zoals met de meeste leiderschapsgedragingen, kun je te veel van het goede hebben; als je te veel medeleven toont, mis je het punt dat aardig zijn niet altijd aardig is. Dus hoe vind je die ongrijpbare mix van verantwoordelijkheid en compassie? Hier zijn enkele technieken om je team het gevoel te geven dat ze tegelijkertijd kwetsbaar en verantwoordelijk kunnen zijn.

Hoe je verantwoordelijkheid stimuleert terwijl je compassie toont

Duidelijke verwachtingen stellen

Het begint allemaal met het creëren van duidelijke en gedeelde verwachtingen. Als je de dialoog vooraf te kort doet en geen antwoord geeft op de waarom-, wat- en wie-vragen, zul je waarschijnlijk merken dat de resultaten die je medewerkers leveren niet aan de verwachtingen voldoen. Dan ben je gedwongen om in te grijpen nadat je team tijd en energie heeft geïnvesteerd, wat demotiverend kan werken (om nog maar te zwijgen van inefficiënt).

Stimuleer in plaats daarvan verantwoording door middel van duidelijke verwachtingen. Verwachtingen stellen is de beste manier om proactieve in plaats van bestraffende verantwoordelijkheid te creëren.

Aandacht vasthouden

De volgende stap is het toevoegen van processen en hulpmiddelen om iedereen scherp te houden. Weten dat iedereen in het team zicht heeft op de voortgang (of het gebrek daaraan) kan de verantwoordelijkheid vergroten. Als je team fysiek bij elkaar is, kun je gebruikmaken van een ‘commandocentrum’ waar je visuele herinneringen aan afspraken plaatst en de realiseren van mijlpalen bijhoudt. Als je een team op afstand of een hybride team hebt, kun je digitale draaiboeken, voortgangstrackers of whiteboards gebruiken als toetsingselementen. Stop niet bij meer zichtbaarheid, maar bekijk je tracking tijdens een-op-een gesprekken en teamvergaderingen en gebruik het als een kans om eventuele zorgen of dreigende problemen aan de orde te stellen.

Psychologische veiligheid creëren

Hoe precies je verwachtingen ook zijn en hoe goed je de voortgang ook in de gaten houdt, verwacht geen perfectie. De volgende stap in het bevorderen van het afleggen van verantwoording is het creëren van een psychologisch veilige omgeving voor medewerkers om hun problemen te delen.

Als perfectie de enige optie is, voelen sommige werknemers zich misschien niet in staat om verantwoording af te leggen. Als je in plaats daarvan je team uitnodigt om hun moeilijkheden te delen, krijg je de kans om hen te coachen en te begeleiden naar een duidelijk begrip van het probleem en een reeks haalbare oplossingen. En let op: begeleiden is nuttig, maar hun problemen voor hen oplossen verminderd het nemen van verantwoordelijkheid in plaats van deze te versterken, omdat je medewerkers hiermee leert dat ze geen verantwoording hoeven af te leggen aangezien jij dat wel doet. Wat nog erger is, is dat het te hulp schieten van je teamleden de indruk kan wekken dat je hen niet vertrouwt, waarmee je in één klap verantwoordelijkheid en compassie beeindigd! Dus in plaats van te proberen het ongemak te vermijden, moedig je hen aan door iets te zeggen als: "Ik ben het ermee eens dat dit onze moeilijkste lancering ooit is. Daarom heb ik jou erop gezet. Kun je me vertellen waar je mee worstelt?" Het geheim is dat je hun moeilijkheden erkent en tegelijkertijd laat zien dat je erop vertrouwt dat ze het kunnen waarmaken.

Wees een coach, geen micromanager

Hoewel je moet oppassen dat je geen antwoorden geeft of voorschrijft hoe medewerkers hun taken moeten uitvoeren, wil je wel een perspectief bieden dat ze zelf niet kunnen krijgen. Zorg ervoor dat je feedback bestaat uit een reeks kleine correcties in plaats van een stortvloed aan teleurstellingen of minachting. Als je elke medewerker coacht, is het je belangrijkste verantwoordelijkheid om hun aandacht te geven in plaats van te dicteren hoe ze moeten werken. Stel vragen die hen in staat stellen over hun aanpak na te denken en leer hen hun eigen veronderstellingen te herkennen of alternatieve scenario’s op te pakken. Help hen de onbedoelde gevolgen van hun aanpak te zien. In het vorige voorbeeld zou je ze kunnen begeleiden door te zeggen: "Ik heb het gevoel dat het belangrijkste bij deze lancering is om de juiste regio te kiezen. In je huidige plan staat Duitsland voorop en ik maak me zorgen over hoe onze grote accounts hierop zullen reageren. Wat is je gedachte over de eerste pilot?”

Gebruik passende consequenties

Soms zijn leidinggevenden verrast als ze horen dat wij hen aanmoedigen om consequenties te gebruiken als fundamenteel onderdeel voor het leren. Het voorbehoud is dat je op zoek moet gaan naar positief, constructief gedrag, zodat de meeste consequenties die je uitdeelt positief en versterkend zijn (zoals erkenning, beloningen of meer verantwoordelijkheid). Gebruik vervolgens, wanneer nodig, negatieve consequenties die je hebt afgestemd op de situatie. Begin met relatief onschuldige interventies (zoals het verhogen van het aantal mijlpalen voor iemand die deadlines mist), en als je geen verandering in gedrag ziet, escaleer de consequenties dan dienovereenkomstig. Onthoud, hoewel consequenties essentieel zijn, betekent compassie ook dat je situaties erkent waarin je geen actie hoeft te ondernemen omdat de teleurstelling en het ongemak van de persoon al consequenties genoeg met zich meebrengt.

Als alles mislukt, zorg dan voor een waardig vertrek

Tot slot delen we graag het meest contra-intuïtieve advies van alles: compassievolle leiders begrijpen dat het soms het vriendelijkste is om iemand te ontslaan die niet presteert. Dat komt omdat teams een sociale dynamiek hebben en zodra iemand je vertrouwen heeft verloren, is het vaak duidelijk voor zijn collega's dat hij in de problemen zit. Dat creëert een onhoudbare situatie waarin hij het vertrouwen van de groep verliest en daardoor weinig kans van slagen heeft. In zo'n situatie kun je het beste compassie gebruiken om de persoon te helpen een waardig vertrek te plannen en hem of haar te steunen bij het zoeken naar een nieuwe rol.

Het is een lastige balans om verantwoordelijkheid voor bedrijfsresultaten te stimuleren en tegelijkertijd compassie te tonen aan individuen. Het geheim is duidelijke verwachtingen te overtreffen en frequente, low-impact coaching en feedback te geven om teamleden te helpen zonder eigenaarschap over te dragen. Het is een winnende formule voor een gelukkig, gezond en productief team.

Leiderschap mindset shift #5: Eén manier past niet iedereen

Thu, 13 Jul 2023 08:00:00 GMT

In de zoektocht naar efficiëntie proberen veel organisaties processen en procedures te standaardiseren. Hoewel dit op sommige gebieden zinvol kan zijn, kan het binnen werkomgevingen ook zeer schadelijk en demotiverend werken. De laatste jaren is de beweging naar externe en hybride werkomgevingen versneld, mede hierdoor zien we hoe belangrijk werkomgevingen zijn voor ons welzijn en onze productiviteit.

Als je leiders binnen jouw organisatie zou ondervragen, hoe zouden zij onderstaande vragen dan beantwoorden?

Heb je ooit;

Gemerkt dat sommige mensen genieten van vergaderingen, terwijl anderen afhaken of zich terugtrekken?
Een lage betrokkenheid ervaren tijdens een virtuele vergadering?
Opgemerkt dat mensen van nature naar bepaalde werkomgevingen neigen?
Opgemerkt dat mensen de neiging hebben om hun werkruimte te personaliseren als ze de kans krijgen?
Afgevraagd waarom sommige mensen houden van groepsverband vol interacties, terwijl anderen liever alleen werken zonder afleiding?

Of ze nu op afstand werken, op locatie met anderen, op reis zijn voor hun werk of een combinatie van deze drie, effectieve leiders vinden of passen omgevingen aan om hun welzijn en prestaties te maximaliseren terwijl zij anderen helpen hetzelfde te doen.

Hoeveel keuze en controle hebben jullie medewerkers als het gaat om hun werkomgeving? Worden er omgevingen gecreëerd waarin verschillende persoonlijkheden optimaal kunnen functioneren en samenwerken?

Een mentaliteitsverandering in je leiderschap over de werkomgeving kan een groot verschil maken. Deze vijfde van acht mindset shifts die de effectiviteit van een leider kunnen veranderen gaat dan ook over onze omgevingsvoorkeuren.

Leiderschapsmindset #5

Eén manier past niet iedereen.

Kay Sargent verricht baanbrekend werk op het gebied van neurodiverse ontwerpen. Samen met haar collega's leren zij hoe groot de invloed van gecreëerde omgevingen is op het welzijn en de prestaties van ons als mens.

"We zijn allemaal verschillend en moeten er niet langer van uitgaan dat iedereen is zoals ik. Het is belangrijk dat we individuen in staat stellen om de ruimte te vinden waarin ze zich kunnen ontplooien."

Kay raadt bedrijven aan om HR-beleid en -procedures te onderzoeken die persoonlijke aanpassingen mogelijk maken voor een omgeving op maat. Waarom? Omdat gemiddeld 80% van de omzet van een bedrijf naar de mensen gaat. Ze stelt: "Wannee we binnen de werkomgeving iets doen dat het vermogen van mensen om op een hoger niveau te functioneren negatief beïnvloedt, kost dat het bedrijf ontzettend veel geld."

Omgevingsvoorkeuren en persoonlijkheid

Persoonlijkheid is een vorm van neurodiversiteit omdat het een grote invloed heeft op hoe iemand de wereld om zich heen verwerkt en erop reageert. Het Process Communication Model®, een gedragsmodel op het gebied van communicatie, biedt een nuttig kader voor het herkennen en aanpassen van omgevingen voor verschillende persoonlijkheidstypes.

Sommige mensen zijn intern gemotiveerd om doelen te bereiken. Ze kijken in zichzelf voor begeleiding over wat belangrijk is en wat ze nu moeten doen. Verantwoordelijkheid is waar ze in uitblinken.

Sommige mensen zijn extern gemotiveerd om doelen te bereiken. Ze worden geactiveerd door te reageren op de wereld om hen heen. Responsief reageren is waar ze in uitblinken.

Sommige mensen zijn meer betrokken bij anderen en geven de voorkeur aan een sociale omgeving waar ze met elkaar in contact kunnen komen. Een relatie opbouwen is waar ze in uitblinken.

Sommige mensen trekken zich meer terug en geven de voorkeur aan minder interactie met anderen. Verbeeldingskracht is waar zij in uitblinken.

Als je kijkt naar het snijvlak van Doelen en Mensen, zie je vier verschillende kwadranten, die allen een eigen omgevingsvoorkeur hebben.

In een groep

Mensen die intern gemotiveerd en betrokken zijn, geven de voorkeur aan groepsverbanden. Ze krijgen energie van sociale interacties en zijn gemotiveerd om relaties op te bouwen en te onderhouden. Ze willen werken in een veilige, ondersteunende omgeving met veel mogelijkheden voor interacties met mensen die ze aardig vinden en vertrouwen.

Eén-op-één

Mensen die intern gemotiveerd en teruggetrokken zijn, geven de voorkeur aan één-op-één settings. Ze krijgen energie van gerichte interacties rond ideeën, waarden en concepten. Ze werken het best in een omgeving met minder afleiding en meer tijd en ruimte om zich te concentreren en te denken.

Van groep naar groep

Mensen die extern gemotiveerd en betrokken zijn, zijn ook graag bij anderen, maar om een andere reden. Ze voeden zich met de energie om hen heen, dus trekken ze van nature naar waar het plezier en de actie zijn. Ze werken het best in omgevingen die dynamisch, creatief, stimulerend, opwindend en leuk zijn.

Alleen

Mensen die extern gemotiveerd en teruggetrokken zijn, zijn het liefst alleen. Ze hebben tijd en ruimte nodig om na te denken en krijgen energie van alleen zijn. Ze willen richting in de vorm van taken en concepten om aan te werken, maar doen het werk liever alleen.

Om te profiteren van de kracht van omgevingsvoorkeuren en de valkuil van 'one size fits all' te vermijden, kun je de volgende drie vragen overwegen:

Hebben je werknemers opties over waar en hoe ze werken?
Hebben je werknemers keuzes over waar en hoe ze werken?
Hebben je werknemers controle over waar en hoe ze werken?

Hoe meer opties, keuzes en controle je de werknemers kunt bieden, hoe meer ze omgevingen kunnen vinden die aansluiten bij hun persoonlijke en professionele voorkeuren. Dit is met name relevant nu organisaties worstelen met gesprekken over het terugkeren naar het werk en tegelijkertijd talent willen aantrekken en behouden.

Houd rekening met verschillende omgevingsvoorkeuren om talent aan te trekken en te behouden

Stel je de mogelijkheden eens voor wanneer je rekening houdt met verschillende omgevingsvoorkeuren. Hoe zou je virtuele vergaderingen anders kunnen leiden? Hoe zou je bij het ontwerpen van fysieke werkplekken meer opties, keuzes en controle voor werknemers in kunnen bouwen?

Hier is een geweldig artikel over het ontwerpen van een neurodiverse werkplek

"Als je iemand buiten de mix laat, heb je geen inclusie. Dan heb je vervorming."

- Olivet Jones

Verander je mindset om een betere leider te worden

Leren hoe je de omgevingsvoorkeuren van verschillende persoonlijkheidstypes kunt herkennen en je eraan kunt aanpassen is de focus van één van de modules in het PCM Leiderschapsprogramma.

In deze module leren leiders hoe ze:

Optimale werkomgevingen kunnen creëren.
Het welzijn en de prestaties van medewerkers kunnen verbeteren.
De effectiviteit van vergaderingen en andere bijeenkomsten kunnen verbeteren.

Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie over hoe PCM leidinggevenden helpt bij het herkennen en maximaliseren van het cruciale snijvlak tussen communicatie en persoonlijkheid.

Waarom kiezen voor het PCM Leiderschapsprogramma?

Mensenkennis is de belangrijkste onderscheidende factor in leiderschap: iedereen kunnen bereiken, betrekken, conflicten oplossen en motiveren zijn essentiële leiderschapsvaardigheden. De leiders van vandaag moeten zelfbewustzijn en veerkracht cultiveren om succesvol te zijn in een zeer diverse, wereldwijde en virtuele omgeving.

Het PCM Leiderschapsprogramma is een verzameling van leer- en toepassingsmodules die het Process Communication Model® toepast om de meest voorkomende en belangrijkste leiderschapsuitdagingen op te lossen.

Senior leidinggevenden zullen een beter begrip krijgen van hoe hun eigen persoonlijkheid hun rol en prestaties als leider beïnvloedt, hoe communicatie- en motivatiestrategieën kunnen worden aangepast om de bijdrage van alle persoonlijkheidstypes op de werkplek te maximaliseren en hoe verschillende persoonlijkheidstypen het beste kunnen worden gemanaged op strategisch niveau.

Nieuw gepromoveerde managers en leidinggevenden op middenniveau zullen cruciale sociaal-emotionele en communicatie-competenties leren toepassen om hun effectiviteit te verbeteren bij een breed scala aan leiderschapsuitdagingen, zoals:

communiceren voor meer impact,
het managen en motiveren van prestaties,
omgaan met miscommunicatie en conflicten,
het opbouwen van vertrouwen en betrokkenheid,
en zelfmanagement.

Wij kunnen je helpen je behoeften op het gebied van leiderschapsontwikkeling te beoordelen en het juiste programma voor je doelen te ontwerpen. Neem vandaag nog contact met ons op.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/leadership-mindset-shift-5-one-size-doesnt-fit-all/

Leiderschapsmindset #4: Werk met wat je ziet, niet met wat je weet

Thu, 06 Jul 2023 08:15:01 GMT

Leidinggeven vanuit aannames leidt vaak tot negatieve resultaten. Niet alleen versterkt het vooroordelen en nodigt het uit tot defensief gedrag, het verblindt ons ook om het echte gedrag dat recht voor onze neus staat juist te observeren.

Wanneer je leidinggevenden in je organisatie zou ondervragen, hoe zouden zij deze vragen dan beantwoorden?

Heb je ooit:

Het gevoel gehad dat je communicatie met de ander niet synchroon liep?
Moeite gehad om een band op te bouwen met iemand die je probeerde te (bege)leiden?
Energie gevoeld na interacties met mensen, terwijl je juist uitgeput was na interacties met andere mensen?
Gewenst dat je iemand begreep, zodat je wist hoe je op de juiste manier kon communiceren?
Een veronderstelling over iemand gemaakt die onjuist bleek te zijn?

Mensen willen gezien en gehoord worden voor wie ze zijn, niet op basis van veronderstellingen en oordeel. Hoe goed interpreteren jullie leidinggevenden het gedrag van anderen? Communiceren ze met iedereen hetzelfde of kunnen ze zich aanpassen aan de ander door goed te kijken met wie ze communiceren? Kunnen zij anticiperen op de individuele communicatiestijlen die verschillende mensen nodig hebben door hun gedrag te observeren?

Het veranderen van je mindset over communicatie kan een groot verschil maken. Dit is deel vier van acht mindset verschuivingen waarmee je de effectiviteit van een leidinggevende kunt veranderen.

Leiderschapsmindset #4

Werk met wat je ziet, niet met wat je weet.

Het Process Communication Model® identificeert hoe verschillende mensen communiceren en welke kenmerken waarneembaar zijn via woorden, toon, houding, gebaren en gezichtsuitdrukkingen. Door deze gedragskenmerken te herkennen, kunnen leidinggevenden een betere connectie maken en een one-size-fits-all benadering vermijden die de meeste mensen het gevoel geeft niet gehoord te worden. Bovendien laat de reactie van een persoon ons weten of we elkaar echt begrijpen en op één lijn zitten, of niet.

Vier communicatiekanalen: Hoe weet je of je op één lijn zit?

Effectieve communicatie is tweerichtingsverkeer. Als je afgestemd bent op de ander, betekent dit dat de ander je boodschap ontvangt zoals bedoeld en ook reageert op een manier die je laat weten dat hij begrijpt wat je bedoelt. Hoeveel van je dagelijkse interacties voldoen aan dit criterium? Wat zou er anders zijn als je dat aantal kunt verhogen?

Net zoals een radio of tv op het juiste kanaal moet staan om af te stemmen op onze favoriete uitzending, moeten mensen op hetzelfde kanaal staan om met elkaar te communiceren. Elke persoon heeft een eigen voorkeurscommunicatiekanaal.

Zorgzaam : Sommige mensen communiceren het meest effectief als we ze eerst op een vriendelijk en persoonlijke manier benaderen, en ze laten zien dat we ze waarderen en om ze geven.

Vragend : Sommige mensen reageren het beste als we hen om informatie vragen, hen vragen na te denken en te antwoorden met feiten en meningen, zoals twee computers die gegevens uitwisselen.

Emotief : Anderen houden ervan als we spontaan en humoristisch zijn in onze communicatie met hen, om het gesprek luchtig, levendig, energiek en leuk te houden.

Directief : Weer anderen communiceren het beste als we direct zijn, weinig woorden gebruiken en specifiek vertellen wat we van hen willen.

Werk met wat je ziet, verbeter je interpersoonlijke communicatie

Stel je de mogelijkheden eens voor als je in staat bent de PCM toolbox toe te passen om je interpersoonlijke communicatie te optimaliseren bij: dagelijkse interacties, e-mails, sms'jes, zelfs moeilijke gesprekken. Stel je de verbeteringen in verstandhouding, betrokkenheid en communicatie-effectiviteit voor als je je communicatie kanalen weet aan te passen aan de persoon met wie je communiceert. Een aantal voordelen zijn:

We houden de focus op gedrag, niet op onuitgesproken aannames.
We vermijden lastige fouten en verminderen defensief gedrag.
Het helpt ons eraan herinneren dat we zelf verantwoordelijk zijn voor hoe we met elkaar communiceren.
Het helpt ons identificeren wat gezonde communicatie en ongezonde miscommunicatie is.

Verander je mindset om een betere leidinggevende te worden

Leren hoe je de communicatie met verschillende persoonlijkheidstypes kunt herkennen en aanpassen op basis van observeerbaar gedrag, is de focus van één van de modules in het PCM Leiderschapsprogramma.

In deze module leren leidinggevenden hoe zij:

Zelfbewuster de verschillende communicatiestijlen kunnen toepassen en bewuster kunnen communiceren.
De kwaliteit en impact van hun communicatie-uitingen kunnen verbeteren.
Energieverspilling vanuit miscommunicatie kunnen voorkomen.
Anderen kunnen uitnodigen zich gehoord en betrokken te voelen.

Neem vandaag nog contact met ons op wanneer je meer wilt weten over hoe PCM leiders, teams en organisaties helpt om het cruciale kruispunt tussen communicatie en persoonlijkheid te herkennen en te maximaliseren.

Waarom kiezen voor het PCM Leiderschapsprogramma?

Mensenkennis is de belangrijkste onderscheidende factor in leiderschap: iedereen kunnen bereiken, betrekken, conflicten oplossen en motiveren zijn essentiële leiderschapsvaardigheden. Leiders van vandaag dienen hun zelfbewustzijn en veerkracht te ontwikkelen om succesvol te kunnen zijn in een zeer diverse, wereldwijde en virtuele omgeving.

Het PCM Leiderschapsprogramma is een verzameling van modules die je vanuit het Process Communication Model® kunt toepassen om de meest voorkomende en belangrijkste leiderschapsuitdagingen op te lossen.

Senior leidinggevenden zullen beter begrijpen hoe hun eigen persoonlijkheid hun rol en prestaties als leider beïnvloedt, hoe communicatie- en motivatiestrategieën kunnen worden aangepast om de bijdrage van alle persoonlijkheidstypes op de werkplek te maximaliseren en hoe persoonlijkheids-verschillen het beste kunnen worden gemanaged op strategisch niveau.

Nieuw gepromoveerde leiders en leiders op middenniveau zullen cruciale sociaal-emotionele en communicatiecompetenties leren toepassen om hun effectiviteit te verbeteren bij een breed scala aan leiderschapsuitdagingen, zoals communiceren voor meer impact, het managen en motiveren van prestaties, omgaan met miscommunicatie en conflicten, het opbouwen van vertrouwen en betrokkenheid, en zelfzorg.

Wij kunnen je helpen om jouw persoonlijke ontwikkeling op het gebied van leiderschapsontwikkeling te beoordelen en het juiste programma voor jouw doelen vast te stellen. Neem vandaag nog contact met ons op via: https://www.bsmartcommunication.nl/contact

Monique Bruil

PCM® Trainer & Coach / LOD® Master Trainer

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/leadership-mindset-shift-4-respond-to-what-you-see-not-what-you-know/

Leiderschaps mindset verandering #3: Empathie begint met mensen ontmoeten waar ze zijn

Thu, 29 Jun 2023 08:15:00 GMT

Uit onderzoek blijkt dat empathie op de werkplek positief samenhangt met arbeidsprestaties. Leidinggevenden die empathisch leiderschap tonen aan hun directe collega's, worden gezien als betere presteerders in hun eigen werk, en bereiken betere prestaties van hun werknemers. Empathie is een fundamentele leiderschapscompetentie om een veilige werkcultuur en meer vertrouwensvolle relaties op te bouwen.

Wanneer je de leidinggevenden in je organisatie zou ondervragen, hoe zouden zij onderstaande vragen dan beantwoorden?

Heb je ooit:

De woorden verstaan die iemand zei, en niet zeker geweten wat ze echt betekenden?
Een natuurlijke band met sommige mensen ervaren, en niet met anderen?
Het verwijt gekregen dat je iemand niet "hoorde" hoewel je luisterde?
Gewenst dat je goed kon communiceren zodat meer mensen echt zouden begrijpen wat je zegt?
Kreeg je wel eens te horen dat je een gebrek aan empathie had?

Hoe goed luisteren jullie leidinggevenden? Hebben zij moeite om een veilige ruimte te creëren waar mensen zich gehoord voelen? Kunnen zij zich tot anderen verhouden vanuit hun standpunt? Zijn ze zich ervan bewust hoe hun gedrag anderen beïnvloedt?

Het veranderen van je leiderschapsmentaliteit over empathie kan het verschil maken. Dit is de derde van acht mentaliteitsveranderingen die de effectiviteit van een leidinggevende kunnen veranderen.

Leiderschaps mindset verandering #3

Empathie begint met mensen te ontmoeten waar ze zijn.

Het Process Communication Model® identificeert zes verschillende persoonlijkheidstypes die we allemaal in ons hebben. Elk Persoonlijkheidstype heeft een unieke perceptie dat bepaalt hoe we onze omgeving en situaties ervaren, en hoe we met anderen communiceren. Deze percepties zijn op te sporen door te kijken hoe mensen communiceren. PCM leert leidinggevenden hoe dit te doen.

Ieder mens heeft één primaire voorkeurs perceptie. En iedereen kan ze alle zes leren herkennen en waarderen, en dit gebruiken om zijn/haar empathische vaardigheden te ontwikkelen.

Zes percepties, zes manieren waarop mensen de wereld ervaren en ermee omgaan.

Gevoelens : De standaardneiging van deze perceptie is om anderen te bevestigen en te koesteren en relaties op te bouwen met een persoonlijk tintje. Typische woorden en zinnen zijn: "Ik voel me..." "Ik voel me prettig bij..." "Ik geef om..." "...gelukkig" "...verdrietig" "Ik hou van..." "...dichtbij"

Gedachten : De standaardneiging van deze pereptie is om vragen te stellen over gegevens en tijdskaders en hetzelfde aan anderen te geven. Typische woorden en zinnen zijn: "Ik denk..." "Welke opties..." "Wat betekent dat..." "Wie..." "Wat..." "Wanneer..." "Waar..." "...feiten" "...informatie" "Gegevens" "Tijdsbestekken"

Reacties : De standaard neiging van deze perceptie is om het leuk te maken, de bestaande situatie uit te dagen, en zich vrij te uiten. Typische woorden en zinnen zijn: "Wow..." "Ik hou van..." "Ik haat..." "Ik wil..." "Ik wil niet..." "Dat is geweldig!" [leuke zinnen, casual taal].

Inacties : De standaard neiging van deze perceptie is om te pauzeren, na te denken, en de mogelijkheden te verkennen alvorens te reageren. Typische woorden en zinnen zijn: "Ik stel me voor..." "Ik reflecteer..." "Ik tijd nodig om..." "Ik zat te denken….." "Mijmeren... "

Meningen : De standaardneiging van deze perceptie is om meningen en waarden te delen en hetzelfde van anderen te vragen. Typische woorden en zinnen zijn: "Naar mijn mening..." "Ik geloof..." "We moeten..." "...respect" "...waarden" "...bewondering" "...inzet" "...toewijding" "...vertrouwen" "Ik ben er van overtuigd…..".

Acties : De standaardneiging van deze perceptie is om actie te ondernemen of anderen tot actie aan te zetten. Typische woorden en zinnen zijn: "Het eindresultaat..." "...beste kans" "...laat het gebeuren" "Ga ervoor..." "Genoeg gepraat, actie!"

Mensen ontmoeten waar ze zijn

Aangezien communicatie minder gaat over wat je zegt, en meer over HOE je het zegt, kan iedereen zijn boodschap aanpassen aan de perceptie van anderen, wat aantoont dat je hen respecteert en waardeert voor wie ze zijn. Het verhoogt ook aanzienlijk de kans dat anderen positief reageren op wat je zegt.

Om effectief te communiceren moeten we beseffen dat we allemaal verschillend zijn in de manier waarop we de wereld waarnemen en dit begrip gebruiken als leidraad voor onze communicatie met anderen.

- Anthony Robbins -

Stel je de mogelijkheden voor als je het PCM-instrument van percepties zou toepassen om je communicatiestrategieën op maat te maken: e-mails, memo's, organisatie brede communicatie, klantenservice, zelfs crisisbestrijdingsstrategieën.

Verander je mindset om een betere leidinggevende te worden

Een van de acht modules van het PCM Leiderschapsprogramma is gericht op het leren gebruiken van percepties om de empathie, het begrip, vertrouwen en verbinding te verbeteren. In deze module leren leidinggevenden hoe ze:

Hun eigen communicatiestijl beoordelen.
De communicatievoorkeuren van hun omgeving beoordelen.
Meer empathie, begrip, vertrouwen en verbinding ontwikkelen.
Persoonlijke en virtuele communicatievaardigheden verbeteren.
Het bereik en de impact van de communicatiestrategieën van de organisatie verbeteren.

Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie over hoe PCM leidinggevenden helpt het cruciale kruispunt tussen communicatie en persoonlijkheid te herkennen en te maximaliseren.

Waarom kiezen voor het PCM Leiderschapsprogramma?

Menselijke vaardigheden zijn de primaire onderscheidende factor van leiderschap: in staat zijn om te verbinden, te betrekken, conflicten op te lossen en iedereen te motiveren zijn essentiële leiderschapsvaardigheden. De leiders van vandaag moeten hun zelfbewustzijn en wendbaarheid cultiveren om succesvol te zijn in een zeer diverse, wereldwijde en virtuele omgeving.

Het PCM Leiderschapsprogramma is een verzameling leer- en toepassingsmodules die het Process Communication Model toepassen om de meest voorkomende en belangrijke leiderschapsuitdagingen op te lossen.

Senior leidinggevenden zullen een beter begrip krijgen van hoe hun eigen persoonlijkheid hun rol en prestaties als leider beïnvloedt, hoe zij communicatie- en motivatiestrategieën kunnen aanpassen om de bijdrage van alle persoonlijkheidstypes op de werkplek te maximaliseren, en hoe persoonlijkheidsverschillen het best beheerd worden vanuit een strategisch niveau.

Nieuw gepromoveerde leidinggevenden en leidinggevenden middenniveau zullen cruciale sociaal-emotionele en communicatiecompetenties leren en toepassen om hun effectiviteit te verbeteren bij een breed scala aan leiderschapsuitdagingen, zoals communiceren voor meer impact, prestaties beheren en motiveren, omgaan met miscommunicatie en conflicten, vertrouwen en betrokkenheid opbouwen, en zelfzorg.

Wij kunnen u helpen uw behoeften aan leiderschapsontwikkeling te beoordelen en het juiste programma voor uw doelstellingen te ontwerpen. Neem vandaag nog contact met ons op.

Hartelijke groet,

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/leadership-mindset-shift-3-empathy-starts-with-meeting-people-where-they-are/

De cyclus van perfectionisme en spijt doorbreken

Thu, 22 Jun 2023 08:15:00 GMT

Zit je vast in een cyclus van perfectionisme en spijt die je ervan weerhoudt je leven ten volle te leven?

Perfectionisme resulteert in verloren tijd en kansen, wat leidt tot spijt.

Ga je om met spijt door nog meer van jezelf te verlangen, of net zo lang door te gaan tot het goed gaat? Dat is perfectionisme.

Het is een vicieuze, zichzelf in standhoudende en zichzelf vernietigende cyclus. De manier om los te komen is kwetsbaarheid, imperfectie, verlies en gezonde conflicten omarmen.

In plaats van deze dingen te zien als mogelijke bedreigingen, kun je ze gebruiken als katalysator.

Hoe? Vanuit commitment met compassie; de praktijk van het vechten tegen jezelf en anderen om de menselijke waarde, bekwaamheid en verantwoordelijkheid te verhogen. Het is een manier van denken, een set vaardigheden en een gereedschapskist om je meest volwaardige leven te leiden vanuit begrip en vertrouwen.

Hier zijn een paar bronnen om mee te beginnen:

Verander je relatie met spijt met dit geweldige boek van Dan Pink.

Hoe weet je of je overdrijft?

Waarom het juist allemaal draait om de soft-skills en wat je eraan kunt doen

Thu, 15 Jun 2023 08:00:16 GMT

De afgelopen tien jaar heeft er een gestage verschuiving plaatsgevonden in managementstijlen. De cijfergestuurde, dictatoriale leidinggevende sterft langzaam uit en maakt de weg vrij voor mensen met emotionele intelligentie, mededogen en vertrouwen in hun teams - vooral binnen kennissectoren waar creatief problemen oplossen en abstract denken essentieel zijn.

Deze verschuiving is ook merkbaar in het onderwijs en professionele leer- en ontwikkelingsinitiatieven, waar nu veel meer nadruk ligt op soft-skills, communicatie, leervermogen, veerkracht, nieuwsgierigheid en empathie, naast de traditionele vaardigheden.

Het is een welkome verandering, maar het is nog niet genoeg. (Gezien het belang ervan zouden we "soft-skills” moeten omdopen tot "krachtige vaardigheden", maar voor het gemak houden we het ondertussen bij de algemeen aanvaarde terminologie). Soft-skills zijn misschien wel het enige dat telt.

Waarom? Omdat soft-skills de basis vormen waarop al het andere wordt gedaan. Zonder het vermogen om anderen (inclusief klanten) te begrijpen, vertrouwen op te bouwen, risico's te nemen en te herstellen van mislukkingen, is geen enkele actie zinvol. Bovendien worden deze vaardigheden geleerd door ervaring, nauwgezetheid, persoonlijke reflectie, persoonlijke ontwikkeling, en mentorschap. Vaardigheden en instrumenten kunnen worden getraind, gekocht of uitbesteed.

Mindset is de basis voor de ontwikkeling van soft-skills

"Mindset vóór vaardigheden en als gereedschap" is een concept dat meer onder de aandacht zou moeten worden gebracht. In de huidige werkomgeving is er zoveel snelle beweging binnen en tussen dagelijkse taken dat onze harde vaardigheden vaak tekortschieten, althans op korte termijn.

Dit is waar mindset - en een groeimindset in het bijzonder - de sleutel wordt. Als je niet het geloof hebt dat je kunt leren, en het zelfbewustzijn om de middelen te vinden om te leren, is het moeilijk om een waardevol teamlid te zijn.

Het is immers onze mentaliteit die als basis dient voor onze vaardigheden en uiteindelijk voor ons succes. Als onze mindset goed is, zijn we veel beter in staat ons te richten op het verwerven van de vaardigheden en hulpmiddelen die we nodig hebben.

Wat is een groeimindset precies?

De "groeimindset" is een krachtig modewoord in het bedrijfsleven geworden, en zoals vaak het geval met dergelijke uitdrukkingen, kan de ware betekenis verloren gaan in de waan van de dag.

Psychologe Carol Dweck definieerde de term in 2015: "In een groeimindset geloven mensen dat hun meest elementaire vaardigheden kunnen worden ontwikkeld door toewijding en hard werken - hersenen en talent zijn slechts het uitgangspunt. Deze visie creëert een liefde voor leren en een veerkracht die essentieel is voor grote prestaties." Kortom, met inspanning kunnen we beter worden.

En de groeimindset omvat nog veel meer. Mensen met een groeimindset waarderen ook zelfredzaamheid, d.w.z. ons geloof in ons eigen kunnen om ons dagelijks leven te beheersen. Zij handelen op een manier die hen helpt hun doelen te bereiken. Zij waarderen diversiteit van denken, begrijpen dat het beter is om input van meerdere bronnen te ontvangen, en ook ouderwetse nederigheid - accepteren dat we niet alle antwoorden hebben.

Mensen met een groeimindset hebben daarom veel meer kans om te beschikken over belangrijke soft-skills zoals nieuwsgierigheid en doorzettingsvermogen, evenals effectieve communicatie, samenwerking en probleemoplossing.

In een interview met de Harvard Business Review uit 2022 noemde Julie Sweet, Chair & CEO van Accenture, "learning agility" de belangrijkste vaardigheid waar het bedrijf op let bij het werven van personeel: "Een van de belangrijkste dingen waar we op letten, ongeacht wie je bent, is je vermogen om te leren, leergierigheid. Want we weten dat we je weliswaar aannemen voor een bepaalde set vaardigheden, maar dat de veranderingen en de behoefte aan vaardigheden vrij snel gaan."

Kenneth Chenault, die van 2001 tot 2018 CEO was bij American Express, had tien jaar geleden de vinger aan de pols. In een Leadership Lecture uit 2013 aan de Wharton School van de University of Pennsylvania sprak Chenault over "Valuing EQ over IQ", met name bij potentiële leiders. "Een goede leider wil het voor elkaar krijgen," zei hij. "EQ is het belangrijkste - de focus hebben om de klus te klaren."

In dezelfde lezing sprak Chenault over de noodzaak van diversiteit van gedachten, om meningen te vragen uit alle hoeken van het bedrijf: "Ik reik tot op alle niveaus. Elke werknemer die mij een vraag stuurt, beantwoord ik. Het zijn misschien geen 100 regels, maar wel iets, en als mensen weten dat je benaderbaar bent, komen ze naar je toe. Dat creëert een positieve houding over het bedrijf."

Hoe je mindset en soft-skills in kunt zetten in het bedrijfsleven

Werving, interne Learning & Development en onze eigen managementstijlen moeten allemaal worden ingezet en ontwikkeld met de mentaliteit op de voorgrond, in plaats van harde vaardigheden die snel verouderd kunnen raken.

Werven op mindset

In plaats van gedragsinterviews te houden, is een van de meest effectieve methoden om mensen aan te nemen op basis van hun mentaliteit "opwaarderen" - een praktijk die wordt gebruikt om de belangrijkste soft-skills en harde vaardigheden te identificeren. Aangezien opwaarderen een veel diepgaander interviewstijl is, waarbij de chronologische volgorde wordt gevolgd vanaf de middelbare school tot in de toekomst, kunnen wervingsteams zo meer te weten komen over hoe kandidaten echt denken over successen, uitdagingen, mislukkingen en ambities, in plaats van alleen over de dingen die ze hebben gedaan. Het wordt met groot succes gebruikt door grote en kleine bedrijven, van GE tot e*Trade en de American Heart Association.

Training voor Mindset

Mindset en soft-skills zijn weliswaar niet eenvoudig aan te leren of te trainen, wel kunnen ze worden gemodelleerd, aangemoedigd en gevoed. Tenslotte is mindset niet simpelweg een uiting van de dingen die we doen, maar van de betekenis die we eraan geven.

Onszelf en onze teamleden vragen wat we echt uit elke trainingssessie willen halen, bijvoorbeeld, is een eenvoudige en doeltreffende manier om zelfbewustzijn, probleemidentificatie en nieuwsgierigheid te bevorderen - allemaal fundamenten voor een gezonde groeimindset.

Het is ook belangrijk om open te staan voor verschillende leerstijlen bij het geven van trainingen. Sommigen boeken meer resultaat als ze alleen werken aan digitale trainingen, anderen gedijen goed en groeien in teamgerichte, op discussies gebaseerde formats. Door teamleden aan te moedigen om uit te zoeken wat voor hen het beste werkt en die feedback te delen met hun leidinggevenden, kunnen leiders het positieve effect van een training maximaliseren voor het individu, het team en het bedrijf als geheel.

Sturen op mentaliteit - nederigheid en empathie zijn essentieel

Mensen ‘falen’ constant. Falen op weg naar succes is het onderwerp van talloze artikelen en motivatietoespraken. Het is niet erg om te falen, zolang we ons maar echt inspannen, we het zelfbewustzijn hebben om fouten te corrigeren, en de veerkracht om onszelf te herpakken.

Managers moeten dit begrijpen, niet alleen voor zichzelf, ook voor de mensen aan wie zij leidinggeven. We moeten ons comfortabel voelen met fouten, zowel onze eigen mislukkingen (we hebben tenslotte niet alle antwoorden) als die van ons team. Inspanning moet evenzeer worden erkend als resultaten. Als we willen dat de mensen aan wie we leidinggeven hard werken, dan moet hard werken erkend worden, zelfs als het eindresultaat tegenzit.

De beloning voor nederig en empathisch leiderschap is de cultuur die daardoor ontstaat. Vertrouwen wordt gevoed, zelfredzaamheid wordt versterkt, en onvermijdelijk verbeteren de prestaties.

Een cultuur waarin soft-skills en mentaliteit voorop staan, begint bij de top

De waarde van soft-skills - alle afgeleiden van een gezonde mentaliteit - begint aan de top van een organisatie. Van leidinggevenden tot senior managers, via het middenkader tot junior medewerkers, het is aan onze leidinggevenden om het belang en de ontwikkeling van soft-skills te omarmen en aan te moedigen. Ze moeten worden geïntegreerd in het dagelijkse bestaan van een organisatie, zichtbaar in meetings, feedbacksessies, voortgangsgesprekken, en algemeen binnen werkrelaties.

Wat betreft de technische vaardigheden die je nodig hebt om het laatste probleem van de dag op te lossen? Misschien heb jij niet alle antwoorden, maar iemand in de buurt wel - een lid van een ander team, een freelancepartner, een externe leverancier. Waar het om gaat is dat je toegang krijgt tot deze harde vaardigheden. En de sleutels tot deze toegang zijn soft.

Vanuit The Compassion Academy werken we samen met coaches, trainers en incompany begeleiders als leidinggevenden en HR-professionals aan de ontwikkeling van hun compassie-soft-skills, waarbij openheid, vindingrijkheid en standvastigheid bijdragen aan een veilige, nieuwsgierige en consistentie (werk) omgeving. Ben je benieuwd wat wij in deze wellicht ook voor jou kunnen betekenen, neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen je graag en verheugen ons zeer op onze kennismaking.

Met een compassievolle groet,

Monique Bruil

Leiderschap mindset verschuiving #2: Persoonlijkheid gaat over types in mensen, niet over types van mensen

Thu, 08 Jun 2023 08:15:00 GMT

Persoonlijkheid gaat niet over dierennamen, kwadranten, factoren, kleuren, genieën, of van welke planeet je komt. Het is een echte dimensie van neurodiversiteit, het gaat over individuele verschillen in perceptuele verwerking en communicatiegedrag.

Als je leidinggevenden binnen jullie organisatie zou ondervragen, hoe zouden zij onderstaande vragen dan beantwoorden?

Heb je ooit:

Een persoonlijkheidstest gedaan en het gevoel gehad dat de resultaten je in een hokje stopten?
Een etikettering en stereotypering ervaren na een opleiding over persoonlijkheidsverschillen?
Ervaringen met mensen die zich achter hun persoonlijkheid verschuilen?
Vertrouwensproblemen ervaren met bepaalde mensen?
Voor verrassingen gestaan toen je ontdekte dat iemand je niet vertrouwde?
Mensen horen praten over het waarderen van alle persoonlijkheidstypes, maar hun communicatie of leiderschap daar niet op aanpassen?

Wanneer we het over persoonlijkheid hebben, is het gebruikelijk te verwijzen naar typen mensen, met zinnen als: "Ik ben een _________," of "Mijn baas is een _________." Dit soort etikettering wordt niet ondersteund door de persoonlijkheidswetenschap. Het is niet hoe persoonlijkheid werkt. Het over simplificeert de complexiteit van menselijk gedrag, bevordert stereotypering en beperkt persoonlijke verantwoordelijkheid voor gedrag.

Hoe gebruik jij momenteel persoonlijkheidsbeoordelingen? Worden mensen in staat gesteld, getraind en verantwoordelijk gehouden voor het veranderen van hun gedrag om te communiceren met verschillende persoonlijkheidstypes? Of verschuilen ze zich achter etiketten en gebruiken ze persoonlijkheid als een programma van rechten?

Het veranderen van je leiderschapsmentaliteit over persoonlijkheid kan het verschil maken. Dit is de tweede van acht mentaliteitsveranderingen die de effectiviteit van een leidinggevende kunnen veranderen.

Leiderschap mindset verschuiving #2

Persoonlijkheid gaat over types IN mensen, niet over types VAN mensen.

Persoonlijkheid gaat niet over dierennamen, kwadranten, kleuren, of van welke planeet je komt. Het is een echte dimensie van neurodiversiteit. Het gaat over individuele verschillen in perceptuele verwerking en communicatiegedrag.

In tegenstelling tot andere persoonlijkheidskaders erkent het Process Communication Model dit. PCM is een gedragsmodel van persoonlijkheid met verschillende kenmerken:

PCM meet de relatieve sterkte van zes persoonlijkheidstypes die we allemaal in ons hebben. Geen hokjes, geen overdreven vereenvoudigde etiketten.
PCM laat zien hoe elk type de wereld om zich heen opneemt en verwerkt, hoe elk type het liefst communiceert, hoe ze gemotiveerd zijn, en hoe ze zichzelf saboteren met negatieve aandacht.
Het beste van alles is dat PCM specifieke leiderschapscommunicatiestrategieën aanleert om de unieke sterke punten van elk type uit te nodigen en te benutten.

Zes types in ons, zes manieren om te schitteren

Hier zijn de zes persoonlijkheidstypes die we allemaal in ons hebben, hun karaktersterktes en waar ze in uitblinken.

De verantwoordelijkheid van leidinggevenden

Leidinggevenden zijn verantwoording schuldig aan hun organisaties om resultaten te leveren. Dit betekent het inzetten van diverse teams van mensen voor gezamenlijke doelen. Ook worden leidinggevenden in toenemende mate verantwoordelijk gehouden voor het bevorderen van omgevingen waarin iedereen zich gehoord, gewaardeerd, opgenomen en gemotiveerd voelt. PCM helpt leidinggevenden beide te doen.

Als mensen het grootste goed van een organisatie zijn, dan is persoonlijkheid een van de meest waardevolle middelen die leidinggevenden ter beschikking hebben om dat goed te benutten. Dus zijn leidinggevenden rentmeesters van hun eigen en andermans persoonlijkheidsactiva. Dit betekent dat zij verantwoordelijk zijn om:

Alle zes types in zichzelf te herkennen en te waarderen.
Alle zes types in anderen te herkennen en te waarderen.
Hun eigen vooroordelen en discriminatie rond persoonlijkheid onder ogen te zien.
Beleid en praktijken af te stemmen op inclusie van persoonlijkheid.
Effectieve communicatie- en leiderschapsstrategieën te leren om het succes van alle types te ondersteunen.

Verander je mindset om een betere leider te worden

Leren hoe je alle zes persoonlijkheidstypes op de werkplek kunt herkennen, waarderen, opnemen en benutten is de focus van een van de acht modules in het PCM Leiderschapsprogramma. In deze module leren leidinggevenden hoe zij:

De vaardigheden in hun teams uitbreiden en beter benutten.
Burn-out voorkomen en retentie verhogen.
Een meer inclusieve werkplek opbouwen.

Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie over hoe PCM leidinggevenden helpt bij het herkennen en maximaliseren van het kritische kruispunt tussen communicatie en persoonlijkheid.

Waarom kiezen voor het PCM Leiderschapsprogramma?

Menselijke vaardigheden zijn de primaire onderscheidende factor van leiderschap: in staat zijn om contact te maken, te betrekken, conflicten op te lossen en iedereen te motiveren zijn essentiële leiderschapsvaardigheden. De leiders van vandaag moeten hun zelfbewustzijn en wendbaarheid cultiveren om succesvol te zijn in een zeer diverse, wereldwijde en virtuele omgeving.

Het PCM Leiderschapsprogramma is een verzameling leer- en toepassingsmodules die het Process Communication Model toepassen om de meest voorkomende en belangrijke leiderschapsuitdagingen op te lossen.

Senior leidinggevenden zullen een beter begrip krijgen van hoe hun eigen persoonlijkheid hun rol en prestaties als leider beïnvloedt, hoe zij communicatie- en motivatiestrategieën kunnen aanpassen om de bijdrage van alle persoonlijkheidstypes op de werkplek te maximaliseren, en hoe persoonlijkheids-verschillen het best beheerd worden vanuit een strategisch niveau.

Nieuw gepromoveerde leidinggevenden en leidinggevenden op middenniveau zullen kritische sociaal-emotionele en communicatiecompetenties leren en toepassen om hun effectiviteit te verbeteren in een breed scala van leiderschapsuitdagingen, zoals communiceren voor meer impact, beheren en motiveren van prestaties, omgaan met miscommunicatie en conflicten, het opbouwen van vertrouwen en betrokkenheid, en zelfzorg.

Wij kunnen je helpen jouw behoeften op het gebied van leiderschapsontwikkeling te beoordelen en het juiste programma voor je/jullie doelstellingen te ontwerpen. Neem vandaag nog contact met ons op voor een persoonlijke kennismaking !

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/leadership-mindset-shift-2-personality-is-about-types-in-people-not-types-of-people/

Leiderschap mindset verschuiving #1 - Hoe je iets zegt is belangrijker dan wat je zegt

Thu, 01 Jun 2023 08:15:00 GMT

Wist je dat de meeste communicatie non-verbaal plaatsvindt? Miscommunicatie komt vaak voor omdat we zo gefocust zijn op wat we bespreken dat we het proces missen van wat er wordt gecommuniceerd.

Als je leidinggevenden in je organisatie zou ondervragen, hoe zouden zij deze vragen dan beantwoorden?

Heb je ooit;

Een interactie met iemand gehad en je afgevraagd wat er "echt" gebeurde?
Iemand horen zeggen: "Jouw toon bevalt me niet"?
Het gevoel gehad verkeerd begrepen te worden?
Gemengde boodschappen gekregen omdat iemand het ene zei, terwijl de lichaamstaal iets anders zei?
Iets luider gezegd, maar het maakte geen verschil?
Wenste je dat je een breder publiek kon bereiken?

Hoe goed communiceren jullie leidinggevenden? Welke impact heeft dat op de betrokkenheid van werknemers, het behoud van personeel, de klantenservice en het moreel van het team? Wat zou je willen veranderen als je instrumenten had om dit dilemma op te lossen? Wat voor verschil zou dat dan kunnen maken voor de organisatie, de cultuur en het merk?

Een andere manier van denken over leiderschap kan het verschil maken. Dit is de eerste van acht mentaliteitsveranderingen die de effectiviteit van een leidinggevende kunnen veranderen.

Leadership Mindset Shift #1

Hoe je iets zegt is vaak belangrijker dan wat je zegt.

Wist je dat de meeste communicatie non-verbaal is? Miscommunicatie komt vaak voor omdat we zo gefocust zijn op wat we zeggen dat we het proces missen van wat er wordt gecommuniceerd.

Door je meer te richten op het proces van hoe je communiceert, kun je de impact van je boodschap en de kwaliteit van je communicatie sterk verbeteren.

Dit is wetenschappelijk bewezen. Het Process Communication Model® identificeert zes communicatiewaarden die mensen gebruiken. Zie waarde als "wettig betaalmiddel voor transacties". Het gaat allemaal om het "hoe" van de communicatie. Wanneer je de "vibe" van hoe iemand het liefst communiceert oppikt, kun je op dezelfde golflengte komen. Het vergroot de kans dat mensen je daadwerkelijk horen en je intentie waarderen.

De zes communicatiewaarden

Mededogen : Laten zien dat je om mensen geeft en dat ze bij jou veilig zijn.

Logica : Logisch zijn en rationeel zinvol zijn.

Humor : Energiek, vrolijk en spontaan zijn.

Verbeelding : Tijd en ruimte geven om na te denken.

Waarden : Relevante verbanden leggen met waarden, overtuigingen en principes.

Initiatief : Dingen laten gebeuren en een hoog tempo aanhouden.

Je kunt iemands voorkeur voor communicatie herkennen door te letten op hoe hij communiceert. Gebruik deze tabel om iemands favoriete waarde te identificeren. Dan kan je jouw energie aanpassen om op dezelfde golflengte te komen voor meer verbinding en verstandhouding.

De kracht van communicatievaardigheid

Neurobiologisch onderzoek toont aan dat wanneer een persoon een bericht ontvangt in zijn favoriete waarde, hij meer kans heeft om aandacht te besteden, de inhoud van het bericht te onthouden, gunstig te reageren en zich beter te voelen.

Dit zijn slechts enkele plaatsen waar leidinggevenden waarde kunnen gebruiken om hun leiderschapseffectiviteit te verbeteren. Stel je voor hoe je dit zou kunt toepassen op het gebied van:

Beter reageren op e-mails.
Verhoog de opkomst bij een vergadering.
Verbeter de verstandhouding in je moeilijkste relaties.
Je invloedssfeer versterken.

Communicatie veerkracht is een keuze

Veerkrachtige leidinggevenden kiezen ervoor bewust hun communicatie aan te passen om de verbinding en verstandhouding te vergroten. Zij ontwikkelen hun vaardigheden in het activeren van alle zes communicatiewaarden. Zijn jullie leidinggevenden uitgerust met deze vaardigheden om bewust te handelen?

Verwar ongemak niet met verminderde authenticiteit. Communicatievaardigheden stellen je in staat meer te zien, meer te zijn en meer te doen door je hele persoonlijkheid als leidinggevende te ervaren en te benutten. Hoewel het in het begin ongemakkelijk en uitdagend kan voelen, is het een enorme aanwinst.

Verander je mindset om een betere leidinggevende te worden

Het beheersen van het gebruik van waarden in communicatie en leiderschap is de focus van een van de acht modules in het PCM Leiderschapsprogramma. Leidinggevenden leren hoe zij:

Empathie kunnen verbeteren en vertrouwen op kunnen bouwen
Gemakkelijker contact maken met anderen
Rapportage en positieve invloed kunnen vergroten

Neem vandaag nog contact met ons op om meer te weten te komen over hoe PCM leidinggevenden helpt het kritieke snijpunt tussen communicatie en persoonlijkheid te herkennen en te optimaliseren.

Waarom kiezen voor het PCM Leiderschapsprogramma?

Menselijke vaardigheden zijn de primaire onderscheidende factor van leiderschap: in staat zijn om contact te maken, te betrekken, conflicten op te lossen en iedereen te motiveren zijn essentiële leiderschapsvaardigheden. Leidinggevenden van vandaag moeten hun zelfbewustzijn en veerkracht cultiveren om succesvol te zijn in een zeer diverse, wereldwijde en virtuele omgeving.

Het PCM Leiderschapsprogramma is een verzameling leer- en toepassingsmodules die het Process Communication Model toepassen om de meest voorkomende en belangrijke leiderschaps-uitdagingen op te lossen.

Senior leidinggevenden zullen een beter begrip krijgen van hoe hun eigen persoonlijkheid hun rol en prestaties beïnvloedt, hoe zij communicatie- en motivatiestrategieën kunnen aanpassen om de bijdrage van alle persoonlijkheidstypes op de werkplek te maximaliseren, en hoe persoonlijkheidsverschillen het best beheerd worden vanuit een strategisch niveau.

Wij kunnen je helpen jouw behoeften op het gebied van leiderschapsontwikkeling te beoordelen en het juiste programma voor jouw/jullie doelstellingen te ontwerpen. Neem vandaag nog contact met ons op.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/leadership-mindset-shift-1-how-you-say-something-is-more-important-than-what-you-say/

Het Process Communication Model®

Thu, 25 May 2023 08:15:00 GMT

Het Process Communication Model identificeert zes verschillende persoonlijkheidstypes die in elke persoon voorkomen: Gestructureerd Denker, Doorzetter, Rebel, Promoter, Harmoniser en Dromer. PCM biedt een onschatbaar inzicht in de manieren waarop deze types denken, voelen en zich gedragen. Door de diepgaande verschillen te herkennen in hoe ieder van ons de wereld filtert en ervaart, stelt PCM je in staat gedrag bij jezelf en anderen te voorspellen en positief te beïnvloeden. PCM bevordert ook een diepere waardering voor persoonlijkheidsverschillen, waardoor we diversiteit kunnen omarmen als een onschatbare kracht - thuis, op kantoor, en in de wereld.

Gebruikt door zowel individuen als organisaties levert PCM levens veranderende resultaten op - en de cijfers bewijzen het. In samenwerking met de Indiana State University hebben we een driejarig onderzoek uitgevoerd naar het effect van PCM-trainingen in zes verschillende landen. De resultaten toonden significante, blijvende positieve effecten voor de deelnemers:

Persoonlijke relaties - 60% verbetering
Werkrelaties - 63% verbetering
Leiderschapsvaardigheden - 61% verbetering
Teamprestaties - 62% verbetering
Persoonlijke effectiviteit - significante toename die meer dan zes weken na de training aanhield
Aanbeveling - 96% van de deelnemers zou PCM aanbevelen aan anderen
Vergelijking met andere modellen - 95% van onze eigen trainingsdeelnemers beoordelen PCM als superieur aan elk ander model van communicatie en individuele verschillen dat zij hebben ervaren.

In een transnationale Europese studie uit 2021 werden meer dan 500 deelnemers aan PCM-trainingen ondervraagd over hun gebruik van de tools na de training. De resultaten toonden aan:

De leeroverdracht met PCM is 2 tot 3x hoger dan het industriegemiddelde.
Deelnemers gebruiken de tools dagelijks, zelfs tot een jaar na de training.
PCM trainingen bevorderen diversiteit, gelijkheid en inclusie.

Je kunt de kracht van PCM benutten via een reeks profielen, coaching, workshops en trainingen, bekijk de mogelijkheden op de website .

Wil je het zelf al op korte termijn ervaren; schrijf je dan in voor de eerstvolgende PCM Basistraining op 19, 26 en 27 juni 2023. Er zijn nog enkele plekken beschikbaar.

Dit is hoe je weet of je overdrijft

Thu, 11 May 2023 08:15:00 GMT

Onze sterke kwaliteiten zijn onze grootste troef, en vormen ze vaak ook ons grootste nadeel wanneer we ze te veel gebruiken. Welke sterke punten gebruik jij om de dagelijkse uitdagingen van je functie aan te gaan? Iedereen is op zijn eigen manier verrijkt met bepaalde sterke kwaliteiten.

Er zijn mensen die:

Logisch denkend zijn, verantwoordelijk zijn en in staat zijn dingen perfect te organiseren. Zij zijn geweldig met gegevens en taken.
Enorm toegewijd, gewetensvol en opmerkzaam zijn. Zij zijn geweldig met missies en visies.
Heel meelevend, sensitief en warm zijn. Zij zijn geweldig met relaties.
Onwijs spontaan, creatief en speels zijn. Zij zijn geweldig met innovatie en verandering.
Ontzettend flexibel, charmant en overtuigend zijn. Zij zijn geweldig met uitdagingen.
Fantasierijk, reflectief en kalm zijn. Zij zijn geweldig met concepten en verbindingen.

Het mooie van de diversiteit aan persoonlijkheden is dat we allemaal deze zes energieën in ons hebben, gerangschikt in een vaste volgorde. Voor de meesten van ons zijn één of twee van deze het belangrijkste, deze bepalen hun stijl en aanpak. Welke herken jij voor jezelf?

Te veel vertrouwen op onze meest ontwikkelde kwaliteiten kan onze veerkracht verminderen en leiden tot burn-out. Dit is hoe je herkent of je te veel gebruik maakt van je sterke punten.

Ben je:

Logisch denkend, verantwoordelijk en goed in organiseren dan zit de herkenning in overwerken. Je trapt in de valkuil van over controleren, doet ieders werk zodat het allemaal goed en op tijd gedaan wordt. Je vindt het moeilijk om te delegeren en los te laten.
Toegewijd, gewetensvol en opmerkzaam, dan heb je de neiging te overdrijven. Je trapt in de valkuil door je overtuigingen door te drukken en bent ervan overtuigd dat degenen die het niet met je eens zijn, in de steek gelaten moeten worden. Niet vertrouwen in mensen is je ondergang.
Meelevend, sensitief en warm, dan kun je ook overbezorgd zijn. Je trapt in de val om mensen te verstikken met ongevraagde steun, zet alle anderen op de eerste plaats terwijl ze je jouw eigen grenzen en behoeften loslaat.
Spontaan, creatief en speels, dan kun je nogal overdrijven. Je trapt in de valkuil om van alles een grap of een spelletje te maken, ontloopt verantwoordelijkheid en maakt excuses. Geen verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens en gedrag, is je ‘ondergang’.
Aanpassend, overtuigend en charmant dan kun je te veel ‘spelen’. Je loopt in de valkuil om te hard te concurreren door regels te overtreden en negatief drama te creëren voor een adrenalinestoot. Het niet (langer) onderhouden van belangrijke relaties en grenzen is je waarschuwingssignaal.
Fantasierijk, reflectief en kalm, dan neig je te veel na te denken. Je loopt in de valkuil van mogelijkheden, volgt eindeloze konijnenpaadjes zonder deze mogelijkheden om te zetten in werkelijkheden. Je neemt geen initiatief, start dingen maar maakt deze niet af.

Elk persoonlijkheidstype heeft kenmerkende sterke kwaliteiten die ons vanuit stress in de weg zitten. Maak kennis met jouw eigen voorkeuren en krijg inzage in wat jij kunt doen om gezond en veerkrachtig te blijven vanuit een PCM persoonlijkheids- of PCM leiderschapsprofiel en kies voor een passend coaching of een trainingstraject.

Bekijk de mogelijkheden op: https://www.bsmartcommunication.nl/proces-communication

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/leaders-heres-how-to-know-if-you-are-overdoing-it/

7 redenen waarom persoonlijkheid belangrijk is in patiëntenzorg

Thu, 27 Apr 2023 10:04:40 GMT

Wist je dat één patiënt ruim € 180.000 aan inkomsten vertegenwoordigt voor een gemiddelde gezondheidsorganisatie? Omdat de medische zorg meer en meer klantgericht is, is de ervaring van de patiënt een van de belangrijkste factoren om patiënten aan te trekken, te behouden, en voortgang te garanderen.

Elk onderdeel van een patiënttraject is van belang, inclusief het contact met de patiënt, de interacties met zorgverleners en personeel en de follow-up rond bezoeken. Het vermogen om bij elk contactmoment de best mogelijke ervaring te bieden, bepaalt of patiënten al dan niet komen opdagen voor hun afspraak en of ze blijven terugkomen.

Toonaangevende ziekenhuizen vergroten hun winstgevendheid niet door te snijden in de kosten, wel door uit te blinken in de ervaring van de patiënt.

Persoonlijkheid heeft een enorme invloed op de patiëntervaring, en omvat o.a. onderstaande punten:

Percepties: Hoe je de wereld om je heen ervaart.
Communicatie voorkeuren: Hoe je graag met anderen in contact treedt.
Omgevingsvoorkeuren: Hoe je het liefst omgaat met de wereld om je heen.
Motivaties: Wat motiveert en wat helpt om je ‘batterij’ weer op te laden.
Karaktereigenschappen: Je natuurlijke kwaliteiten, dingen die je graag doet en die je gemakkelijk afgaan.
Stressgedrag: Hoe we negatieve aandacht vragen zodra onze motivaties niet positief worden vervuld.
Emotionele triggers: Emotionele kwesties die voor ons moeilijker zijn om authentiek mee om te gaan. Dingen die we het liefst willen vermijden of laten verdwijnen, ook omdat ze ons soms 's nachts wakker houden.

Waarom persoonlijkheid belangrijk is in de patiëntenzorg:

Patiënten "begrijpen" je beter wanneer de boodschap vanuit hun favoriete perceptie wordt overgebracht. Hoe je iets zegt is vaak belangrijker dan wat je zegt. Afstemmen op de percepties van je patiënt is de beste manier om verstandhouding en vertrouwen tot stand te brengen. Er zijn zes verschillende percepties, die je verbaal en non-verbaal kunt signaleren. Gebrek aan empathie, "je gehoord voelen", is een van de grootste klachten van patiënten.
Patiënten blijven betrokken wanneer hun favoriete communicatiestijl wordt gebruikt. Miscommunicatie nodigt uit tot wantrouwen en afhaken.
Patiënten tegemoetkomen "waar ze zijn" betekent dat je aandacht besteedt aan hun favoriete omgeving. Zijn er binnen jullie organisatie contactpunten waar patiënten zich op hun gemak voelen? Laat de impact van niet-klinische interacties niet buiten beschouwing; 96% van de klachten van patiënten heeft te maken met klantenservice.
Patiënten nemen actiever deel aan hun zorg wanneer zij hun sterke kanten kunnen gebruiken.
Patiënten zijn meer tevreden en betrokken wanneer interacties bijdragen aan gehoord voelen. Motiverende behoeften zijn enorme drijfveren voor tevredenheid, betrokkenheid en loyaliteit.
Wanneer patiënten geen positieve invulling krijgen van hun op persoonlijkheid gebaseerde motivaties, zullen zij dezelfde behoeften vanuit stress negatief ingevuld willen krijgen. Ze worden resistent, uitgeschakeld, vermijdend, achterdochtig, controlerend en beschuldigend. Ze zullen eerder slechte publiciteit verspreiden en een rechtszaak aanspannen. Een ziekenhuis met 370 bedden liep € 630.000 aan nieuwe patiënten inkomsten mis door negatieve mond-tot-mondreclame en migratie van ontevreden patiënten.
Een emotionele band is de kern van loyaliteit. Door de emotionele triggers van een patiënt te behandelen, versterk je deze band en bouw je aan vertrouwen.

Wat win jij door de op persoonlijkheid gebaseerde patiëntenzorg te verbeteren? Meer inkomsten door meer geboekte en nagekomen afspraken, minder migratie, betere betalingspercentages, hogere tevredenheid van personeel, zorgverleners en patiënten, grotere loyaliteit, minder afleiding van goede klinische zorg en levenslange relaties met tevreden patiënten.

Wanneer het huidige model niet helpt deze dingen te realiseren, is het misschien tijd voor een upgrade. Je kunt dit namelijk allemaal realiseren met het Process Communication Model®. Wij leren je graag hoe.

Benieuwd naar de mogelijkheden; bekijk de website: https://www.bsmartcommunication.nl/ of neem gerust vrijblijvend contact met ons op via: monique@bsmartcommunication.nl

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/7-reasons-why-personality-matters-in-patient-care/

Compassievolle patiëntenzorg: Het enige dat zelfs artsen niet kunnen repareren

Thu, 20 Apr 2023 08:00:00 GMT

Artsen repareren dingen voor de kost. Wat geweldig werkt voor lichamelijke kwalen. Toch is er één ding dat artsen niet kunnen oplossen. Gevoelens! Hiervoor maakt compassievolle patiëntenzorg het verschil. Hoe gaat jouw arts om met;

Bezorgdheid over hoe je het gaat redden tijdens je herstel?
Zorgen over hoe je er na de operatie uitziet?
Je angst om mobiliteit, tijd en energie te verliezen?
Boosheid omdat je niet beter voor jezelf zorgt?

Wanneer we het hebben over gevoelens, dan vinden arts één ding heel verwarrend;

Gevoelens zijn echt en belangrijk, maar ze zijn niet kapot en ze hoeven niet gerepareerd te worden.

Oh jee, wat doet een ‘fixer’ met gevoelens? Wereldwijd werken wij met veel medische zorgverleners en directeuren. Dit is wat wij maar al te vaak zien op het gebied van compassievolle patiëntenzorg:

Gevoelens vermijden omdat je ze niet kunt oplossen en niet weet wat je moet doen.
Gevoelens negeren, tegen jezelf zeggen dat het niet je werk is omdat je er geen opleiding voor gevolgd hebt.
Gevoelens verwerpen of minimaliseren omdat je ze niet relevant vindt.

Hier is een geheim voor compassievolle patiëntenzorg. Het is niet omdat je gevoelens niet kunt oplossen dat je geen nuttige behandeling kunt geven. Ze vermijden of minimaliseren schaadt je klinische resultaten en patiënttevredenheidsscores.

Als het gaat om ongemakkelijke en negatieve gevoelens, is het meest therapeutische wat je als ‘fixer’ kunt doen ophouden gevoelens te zien als iets dat moet worden opgelost.

Luister, valideer en leef je in. Je zult verbaasd zijn hoeveel verschil het maakt als je iemands gevoelens hoort en laat zien dat je geeft om wat hij of zij doormaakt.

Repareer wat je kunt. Loop samen met je patiënt door de dingen die je niet kunt oplossen. Lang nadat ze vergeten zijn hoe goed jij bent als chirurg, zullen zij zich herinneren of je bij hen zat toen ze bang waren, met hen meeleefde toen ze onzeker waren, met hen meeleefde toen er conflicten waren, en met hen vierde toen het goed ging.

Meer bewijs nodig dat medelevende patiëntenzorg belangrijk is? Lees dit boek.

Compassie werkt voor alle soorten ‘fixers’, niet alleen voor artsen.

Monique Bruil / The Compassion Academy

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-one-thing-doctors-cant-fix/

Hoe kwetsbaarheid van artsen de retentie, het moreel en de zorg voor patiënten verbetert

Thu, 13 Apr 2023 08:00:05 GMT

Een kinderchirurg van een groot regionaal ziekenhuis deelde dit verhaal met mijn collega Nate Regier tijdens een recent trainingsprogramma vanuit Commitment met Compassie dat zij in haar ziekenhuis verzorgden. Haar verhaal illustreerde de kracht van kwetsbaarheid om compassievolle patiëntenzorg, betrokkenheid en moreel te verbeteren.

Laten we deze chirurg Dr. Hart noemen. Dr. Hart bereidde zich voor op een complexe operatie van een zesjarige patiënt. Zoals meestal het geval bij dit soort operaties, was er veel emotie, stond er veel op het spel en stonden ouders en familie op scherp.

Ze voelde zich nerveus en bang, ondanks haar ervaring. Ze wilde dat het goed zou gaan. Ondanks dat ze vertrouwen had in haar vaardigheden was ze toch wat angstig. De gewaardeerde Dr. Hart zou dat echter nooit met iemand delen. Iedereen verwachtte dat zij de sterke, zelfverzekerde arts was. Haar staat van dienst was indrukwekkend. Ze maakte zich zorgen dat als iemand wist hoe ze zich echt voelde, ze het vertrouwen in haar zouden verliezen en haar bekwaamheid in twijfel zouden trekken. Haar medische opleiding conditioneerde artsen om sterk en zelfverzekerd te zijn.

Een deel van de voorbereiding op een operatie bestaat uit het verkrijgen van veel papierwerk; ondertekende documenten, lab resultaten, verzekeringen en verschillende vrijwaringen. Alles moet in orde zijn. Dr. Harts gebruikelijke aanpak van dit alles was het afblaffen van orders naar haar verpleegsters die op het laatste moment als een gek rondrenden. Niemand vond het leuk om een operatie met haar voor te bereiden. Iedereen voelde zich gestrest, defensief en op het randje.

Nadat ze geleerd had dat Commitment met Compassie betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor je eigen gevoelens, gedachten en handelingen, en dat het OK is om hulp te vragen, zag Dr. Hart in dat haar gevoelens en ervaringen belangrijk waren en dat ze steun nodig had in plaats van zo kil en hard te zijn. Ze zag ook in dat het hele operatieproces een tegenstrijdig karakter had en niet bevorderlijk was voor het soort teamverband dat nodig was om de beste zorg te leveren.

Dus besloot ze iets anders te proberen.

Dr. Hart verzamelde haar team en maakte haar gevoelens van angst en vrees bekend. Ze vertelde dat ze bang was dat zij haar zouden bekritiseren. Ook vroeg ze om hun steun, en hun hulp om de best mogelijke omgeving voor succes voor dit kind en zijn familie te creëren. Het ging ongeveer als volgt:

"Ik voel me angstig en maak me zorgen over deze operatie. Ik ben bang dat als ik dit deel, jullie minder van mij denken en mij mogelijk zelfs minder bekwaam achten als chirurg. Wat ik me realiseer is dat ik jullie steun nodig heb en dat ik wil dat we een team zijn. We spelen allemaal een belangrijke rol om hier succesvol doorheen te komen. Ik zal jullie op een positievere manier steunen. Hoe klinkt dit voor jullie?"

Tegen haar verwachtingen in was haar team van verpleegkundigen verbijsterd en blij met haar getoonde kwetsbaarheid. Ze deelden hun eigen gevoelens over het proces en vertelden haar dat ze ook een nauwere, meer op samenwerking gerichte omgeving wensten. Ze verzamelden zich rond haar en de patiënt en kwamen samen om al het papierwerk en alle voorbereidingen rond te krijgen.

De operatie was succesvol. Na afloop vierden ze samen feest en spraken af om meer open te zijn naar elkaar. Ze deelden ook hoe veel dankbaarder de ervaring was dan in het verleden.

Dr. Hart koos ervoor tegen de norm in te gaan, de status quo in twijfel te trekken en zich kwetsbaar op te stellen tegenover haar team. Daarvoor moest ze erkennen dat kwetsbaarheid geen zwakte is, vooral wanneer je je team inschakelt om je te helpen. Compassie betekent letterlijk "samen vechten".

Hoe kan een zorgteam compassievolle patiëntenzorg verlenen als ze dat niet met elkaar delen?

Dr. Hart vroeg niemand haar angst weg te nemen of de operatie over te nemen. Ze nodigde anderen uit in het proces, vroeg hen om hulp en beloofde hun met waardigheid en respect te behandelen.

De afdelingsdirecteur van Dr. Hart volgde dezelfde training als zij. Nadat ze dit verhaal had verteld, merkte de directeur op hoe krachtig dit gedrag was voor het vergroten van de betrokkenheid en het moreel. "We hebben nu te maken met een verschrikkelijk personeelstekort, en we proberen goede verpleegkundigen te vinden en te houden", legde ze uit, "Dus als een verpleegkundige en een arts een goede relatie hebben en graag samenwerken, dan is dat van doorslaggevend belang voor het behoud van personeel".

Dr. Hart voegde daaraan toe: "Het verbetert ook de kwaliteit van de zorg en de ervaring van de patiënt, omdat ik meer ontspannen naar binnen ging en de familie kon zien dat we werkten als een team van mensen die elkaar mochten en gericht waren op het leveren van de best mogelijke zorg in plaats van afgeleid te worden door ons eigen drama."

Vriendelijkheid, zorg en respect voor anderen hoeft niet ten koste te gaan van resultaten en kwaliteit.

Commitment met compassie gaat over het opbouwen van banden en tegelijkertijd resultaten behalen, of anders gezegd, betere resultaten behalen door nauwere banden met anderen.

Compassie vereist de moed om je kwetsbaar op te stellen tegenover de mensen in je team, de nederigheid om je ego opzij te zetten en om hulp te vragen, en de moed om te doen wat juist is.

Naar wie wil jij je kwetsbaarder opstellen om een sterkere band op te bouwen?
Wie wil je om hulp vragen zodat anderen zich gesterkt voelen en meer kunnen bijdragen?
Welke ervaringen, training of gewoonten uit het verleden wil je ter discussie stellen om een betere leidinggevende, verzorger, ouder, coach, trainer of vriend te worden?

Wacht niet af. De wereld staat te springen om meer compassie. Het liefst vandaag.

Monique Bruil / The Compassion Academy

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-physician-vulnerability-improves-nurse-retention-morale-and-compassionate-patient-care/

Hoe veranderaars tegenslag omzetten in groei vanuit commitment met compassie

Thu, 06 Apr 2023 08:00:06 GMT

Ben jij leidinggevende, coach, ouder, of enigszins betrokken bij veranderingen? En ben je ervan overtuigd dat je andere mensen helpt te leren en groeien door tegenslag te gebruiken als motivator? Dan is dit bericht speciaal voor jou geschreven. Een handleiding om je te helpen tegenslag recht te trekken en te gebruiken om mensen te helpen in plaats van ze af te breken.

Het positieve (en negatieve) potentieel van tegenspoed

Tegenspoed zijn bouwstenen voor je karakter, toch? Dit is wat veel leidinggevenden, coaches en groeigoeroes graag zeggen. Geloof jij in het transformerende potentieel van tegenspoed? Ben jij ervan overtuigd dat niet hetgeen je overkomt, maar hoe je reageert het verschil maakt?

Gebruik je als veranderaar tegenslag in je werk? Laat je wel eens ongunstige omstandigheden toe of creëer je deze wellicht om mensen een ‘lesje te leren’?

Tegenspoed kan mensen onzeker maken, afbreken en zelfs traumatiseren, waardoor zij zich verslagen en hopeloos voelen. En tegenspoed werkt transformerend, zowel positief als negatief.

Drie factoren die beïnvloeden hoe een persoon zal reageren op tegenspoed;

Wie we zijn: Wat we meebrengen in situaties; vroegere ervaringen, persoonlijkheid, waarden, mentaliteit, opvoeding.
Wat er gebeurt: Wat we meemaken; de ongunstige gebeurtenissen en ervaringen.
Mindset van de veranderaar: Hoe jij als coach, leidinggevende, leraar-mentor of begeleider jezelf ziet, de persoon die je probeert te helpen, en de tegenslag die zij ervaren.

Persoonlijke factoren

Als ‘veranderspecialist’ heb je weinig tot geen controle over wat de ander in een situatie inbrengt; ervaringen uit het verleden, persoonlijkheid, unieke perspectieven en waarden. Hoe meer je deze dingen begrijpt, hoe beter je kunt anticiperen op hoe zij zullen ervaren wat hen overkomt. Wanneer wij leidinggevenden, artsen, leraren en coaches leren over persoonlijkheidsverschillen, gaat er een hele nieuwe wereld voor hen open. Zodra zij begrijpen dat wij als mens op verschillende manieren de wereld ervaren en gemotiveerd worden, lukt het hun beter te anticiperen op hoe de persoon zal reageren op wat het leven hem of haar presenteert. De ene persoon omarmt tegenslag mogelijk met een "ik doe het zelf" mentaliteit, en is liever onafhankelijk. Anderen lopen mogelijk met meer vertrouwen de storm in, wetende dat je hen steunt. Sommigen zullen hun eigen prestatie-verbeterplan opstarten zonder enige aansporing, terwijl anderen wanhopig afwachten op begeleiding en sturing.

Ongunstige ervaringen

Idealiter rekt tegenspoed ons op zonder ons te breken. Onze capaciteiten worden getest op een manier die ons helpt gaven te herkennen waarvan we niet wisten dat we deze hadden. Het helpt ons perspectief te krijgen. Het vraagt van ons dat we anderen steunen. Het nodigt ons uit onze eigen beperkende overtuigingen te overwinnen. De hoop is dat wanneer het leven moeilijker wordt, wij zelf beter worden, toch gebeurt dit zelden. Of tegenspoed ons maakt of breekt hangt ook af van de interactie tussen de veranderaar en de persoon die de tegenspoed ervaart. Dit geldt vooral als de veranderaar invloed heeft op de tegenslag, bijvoorbeeld wanneer een leidinggevende een nieuwe moeilijke opdracht delegeert aan een werknemer.

De mentaliteit van een veranderaar

De manier van denken van de veranderaar heeft een ontzettend krachtige invloed op de vraag of tegenslag hun "leerling" maakt of breekt. Veranderaars met een compassie-mindset helpen hun leerlingen te gedijen bij tegenslag. Veranderaars zonder een compassie-mindset kunnen hun leerlingen een verslagen en hopeloos gevoel geven.

Vanuit commitment met compassie kennen we drie schakelaars, die elk een fundamentele aanpak vertegenwoordigen voor het omgaan met tegenslagen.

Mensen die tegenslag doormaken zijn waardevol

Als hun ‘waardenschakelaar’ aan staat, houden veranderaars vast aan de fundamentele overtuiging dat mensen onvoorwaardelijk waardevol zijn. Zij bevestigen de persoon, zelfs wanneer diens gedrag tekortschiet. Ze gaan nooit over tot persoonlijke aanvallen en beledigen nooit iemands karakter of waarde als mens. Zij tonen emotionele steun, zelfs wanneer het moeilijk is. Empathie is een van hun superkrachten.

Wanneer hun waardenschakelaar uit staat, maken veranderaars de moeilijkheden van anderen persoonlijk en vallen ze hun karakter en kwaliteit als mens aan. Ze skippen erkenning en bevestiging om zo hun ‘leerling’ te straffen. Ze verwachten van hun leerlingen dat ze hard zijn in plaats van de realiteit te omarmen dat mensen samen moediger en sterker zijn dan alleen. Ze houden een emotionele afstand als een manier om veilig te blijven en hun macht te behouden. Een van de meest schadelijke excuses van deze veranderaars is dat het doel de middelen heiligt.

Mensen die tegenslag meemaken zijn capabel

Als hun ‘bekwaamheidsschakelaar ‘aan staat, zijn veranderaars altijd op zoek naar sterke punten om op voort te bouwen. Ze bevestigen wat werkt en maken gebruik van gaven. Waar hiaten zijn, onderwijzen en begeleiden zij. Ze vallen mensen nooit aan omdat ze fouten maken. Ze houden nooit informatie achter die nuttig kan zijn voor de ‘leerling’. Van iemand verwachten dat hij het zelf uitzoekt, zelfs als hij verdrinkt en niet weet wat hij moet doen, is ongewenst gedrag. Niets draagt meer bij aan het opbouwen van vermogen als het vieren van succes, zelfs het kleinste succes.

Wanneer hun bekwaamheidsschakelaar uit staat, richten veranderaars zich op wat niet werkt. Ze hameren op fouten, vermijden het prijzen van succes en houden informatie achter die de ‘leerling’ door de tegenslag heen zou kunnen helpen. Nog erger is dat ze opzettelijk situaties creëren waarin mensen falen, om ze vervolgens te bekritiseren. Helaas krijgen veranderaars meer van datgene waar ze aandacht aan besteden. Zoals kinderen het tegenwoordig vaak al op de kleuterschool leren ‘alles wat je aandacht geeft groeit!”.

Mensen die tegenslag meemaken zijn verantwoordelijk

Als hun ‘verantwoordelijkheidsschakelaar’ aan staat, erkennen veranderaars dat iedereen 100% verantwoordelijk is voor eigen gedachten, gevoelens en gedrag. Zij nemen hun fouten op zich, brengen veranderingen aan als dingen niet werken en wijzen nooit met de vinger. Als ze iets willen, zeggen ze dat duidelijk en vragen ze hulp om het te bereiken. Zij houden ook anderen verantwoordelijk voor hun eigen gedachten, gevoelens en gedrag.

Wanneer hun verantwoordelijkheidsschakelaar uit staat, verwarren veranderaars wie waarvoor verantwoordelijk is. Zij spelen favorieten, zoeken zondebokken en gebruiken mensen als "lijdend-voorbeeld", waardoor zij de boodschap uitzenden dat zij bereid zijn anderen te overrulen om te krijgen wat zij willen. Ze passen regels inconsequent toe en houden mensen aan onrealistische normen.

Compassievolle veranderaars hebben hun schakelaars AAN staan

Als al hun schakelaars aan staan, helpen de beste veranderaars ‘leerlingen’ tegenslag om te zetten in kansen om te leren en te groeien door hen te behandelen als waardevol, bekwaam en verantwoordelijk. Dit zijn de drie aspecten van compassievol leiderschap die mensen, teams en organisaties helpen de moeilijkste stormen te doorstaan en gelegenheden aan te grijpen.

Als je een veranderaar bent die een team met mensen wil opbouwen welke kan gedijen bij tegenslag, vergeet dan niet om je compassie-schakelaars aan te houden.

Benieuwd wat jou, je team of jullie organisatie kan helpen om commitment met compassie in te zetten in de praktijk? Wil je meer weten over hoe de compassie-vaardigheden openheid, vindingrijkheid en standvastigheid bijdragen aan een veilige, nieuwsgierige en consistentie (werk) omgeving? Neem gerust contact met ons op: 06-29571275 / monique@bsmartcommunication.nl

Monique Bruil / The Compassion Academy

LOD® Master Trainer & PCM Trainer & Coach

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-change-agents-transform-adversity-into-growth-with-a-compassion-mindset/

Het verschil tussen verantwoording en verantwoordelijkheid

Thu, 30 Mar 2023 08:00:01 GMT

Verantwoording en verantwoordelijkheid kennen we als grote, zware woorden. Vooral binnen leiderschap. In ons werk met leidinggevenden, die werken aan compassie-volle werkculturen, passeren deze woorden vaak de revue. We hebben ontdekt dat er een misverstand bestaat over het verschil tussen verantwoording en verantwoordelijkheid. Ze betekenen verschillende dingen, en als leidinggevenden ze door elkaar halen, kan dat leiden tot frustratie, vertrouwensproblemen, prestatieproblemen, en mogelijk burn-out.

Een leidinggevende legt verantwoording af AAN de organisatie, VOOR eigen gedrag,

DOOR anderen te helpen resultaten te leveren.

We leggen verantwoording af AAN anderen

Verantwoordelijk zijn betekent letterlijk: "Ik moet aan iemand anders verantwoording afleggen over zaken, zoals cijfers, afspraken, eindresultaten etc.". Vaak omvat dit de belangrijkste prestatie-indicatoren. Ben je de CFO, dan leg je verantwoording af over de financiële prestaties van de organisatie. Leid je de kwaliteitscontrole, dan ben je verantwoordelijk voor de kwaliteitsmetriek van de organisatie. Ben je de manager van de klantenservice, dan leg je verantwoording af aan de rest van de organisatie voor de klanttevredenheidscijfers.

We zijn verantwoordelijk voor ons eigen gedrag (niet meer, niet minder)

Het enige waar we verantwoordelijk voor zijn, is ons eigen gedrag. Dat komt omdat wij alleen ons eigen gedrag kunnen controleren en niet dat van anderen. Natuurlijk proberen wij het gedrag van anderen te beïnvloeden, maar wij kunnen het niet controleren. Wij zijn niet verantwoordelijk voor het gedrag van anderen.

We lichten dit graag nader toe. Hoewel leidinggevenden verantwoording verschuldigd zijn aan anderen, zijn zij meestal niet degenen die de resultaten creëren.

Als CFO ben ik verantwoording verschuldigd over de financiële prestaties van de organisatie, maar ik ben niet degene die dagelijks beslissingen neemt over uitgaven, die loonsverhogingen geeft, of die leads genereert voor nieuwe business. Al deze gedragingen dragen bij aan de resultaten waarvoor ik verantwoordelijk ben, maar het zijn niet mijn gedragingen.

Als Hoofd Kwaliteitscontrole leg ik verantwoording af aan de organisatie over onze kwaliteitsmaatstaven. Maar ik kan niet controleren, en ik ben niet verantwoordelijk voor keuzes die een klantenservicemedewerkers maken bij een verontruste klant.

De gevolgen van het verwarren van verantwoording en verantwoordelijkheid

Wanneer we deze twee door elkaar halen, raken we gemakkelijk gefrustreerd en overweldigd. Heb je een leidinggevende ooit horen zeggen: "De verantwoordelijkheid ligt bij mij?" Wat betekent dit? Veel leidinggevenden denken dat het betekent: "Uiteindelijk ben ik er verantwoordelijk voor dat dingen gedaan worden". Dit is precies het tegenovergestelde van wat de uitdrukking werkelijk betekent. De ware betekenis van deze zin is, "Geef je verantwoordelijkheden niet uit handen." Als leidinggevende betekent dit verantwoordelijkheid nemen voor je gedrag, en anderen hetzelfde laten doen. Wanneer je probeert het gedrag van een van je medewerkers over te nemen of te controleren, heb je de grens overschreden en hen in staat gesteld de verantwoordelijkheid op jou af te schuiven. Dat komt omdat zij verantwoording aan jou moeten afleggen, voor hun gedrag.

Wij begrijpen volkomen waarom een leidinggevende in de verleiding kan komen het gedrag van anderen over te nemen. Er is veel prestatiedruk. Onze organisaties, collega's en directies vragen om resultaten. Ze willen de cijfers in de goede richting zien gaan. Onder druk is het gemakkelijk voor een leidinggevende om te proberen de verantwoordelijkheid voor het gedrag van anderen over te nemen in een poging aan de verwachtingen te voldoen. Maar dat is geen leiderschap. Soms als leidinggevenden gefrustreerd raken omdat mensen hun werk niet doen, of proberen hun mensen te micromanagen, willen wij ze bij de schouders pakken en zeggen: "Doe je werk. Wees een leider/een voorbeeld."

Wat het betekent om mensen verantwoordelijk te houden

Iemand verantwoordelijk houden betekent het handhaven van een contract tussen mensen en gaat ongeveer als volgt:

Als jouw leidinggevende ben ik verantwoording verschuldigd aan de organisatie voor het resultaat van jouw prestaties. We hebben de volgende afspraken gemaakt die bijdragen aan onze doelen en resultaten. Jij bent mij en jouw team verantwoording verschuldigd voor deze afspraken. Het is niet mijn taak om jouw werk te doen, wel om je te helpen de afspraken consistent en effectief uit te kunnen voeren.

Verantwoording afleggen aan anderen over resultaten van een ander, vereist begrip van rollen, grenzen en verantwoordelijkheden.

Het idee van iemand verantwoordelijk houden impliceert dat die ander verantwoordelijk is voor zijn gedrag, en dat ik genoeg om het resultaat geef of er genoeg mee verbonden ben om ervoor te zorgen dat deze wordt uitgevoerd.

Hoe leidinggevenden mensen verantwoordelijk houden

Een leidinggevende is niet verantwoordelijk voor het gedrag van werknemers. En is uiteindelijk wel verantwoordelijk voor de resultaten van de organisatie. Hier is een lijst met specifiek leiderschaps-gedrag, zaken waarover leidinggevenden controle hebben, en die zij zelf dienen uit te voeren.

Verduidelijken en communiceren van visie, verwachtingen en doelstellingen.
Frequente en duidelijke feedback over vooruitgang en prestaties.
Onderwijzen, begeleiden en bekwaamheid in anderen opbouwen, maar het niet voor hen doen.
Mensen helpen zich te concentreren op waar zij verantwoordelijk voor zijn, niet op wat zij niet kunnen controleren.
Werknemers helpen het verband te zien tussen hun gedrag en het doel van de organisatie.
Bevestiging, erkenning, ondersteuning en andere methoden aanbieden om de betrokkenheid en motivatie van werknemers te vergroten.
Het uitvoeren van consequenties binnen hun bevoegdheden, bijv. ontslag, promotie, discipline.

Wanneer leidinggevenden zichzelf verantwoordelijk houden

Jezelf verantwoordelijk houden betekent in de spiegel kijken en je afvragen: "AAN wie ben ik verantwoordelijk? En waar ben ik verantwoordelijk VOOR?"

Hier zijn enkele voorbeelden van gedragingen van leidinggevenden die een grens overschrijden:

Inconsistente gesprekken over prestaties.
Gebrek aan duidelijkheid over doelen en vooruitgang.
Het vermijden van moeilijke gesprekken over gedrag.
Regelmatig ingrijpen door brandjes te blussen of projecten af te maken.
Bedreigingen, passief-agressieve opmerkingen of dwang gebruiken om gedrag te beïnvloeden.
Het uitstellen of niet uitvoeren van consequenties.
Verwaarlozen van persoonlijke grenzen.

Je hebt waarschijnlijk de gevolgen al eens ervaren wanneer leidinggevenden verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid verwarren. De resultaten zijn een verlaagd moreel, taakverwarring, slechte uitvoering en uiteindelijk een leidinggevende die moe, gestrest, ontevreden en ineffectief is.

Verbetering door Commitment met Compassie®

Wanneer leidinggevenden de rollen duidelijk houden, kunnen zij genieten van meer tevredenheid, meer energie en positieve impact. Een van de grootste internationale autoverhuurbedrijven benaderde ons om hen te helpen een meer compassiegerichte cultuur op te bouwen onder hun callcenter managers en vertegenwoordigers van de klantenservice. Met behulp van onze commitment met compassie diagnostiek ontdekten we dat veel van hun managers verantwoording en verantwoordelijkheid verwarden door zich bezig te houden met gedragingen uit bovenstaande lijst. Wij hielpen hen het verschil te herkennen en gaven training over hoe ze Commitment met Compassie konden toepassen in hun dagelijkse interacties. De resultaten waren verbluffend: meer positieve interacties en het consequenter halen van prestatiedoelen. Bovendien voelden de managers zich zekerder in hun rol als leidinggevende.

Een leidinggevende legt verantwoording af AAN de organisatie, VOOR eigen gedrag, DOOR anderen te helpen resultaten te boeken.

Wil je meer weten over wat Commitment met Compassie voor jou en jullie organisatie kan betekenen, neem dan gerust contact met ons op via: monique@bsmartcommunication.nl of bel met: 06-29571275.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-difference-between-accountability-and-responsibility/

De kracht van mindset bij leren en ontwikkelen

Thu, 23 Mar 2023 09:00:02 GMT

Wanneer je een Learning and Development professional bent, heb je vast wel eens ervaren dat niet iedereen even geëngageerd of geïnvesteerd is. Ondanks je inspanningen haalt niet iedereen het beste uit zijn leermogelijkheden.

In ons werk zien we een soortgelijk fenomeen. In elke groep lerende zijn er drie subgroepen.

Drie soorten deelnemers aan opleidingen

Lifelong Learners omarmen enthousiast de kans om te leren en te groeien, en maken optimaal gebruik van de gelegenheid. Ze zijn coachbaar, nieuwsgierig, en niet bang om fouten te maken. Als gevolg blinken ze uit en ervaren ze voordelen in hun leven.

Voorzichtige sceptici lopen niet gemakkelijk warm en hebben tijd nodig om te beslissen of het hun investering waard is. Deze groep kan aan boord springen en de meest loyale en hardst werkende groep worden als zij met respect en geduld worden behandeld. Of ze kunnen hun hakken in het zand zetten en weigeren mee te doen als ze worden opgejaagd of onder druk worden gezet.

Saboteurs kunnen een groep of één individu zijn, maar ze zijn er bijna altijd. Deze mensen proberen actief het proces te saboteren, meestal omdat ze zich erdoor bedreigd voelen. Als het opleidings-proces verloopt zoals het hoort, met steun van de hoogste leiding, worden deze mensen meestal ontslagen of kiezen zij ervoor te vertrekken omdat zij zien dat de verandering plaatsvindt in een richting die zij niet willen. Af en toe ervaren ze een transformatie. Het ergste wat kan gebeuren is dat zij niet ter verantwoording worden geroepen en dat de organisatie de moed mist om de daad bij het woord te voegen.

Wij zien dit fenomeen in allerlei omgevingen en zien dit als een uitdaging. Hoe kunnen wij de niet-betrokkenen erbij betrekken, sabotage omzetten in participatie, en mensen ervan overtuigen hun eigen potentieel voor positieve verandering te omarmen? Wanneer jij onze passie deelt, heb je je waarschijnlijk ook gerealiseerd dat er een grens is aan wat een trainer, coach, leraar of consultant kan doen. Dat komt omdat veel afhangt van de omgeving en de leerling; wat zij inbrengen in de situatie.

Hoe leren, groeien en veranderen mensen?

Vanuit ons vakgebied zijn wij geïnteresseerd in het gedrag rondom menselijke veranderingen en zijn wij nieuwsgierig waarom mensen doen wat ze doen, en hoe we die kennis kunnen gebruiken om de positieve impact te vergroten. In onze zoektocht naar het geheim vroegen we ons af waarom sommige mensen lijken op te stijgen wanneer ze de kans krijgen om te leren en te groeien, terwijl anderen blijven steken? We gingen op zoek naar aanwijzingen tijdens trainingsprogramma's.

Meteen ontdekten we verschillende dingen die er niet toe deden, waaronder intelligentie of inspanning. Iedereen in onze programma's is slim en ze zijn allemaal op de een of andere manier gemotiveerd. De meesten spannen zich in. Maar slechts enkelen doen het goed. De anderen lopen voortdurend tegen barrières aan, of zetten muren op. Waarom?

Toen we het antwoord ontdekten, verbaasde het ons niet.

De kracht van mindset in de groep

Wij ontdekten dat het verschil tussen leidinggevenden die vliegen en leidinggevenden die op de grond blijven de mindset is. Het gaat erom hoe zij zichzelf en anderen zien. We begonnen de mindset te observeren in hoe ze het leren benaderden, hoe ze met fouten omgingen en hoe ze onderweg op elkaar reageerden. Toen we de mindset in kaart begonnen te brengen, ontdekten we dat die bijna exact overeenkwam met wat we onderwezen als de fundamentele compassie-skills. Met andere woorden, een compassie-mindset is de basis voor het leren en beoefenen van compassie.

Vanuit een compassie-mindset zie je jezelf en anderen als waardevol, bekwaam en verantwoordelijk. Dit leidt tot gedragingen als zelfbewustzijn, openstaan voor nieuwe ideeën, leren van fouten, verantwoordelijkheid, samenwerking en nieuwsgierigheid.

Het mooie van mindset is dat het veranderbaar is. Een mindset is een keuze, een houding, een manier van denken die gedrag kan veranderen en door gedrag kan worden versterkt. Carol Dweck is de onderzoekster die het begrip mindset beroemd maakte door aan te tonen hoe succes op school, werk, sport, kunst en bijna elk ander gebied van menselijke inspanning drastisch kan worden beïnvloed door hoe we denken over onze talenten en capaciteiten. Mensen met een vaste mindset - mensen die geloven dat capaciteiten vastliggen - hebben minder kans op succes dan mensen met een groei mindset - mensen die geloven dat capaciteiten kunnen worden ontwikkeld.

Commitment met compassie en leren

Een compassie-mindset is een absolute groeimindset, en specifiek voor het toepassen van commitment met compassie (Compassionate Accountability®), wat ten grondslag ligt aan een leven lang leren. Hieronder delen we drie kenmerken voor Lifelong Learners die voortvloeien uit de compassie-mindset (Compassionate Mindset®) en vanuit commitment met compassie worden omarmt.

1. Persoonlijk worden zonder het persoonlijk te maken: Je kunt niet leren zonder je kwetsbaar en open op te stellen. Tegelijkertijd kun je het proces niet personaliseren. Het is belangrijk dat je jouw gevoel van waarde en eigenwaarde behouden, zelfs wanneer je het moeilijk hebt of onzeker bent. Je moet dapper genoeg zijn om jezelf bloot te stellen aan het onbekende om te onderzoeken wat mogelijk is.

2. Schrap je oordeel in plaats van je nieuwsgierigheid: Wanneer we nieuwe dingen tegenkomen die ons uitdagen, is het makkelijk om conclusies te trekken en te oordelen over wat nieuw of anders is. Mensen die ervoor openstaan te leren zetten hun ego opzij en vervangen hun oordeel door nieuwsgierigheid, door eerst te proberen het te begrijpen en zoveel mogelijk te leren voordat ze conclusies trekken. Ze zijn nederig genoeg om te erkennen dat ze niet alles weten.

3. Neem 100% verantwoordelijkheid voor gedachten, gevoelens en gedrag: Nieuwe dingen leren is moeilijk, en vereist inspanning. De enige manier om te slagen is door 100% verantwoordelijkheid te nemen voor het proces. In plaats van met de vinger te wijzen of excuses te maken, vraagt ontwikkelen dat we de moed opbrengen om verantwoordelijkheid te nemen voor onze eigen reis. Dit betekent niet dat we geen hulp vragen of niet op anderen vertrouwen; dat hoort bij eigenaarschap.

Mindset vóór inhoud

Wanneer je een volgende keer moeite hebt om je leerlingen, trainees, of medewerkers te boeien, denk er dan aan dat de mentaliteit het probleem kan zijn. Eerst de mindset aanpakken kan een effectievere manier zijn om ervoor te zorgen dat de inhoud beter wordt opgenomen en toegepast.

Bij onze trainingsprogramma’s starten we met het uitleggen van de drie compassie-skills. We vragen de deelnemers om tijdens de training specifieke gedragingen te bedenken die aangeven of hun compassie-schakelaars aan of uit staan. Dit creëert bewustzijn en vergroot de betrokkenheid. Het geeft ons ook een referentiekader en verantwoordelijkheid gedurende het gehele proces.

Sinds we mindset boven inhoud stellen, ervaren we een grotere betrokkenheid, meer verantwoordelijkheid en betere resultaten.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-power-of-mindset-in-learning-and-development/

De toekomst van leiderschap: Compassionate Accountability® oftewel commitment met compassie

Thu, 16 Mar 2023 09:15:06 GMT

Verrassing! Uit onderzoek naar de betrokkenheid en het behoud van werknemers blijkt dat millennials en Gen Z andere dingen willen en nodig hebben dan hun voorgangers. Dit is nog duidelijker geworden tijdens de pandemie. Het grote personeelsverloop bewijst dat werknemers zelfs goedbetaalde banen verlaten voor dingen waar zij waarde aan hechten. Wat betekent dit voor de toekomst van leiderschap?

Een van de beste samenvattingen van het huidige onderzoek staat in het boek van Mark C. Crowley, Lead From The Heart. Dit is wat Mark heeft ontdekt over de toekomst van leiderschap:

Vijf trends die de betrokkenheid en het behoud van werknemers stimuleren

Werknemers willen weten dat hun werk een doel heeft.
Ze willen geen baas, ze willen een coach.
Ze willen veel vaker feedback.
Ze willen zich concentreren op hun sterke punten.
Ze willen investeren in hun groei en ontwikkeling.

Mijn collega Nate Regier werkt aan zijn nieuwe boek, Compassionate Accountability: How Leaders Build Connection and Get Results , en het viel hem op hoe goed deze trends opgenomen zijn in ons model van de drie schakelaars van de compassie mindset® die in zijn boek worden beschreven. Hier is een kort overzicht.

Drie schakelaars van de compassie-mindset

Mensen zij n waardevol

Het aanzetten van de WAARDE-schakelaar houdt deze fundamentele overtuiging in: Mensen zijn onvoorwaardelijk waardevol.

Wat betekent dit? Medewerkers willen gewaardeerd worden om wie ze zijn als persoon, zonder verplichtingen. Dit geldt vooral voor onze unieke ervaringen, perspectieven en emoties.

Mensen zijn bekwaam

Het aanzetten van de BEKWAAM-schakelaar impliceert deze fundamentele overtuiging: Iedereen kan deel uitmaken van de oplossing.

Wat betekent dit? Werknemers willen dat hun unieke kwaliteiten, vaardigheden en ervaringen worden erkend en de kans krijgen om bij te dragen, te leren en te groeien in een collaboratieve omgeving.

Mensen zijn verantwoordelijk

Het aanzetten van de VERANTWOORDELIJKHEID-schakelaar houdt deze fundamentele overtuiging in: Mensen zijn verantwoordelijk voor hun eigen gedachten, gevoelens en daden.

Wat betekent dit? Werknemers zijn verantwoordelijk voor hun eigen gedachten, gevoelens en gedragingen, niet voor die van anderen. Ongeacht wat er eerder is gebeurd, zijn we allemaal 100% verantwoordelijk voor wat we daarna doen. Niet meer en niet minder. Werknemers willen duidelijkheid over verantwoordelijkheden, doelen en verwachtingen.

Wanneer de schakelaars aan staan, stroomt de energie in een positieve richting om culturen van verbinding, innovatie en betrokkenheid te bevorderen. Wanneer de schakelaars uit staan, wordt de energie geblokkeerd en ontstaan er giftige culturen van ontkoppeling, verdeeldheid en onrust. De toekomst van leiderschap is: AAN.

Alle drie de schakelaars van de compassie mindset zijn noodzakelijk, maar niet voldoende, om commitment met compassie in een cultuur te manifesteren, vooral als het je doel is de huidige en toekomstige generaties medewerkers te betrekken en te behouden. Ze moeten alle drie aan staan om de energie te laten stromen en commitment met compassie volledig te realiseren. Elke schakelaar maakt de weg vrij en ondersteunt de andere. De toekomst van leiderschap bestaat erin de dirigent te zijn, die de energie laat stromen van de schakelaars naar de werknemers.

De toekomst van leiderschap is nu! Wanneer je manieren zoekt om toptalent aan te trekken en te behouden, zet dan je schakelaars aan en houd ze aan.

Wil jij de drie schakelaars eens testen, laat het ons weten dan sturen we je met genoegen een GRATIS link zodat je de schakelaars kunt testen ;-). Mail naar: monique@bsmartcommunication.nl

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-future-of-leadership-compassionate-accountability/

Het beoefenen van zelfcompassie: jezelf binnen onzelfzuchtigheid plaatsen

Thu, 09 Mar 2023 09:00:00 GMT

Het is een mythe dat compassie enkel is weggelegd voor onzelfzuchtige dienende leidinggevenden. Het probleem met deze mythe is dat hij ons ervan weerhoudt de persoonlijke voordelen te ervaren en te genieten van het beoefenen van zelfcompassie, en goed voor onszelf te zorgen. Wanneer compassie gaat over vechten tegen anderen, dan moeten we erkennen dat wij een belangrijk deel van die vergelijking zijn. Wil je compassie volledig kunnen omarmen dan dien je op je best te zijn. En dat het intrinsiek lonend is. Beiden zijn oké.

Onzelfzuchtig zijn kan op twee manieren worden geïnterpreteerd. De ene interpretatie heeft betrekking op nederigheid, ons ego opzijzetten zodat we ons echt kunnen richten op wat het beste is voor anderen. Dit is het tegenovergestelde van egoïsme en een belangrijk aspect voor het beoefenen van zelfcompassie.

We kunnen echter te ver gaan met onzelfzuchtig zijn. Problemen ontstaan als we geen oog hebben voor onszelf en onszelf op de laatste plaats zetten. Als het dienen van anderen ten koste gaat van onze eigen gezondheid en welzijn, is dat niet duurzaam. Dit leidt tot burn-out. Het waarderen van het "ZELF", in onzelfzuchtigheid, is een integraal onderdeel van het beoefenen van compassie.

Compassie omvat jou en nodigt je uit om op je beste ik te zijn.

"Het ware werk van leiderschap is altijd een inside job."

- Bobby Herrera -

Omdat je waardevol bent, verdien je het om gehoord, bevestigd, veilig, uitgenodigd en opgenomen te worden.

Wanneer je iemand helpt op een manier die jouw veiligheid in gevaar brengt, beoefen je geen zelfcompassie. Wanneer je je eigen gevoelens en behoeften niet bevestigt en ze zo lang op een laag pitje zet dat je begint te haperen, dan ben je niet bezig met zelfcompassie. Wanneer je als leiding-gevende belangrijke grenzen en verwachtingen in gevaar brengt om moeilijke gesprekken te vermijden, geef je de boodschap af dat jij en de organisatie minder waardevol zijn dan de persoon met wie je een conflict hebt. Wanneer je grenzen stelt, doorzet en voor jezelf zorgt, geef je de boodschap af dat iedereen even waardevol is.

Scott Shute is voormalig Hoofd Mindfulness and Compassie Manager bij Linkedin. Vanuit deze positie leidde hij de ontwikkeling en implementatie van initiatieven om werknemers te helpen meer compassie te beoefenen. Mijn collega Nate Regier stelde Scott zijn gebruikelijke vraag over compassie en onzelfzuchtigheid. Zijn overtuiging is dat we onze blaren moeten volgen, niet onze gelukzaligheid. Er is een verschil tussen wat ons gelukkig maakt en wat ons voortdurend aantrekt. Onze blaren kunnen ons aanwijzingen geven over waar ons doel en onze passie werkelijk liggen.

"Volg je blaren, niet je gelukzaligheid."

- Scott Shute -

Wanneer compassie op deze manier wordt benaderd, zullen we waarschijnlijk dienen tot het pijn doet, maar de inspanning heeft een doel en verbindt ons met onze diepste vreugde. In feite verbindt het ons vollediger met wie we zijn in plaats van ons uit te nodigen onszelf in de steek te laten.

Compassie is intrinsiek motiverend

Silvia Garcia is de voormalige Global Marketing Directeur van Coca Cola en was Directeur van Coca Cola's geluksinstituut. Ze heeft een groot deel van haar carrière besteed aan het bestuderen van de effecten van mededogen en vriendelijkheid. Zij deelde met ons dat de meest consistente bevinding, die in elk land en elke cultuur gold, was dat daden van vriendelijkheid de gever meer ten goede komen dan de ontvanger. Sylvia's onderzoek toonde aan dat, hoewel de ontvangers van daden van vriendelijkheid er zeker baat bij hadden, degenen die het initiatief namen de grootste winst boekten als het gaat om geluk en lichamelijk welzijn.

De hersenwetenschap ondersteunt het intrinsieke, positieve effect van compassie. Neurobiologisch onderzoek waarover Drs. Trzeciak en Mazarrelli rapporteren in hun boek, Compassiononmics, toont aan dat compassie, gedefinieerd als het actief bezig zijn met iemand om te helpen, de beloningscentra van de hersenen activeert. Compassie heeft een effect op het lichaam dat voedend is. Het activeert de "liefdes" gebieden van de hersenen. Het veroorzaakt een afgifte van oxytocine, die vervolgens een afgifte van dopamine en serotonine veroorzaakt. Het resultaat is een gevoel van plezier, vreugde en minder angst. Echte compassie is het beoefenen van zelfcompassie.

Ter vergelijking: empathie activeert de pijncentra van de hersenen. Als we iemands pijn voelen, voelen we die ook echt. Daarom kan empathie alleen, zonder actieve betrokkenheid om mee te werken aan een oplossing, uitputtend zijn. Empathie vermoeidheid is een fenomeen en kan leiden tot burn-out.

Wanneer je geconditioneerd bent om te geven tot het pijn doet, ben je een mogelijke kandidaat voor burn-out. Maar als je de intrinsieke herstellende voordelen van compassie kunt omarmen, bedenk dan eens hoeveel beter je leven kan zijn. Stel je de mogelijkheden voor als je een vorm van compassie beoefent die je aan het eind van de dag meer energie geeft.

Compassie is zelfvoldaan

Bij het beoefenen van zelfcompassie is zelfvoldaan zijn niet hetzelfde als egoïstisch zijn. Zelfvoldaan zijn betekent je zuurstofmasker opzetten voordat je probeert de persoon in de stoel naast je te helpen. Het betekent verantwoordelijkheid nemen voor het vullen van je tank en het opladen van je batterij elke dag, zodat je anderen kunt dienen; en dat doen zonder schuldgevoel.

Dan Rockwell staat bekend als ‘leiderschapsfreak’. Hij heeft een van de meest gelezen blogs in de industrie, en is een expert in wat het betekent om een compassievolle leider te zijn. Toen wij hem vroegen naar zelfvoldaanheid, vatte hij het zo samen:

"Als je veel uit je leven wilt gieten, giet er dan veel in."

- Dan Rockwell -

Je bent een waardevol, capabel en verantwoordelijk deel van de compassievergelijking. Je kunt en moet onderweg elegant voor jezelf zorgen. Wanneer je zelfvoldaan wordt, kun je de intrinsieke, herstellende voordelen van compassie voor jezelf ervaren.

Ben jij benieuwd naar jouw compassie-skills en wat jou kan helpen deze verder te ontwikkelen. Neem gerust vrijblijvend contact met ons op of bekijk de mogelijkheden op onze website. monique@bsmartcommunication.nl / https://www.bsmartcommunication.nl/lod-workshops

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/compassion-not-just-for-selfless-servant-leaders/

Hoe commitment met compassie® toe te passen tijdens conflicten

Wed, 08 Mar 2023 09:00:00 GMT

Compassievolle leiders beheersen conflicthantering. Conflicten zijn niet alleen een onontkoombare realiteit bij leiderschap, wanneer je ze correct gebruikt, vormen ze een katalysator voor positieve verandering.

Compassievolle leiders beheersen vaardigheden voor conflictsituaties als:

een noodzakelijk maar moeilijk gesprek voeren
confronteren bij ongepast gedrag
een gespannen situatie de-escaleren
impopulair nieuws brengen
vertrouwen en sociaal kapitaal opbouwen
reageren op een verontruste klant
conflictbemiddeling
win-win oplossingen vinden wanneer mensen het oneens zijn
systemen en processen creëren die een gezond conflict ondersteunen
veranderingen realiseren
stoppen met roddelen en achter elkaars rug om praten
pleiten voor rechtvaardigheid en eerlijkheid
stellen en handhaven van gezonde grenzen
voorkomen dat je wordt meegezogen in negatieve conflicten en drama's

Werkculturen leven en sterven op basis van hoe leidinggevenden conflicten hanteren

Het vermijden of verkeerd omgaan met conflictsituaties verspilt energie, brengt mensen in gevaar en draagt bij aan werkculturen die onveilig, niet-vernieuwend en onproductief zijn.

OVSO past compassie toe bij conflicten

Vanuit Leading out of Drama® hebben we het volgens ons meest effectieve en eenvoudig te leren raamwerk ontwikkeld voor het onderhandelen over conflicten. Onze OVSO-methode biedt een praktisch sjabloon voor wat te zeggen en hoe het te zeggen.

OVSO levert uitstekende meetbare resultaten

Sinds 2012 enquêteren we onze deelnemers aan de trainingen over de impact van OVSO in hun leven. Dit is wat ons onderzoek laat zien.

96% van de deelnemers zegt dat OVSO nuttiger of veel nuttiger is dan al het andere dat zij hebben gebruikt. Waarom? Omdat het een model is die iedereen kan aanpassen aan zijn situatie.

Gemiddeld genomen ervaren deelnemers 60-70% verbetering in hun leiderschapseffectiviteit, communicatievaardigheden en teamwork als resultaat van onze trainingen.

Zo werkt OVSO

Ons beoordelings- en trainingskader voor het leren en toepassen van OVSO heet Leading Out of Drama. Wij leren de basisprincipes van OVSO in onze workshop Jij & Conflict. Een executive leiderschapsversie van deze cursus, Kernconcepten genaamd, voegt meer context, diepte en breedte toe aan het raamwerk voor leidinggevenden. Onze leiderschapspakketten laten zien hoe je OVSO kunt toepassen in vier veel voorkomende contexten: excuses maken, prestatiegesprekken voeren, meetings leiden en dagelijkse relaties bevorderen. Voor degenen die een diepere betekenis van meesterschap zoeken, bieden wij drie geavanceerde cursussen die zich richten op diagnostiek, intra-persoonlijke conflicten en interpersoonlijke conflicten.

Wij hebben een wereldwijd netwerk opgebouwd met LOD professionals die ook jou kunnen helpen OVSO in je bedrijf te implementeren. Voor alle Nederlandstalige en Duitstalige landen kunt u contact opnemen met: Monique Bruil, monique@bsmartcommunication.nl of via https://www.bsmartcommunication.nl/contact

Voor de overige landen verwijzen wij u graag naar onze collega’s van Next Element Amerika, zodat zij u in verbinding kunnen brengen met lokale LOD professionals: https://www.next-element.com/contact-us/

Kwetsbaar leiderschap: Waarom compassie veel meer is dan een soft skill.

Thu, 02 Mar 2023 09:00:03 GMT

Compassie heeft misschien een zachte kant, toch is er niets makkelijks aan. Compassie vereist moed voor kwetsbaar leiderschap, vertrouwen om nederig op te durven stellen en moedig de daad bij het woord te voegen.

Compassie een soft skill noemen is een andere manier om te zeggen dat het er niet toe doet, of niet relevant is voor de echte problemen waarmee leidinggevenden worden geconfronteerd. Compassie wordt gewoonlijk op één hoop gegooid met alle andere sociaal-emotionele vaardigheden, als leuk om te hebben, maar niet essentieel. Het bewijs dat compassie in leiderschap en op het werk belangrijk is, is zo overweldigend dat we geen energie besteden aan degenen die er nog niet in geloven. Wij laten marketinggoeroe, cultuurexpert en bekende herrieschopper Seth Godin het voor ons zeggen:

“Hoe durf je ze soft skills te noemen. Het zijn echte vaardigheden."

- Seth Godin -

Compassie vereist moed om kwetsbaarheid te tonen in leiderschap

Een van de grootste uitdagingen voor veel leidinggevenden als het gaat om compassie is de kwetsbaarheid tonen in leiderschap, waardoor zij samen met anderen moeten ‘vechten’. Vanaf een veilige emotionele afstand problemen oplossen is makkelijk. Geld of middelen naar een probleem gooien is makkelijk. Dag na dag advies geven aan werknemers die nooit hun verantwoordelijkheid lijken te nemen is slopend, en nog steeds vrij gemakkelijk in vergelijking met compassie en kwetsbaar leiderschap.

Wat in deze voorbeelden ontbreekt is de kwetsbaarheid in leiderschap die gepaard gaat met het delen van je moeilijkheden met een ander. Iemand helpen vanuit een veilige positie van autoriteit of voorrecht versterkt nog steeds een gevoel van ongelijkheid. De meeste mensen vinden het makkelijker om te helpen dan om geholpen te worden.

Compassie in leiderschap vereist de kwetsbaarheid om je hart open te stellen voor een ander.

Jullie zijn misschien geen gelijken op het organigram, maar jullie zijn wel gelijken als persoon.

De enige manier om dat te tonen is door je menselijke kant te laten zien. De literatuur staat bol van het bewijs dat kwetsbaar leiderschap gaat over echtheid en contact op menselijk niveau met werknemers. Kwetsbare leiders worden meer vertrouwd en zijn effectiever.

Dus waarom stellen niet meer leidinggevenden zich open?

Veel leidinggevenden geloven dat al hun ervaring, succes en titels hen genoeg zouden moeten maken, maar toch voelen ze zich niet genoeg. Verandering begint van binnenuit met het veranderen van die identiteit, en dat betekent kwetsbaarheid in leiderschap. Leidinggevenden voelen zich vaak niet op hun gemak met hun eigen strijd, dus houden ze die verborgen. Als we niet bij onszelf kunnen zijn in onze uitdagingen, hoe kunnen we dan bij anderen zijn in hun strijd?

Compassie vereist vertrouwen in je nederig opstellen

Alsof kwetsbaar leiderschap nog niet moeilijk genoeg is, vereist compassie ook zelfvertrouwen en nederigheid, twee dingen die niet zonder elkaar kunnen. Verwar nederigheid niet met zelfspot. Ken Blanchard, een van de bestverkopende auteurs en topleiderschapsgoeroes op het gebied van dienend leiderschap definieert nederigheid als volgt: "Nederigheid is niet minder denken over jezelf. Het is minder aan jezelf denken."

De grootste bedreiging voor barmhartig helpen is het ego. Wanneer we anderen proberen te helpen met het verborgen motief om ons eigen ego op te krikken, is dat vanaf het begin gedoemd te mislukken, omdat het drama is.

Acht tekenen van op het ego gebaseerde hulp die drama veroorzaken

Verwacht je iets terug?
Help je ongevraagd?
Heb je een hekel aan mensen die niet dankbaar zijn?
Voel je je een ‘leraar’?
Vind je jezelf in de vuurlinie, een kogel opvangend voor iemand anders?
Houd je een veilige emotionele afstand?
Als het goed gaat, zoek je dan erkenning?
Als het slecht gaat, geef je jezelf of de ander dan de schuld?

Al deze gedragingen komen voort uit dezelfde valse overtuiging: dat onze identiteit afhankelijk is van het effect van onze hulp. Deze valse overtuiging hangt samen met een gebrek aan zelfvertrouwen.

Zelfvertrouwen betekent dat we lekker in ons vel zitten. Het betekent dat we weten dat onze waarde als mens vaststaat en niet afhankelijk is van externe factoren. Als we ons niet meer laten leiden door het effect van onze inspanningen, kunnen we ons echt richten op de persoon met wie we ‘samen vechten’ en kwetsbaar leiderschap bieden.

Compassie vereist moed om te praten

Jody Horner, voormalig president van Cargill Meat Solutions en Cargill Case Ready, was vanuit haar functie verantwoordelijk voor een miljardenbedrijf met meer dan 3.000 werknemers dat aan enkele van 's werelds grootste detailhandelaren leverde. Tijdens haar termijn als president faciliteerde Jody een hoge groeistrategie door middel van een aanpak die de betrokkenheid van werknemers verhoogde en het verloop op alle niveaus drastisch verminderde. Zij was de voorvechter van de succesvolle lancering van het Cargill Innovation Center, een investering van 15 miljoen dollar, het project creëerde een bestemming van wereldklasse voor samenwerking tussen voedings-wetenschappers, microbiologen en culinaire teams die zich bezighouden met onderzoek en ontwikkeling.

Jody's verhaal bewijst hoe moeilijk het is om de daad bij het woord te voegen. Mijn collega Nate Regier ontmoette Jody voor het eerst bij haar thuis. Ze zat toen in het bestuur van Big Brothers Big Sisters of Kansas en organiseerde een diner om geld in te zamelen. Hij werd getroffen door haar openheid en warmte. En hij had verwacht dat ze hard en onaantastbaar zou zijn, zeker gezien haar rol en het soort bedrijfstak waarin ze werkzaam was. Ze was dol op haar buldog, praatte graag over haar kinderen, was transparant over hun vreugde en strijd. Ze was de complete belichaming van kwetsbaarheid in leiderschap.

Toen hij Jody beter leerde kennen en zij vrienden werden, vroeg hij haar hoe het was om een vrouwelijke leider te zijn in zo'n door mannen gedomineerde sector. Ze deelde haar verhaal over haar carrière. Legde uit dat mensen gepromoveerd werden door hard te zijn en geen zwakte te tonen. Ze verklaarde: "In principe leerde ik me te gedragen als een ‘eikel’ om vooruit te komen." Na verloop van tijd besefte Jody dat dit niet authentiek was. Het voelde niet goed, noch was het in overeenstemming met wie ze was.

Jody wist dat ze haar gedrag moest afstemmen op haar ware ik, maar ze was bang en angstig. Ze maakte zich zorgen dat haar collega's het respect voor haar zouden verliezen, dat ze haar als zwak zouden zien. Maar ze nam het risico de daad bij het woord te voegen. Met hulp van een coach, gekoppeld aan haar verlangen om meer zinvolle, positieve connecties met mensen te maken, ging Jody van de overtuiging dat ze ervoor moest zorgen dat er geen gaten in haar pantser zaten, professioneel zijn tot op het bot, naar het tonen van meer van haar echte zelf op het werk, inclusief het vertellen van mensen over haar buldog en haar familie.

Wat er gebeurde was precies het tegenovergestelde van wat Jody het meest vreesde. Ze omschreef het als: "Mijn geloofwaardigheid op straat ging door het dak." Jody ervoer meer vertrouwen en betrokkenheid in haar team omdat ze haar als betrouwbaar zagen. Dit was een keerpunt voor haar, een moment waarop ze zich realiseerde dat kwetsbaarheid in leiderschap haar geheime wapen was, en dat de daad bij het woord voegen begint met trouw zijn aan jezelf en een rolmodel worden voor wat je het meest waardeert.

De volgende keer dat iemand compassie soft noemt, vraag hem dan: "Ben jij dapper genoeg, zelfverzekerd genoeg en moedig genoeg om echt compassie te beoefenen?".

Sta jij open voor een kennismaking met jouw compassie-skills? Neem gerust contact met ons op, wij helpen jou, je team en jullie organisatie graag. Bel: 06-29571275 of mail naar monique@bsmartcommunication.nl

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/compassion-is-so-much-more-than-a-soft-skill/

Leiderschap vanuit compassie: Wat het is en 9 manieren om het te beoefenen

Thu, 23 Feb 2023 09:00:00 GMT

Goede managers weten niet alleen hoe ze een team naar succes moeten leiden, zij begrijpen en geven ook om het leven en het welzijn van hun werknemers. Ze bieden hun team hulp wanneer dat nodig is, moedigen persoonlijke groei aan en zijn open en toegankelijk. Wanneer je een betere manager of supervisor wilt worden, kun je overwegen om leiderschap vanuit compassie toe te passen - een stijl die het moreel en de productiviteit van werknemers kan helpen verbeteren.

In dit artikel leggen we uit wat leiderschap vanuit compassie is en wat het betekent om een compassievolle leidinggevende te zijn, plus we bespreken negen manieren om dit type leiderschap te beoefenen.

Wat is leiderschap vanuit compassie?

Leiderschap vanuit compassie combineert leiderschapsvaardigheden met empathie. Zoals Eleanor Roosevelt ooit zei: "Om met jezelf om te gaan, gebruik je je hoofd. Om met anderen om te gaan, gebruik je je hart." Compassievolle leidinggevenden leiden en managen met zowel hun hoofd als hun hart. Kenmerkend zijn:

Doordacht en vriendelijk
Ondersteunend
Open-minded
Gericht op wat het beste is voor hun werknemers
Toegewijd aan het verbeteren van het geluk van hun team
Stimuleren van de verschillen tussen mensen

3 pijlers voor leiderschap vanuit compassie

De drie pijlers zijn:

Cognitief begrip
Affectief (of emotioneel) begrip
Motiverende verbinding

Waarom is leiderschap vanuit compassie belangrijk?

Leiderschap vanuit compassie is belangrijk voor het moreel van werknemers en een effectieve managementaanpak op de moderne werkplek. Een compassievolle leidinggevende zijn biedt verschillende voordelen, waaronder:

Het vertrouwen (her) winnen
Het verbeteren van de betrokkenheid en samenwerking
Verhogen van behoud van werknemers en loyaliteit
Persoonlijke en professionele groei
Een werkomgeving creëren waarin werknemers zich veilig en gewaardeerd voelen.

Wanneer je een cultuur van compassie en respect creëert, kun je beter begrijpen wat de unieke kwaliteiten van elke werknemer zijn en hoe deze het team en het bedrijf ten goede kunnen komen.

9 manieren om een compassievolle leidinggevende te zijn

Hier zijn negen manieren waarop je een meer compassievolle leidinggevende kunt zijn:

1. Leer je team kennen

Neem de tijd om je medewerkers te leren kennen. Ga met hen in gesprek om hun passies te leren kennen en wat hen motiveert. Gebruik de persoonlijke drijfveren van elk teamlid om hen te helpen individuele en organisatorische doelen te bereiken. Wanneer je begrijpt wat werknemers drijft, kun je hen ook verantwoordelijkheden geven die aansluiten op hun sterke karaktereigenschappen en hen inspireren.

2. Luisteren en leren

Je kunt leren van je werknemers en van hoe zij denken en functioneren door te oefenen met actief luisteren - begrijpen en aandachtig luisteren naar wat mensen zeggen in plaats van ze alleen maar te horen. Werknemers voelen zich meer gewaardeerd wanneer ze geloven dat hun leidinggevenden luisteren naar en geven om wat ze zeggen.

Om je team en hun behoeften te leren kennen, moedig je hen aan feedback te geven en meningen te delen. Vraag om hun inbreng bij projecten die zij belangrijk vinden. Geef je team de kans om zich te uiten in vergaderingen en gesprekken. Geef ze de tijd om te praten en erken hun bijdragen. Let op lichaamstaal en non-verbale signalen die aangeven dat iemand een idee of mening heeft die hij wil delen.

3. Stel waarden vast

Creëer teamwaarden die je strategie van compassievol leiderschap ondersteunen. Deze kunnen zijn:

Samenwerking
Acceptatie
Openheid
Innovatie
Respect
Teamwerk

Stel deze waarden vast en communiceer ze duidelijk aan je werknemers. Verenig je team als een gemeenschap rond deze gedeelde waarden en gemeenschappelijke focus.

4. Toon dankbaarheid

Werknemers willen gewaardeerd worden en het gevoel hebben dat je hun werk waardeert. Toon vriendelijkheid door dankbaarheid te tonen voor iedereen in het team - niet alleen de toppresteerders. Laat zien dat je hen ziet als meer dan werknemers; je ziet hen als mensen met individuele behoeften.

Je kunt waardering tonen door verbale erkenning, goedkeuring, steun of welke methode voor elk individu het meest betekenisvol is. Door vriendelijkheid en erkenning kun je de loyaliteit en het respect van werknemers verdienen.

5. Moedig aan

Compassievolle leidinggevenden moedigen hun werknemers aan, beïnvloeden en begeleiden hen in plaats van bevelen of eisen te geven. Zelfs wanneer je werkt aan een strakke deadline of een uitdagend project, benader je taken met optimisme en aanmoediging. Laat je team weten dat je hen steunt tijdens stressvolle werkperiodes.

Wanneer je werknemers wilt aanmoedigen om productiever te zijn of meer verantwoordelijkheid te nemen voor een project, erken dan hun individuele vaardigheden en inzichten. Inspireer hen om die talenten te gebruiken en beloon creativiteit en innovatie.

6. Verwijder barrières

Verwijder barrières of grenzen, zodat je kunt samenwerken en als een team kunt werken. Hoe meer je betrokken bent bij de dagelijkse taken en teamdynamiek van je werknemers, hoe beter je hun passies en behoeften kunt begrijpen. Leef je in in hun uitdagingen en los samen met hen problemen op.

Wees benaderbaar door een open-deurbeleid te hanteren waarbij je medewerkers uitnodigt om te komen praten wanneer ze advies nodig hebben of informatie willen delen. Zorg ervoor dat ze weten dat ze bij jou terecht kunnen om de dingen in hun professionele of persoonlijke leven te bespreken. Hoe meer je weet over je werknemers, hoe meer compassie je kunt tonen.

7. Blijf positief

Zorg voor een optimistische kijk op het werk. Wees het type leidinggevende dat altijd iets positiefs te zeggen heeft. Deze houding kan ervoor zorgen dat je werknemers zich meer op hun gemak voelen om je in vertrouwen te nemen over hun zorgen of ideeën. Jouw positiviteit en toegankelijkheid kunnen ook versterkend werken en een omgeving creëren waarin mensen graag willen werken.

8. Wees transparant

Wees transparant in je communicatie en handelingen. Wanneer je je zorgen maakt over de prestaties van een werknemer, wees daar dan eerlijk over en vertel hem wat hij kan doen om zich te verbeteren. Wees direct en duidelijk met je kritiek in plaats van te proberen jouw opmerkingen te verzachten. Je toont compassie vanuit jouw behoefte om hen te helpen vooruitgang te boeken en professioneel te ontwikkelen.

Wees bovendien transparant over de prestaties van het bedrijf. De staat van de organisatie heeft directe gevolgen voor de werknemers, en daar dien je begrip voor te hebben. Jouw eerlijkheid kan helpen het vertrouwen en de loyaliteit van je team te winnen.

9. Ondersteun het welzijn van de werknemer

Jouw compassie gaat verder dan het kantoor. Zorg ervoor dat je werknemers de middelen hebben die ze nodig hebben om gezond, productief en financieel stabiel te zijn. Bevorder de balans tussen werk en privé en flexibiliteit door begrip te tonen wanneer een teamlid tijd nodig heeft om voor een kind, familielid of om voor zichzelf te zorgen. Wanneer je het welzijn van je werknemers ondersteunt en verbetert, krijg je wellicht een gemotiveerder en productiever team dat zich kan concentreren op de doelen en taken.

Wil je meer weten over commitment met compassie en wat dit voor jou, je team en jouw organisatie kan betekenen? Tijdens een vrijblijvende kennismaking onder het genot van een kopje koffie (thee voor mij :-)) vertel ik je er graag meer over.

Bel: 06-29571275 of mail naar monique@bsmartcommunication.nl

Ik verheug me zeer op onze kennismaking.

Monique Bruil

Strijd leidt tot succes: compassie is zoveel meer dan het verlichten van lijden

Thu, 16 Feb 2023 09:00:05 GMT

Hoe help je als je het probleem niet kunt oplossen?

Hoe voorkom je een burn-out als je elke dag met pijn en lijden wordt geconfronteerd?

Heb je ooit geholpen op een manier die niet behulpzaam was?

Pas op dat je niet valt voor de mythe dat compassie betekent dat het je taak is om lijden te verlichten. Hoewel nobel, kan deze denkwijze je inspanningen ondermijnen, afhankelijkheid creëren en je de weg naar een burn-out doen inslaan. Ja, strijd leidt tot succes, maar als je alleen vecht, wint niemand. Wanneer mensen zich herinneren dat compassie betekent dat zij samen met anderen vechten, kan deze nieuwe mentaliteit hun eigenaarschap en leiderschapsimpact veranderen.

Hier is de gangbare definitie voor compassie:

Compassie is het gevoel dat ontstaat wanneer je geconfronteerd wordt met het lijden van een ander en gemotiveerd bent om dat lijden te verlichten.

Lijden is overal. Armoede, onrecht, natuurrampen, oorlog en ga zo maar door. Als mensen lijden, is het een natuurlijk menselijk instinct om dat lijden te helpen verlichten. Dat is een goede zaak. Denk aan alle positieve veranderingen die in onze wereld hebben plaatsgevonden omdat mensen in actie kwamen om het lijden te verlichten. Strijd leidt tot succes als je samenwerkt om het lijden te verlichten.

Het probleem is dat leidinggeven met als doel het lijden te verlichten eenzijdig is en kan leiden tot leiderschapsgedrag dat afhankelijkheid creëert en leidt tot burn-out.

Eenzijdige compassie en afhankelijkheid

De Latijnse vertaling van het woord compassie betekent "samen vechten". Anders gezegd, compassie gaat over het samen met een ander lijden. Het vereist niet dat je het lijden wegneemt.

Voor veel leiders motiveert het verlangen om lijden te verlichten vaak tot kortetermijnoplossingen met onbedoelde gevolgen.

In de meeste bedrijven zijn leidinggevenden erop ingesteld redders te worden via de dynamiek die het Peter-principe heet. Vernoemd naar Lawrence J. Peter, een managementonderzoeker in de jaren 1960, beschrijft het Peter-principe een fenomeen waarbij werknemers worden bevorderd op basis van hun succes in vorige banen tot ze een niveau bereiken waarop ze niet langer competent zijn, aangezien de huidige functievaardigheden zich niet vertalen in nieuwe functievaardigheden. Ze zijn helden die overal waar ze komen het lijden verlichten. In dit scenario leidt de strijd van één persoon tot succes, maar zonder hulp wordt dit al snel een zelfvernietigende weg.

Heel vaak is de persoon die het beste is in het verlichten van lijden degene die promotie maakt. Wij bevorderen mensen die grote probleemoplossers zijn en initiatief tonen met hun oplossingen. Zonder bewustzijn of training in hoe mensen daadwerkelijk te leiden, doen ze nog meer dingen waar ze goed in zijn:

Ze verdienen hun brood met het oplossen van andermans problemen.
Ze nemen een superieure houding aan, alsof ze weten wat het beste is voor anderen.
Ze gedijen bij het zijn van degene met alle antwoorden.
Ze hebben de overtuiging "Ik ben de moeite waard, jij bent alleen de moeite waard als je mij jouw problemen laat oplossen."

Dit soort leiderschap creëert afhankelijkheid en wrok, drukt innovatie de kop in en verlaagt de betrokkenheid. Werknemers willen geen leidinggevenden die het lijden wegnemen. Ze willen leidinggevenden die naast hen staan om de strijd te begrijpen en die waardigheid, bekwaamheid en doelgerichtheid ondersteunen. Als werknemers zich gezien en gevalideerd voelen door hun leidinggevenden zijn ze eerder bereid de last van de strijd te delen, wat leidt tot een positievere werkomgeving voor iedereen.

Eenzijdige compassie en burn-out

Wanneer leidinggevenden van zichzelf verwachten dat zij alle antwoorden weten, alle problemen oplossen en al het lijden verlichten, kan dat overweldigend zijn. Minstens één keer per week vertelt een leidinggevende ons welke verwachtingen hij zichzelf stelt en hoe stressvol dat is. Zij geloven dat zij het allemaal moeten weten, dat zij te hulp moeten schieten met oplossingen die alles beter maken. Zij geloven dat als zij dat niet doen, zij als zwak en incompetent worden beschouwd. Dit geldt vooral voor pas gepromoveerde leidinggevenden en in turbulente tijden. Dus nemen zij de last van het lijden op zich, waarbij zij vaak de verantwoordelijkheid overnemen van degenen die er het meest mee te maken hebben en bij de oplossing betrokken zouden moeten worden. Zij begrijpen dat strijd leidt tot succes, maar missen de kwetsbaarheid om anderen de hand te reiken en te vragen verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen aandeel.

Zoals leiderschapsgoeroe Ken Blanchard vaak zegt: "Zij die de strijd plannen, vechten zelden het plan uit". Als je je als leidinggevende opstelt om alle gevechten te plannen (en uit te vechten), zul je ook veel tijd doorbrengen in een machtsstrijd met degenen die bondgenoten zouden kunnen zijn in plaats van tegenstanders.

Als compassievol leiderschap betekent dat je lijden moet verlichten, dan kunnen leidinggevenden niet lang overleven. Het is een recept voor burn-out. Er moet een betere manier zijn.

De beste manier om ervoor te zorgen dat je strijd tot succes leidt, is om samen met mensen naar betere oplossingen toe te werken, in plaats van te proberen de pijn weg te nemen. Dit is de essentie van Compassionate Accountability® oftewel ‘commitment met compassie’.

Samen vechten in plaats van de strijd voorkomen

Een van de grootste klachten die we horen van werknemers is dat hun leidinggevenden niet begrijpen of waarderen waar zij mee zitten. Ze voelen zich niet gehoord. En dat terwijl leidinggevenden er alles aan doen om belemmeringen te voorkomen, het loon te verhogen en anderszins het leed te verzachten.

Of je nu verpleegkundige, ouder, leraar of manager bent, wij vermoeden dat je wanhopig kunt willen dat je het allemaal kan oplossen, de pijn kan laten verdwijnen en ieders leven gemakkelijker kunt maken. Voor leidinggevenden is het gemakkelijk om tot de conclusie te komen dat ze niet genoeg hebben gedaan om de problemen op te lossen. Vooral als je je fixeert op het idee dat je strijd tot succes leidt, los je het probleem misschien wel nooit op. Voor werknemers is het gemakkelijk om onrealistische eisen te stellen op basis van de veronderstelling dat "jullie me niet genoeg betalen om dit te accepteren". Geen van beide houdingen leidt tot zinvolle en blijvende veranderingen.

Dat betekent niet dat je geen compassie kunt opbrengen. Als compassie betekent dat je samen met anderen vecht in moeilijke tijden, geeft dit ons nieuwe hoop voor hoe we compassievol kunnen zijn. In tijden als deze is het beste uitgangspunt misschien om mensen te ontmoeten waar ze zijn, de tijd te nemen om hun moeilijkheden te begrijpen, empathie te tonen en gewoon bij hen te zijn. Het onmiddellijke doel is misschien niet dat de strijd tot succes leidt, het kan zijn dat we elkaars strijd beter begrijpen.

Hoe compassie te tonen, zelfs als je het lijden niet kunt verlichten

Bied een luisterend oor. De transformerende kracht zit niet in de dialoog, maar in het luisteren. Als mensen zich gezien en gehoord voelen, zijn ze meteen veerkrachtiger en hoopvoller.
Leef mee als je je kunt inleven. Het ergste is om alleen door moeilijke tijden te gaan.
Sluit aan bij het doel, inclusief de missie van de organisatie. Lijden heeft vaak te maken met hoe we de gebeurtenissen interpreteren. Als we onze inspanningen kunnen verbinden met iets dat groter is dan onszelf, geeft dat betekenis, wat ons helpt verdragen.
Permissies kunnen alles veranderen. Hier is een lijst met permissies die iedereen zichzelf en anderen kan geven om veerkrachtig te blijven bij een crisissituatie: permissies . Welke heb jij vandaag nodig? Welke kan een ‘struggelende’ werknemer vandaag nodig hebben?
Wees een bondgenoot.

Als je te snel naar de oplossing gaat, mis je de verbinding, het leren en de transformatie die in een strijd plaatsvindt. Echt bij iemand zijn in zijn strijd kan alles veranderen. Onthoud, als je het als team doet, leidt strijd tot succes.

Wil jij meer weten over wat commitment met compassie voor jou kan betekenen en hoe het bijdraagt aan een veilige, nieuwsgierige en consistente werkomgeving? Neem dan gerust eens contact met ons op: monique@bsmartcommunication.nl / bel: 06-29571275

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/compassion-means-so-much-more-than-to-alleviate-suffering/

Leidinggeven door verandering: van ALS naar WANNEER

mail@jessicavanderzande.nl (Jessica van der Zande) — Thu, 09 Feb 2023 09:00:00 GMT

Leidinggeven door verandering gebeurt alleen als leidinggevenden het verhaal veranderen van ALS naar WANNEER, maar dat is een grote sprong. Leidinggevenden zijn geneigd te vertrouwen op als-dan-logica om hun angsten te kalmeren ten tijde van onzekerheid en risico’s. Helaas zijn ze er van overtuigd dat logica het probleem op magische wijze zal oplossen, terwijl het hen juist er van weerhoudt om de organisatie vooruit te helpen.

"Als je twee uur per week meer factureert, kunnen we onze budgetdoelstellingen halen."

"Als we de kosten met 5% verlagen, kunnen we nog steeds bonussen geven."

"Als je je klusjes doet, kun je met vrienden gaan spelen."

"Als je de volgende keer doorzet, heb ik meer vertrouwen in je."

Een cultuur van analyseverlamming

Het is een maatschappelijke norm. Leidinggevenden overtuigen zichzelf ervan dat meer informatie, meer analyse en meer discussie op de een of andere manier de angst en bezorgdheid wegneemt die gepaard gaan met het afleggen van verantwoording. Maar toch verandert er niets. Je "wat als?" wordt ontwikkeld, maar op de een of andere manier komt het resultaat dat je zoekt er nooit.

Bekijk de cijfers nog eens en kijk of er iets verandert. Bekijk onze lijst van voor- en nadelen om te zien of de juiste keuze zich openbaart. Stuur het verslag naar een andere focusgroep en misschien resulteert het in een andere winnaar. Nog steeds verandert er niets, totdat je door verandering beslist leiding te gaan geven.

Hoeveel tijd heb jij besteed aan het reduceren van gegevens, in de hoop dat je een ander antwoord krijgt, of dat het antwoord op de een of andere manier de resultaten waarnaar je op zoek bent op magische wijze zal veranderen? Hoe vaak heb jij mensen niet om de oren geslagen met "Als, dan"-scenario's, in de hoop dat zij hun gedrag zullen veranderen door te weten wat er mogelijk is?

Waarom factureren je leveranciers dan nog geen twee uur per week meer? Waarom zijn je kosten niet gedaald? Waarom zijn de klusjes niet gedaan? Als je niet leidt door verandering, zal er niets veranderen.

Zeven stappen voor het leiden door verandering door ALS in WANNEER te veranderen

Erken je angst voor verandering.
Wees eerlijk over het verhaal dat je jezelf vertelt.
Erken het feit dat anderen hun gedrag niet zullen veranderen totdat jij je gedrag verandert.
Vergeet niet dat de organisatie belangrijker is dan je comfort of het comfort van dat piepende wiel dat je steeds weer tegenkomt.
Stel de organisatie boven je eigen angsten en onzekerheden voor conflicten.
Stel je middelen samen om de verwachte risico's te beperken.
Ga vooruit met moed en overtuiging.

Verander je verhaal, verander je resultaten

Een geweldig hulpmiddel bij het leiden door verandering is commitment met compassie (Compassionate Accountability®). Leidinggevenden die deze methode toepassen raken niet verstrikt in de wereld van ALS. Zodra er genoeg gegevens zijn om een beslissing te nemen, en wanneer meer gegevens niets veranderen, veranderen zij hun verhaal van ALS naar WANNEER.

"Wanneer je twee uur per week meer factureert, halen we onze budgetdoelstellingen."

"Wanneer we de kosten met 5% verlagen, geven we bonussen."

"Wanneer je je klusjes gedaan hebt, kun je met vrienden gaan spelen."

"Wanneer je de volgende keer doorzet, heb ik meer vertrouwen in je."

Met het veranderen van je verhaal beweeg je richting de arena van afspraken, deadlines, consequenties en doorzetten. Het gesprek gaat van hypothetisch naar echt gedrag. Conflicten zijn onvermijdelijk. Dat is niet erg. Want als je leidinggeeft door verandering, creëer je vertrouwen, en een compassievolle en positieve werkcultuur waarin constructieve conflicten mogelijk zijn.

Het is niet barmhartig om steeds weer hetzelfde te proberen en dezelfde resultaten te krijgen. Het is niet compassievol om mensen te wensen, te hopen, over te halen, te bedreigen en te smeken hun gedrag te veranderen, terwijl de dingen steeds erger worden.

Commitment met compassie zorgt ervoor dat het belangrijkste het belangrijkste blijft, en zet mensen in beweging vanuit VEILIGHEID, NIEUWSGIERIGHEID en CONSISTENTIE.

Op dit moment helpen wij vanuit Leading out of Drama® (LOD) in verschillende organisaties leidinggevenden en teamleden om OVSO, onze formule voor commitment met compassie, toe te passen op een verscheidenheid aan complexe veranderingen. Leidinggeven door veranderingsgesprekken variëren van moeilijke budgetbeslissingen tot een laatste kans bij voortgangsgesprekken en excuses die allang hadden moeten plaatsvinden. In alle gevallen voeren leidinggevenden, door de manier waarop deze gesprekken plaatsvinden te veranderen, veranderingen door met verrassende positieve resultaten.

Benieuwd naar wat commitment met compassie jou of jullie organisatie kan brengen? Bekijk gerust onze mogelijkheden op: https://www.bsmartcommunication.nl/trainingen

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/executing-change-by-moving-from-if-to-when/

Zo communiceer je met mensen die manipuleren en negatief drama creëren

Mon, 23 Jan 2023 15:11:36 GMT

Zo communiceer je met mensen die manipuleren en negatief drama creëren

Stress beïnvloedt iedereen anders. Het verandert sommige mensen in grote dramakoningen en-koninginnen. Ze manipuleren, draaien de rollen om en creëren negatief drama. Alsof ze voortdurend de schijnwerpers op zichzelf willen vestigen, terwijl ze anderen op de koop toe nemen. Door rookgordijnen en afleidingsmanoeuvres slagen ze er bovendien in om niet betrapt te worden. Ze ontwikkelen een narcistische houding en doen alsof ze boven de wet staan. Hoe communiceer je met zo’n iemand?

Een praktijkvoorbeeld: Henk

De aankomend directeur van een bedrijf, we noemen hem Henk, wil de communicatie en motivatie binnen het bedrijf verbeteren. Eigenaarschap en plezierig, effectief samenwerken zijn het doel. Gaandeweg het verbetertraject heeft een aantal MT-collega’s ook de behoefte aan betere communicatie met Henk. Zijn directe benadering leidt tot onzekerheid, irritaties en frustraties. Henk vindt dit helemaal niet nodig en weet prima waar de veranderingen plaats moeten vinden: niet bij hem. Met uitspraken als: ‘Ze moeten niet zeuren, zij zijn nu aan zet’, maakt hij dat duidelijk. Hij verwacht zelfredzaamheid en ergert zich aan twijfel, onzekerheid en weinig zelfinitiatief. Door zijn gedrag missen werknemers betrokkenheid, begrip, sturing en duidelijkheid. Ze voelen zich niet competent, niet gehoord en hebben geen vertrouwen in Henk.

Manipulatief gedrag ontleed

Mensen die manipuleren hebben behoefte aan opwinding en spanning. Krijgen ze dit niet op een positieve manier, dan proberen ze het met negatief drama. Het is opwindend en laat een spoor van vernielingen achter. Manipulatieve mensen zijn vaak charismatisch en kunnen grote leiders zijn, maar ze zijn bang voor transparantie en intimiteit. Met manipulatie houden ze anderen op afstand. Door hun dominante houding offeren ze echter ook hun leiderschapscapaciteiten op. Uiteindelijk laten zelfs hun trouwste fans hen in de steek omdat ze het zat zijn dat er van ze geprofiteerd wordt.

Tips voor communicatie met een manipulatief persoon

Verzamel al je moed. Deze mensen reageren het best op zeer duidelijke grenzen en directe communicatie. Ze kunnen ertegen.
Vermijd emotionele oproepen en extra details. Kom tot de kern van de zaak en vertel hen wat je wilt dat ze doen. Bijvoorbeeld: ‘Geef me mijn taken voor vandaag.’
Zorg voor positieve opwinding. Creëer gezonde wedstrijden, kortetermijndoelen met hoge inzet of taken met onmiddellijke uitbetaling.
Onderhandel, gewoon voor de lol: het onderhandelingsproces is motiverend.
Hou het in beweging. Hoe sneller dingen gaan, hoe beter ze presteren.

Dit blog is deel drie in een serie over communicatie met mensen die stress ervaren. Het kan je helpen om gezond te blijven communiceren op het moment dat anderen zich vreemd gedragen. Lees ook mijn blog Zo communiceer je met mensen die controlerend en te kritisch zijn en Zo communiceer je met mensen die op kruistocht gaan en willen overtuigen om te ontdekken waarom mensen doen zoals ze doen, en hoe je door de juiste communicatie een positief verschil kunt maken.

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-to-communicate-with-people-who-manipulate-and-create-negative-drama/

Zo communiceer je met mensen die op kruistocht gaan en willen overtuigen

Mon, 23 Jan 2023 15:05:49 GMT

Zo communiceer je met mensen die op kruistocht gaan en willen overtuigen

Door stress worden sommige mensen veroordelend, eigenwijs en zelfingenomen. Ze gaan op kruistocht, dringen hun overtuigingen op en verwachten dat anderen het met hen eens zijn. Niemand lijkt te kunnen voldoen aan hun hoge morele normen en waarden. Ze worden bovendien achterdochtig tegenover iedereen met een andere mening. In plaats van gerespecteerd te worden voor hun integriteit, vermijden mensen de kruisvaarder.

Een praktijkvoorbeeld: Peter

Peter, de eigenaar van een familiebedrijf, mag met pensioen. Hij is er echter van overtuigd dat zijn familieleden nog niet klaar zijn om zijn werk over te nemen. Hij vindt dat ze te veel risico’s nemen, geen kennis hebben van de financiële systemen en niet respectvol genoeg omgaan met de medewerkers. Peter verlangt betrokkenheid en geen negen tot vijf mentaliteit. Hij legt zijn eigen lat hoog en verwacht dat anderen net zo vol overgave werken als hij zelf. Wanneer anderen hem erop wijzen dat ze het zelf kunnen, dat er meer is dan alleen maar werken en dat ze bij twijfel aan de bel zullen trekken, gaan de hakken in het zand. Waarom zien ze niet dat hij nog lang niet uit de organisatie kan? Hij blijft betrokken bij het werven van nieuwe mensen en laat zich daarbij door angst leiden. Lichamelijk ervaart hij al jaren veel klachten: rugpijn, problemen met ademhaling, benauwdheid, nekklachten en gespannen schouders. Maar dat heeft natuurlijk niets te maken met stress of wantrouwen.

Het achterliggende verhaal

Mensen die hun overtuigingen doordrukken willen erkenning voor hun toewijding en overtuigingen. Wanneer deze erkenning niet komt, proberen zij dit op een negatieve manier te krijgen. Dit doen ze door hun overtuigingen aan anderen op te leggen. Als natuurlijke beschermers maken ze zich zorgen over het vervullen van hun verantwoordelijkheden en plichten. Helaas, als ze preken tegen alle anderen, duwt dat mensen alleen maar weg. Wat zij niet beseffen is dat mensen over het algemeen niet immoreel en verdorven zijn. Wel maakt iedereen fouten, is niemand perfect en zijn er veel manieren om dingen in het leven te bereiken. Dit ontkennen is een recept voor ellende.

Tips voor communicatie met iemand op kruistocht

Vraag zijn/haar mening en advies op momenten dat je openstaat voor feedback.
Merk zijn/haar overtuigingen op en bevestig ze, ook al ben je het er niet mee eens. Bijvoorbeeld: ‘Ik waardeer je sterke overtuiging.’
Bevestig hoe zij hun waarden in praktijk brengen: ‘Ik zie dat je echt probeert een waardevol voorbeeld te zijn voor onze bedrijfsmissie.’
Bied een luisterend oor wanneer zij hun onzekerheden delen.
Nodig hem/haar uit voor activiteiten waar hun sterke overtuigingen en meningen waarde kunnen toevoegen.

Dit blog is deel twee in een serie over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. Je mag deze artikelen zien als tips om gezond te blijven communiceren op het moment dat anderen zich vreemd gedragen. In de andere twee blogs;

Zo communiceer je met mensen die manipuleren en negatief drama creëren en Zo communiceer je met mensen die controlerend en te kritisch zijn ontdek je nog meer tips over hoe je met de juiste communicatie een positief verschil kunt maken.

Focus op HOE mensen zeggen WAT ze zeggen, en werk samen aan meer begrip en vertrouwen vanuit herkenning in jezelf en elkaar. Ik wens je heel veel werkplezier!

Monique Bruil

Artikel Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/communicate-people-crusade-push-beliefs/

Zo communiceer je met mensen die controlerend en te kritisch zijn

Thu, 19 Jan 2023 14:55:58 GMT

Zo communiceer je met mensen die controlerend en te kritisch zijn

Sommige mensen worden vanuit stress overdreven kritisch over het werk en de resultaten van anderen. Ze hebben een obsessie voor tijd, netheid, orde en eerlijkheid en raken gefrustreerd terwijl ze alles en iedereen proberen te controleren. Vaak zien ze niet in dat ze anderen daarmee juist wegjagen. Ze realiseren misschien wel naleving van hun bange, onzekere werknemers en collega's, betrokkenheid creëren ze NIET.

Praktijkvoorbeeld: moeder, zoon en huiswerk

Het is examenjaar mavo. Na twee coronajaren is een puber helemaal klaar met school en heeft geen zin om te leren. Hij klaagt, begint laat met leren en is liever bezig met leuke dingen, zoals afspreken met vrienden, sporten, chillen. Zijn moeder weet dat hij met de mentor heeft afgesproken dat hij beter gaat plannen zodat hij er alles aan doet om te slagen voor zijn examen. Ze merkt dat hij nog steeds te laat begint met leren, met onvoldoendes als gevolg. Dagelijks vraagt ze hem meerdere malen per dag naar zijn planning. Als hij afspraken niet nakomt bekritiseert ze zijn houding en gedrag. Ze wil graag helpen maar voelt zich machteloos, snapt niet waarom hij zijn afspraken niet nakomt en niet inziet hoe belangrijk het is dat hij tijdig moet gaan leren. Het resultaat van haar goed bedoelde gedrag? De jongen voelt zich niet geaccepteerd en vertoont nog meer ‘rebellerend’ gedrag. Moeder snapt niet wat ze moet doen om tot haar zoon door te dringen. Ze voelt zich machteloos, is verdrietig en projecteert haar frustratie en verdriet wederom op haar zoon. Ze wil zo graag helpen, maar haar overcontrolerende gedrag heeft een negatief effect. Haar zoon wil nu helemaal geen hulp meer. Ze wordt uitgenodigd los te laten en te leren vertrouwen. En mag inzien dat een klankbord zijn helpt en vaak ook gewaardeerd wordt, maar dat ongevraagd advies geven en overcontroleren juist averechts werken.

De achtergrond van overcontroleren

Overcontrolerende mensen hebben behoefte aan positieve erkenning voor hun harde, productieve werk en hun kostbare tijd. Wanneer zij deze erkenning niet positief krijgen, proberen ze deze op een negatieve manier alsnog te realiseren. Dat gebeurt door kritiek te leveren op het werk en de tijdsstructuur van anderen. Wat zij zich niet realiseren is dat mensen over het algemeen niet dom en lui zijn. Het echte probleem is dat niemand een ander kan controleren, of de gebeurtenissen om hen heen. Hoe meer je het probeert, hoe gefrustreerder je raakt.

Tips voor communicatie bij overcontroleren

Vraag regelmatig naar de ideeën en analyses van de overcontroleerder. Wees proactief, wacht niet tot ze in het diepe duiken.
Vraag toestemming voor hun tijd en plan het wanneer mogelijk. Dring nooit binnen en eis niet dat ze alles laten vallen voor jouw noodgeval.
Bevestig hun harde werken, geef specifiek aan wat hij/zij heeft bereikt en hoe het de efficiëntie, productiviteit of voortgang van een doel heeft verbeterd.
Geef hen alle informatie die ze nodig hebben om hun werk te doen. Hou geen informatie achter, dit wordt ervaren als een belediging voor hun intelligentie en ontneemt het vermogen te plannen.
Blijf bij de feiten. Vermijd koetjes en kalfjes met veel emotie.
Breng hen indien mogelijk vooraf op de hoogte van een wijziging in de plannen. Overcontrolerende mensen houden vaak niet van verrassingen.

Dit blog is deel één in een serie over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. De tips helpen je om gezond te blijven communiceren op het moment dat anderen zich opvallend gedragen. Lees ook mijn blog Zo communiceer je met mensen die manipuleren en negatief drama creëren en Zo communiceer je met mensen die op kruistocht gaan en willen overtuigen om te ontdekken waarom mensen doen wat ze doen onder stress. En hoe je een positief verschil maakt met communicatie.

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/communicate-controlling-people/

Verbetering van effectief leiderschap: kies je voor comfort of resultaten?

Thu, 12 Jan 2023 09:00:01 GMT

Na verloop van tijd neemt effectief leiderschap vaak af, tenzij je investeert in je eigen leiderschaps-vaardigheden. Elke dag heb je opnieuw de kans om jouw effectieve leiderschap te verbeteren.

Maar……..

Ik ben hier te oud voor.
We doen het al heel lang op deze manier.
Waarom moet ik veranderen?
Mezelf veranderen, voelt niet authentiek.
Volgens mij doen we het prima op de manier die we doen.
Het is makkelijker om hetzelfde te doen ook als ik andere resultaten te verwacht.

Waar kies jij als leidinggevende voor; wil je comfort, of resultaten?

"De grootste bedreiging voor toekomstig succes is succes uit het verleden."

- Henry Ford –

Effectieve leiderschapsvaardigheden verbeteren is moeilijk.
Verwar ongemak niet met authenticiteit.
Als je wacht tot je, je op je gemak voelt voordat je de sprong waagt, leer je niets nieuws.
Als je wacht tot je het perfect begrijpt voordat je het probeert, zult je niets nieuws leren.
Als je fouten ziet als falen, zul je er niet in slagen iets nieuws te leren.
Als je wacht tot anderen het eerst proberen, ben je geen leider.
Oefening baart geen kunst. Oefening baart bewustwording en nieuwe gewoonten.
Gecoachte oefening creëert een nog betere bewustwording.
Nieuwe gewoontes vereisen herhalingen.
Hoe ben je goed geworden in wat je nu doet? Hetzelfde geldt voor het volgende?

Ben jij ondanks mogelijke twijfels, bereidt te werken aan jouw eigen leiderschapsvaardigheden?

Vandaag is de dag voor het verbeteren van effectief leiderschap. De wereld heeft het hard nodig.
Het is OK om de beslissing te nemen, het risico te nemen, te leren van fouten, en de mythes te verwerpen over waarom je het niet zou moeten of kunnen.

Ben jij benieuwd hoe je pro-actief een waardevolle bijdrage kunt leveren aan een veilige , nieuwsgierige en consistente werkomgeving en maatschappij? Bel of mail ons dan gerust ( monique@bsmartcommunication.nl , mobiel: 06-29571275), vanuit onze PCM (Process Communication Model®) en LOD (Leading out of Drama®) programma’s helpen wij leidinggevenden bewuster samen te werken en effectiever communiceren.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/improving-leadership-effectiveness-do-you-want-comfort-or-results/

Omgaan met klagende werknemers vanuit ‘compassionate accountability’.

Thu, 15 Dec 2022 09:00:00 GMT

Ben je het beu om brandjes te blussen? Maar weet je niet zeker wat helpt tegen klagende collega’s en medewerkers? Compassionate accountability kan je helpen leiding te geven, en een voorbeeld te zijn in plaats van degene die de brandjes blust.

Een van de meest voorkomende klachten van overwerkte managers is:

Mijn medewerkers komen bij mij klagen over andere medewerkers, en verwachten dat ik het oplos. Ik blus voortdurend brandjes of doe het vuile werk van iemand anders. Ik ben kapot!

Compassie zonder verantwoordelijkheid brengt je nergens

Je denkt misschien dat je een vriendelijke en behulpzame leidinggevende bent wanneer je de volgende dingen doet:

Dag na dag luisteren naar dezelfde klachten.
Meeleven met werknemers en hun problemen.
Toestaan dat men klaagt over mensen die niet bij het gesprek zijn.
Verzoeken accepteren om "met haar te gaan praten" of "hem te vertellen dat hij moet stoppen".

In de omgang met klagende collega’s en werknemers is geen van deze gedragingen vriendelijk of behulpzaam. Deze gedragingen versterken juist dat de betreffende collega of werknemer niet verantwoordelijk is voor zijn gedrag, of voor het helpen oplossen van zijn eigen problemen. Op de lange termijn creëren leidinggevenden die compassie oefenen zonder verantwoording af te leggen, een werkcultuur van afhankelijkheid met mensen die hun eigen problemen niet kunnen oplossen. Waardoor je als leidinggevende overuren maakt!

Lees verder om te ontdekken hoe compassionate accountability leidinggevenden helpt om te leren omgaan met klagende collega’s en medewerkers.

Verantwoording afleggen zonder compassie leidt tot vervreemding

Hard optreden tegen collega’s en werknemers of verwachten dat zij voor zichzelf opkomen wanneer ze klagen is net zo schadelijk. Zij zullen niet meer naar je toe komen, het drama ondergronds laten ‘etteren’ en geen waardevolle lessen leren over hoe zij in een team moeten samenwerken. Vergeet niet dat het doel van compassionate accountability is om te groeien richting zelfverzekerde en onafhankelijke collega’s en werknemers. Als je te maken hebt met klagende mensen, zal het beschamen er alleen maar toe leiden dat zij hun beslissingen in twijfel trekken en voortdurend bij jou blijven aankloppen voor antwoorden.

Compassionate accountability is de essentie voor leiderschap

Compassie en verantwoording sluiten elkaar niet uit. Compassie betekent “samen vechten” met mensen in plaats van de extremen die we kennen als "ik vecht in plaats van jij" of "je staat er alleen voor vecht zelf maar". Leiderschap gaat over het herkennen en erkennen hoe de strijd te delen op een manier die (eigen) waarde, bekwaamheid en verantwoordelijkheid tot stand brengen. Dit is de essentie van compassionate accountability en waarom het zo effectief is bij het leren omgaan met klagende collega’s en medewerkers.

Drie posities voor de omgang met klagende collega’s en werknemers

Compassievolle leiders doen drie dingen echt heel goed. Zodra ze daarvan afwijken, brengen ze de compassionate accountability in gevaar en creëren ze meer werk voor zichzelf. Leren omgaan met klagende collega’s en medewerkers kan leidinggevenden helpen om op koers te blijven.

Creëer een veilige plaats om te praten over wat belangrijk is:

Mensen hebben een veilige plek nodig om hun zorgen, angsten en vreugdes te delen. Als persoon willen wij weten dat we serieus worden genomen en niet worden veroordeeld. De beste manier om dit te doen is luisteren, vragen stellen en laten zien dat je om hen geeft. Je kunt gevoelens valideren zonder gedrag goed te keuren of je als dramatische bondgenoot in te zetten. Wees niet bang om je eigen kwetsbaarheid te tonen, dit laat zien dat je bereid bent je menselijke kant in te zetten. In de omgang met klagende collega’s en medewerkers, zullen degenen die zich gehoord voelen meer moed hebben om hun problemen in eigen hand te nemen.

Wees een klankbord, geen oplossingsbord:

Wanneer u omgaat met klagende collega’s en werknemers, stel dan nieuwsgierige vragen over hoe de men de situatie ziet, wat ze zelf al geprobeerd hebben en welke ideeën ze hebben voor een oplossing. Leer hun sterke punten herkennen, zodat je deze kunt benadrukken als een kracht voor het oplossen van problemen. Advies moet beperkt blijven, en alleen met toestemming worden gegeven, voorkom dat je ongevraagd advies gaat geven. Het gaat erom de collega of werknemer bij de oplossing te betrekken. Dit helpt hen eigenaarschap te ontwikkelen.

Blijf focussen op wat belangrijk is:

Omgaan met collega’s en werknemers die klagen kan mensen afleiden van de belangrijkste zaken. Goede leidinggevenden helpen de focus te houden op wat het belangrijkste is, zoals teamdoelen, bedrijfsmissie of prioriteiten. Laat klachten je niet ontmoedigen om energie te steken in niet-productieve zaken. Herinner je collega of werknemer eraan waar het echt om gaat en waarom we hier in de eerste plaats zijn. Collega’s en werknemers die zien dat hun gedrag deel uitmaakt van iets dat veel groter is dan zijzelf, zijn eerder geneigd deel uit te maken van de oplossing.

Zeg NOOIT tegen een werknemer dat hij moet stoppen met klagen omdat hij blij mag zijn dat hij een baan heeft. Dit toont dat je niet geeft om hun ontwikkeling of tevredenheid in hun baan, noch dat je een rol speelt in hun succes.

Hoe het moeilijke gesprek te voeren

Scenario 1:

Werknemer: "Ik kan niet geloven dat Sally eerder mag vertrekken. Dat is niet eerlijk."

Leidinggevende: "Ik kan me voorstellen dat het moeilijk is om dat te zien als je zo hard werkt. Welke ideeën heb je om hiermee om te gaan? Uiteindelijk is het belangrijk dat jullie met elkaar praten, want zo bouwen we aan vertrouwen en verantwoordelijkheid."

Scenario 2:

Werknemer: "Ik kan de documentatie niet bijhouden. Wil je tegen Juan zeggen dat hij me moet helpen en moet stoppen met de hele tijd te rommelen?"

Leidinggevende: "Ik herinner me dat ik moeite had om het nieuwe systeem te leren toen ik begon. Ik wil best wat tips geven om het sneller te kunnen doen als je hiervoor openstaat. De documentatie is jouw verantwoordelijkheid."

Scenario 3:

Medewerker: "Ik heb met verschillende anderen op onze afdeling gesproken, en we hebben allemaal het gevoel dat Bart zijn gewicht niet draagt. Wilt u iets tegen hem zeggen?"

Leidinggevende: "Ik voel me ongemakkelijk bij gesprekken waar de persoon zelf niet bij betrokken is. Dit is een belangrijke kwestie om aan te pakken, en als teamgenoot van Bart is dit een gesprek dat je rechtstreeks met hem moet voeren. Ik steun je graag, maar ik doe het niet alleen voor jou. Het is belangrijk dat ons team elkaar steunt en elkaar verantwoordelijk houdt vanuit directe gesprekken."

In elk scenario richt de leidinggevende zich op slechts drie dingen:

Een veilige plek creëren
Een klankbord zijn
En zich richten op wat het belangrijkst is.

Het resultaat was dat de drie belangrijkste aspecten van compassionate accountability gehandhaafd bleven; we zijn allemaal waardevol, bekwaam en verantwoordelijk. De beste manier om met klagende collega’s en medewerkers om te gaan is door middel van je eigen gesprekken. Openhartige gesprekken voeren die collega’s en werknemers verantwoordelijk houden, de gevoelens van anderen valideren en hen tegelijkertijd vragen open te zijn over de kern van hun gevoelens, en open te zijn over jouw gevoelens over de situatie, zijn goede tactieken om met klagende collega’s en werknemers om te gaan. De kwetsbaarheid van open communiceren met collega’s en werknemers is het moeilijkste deel bij het leren omgaan met geklaag, en het is ook wat het zo effectief maakt.

Wanneer je omgaat met klagende collega’s en werknemers, bedenk dan dat als jij hen vanuit compassie benadert en energie steekt in het opbouwen van relaties, zij beter in staat zijn om problemen zelf op te lossen. Op de lange termijn maakt dit je werk bevredigender, helpt het de collega en werknemer zich beter te voelen over zichzelf, en draagt het bij aan het succes van de organisatie.

Wil je meer weten over wat wij vanuit compassionate accountability voor jou kunnen beteken. Bel of mail mij dan gerust of bekijk de mogelijkheden op onze website: https://www.bsmartcommunication.nl/leidinggeven-zonder-drama

Ik wens je veel werkplezier.

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-to-help-complaining-employees-solve-their-own-problems/

Vermijd deze 4 mythes: Hoe neem jij verantwoordelijkheid voor je eigen emoties?

Thu, 08 Dec 2022 09:00:00 GMT

Emotionele verantwoordelijkheid is een steunpilaar voor emotionele intelligentie. Emotioneel intelligente mensen begrijpen hun eigen emoties en emotionele ervaringen, zijn in staat deze authentiek te verwoorden, en beheersen hun reacties op een passende en verantwoordelijke manier.

Hoe weet je of iemand geen verantwoordelijkheid neemt voor zijn emoties? Dit herken je aan uitspraken als:

"Je bracht me in verlegenheid."
"Hij maakte me echt boos."
"Dat triggerde me."
"Je hebt ons teleurgesteld."
"Dat deed me pijn."
"Hoe voelde je je daardoor?"
"Je hebt ons trots gemaakt."

Vier mythen die emotionele verantwoordelijkheid ondermijnen.

Ik kan jou emotioneel goed laten voelen

Jij kunt mij emotioneel goed laten voelen.

Ik kan jou emotioneel slecht laten voelen.

Jij kunt mij emotioneel slecht laten voelen.

Al deze uitspraken over gevoelens bevatten een van de vier mythes, oorspronkelijk ontdekt door Dr. Taibi Kahler, bekend klinisch psycholoog en ontwikkelaar van het Process Communication Model. Het herkennen van de onwaarheden in deze uitspraken kan je helpen verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen emoties.

Mythen zijn onbewuste valse overtuigingen waar we ons aan vastklampen als overlevings- of verdedigingsmechanisme. Mythen helpen ons om ons gerechtvaardigd te voelen, alleen bevorderen ze geen gezond, aanpassingsgericht gedrag. Vooral als het gaat om onze emoties.

Emoties zijn een product van hoe we interpreteren en betekenis geven aan wat ons en onze omgeving overkomt. Zo kun je bijvoorbeeld opgewonden zijn om een van je favoriete auteurs te ontmoeten tijdens een presentatie en signeersessie. Je bewondert deze auteur en wil gezien worden als iemand die de concepten waarover hij schrijft leest en toepast; een echte liefhebber, niet alleen een fan van een beroemdheid.

Laten we zeggen dat je in de rij staat voor een signeersessie met een vriend van je werk. Als het jullie beurt is om met de auteur te praten, bevries je van angst. Je weet niet wat je moet zeggen. En overhandigt de auteur schaapachtig jouw boek, en je vriend lacht en zegt: "Wow, hier heb je het hele jaar op gewacht, vertel hem gewoon wat je met mij hebt geoefend." De auteur glimlacht vriendelijk en signeert je boek. Je hebt er geen woorden voor. Jullie verlaten de tafel en je voelt je blozende gezicht en brandende hitte in je nek.

Wanneer je eenmaal op veilige afstand bent zeg je tegen je vriend: "Ik kan niet geloven dat je me zo voor schut hebt gezet!"

De waarheid is dat je vriend je niet in verlegenheid bracht. Dat betekent niet dat je je niet schaamt. Schaamte is een natuurlijke en gepaste emotie in een situatie als deze. Maar je vriend is er niet verantwoordelijk voor. Jouw schaamte is een product van het verhaal dat je jezelf vertelde over wat er gebeurde. Natuurlijk was het gedrag van je vriend ongepast en ongevoelig. Dat is niet OK, en daar komen we zo op terug. We hebben geen persoonlijke vertellers, het is belangrijk dat je de stem van je eigen verhaal bent, je verhaal vertellen is namelijk een manier om verantwoordelijkheid te nemen voor je emoties.

Als het om emoties gaat, is het enige verhaal dat telt, het verhaal dat je jezelf vertelt. Je emoties zijn een product van alles wat je in een situatie brengt, gekoppeld aan wat jou is overkomen. Mijn emoties zijn van mij. Alleen van mij en jou emoties zijn van jou alleen van jou.

In je reactie aan je vriend heb je geen verantwoordelijkheid genomen voor je verhaal. Je bewondering voor deze auteur en je behoefte om als legitiem gezien te worden, hebben alles met jou te maken. Deze twee dingen, in de context van de opmerkingen van je vriend, nodigden uit tot een schaamtegevoel. Een andere persoon of een ander verhaal had tot hele ander gevoelens en ervaringen kunnen leiden.

Wanneer je leert om verantwoordelijkheid te nemen voor je emoties, nodigen mythen ons uit om te geloven dat iemand of iets verantwoordelijk is voor onze emoties, en daarom dragen we minder verantwoordelijkheid voor hoe we reageren. Dit schept perfecte omstandigheden voor drama. Drama houdt ervan emoties te exporteren, anderen de schuld te geven van onze emoties, of zelfs te proberen de emoties van anderen te controleren. Dat komt omdat emoties zo'n sterke drijfveer zijn voor ons gedrag.

Mythes zijn een krachtige manipulatie- en controle tactieken

Mythes openen de deur voor ons om onverantwoordelijk en kwetsend gedrag te rechtvaardigen. Gebruik jij mythes om de verantwoordelijkheid voor je emoties bij iemand of iets anders te leggen?

"Ik kan niet geloven dat je me zo voor schut hebt gezet!" = Mijn gevoel van eigenwaarde is afhankelijk van jouw gedrag.
"Hij heeft me echt boos gemaakt." = Hij verdient wat ik doe.
"Dat triggerde me." = Ik geef jou terecht de schuld van mijn reactie.
"Je hebt ons teleurgesteld." = Hopelijk motiveert schaamte je om te veranderen.
"Dat deed me pijn." = Ik ben alleen waardevol als je me accepteert.
"Hoe voelde je je daarbij?" = Je bent niet de baas over je eigen gevoelens.
"Je hebt ons trots gemaakt." = We kunnen je liefhebben of afwijzen op basis van je prestaties.

Mythes zijn de brandstof voor drama omdat ze ons verder wegbrengen van persoonlijke verantwoordelijkheid, verantwoording en authenticiteit.

Hoe neem je verantwoordelijkheid voor je emoties?

Stap 1: Ontwikkel emotionele bekwaamheid

Verantwoordelijkheid nemen voor je emoties begint met emotionele bekwaamheid. Je emoties leren identificeren, benoemen en begrijpen is de eerste stap. Een geweldige bron hiervoor is het boek van Brene Brown, Atlas of the Heart: Mapping Meaningful Connection and the Language of Human Experience .

Hier is een voorbeeld met de vorige uitspraken.

"Ik kan niet geloven dat je me zo in verlegenheid hebt gebracht!" = Ik ben in verlegenheid gebracht.
"Hij heeft me echt boos gemaakt." = Ik voel me boos
"Dat triggerde me." = Ik voelde me defensief
"Je hebt ons teleurgesteld." = Ik voel me ontmoedigd
"Dat deed me pijn." = Ik voel me onbelangrijk
"Hoe voelde je je daarbij?" = Hoe voel je je nu?
"Je hebt ons trots gemaakt." = Ik voel me zo trots

Je gevoel toe-eigenen door te zeggen: "Ik voel me..." is een goede eerste stap om verantwoordelijkheid te nemen voor je emoties. Soms is het echter moeilijk om het gevoel te identificeren en te benoemen. De meeste volwassenen hebben een zeer beperkte woordenschat op het gebied van emoties. We gebruiken elke dag dezelfde woorden, en plaatsen alles in een paar eenvoudige categorieën. Dit resulteert in een beperkte en voorspelbare reactie op elke situatie. Wat ertoe leidt dat we steeds dezelfde patronen herhalen, zelfs als de uitkomst ons niet bevalt.

Emotionele bekwaamheid helpt je de nuance van je innerlijke wereld te waarderen, je emotionele woordenschat uit te breiden en helpt je verantwoordelijkheid te nemen voor je emoties.

Hoewel mijn collega Nate van huis uit klinisch psycholoog is en dit werk elke dag met cliënten doet, was hij verrast door hoeveel hij leerde toen hij 87 verschillende menselijke emoties en ervaringen onderzocht die in Atlas van het hart worden beschreven. Het heeft hem geholpen om zijn ervaringen uit het verleden beter te herinneren en te begrijpen. Het helpt hem duidelijker te waarderen wat hij elke dag ervaart. Het helpt hem zijn eigen verhaal te vertellen.

Stap 2: Ken en bezit je verhaal

Je emoties zijn verbonden met je verhaal. Alles, van je waarden tot je ervaringen uit het verleden, je wensen en behoeften, tot je doelen voor de toekomst, speelt een rol in je verhaal. Als je iets overkomt, welk verhaal vertel je jezelf dan dat leidt tot de emotie die je ervaart? Met bovengenoemd auteur voorbeeld, het verhaal dat Nate zichzelf vertelde was, "Ik moet worden gezien als legitiem door deze auteur die ik bewonder, dus daarom moet ik de juiste dingen voor hem zeggen."

Hier zijn enkele mogelijke verhalen die bij de vorige voorbeelden horen.

"Ik kan niet geloven dat je me zo voor schut zet!" = Ik schaam me echt. Ik wilde als legitiem gezien worden door de auteur en ik ben bang dat hij me een puinhoop vond.
"Hij maakte me echt boos." = Ik voel me boos. Ik wilde bij de brainstormsessie betrokken worden omdat ik een aantal ideeën had waar ik erg enthousiast over was.
"Dat triggerde me." = Ik voelde me defensief. Ik interpreteerde jullie opmerkingen zo dat ik dom ben en ik wil mezelf verdedigen.
"Je hebt ons teleurgesteld." = Ik voel me ontmoedigd. Ik was zo enthousiast om naar het concert te gaan en nam aan dat jullie de kaartjes hadden gekocht.
"Dat deed me pijn." = Ik voel me onbelangrijk. Ik wilde zo graag geaccepteerd worden door onze nieuwe vrienden.
"Je hebt ons trots gemaakt. = Ik voel me zo trots. We hebben allemaal zoveel geïnvesteerd en ik krijg er veel plezier in om je te zien slagen.

Wat is jouw verhaal? De meesten van ons hebben een fundamenteel verhaal dat ons verbindt met onze meest authentieke zelf. Welke van deze zes emotionele motieven voor authenticiteit herken je het meest? Hoe reageer je normaal gesproken? Hoe kun je voortaan verantwoordelijkheid nemen voor je emoties?

Stap 3: Scheid de emotie van het gedrag, maar negeer het niet.

Gedrag is belangrijk, en sommige gedragingen zijn niet OK en moeten worden aangepakt. Mythes over emoties verwerpen betekent niet dat ik het gedrag op zijn beloop laat. Sterker nog, als je weet hoe je verantwoordelijkheid moet nemen voor je emoties, weet je ook hoe je verantwoordelijkheid moet nemen voor je eigen gedrag en van een ander.

We zijn het onszelf en onze relaties verschuldigd om gedrag te confronteren. Wanneer je de volgende keer een ander resultaat wilt, kun je je verhaal veranderen, met je vrienden (relaties) samenwerken om hun gedrag te veranderen, of allebei. Wanneer je jezelf vastklampt aan je mythe, zal er niets veranderen. Een deel van de verantwoordelijkheid voor je emoties is begrijpen dat er niets kan veranderen totdat je besluit je verhaal in eigen handen te nemen.

Als je verantwoordelijkheid neemt voor je emoties, moet je ook verantwoordelijkheid nemen voor je gedrag. Zo zou het eruit kunnen zien.

"Ik kan niet geloven dat je me zo voor schut zet!" = Ik schaam me echt. Ik wilde gezien worden als legitiem door de auteur en ik ben bang dat hij dacht dat ik een puinhoop was. Ik waardeerde je commentaar niet toen ik bevroor. Ik had liever steun gehad.
"Hij maakte me echt boos." = Ik voel me boos. Ik wilde bij de brainstormsessie betrokken worden omdat ik een aantal ideeën had waar ik erg enthousiast over was. Is er een reden waarom je me er niet bij betrokken hebt? Kunnen we daarover praten?
"Dat triggerde me." = Ik voelde me defensief. Ik interpreteerde je opmerkingen als dat ik dom ben. Was dat je bedoeling? Het is belangrijk voor me dat mijn ideeën serieus worden genomen, ook al ben je het er niet mee eens.
"Je hebt ons teleurgesteld." = Ik voel me ontmoedigd. Ik was zo opgewonden om naar het concert te gaan en nam aan dat jullie de kaartjes hadden gekocht. Waar ging het mis en hoe kunnen we het oplossen?
"Dat deed me pijn." = Ik voel me onbelangrijk. Ik wilde zo graag geaccepteerd worden door onze nieuwe vrienden. Wil je in de toekomst zulke persoonlijke dingen niet meer delen zonder eerst met mij te praten?
"Je hebt ons trots gemaakt. = Ik voel me zo trots. We hebben allemaal zoveel geïnvesteerd en het doet me veel plezier jullie te zien slagen. Wat is je volgende stap?

Kun je je in een van deze voorbeelden vinden? Hoe voel je je als je deze drie stappen om verantwoordelijkheid te nemen voor je emoties uitprobeert? Voel je je angstig? Bang? Hoopvol? Bezorgd? Kwetsbaar?

Dat is niet erg. In bijna elk voorbeeld, gaat het nemen van verantwoordelijkheid voor je emoties gepaard met conflicten. Dat is vaak eng en kwetsbaar. En het is ook OK. Positief conflict is één van de belangrijkste ingrediënten voor goede relaties. Wil je leren hoe je verantwoordelijkheid neemt voor je emoties? Probeer deze drie stappen op je reis naar het nemen van verantwoordelijkheid voor je emoties en zie hoe dingen ten goede kunnen veranderen. Je mag ook altijd contact met mij opnemen via monique@bsmartcommunication.nl

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-to-overcome-four-myths-that-undermine-emotional-responsibility/

Werken aan vertrouwen: kies voor commitment vanuit compassie, en skipp drama

Thu, 01 Dec 2022 10:45:47 GMT

Vertrouwen is een belangrijk onderwerp van gesprek in ons werk. Werkgevers en werknemers op alle niveaus vertellen ons hoe belangrijk vertrouwen is, en hoe vaak vertrouwen op de werkvloer ontbreekt. Zij willen elkaar meer vertrouwen en hun werkrelaties verbeteren. Commitment vanuit compassie is een belangrijke stap om vertrouwen op te bouwen binnen zakelijke en persoonlijke relaties.

Conflicten, vertrouwen en relaties

Wij geloven dat conflicten en vertrouwen samengaan. Gezonde teams die elkaar vertrouwen ervaren constructieve conflicten. Een onproductief conflict, of drama, tast het vertrouwen aan en wijst op disfunctionele teams.

Onlangs spraken wij over dit onderwerp met een zeer ervaren executive coach. Zij vertelde hoe veel van haar klanten worstelen met een combinatie van gespannen relaties, gebrek aan vertrouwen en onvermogen om op een gezonde wijze conflicten aan te gaan - een recept voor een giftige werkculturen. Zij is ervan overtuigd dat gezonde conflicten noodzakelijke componenten zijn voor vertrouwen binnen relaties.

Haar klanten, en ook onze klanten, verzetten zich tegen conflicten met hun teamgenoten vanuit angst voor negatieve gevolgen. Ze gebruiken excuses als: "Ik zou hen moeten vertrouwen om me veilig te voelen in een conflict. Anders is het gewoon te riskant."

Wat komt eerst, vertrouwen of conflict?

Dit is een raadsel. Hebben we vertrouwensrelaties nodig voordat we conflicten kunnen hanteren, of speelt conflict een rol bij het opbouwen van vertrouwensrelaties? "Wat komt eerst?” vroegen we aan de executive coach.

Na enig nadenken concludeerde zij dat conflicten op de eerste plaats komen. Constructieve conflicten vanuit compassie, wel te verstaan.

Op drama gebaseerd conflict

Alleen compassievolle conflicten scheppen vertrouwen binnen relaties. Op drama gebaseerde conflicten tasten het vertrouwen aan en verzwakken relaties. Dat is waar iedereen bang voor is, want dat is meestal wat ze hebben meegemaakt. Op drama gebaseerde conflicten omvatten:

Passief-agressief gedrag
Vermijding
Weglopen voor kwetsbaarheid
Het verwerpen of minimaliseren van iemands zorgen.
Opblazen of in de tegenaanval gaan
De schuld geven aan
Manoeuvreren en manipuleren
Gebrek aan empathie
Zich afsluiten

Compassievolle conflicten dragen bij aan vertrouwen

Een sterke vertrouwensrelatie kan meestal wel wat drama doorstaan, maar na verloop van tijd zal drama zelfs de meest vertrouwensvolle relaties vernietigen. Compassievolle conflicten zijn duidelijk anders, omdat deze bezorgdheid, empathie en begrip in evenwicht brengen met aandacht voor de echte problemen. Compassievolle conflicten herken je aan:

We gaan moeilijke gesprekken niet uit de weg.
We kijken puur naar gedrag.
We zijn eerlijk en behandelen elkaar met respect en waardigheid.
We nemen verantwoordelijkheid voor emoties zonder te beschuldigen.
We komen op voor elkaar en vragen anderen hetzelfde te doen.
We pakken problemen onmiddellijk aan in plaats van ze te laten ‘etteren’.
We communiceren direct en openhartig.
We tonen kwetsbaarheid en openheid.
We strijden met anderen in plaats van tegen hen en tegen onszelf.

Compassievolle conflicten vergroten het vertrouwen omdat;

Het laat zien dat je genoeg geeft om de echte kwestie.
Het stelt de relatie boven je eigen ongemak, schaamte, woede of wrok.
Het legt de echte problemen op tafel zodat deze kunnen worden opgelost.
Jouw kwetsbaarheid creëert een veilige plek.
Door ‘samen te vechten’ wordt er een band opgebouwd.

Begin moeilijke gesprekken vanuit deze compassievolle stappen.

Wanneer je wacht tot het vertrouwen groeit voordat je, op een gezonde wijze conflicten aangaat, kun je heel lang wachten. Commitment vanuit compassie is het mechanisme om vertrouwen op te bouwen in zakelijke en persoonlijke relaties. En verandering begint altijd bij jezelf!

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/conflict-and-trust-in-relationships/

Nieuwsgierigheid en leiderschap: waarom nieuwsgierigheid een voedingsbron voor compassievolle leiders is

Thu, 24 Nov 2022 10:39:44 GMT

Leiderschap vanuit compassie:

Vanuit deze leiderschapsstijl nodig je anderen uit zich welkom, gewaardeerd, betrokken en gezien te voelen. Het vereist belangstelling en begrip voor elkaar. En het is meer dan dat! Compassievolle leiders zijn niet enkel geïnteresseerd, zij zijn vooral NIEUWSGIERIG . Dit is één van de redenen waarom nieuwsgierigheid en leiderschap aan elkaar verbonden zijn.

Wanneer je als leidinggevende slim, ervaren en bekwaam bent, ben je waarschijnlijk ook in veel dingen geïnteresseerd.

Geïnteresseerd zijn betekent dat je vanuit jezelf erkend dat iets buiten jou ook relevant kan zijn. Mogelijk heeft iemand informatie gedeeld waarvan je denkt dat deze nuttig is. Of wellicht doet iemand iets dat aansluit bij jouw eigen passie en vakgebied.

Gedrag van mensen die geïnteresseerd zijn herken je aan:

Vragen stellen om informatie in te zien of om iets dat gezegd werd beter te begrijpen.
Delen hoe zaken verband houden met je eigen gedachten, eigen mening of eigen ervaringen.
Het gesprek terugleiden naar jezelf.
Weinig kwetsbaarheid tonen zodat je de controle kunt houden over het gesprek en zo je agenda, ego en eigenwaarde kunt rechtvaardigen.

Nieuwsgierigheid, aan de andere kant, houdt in dat je jouw eigen kennis, ervaringen en interesses lang genoeg opzijzet om ergens heen te gaan waar je nog niet eerder bent geweest. En je openstelt om van en met elkaar te leren door je te laten verrassen vanuit ideeën en ervaringen van anderen.

Gedragingen van mensen die nieuwsgierig zijn herken je aan:

Open vragen stellen over de interesses en passies van de ander.
Meerdere vervolgvragen stellen die het gesprek verdiepen.
De focus houden op de ander, zijn gedachten, visie, gevoelens en ervaringen.
Verhoogde kwetsbaarheid omdat je misschien op plaatsen komt die je niet verwachtte, of iets leert buiten je comfortzone.

‘Kiezen voor nieuwsgierigheid is kiezen voor kwetsbaarheid, het vereist dat we ons openstellen voor verrassingen. We stellen vragen, geven toe dat we bepaalde dingen niet weten, lopen het risico dat we om opheldering mogen vragen, en soms doen we ongemakkelijke ontdekkingen. Brene Brown in Atlas of the Heart’

Ga dieper en kom verder met nieuwsgierigheid en leiderschap vanuit compassie!

Geïnteresseerd zijn is een goed begin. En als je een diepere verbinding wilt aangaan die je wellicht zelfs jou zelf ten goede verandert, kan nieuwsgierigheid je helpen.

Leiderschapstips voor een positieve werkcultuur

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/curiosity-and-leadership-why-curiosity-fuels-compassionate-leaders/

Ziet u leiderschapstraining als een opgave of een investering?

Thu, 10 Nov 2022 09:45:00 GMT

Beschouwt u leiderschapstraining als en opgave of een investering? Het antwoord op deze vraag zegt veel over uw cultuur en heeft een grote invloed op de resultaten. Voor u hier verder induikt, nodig ik u graag uit zeven vragen te beantwoorden die helpen een investering te doen in plaats van (enkel) een opgave.

Leiderschapstraining als opgave

krijgt het voor elkaar.
ziet succes als het aanvinken van een hokje.
ziet aanwezigheid en naleving als het doel.
streeft naar maximale efficiëntie.
richt zich op onmiddellijke symptoombestrijding.
richt zich naar buiten.
wordt snel vergeten.
gaat voor het doel van de maand.
verkiest ‘recepten’ boven processen of strategieën.

Leiderschapstraining als investering

begint een reis.
voorziet in een echte behoefte.
vereist echte inschrijving.
ziet transformatie als doel.
streeft naar maximale impact.
richt zich op afstemming op de organisatiecultuur en -waarden.
richt zich intern.
creëert blijvende verandering.
verkiest processen en strategieën boven voorschriften.
omarmt duurzame principes en overdraagbare vaardigheden.

Vaak zien wij dat organisaties leiderschapstraining van oudsher hebben benaderd als een opgave. Als gevolg daarvan hebben zij meerdere trainingen en modellen doorlopen, waarvan ze zich nauwelijks herinneren wat ze waren of hoe ze te gebruiken. Er is geen samenhangende cultuur, geen regels voor betrokkenheid, geen visie op leiderschap en veel verspilde tijd, energie en geld.

Beantwoord deze 7 vragen om van leiderschapstraining een investering te maken:

Wat is onze visie op leiderschap in dit bedrijf?
Welk leiderschapsgedrag zal onze missie, visie en waarden ondersteunen?
Hoe zullen wij de medewerkers motiveren en inspireren?
Hoe laten we zien dat we toegewijd zijn om te werken aan de openheid, nieuwsgierigheid en standvastigheid die nodig zijn om gedrag te veranderen?
Hoe zullen we de waarde van leiderschapsontwikkeling communiceren en demonstreren aan onze medewerkers?
Hoe zal dit een positief effect hebben op persoonlijke relaties, het functioneren van teams en het functioneren van de organisatie?
Wat is het lange termijnplan voor het duurzaam onderhouden?

Ik ben heel benieuwd naar wat naar uw mening uw organisatie gaat helpen om te investeren in goed leiderschap. En ben graag bereid hier samen met u eens nader naar te kijken.

Monique Bruil

PCM & LOD trainer / coach

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/do-you-view-leadership-training-as-an-expense-or-an-investment/

Drie geheimen voor duurzame relaties vanuit compassie

Thu, 03 Nov 2022 08:34:57 GMT

Slechts 30% van de getrouwde stellen behouden een gelukkig, en gezond huwelijk.

Welke kwaliteiten maken relaties succesvol?

Meer dan veertig jaar onderzoek naar gezonde relaties, gepionierd door het werk van John Gottman en Robert Levenson aan de Universiteit van Washington, tonen drie factoren voor succesvolle relaties, te weten; een klimaat van vertrouwen, nieuwsgierige betrokkenheid, en de discipline van vriendelijkheid en vrijgevigheid. Homo of hetero, rijk of arm, met of zonder kinderen, koppels zijn of succesvol of een drama op basis van deze drie kwaliteiten.

Succesvol zijn zij die minstens zes jaar na het aangaan van hun relatie gelukkig samen zijn.

Drama zijn zij die hun relatie hebben verbroken of chronisch ongelukkig zijn.

De drie geheimen voor duurzame relaties vanuit compassie

Geheim 1: creëer een klimaat van vertrouwen

Bij het voeren van gesprekken, zelfs over de meest alledaagse dingen, vertonen ‘drama-relaties’ fysiologische opwinding, een vecht-of-vluchtreactie met verhoogde hartslag. Het is alsof ze verwachten dat er een gevecht zal uitbreken, waarschijnlijk omdat de meeste vorige gesprekken ontaardden in een win-verlies wedstrijd. Dit is een teken van drama , waarbij beide deelnemers een rol spelen met als einddoel tegen elkaar te strijden om zich gerechtvaardigd te voelen. Hun gesprek is tegendraads en destructief.

Succesvolle relaties daarentegen tonen een kalme verbondenheid, ongeacht het onderwerp dat wordt besproken. De houding en emotie is er een van "Jij bent OK, en ik ben OK." Ze blijven betrokken en vermijden oordelen, aanvallen of beschuldigingen. Ze verwachten geen strijd en voelen ze zich emotioneel en fysiek op hun gemak.

Een klimaat van vertrouwen scheppen gaat over Openheid . Hier is een link om meer te leren over openheid.

Wat zijn de twee belangrijkste vertrouwensvragen?

Geheim 2: creëer nieuwsgierige betrokkenheid

In een relatie doen partners vaak wat Gottman noemt "mededelingen" voor verbinding. Misschien kijkt de één naar het weer en zegt tegen de andere: "Ze voorspellen gladde wegen dit weekend." Dit signaal vraagt om een reactie van de ander. Hoe de partner reageert voorspelt sterk of de relatie stand zal houden.

‘Drama-partners’ reageren op “mededelingen” met een gebrek aan nieuwsgierigheid. Ze erkennen het bod passief met uitspraken als "OK", wijzen het actief af met opmerkingen als "val me niet langer lastig, ik probeer te lezen" of negeren het bod volledig. Elk van deze reacties toont een gebrek aan belangstelling voor wat de ander belangrijk vindt.

‘Succesvolle-partners’ reageren met oprechte nieuwsgierigheid. Zij geven hun partner alle aandacht, stellen vragen en zijn geïnteresseerd om te leren. Een voorbeeld kan zijn: "Wanneer begint de ijzel? Ik vraag me af hoe dit onze reis morgen zal beïnvloeden."

Nieuwsgierige betrokkenheid heeft te maken met vindingrijkheid, een tweede kwaliteit van compassie binnen relaties. Hier zijn enkele tips om je vindingrijkheid op te bouwen.

Geheim 3: Creëer een discipline van vriendelijkheid en vrijgevigheid

Verwacht je dat je partner het zal verpesten? Verwacht je dat ze je zullen teleurstellen? Of geef je hen het voordeel van de twijfel, op zoek naar positieve kwaliteiten en gedragingen om te bevestigen? Deze dynamiek, genaamd "minachting, kritiek en vijandigheid versus vriendelijkheid en vrijgevigheid", is de sterkste voorspeller voor succesvolle relaties.

‘Drama-relaties’ hebben een gewoonte ontwikkeld om elkaar te negeren en af te wijzen, op zoek te gaan naar redenen om kritiek te leveren en te klagen, en te anticiperen op negatieve bedoelingen bij elkaar. Gottman ontdekte dat mensen die gefocust zijn op het afkraken van de ander maar liefst 50% van het positieve gedrag van diegene missen, en veel negatieve dingen zien die er niet eens zijn.

‘Succesvolle-relaties’ zoeken en bevestigen het positieve in elkaar. Zij gaan uit van positieve intenties, zoeken redenen om te vieren en richten hun energie op wat goed gaat. Dit soort optimisme vereist discipline, inzet en hard werken. Het gebeurt niet bij toeval, en het zal niet op magische wijze standhouden. Dit verlangt wilskracht, doorzettingsvermogen en dagelijkse inspanning.

In tegenstelling tot wat de meeste mensen misschien denken, zijn succesvolle relaties beter in staat om gezonde woede te uiten en te verwerken vanwege hun inzet door vriendelijkheid en vrijgevigheid. Assertieve, niet-aanvallende woede is een essentiële vaardigheid voor succesvolle relaties.

De discipline van vriendelijkheid en vrijgevigheid gaat over Standvastigheid, de derde kwaliteit van compassie binnen relaties. Hoe kun je je standvastigheid opbouwen? Hier zijn enkele tips.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/three-compassion-secrets-for-relationships-that-last/

Standvastigheid: verantwoordelijkheid en vriendelijkheid in balans

Thu, 27 Oct 2022 08:00:00 GMT

"Ik wil je excuses niet horen. Regels zijn regels!"

"Soms moet je gewoon met de hamer op tafel slaan."

"Als je ze niet laat zien wie de baas is, lopen ze over je heen."

Natuurlijk is het OK om te willen dat mensen verantwoordelijkheid nemen. En kun je er voor kiezen je toevlucht te nemen tot autoritaire en tegendraadse tactieken zoals bedreigingen, intimidatie, schuldgevoelens, beschuldigingen en verbaal geweld. Op de korte termijn zorgt dit gedrag mogelijk voor naleving, en toch zijn de resultaten op lange termijn vaak desastreus voor het moreel, de productiviteit en de betrokkenheid.

Een recent artikel in de New York Times met de titel "The Bad Behavior of Visionary Leaders" beweert dat zakeniconen als Steve Jobs, Elon Musk en Jeff Bezos genieën zijn, en dat hun managementstijl niet de oorzaak is van hun succes.

Joel Dobbs, expert op het gebied van talentontwikkeling, geeft commentaar op dit artikel; “De vraag die hun managementstijl oproept is niet of hard en veeleisend zijn ervoor zorgt dat mensen beter gaan werken. Dit is namelijk niet het geval. De vraag is; zijn er mensen die eraan twijfelen dat mensen productiever zijn op werkplekken waar ze gezonder en gelukkiger zijn?”

Een meer treffende vraag is hoeveel meer hadden deze mannen het leven van duizenden mensen kunnen verbeteren en misschien zelfs succesvoller kunnen maken - als ze evenveel hadden geïnvesteerd in de zorg voor hen als in het bedenken van de meest geweldige producten."

Veel leidinggevenden maken er een gewoonte van hun toevlucht te nemen tot de dramatische rol van aanklager om te krijgen wat ze willen. Er is een alternatief dat kan inspireren tot verantwoordelijkheid en prestaties. Namelijk, standvastigheid . De derde vaardigheid voor Compassionate Accountability®, het proces om resultaten te behalen met behoud van de waardigheid van alle betrokkenen.

Standvastigheid heeft te maken met het nakomen van beloftes, het hanteren van grenzen, het vasthouden aan niet onderhandelbare zaken, het volharden in het bereiken van doelen, en de discipline van optimisme. Dit kan allemaal op een compassievolle manier. Compassie betekent "samen vechten". Standvastigheid is het proces van “samen vechten” om te handhaven wat belangrijk is.

Hier zijn drie strategieën voor het ontwikkelen van standvastigheid:

Neem verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid nemen is je drama gedrag toegeven. Geen excuses. Niet minimaliseren. Goede excuses laten zien dat je begrijpt wat je deed, hoe het anderen beïnvloedde, en dat je oprecht spijt hebt van die negatieve impact.

Verantwoordelijkheid nemen is niet jezelf onder de bus gooien. Als je jezelf tot slachtoffer maakt, ervaar je drama en heb je je eigen waardigheid niet bewaard. Als je excuses maakt en verantwoordelijkheid uit de weg gaat, ben je ook bezig met drama. Tenslotte leidt het nemen van verantwoordelijkheid tot een afspraak over wat je bereid bent te doen om het goed te maken. Wat ga je de volgende keer anders doen? Wat ga je doen om de schade te herstellen?

Voorbeeld voor het nemen van verantwoordelijkheid:

“Ik schaam me over hoe ik tegen je sprak tijdens de personeelsvergadering.
Ik weet dat het respectloos was en anderen uitnodigde om je integriteit in twijfel te trekken. Het spijt me.

Ik beloof je dat het niet meer zal gebeuren, en ik sta open voor je mening en suggesties over wat ik kan doen

om je vertrouwen terug te winnen.”

Benoem grenzen en bevestig niet onderhandelbare zaken

Grenzen zijn de niet-onderhandelbare kaders in ons leven. Grenzen die we niet willen overschrijden. Dit kunnen persoonlijke waarden zijn die we nastreven, regels voor betrokkenheid in een team, of prestatiedoelen voor werknemers. Grenzen benoemen betekent expliciet zijn over wat je grenzen zijn en niet onderhandelbaar is, dit mensen laten weten, en delen hoe specifiek gedrag zich verhoudt, zonder aanval, schuld of schuldgevoel.

Wat zijn jouw niet onderhandelbare grenzen? Ben je er duidelijk over naar jezelf en anderen? Hoe laat je mensen weten wanneer gedrag een grens overschrijdt? Wat ben je bereidt te doen om een nieuwe afstemming na te streven?

Voorbeeld van het benoemen van je grenzen:

“Ik voel me ongemakkelijk bij dit gesprek omdat we hebben afgesproken niet over andere teamgenoten te praten als ze er niet bij zijn.
Wil je dit alsjeblieft niet ter sprake brengen als onze collega er zelf niet is? Ik zal dit niet verder bespreken. En je kunt erop rekenen dat ik mijn perspectief, zoals beloofd, zal delen als je het in de teamvergadering ter sprake brengt.”

Doorgaan

Maak af wat je begint en kom je beloftes na. Eenvoudige woorden, moeilijk om te doen. Het vereist discipline om door te gaan wanneer afleidingen en obstakels opdoemen.

Je inzet voor een doel toont hoe standvastig je bent in het vinden van manieren om het doel te bereiken,

en hoe goed je je omgeving beïnvloedt om door te gaan.

Persoonlijk ben ik ervan overtuigd dat optimisme een belangrijke standvastige vaardigheid is. Het vereist focus en discipline om positief te blijven, succes te visualiseren en te blijven geloven in je droom. Natuurlijk betekent doorzetten niet "ten koste van alles", vooral niet als die kosten inhouden dat je iedereen om je heen onder de voet loopt.

Samen bevorderen de vaardigheden van standvastigheid een omgeving van consistentie waarin mensen weten wat ze kunnen en mogen verwachten.

Wil jij graag vanuit je organisatie of met je team werken aan meer veiligheid, nieuwsgierigheid en consistentie, vanuit openheid, vindingrijkheid en standvastigheid? Neem gerust een kijkje in onze LOD™ trainingskeuken ☺️.

LOD Trainingen

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com

Vindingrijkheid: Stop met het weggeven van vis!

Thu, 20 Oct 2022 08:00:06 GMT

"Geef een man een vis en hij eet voor een dag. Leer hem vissen en hij eet voor de rest van zijn leven." - Chinees gezegde

Nate dacht altijd dat zijn vader dit gezegde had bedacht. Hij hoorde het hem voortdurend zeggen toen hij als kind opgroeide op een boerderij op het platteland van Zaïre. Zijn ouders waren missionarissen en hun doel was duurzame manieren te helpen ontwikkelen om de lokale Afrikanen goede voeding, veilig water en basisgezondheidszorg op het platteland te bieden. Zijn vader bracht konijnen naar Afrika. Konijnen zijn eiwitrijk, gemakkelijk te verzorgen, fokken snel, eten groen spul, en hun afvalproducten zijn geweldig voor tuinen. Perfect voor een tropisch klimaat! En hij hielp de plaatselijke Afrikanen systemen te ontwikkelen om konijnen te fokken op een manier die bij hun cultuur paste en een aanvulling vormden op een eiwitarm dieet.

Dertig jaar nadat hij Zaïre had verlaten, keerde zijn vader terug om het dorp te bezoeken waar hij zoveel in had geïnvesteerd. In de wetenschap dat hij prostaatkanker had en nog maar een paar jaar te leven had, nam hij zijn volwassen zoon en zijn volwassen kleinzoon mee om hem te herenigen en af te sluiten. Bij aankomst in zijn geboortedorp zag hij dat het fokken van konijnen springlevend was! Zelfs met enkele innovaties onderweg! Zijn vader werd vereerd door de plaatselijke ouderen, gerespecteerd om zijn werk en de manier waarop hij hielp zonder afhankelijkheid te creëren, steunde met behoud van waardigheid, en passie toonde zonder neerbuigend te zijn. Hij liet een erfenis na van vindingrijkheid.

Vindingrijkheid is de tweede van de drie cruciale Compassionate Accountability® vaardigheden en kan worden ontwikkeld door deze drie strategieën te beoefenen. De focus van vindingrijkheid is om dingen uit te zoeken en problemen op te lossen vanuit nieuwsgierigheid.

Hoogtepunt inspanning

Zijn vader kwam niet binnenvallen in het dorpje Nyanga, Zaïre, om de bedoelingen van de inwoners in twijfel te trekken. Hij kwam met nederigheid en ontzag voor hun verlangen om een beter leven te leiden en de dingen voor hun kinderen te verbeteren. Had hij ideeën over hoe het beter kon? Zeker. Vroeg hij zich af waarom dingen op een bepaalde manier werden gedaan? Absoluut! Het benadrukken van inspanningen gaat niet over het in twijfel trekken van huidig gedrag. Het gaat om het bevestigen van intenties, het begrijpen en waarderen van de nobele redenen waarom mensen doen wat ze doen.

Tips voor het benadrukken van inspanningen

Wijs meer op de inspanningen dan op de resultaten; bijvoorbeeld: "Ik heb gemerkt hoe hard je hieraan hebt gewerkt."
Ga uit van de beste intenties; bijv. "Ik weet dat je dingen voor ons wilt verbeteren" of "Ik kan zien hoeveel je om onze visie geeft."
Wees genadig bij fouten; bijvoorbeeld: "Dat werkte niet, en ik weet dat je het goed bedoelde." of "We kunnen uitzoeken wat we de volgende keer moeten veranderen, en ondertussen ben ik blij dat je jezelf ervoor inzet."
Doe het niet voor hen. Het is OK om hard te werken. Ondersteun mensen terwijl ze leren en groeien.

Informatie verzamelen

Bij het verzamelen van informatie over een situatie of probleem is nieuwsgierigheid de beste aanpak. Of het nu gaat om onlineonderzoek naar ideeën, brainstormen over oplossingen voor een probleem, of het vaststellen van een mislukt initiatief, niet-oordelende nieuwsgierigheid is van het grootste belang voor het verkrijgen van de beste resultaten. Alleen zo worden mensen geïnspireerd om de beste opties na te streven. Er is een tijd om onderscheid te maken, grenzen te stellen en keuzes te maken (hint... standvastigheid ), en dat komt later. Vindingrijkheid gaat over leren. Leren gebeurt in een nieuwsgierige omgeving wanneer mensen er open voor staan.

Tips om informatie te verzamelen

Stel open vragen en vermijd gesloten vragen. Het is productiever om te vragen "Welke ideeën heb je?" dan "Ben je het eens met dit idee?". In Afrika was het onbeleefd om tegen iemand Nee te zeggen. Wanneer Nate verdwaald was en aan een plaatselijke bewoner vroeg: "Is dit de weg naar Kanaga?", zou hij elke keer Ja antwoorden.
Geef mensen de tijd om bij te dragen. Je kunt het niet overhaasten. Mensen hebben tijd nodig om na te denken, een beeld te vormen, te analyseren en te delen wat hen bezighoudt. Inspringen met uw ideeën is reddend en verhindert hun beste inspanning.
Volg het spoor om inzage te krijgen. Nieuwsgierige leidinggevenden stellen veel vervolgvragen om een idee of concept beter te begrijpen. Ga mee op onderzoek naar alle mogelijkheden van een idee; bv. "Als we dat uitspelen, wat volgt er dan?" of "Laten we die redenering volgen en zien waar het ons brengt."
Kwaliteit van ideeën gaat boven eigendom. Zet je ego opzij en help anderen hetzelfde te doen. Je zorgen maken over wie de eer krijgt staat alleen maar in de weg. Nate zijn vader was blij dat de lokale bevolking nog steeds konijnen fokte. Hij was nog blijer dat ze het oorspronkelijke idee hadden verbeterd.

Bouw op sterke kwaliteiten

Niets kweekt meer succes (en inspanning, en vertrouwen, en hoop) dan succes. Enkele jaren geleden nam Nate’s dochter, Lauren, deel aan een missiereis om huizen in Zuid-Texas te helpen herbouwen die door tropische stormen waren beschadigd. Ze kreeg de taak om te beginnen met het maken van platen, waarmee ze geen enkele ervaring had. Omdat ze geen idee had waar ze moest beginnen, vroeg ze de voorman om hulp. De voorman stelde haar verschillende vragen over de middelbare school, waaronder haar favoriete lessen. Ze zei dat ze van wiskunde hield, vooral algebra en trigonometrie. "Sheetrock gaat over hoeken! Jij hebt precies wat ervoor nodig is!" zei de voorman tegen haar, en hij liet haar zien hoe je hoeken en afstanden op een muur berekent en vervolgens de afbeelding nabouwt op gipsplaten. Binnen een paar uur was Lauren aan het werk!

Succesvolle leidinggevenden zoeken naar de meest onwaarschijnlijke vaardigheden en successen in iemands leven, en vinden manieren om deze in te zetten voor de huidige uitdagingen.

Tips voor het uitbouwen van sterke kwaliteiten

Leer meer over uw mensen dan alleen de meest voor de hand liggende werk gerelateerde vaardigheden. Wat zijn hun passies, hobby's en trotse prestaties? Stel vragen als: "Wanneer heb je je het meest zelfverzekerd gevoeld, en waarom?", of "Wat is iets waar je goed in bent, ongeacht of het betrekking heeft of niet?".
Denk klein, met een groot doel. Door een groot project op te splitsen in kleinere vaardigheden en taken kunt u vaststellen hoe de sterke kwaliteiten van mensen kunnen worden gebruikt. Delegeer vervolgens met de nadruk op hoe belangrijk hun bijdrage is; bijvoorbeeld: "Ik heb gehoord dat je geweldig bent in het maken van dingen met bamboe. Zou je willen kijken of je een bamboekooi kunt maken om 24 uur een konijn in te houden?"
Vier strategie boven individuele vaardigheden. Strategie gaat over hoe we een taak aanpakken, niet over ons vaardigheidsniveau. Het benadrukken van strategieën die anderen kunnen toepassen, ongeacht hun vaardigheid of ervaring, is een geweldige manier om de algemene prestaties van een team te verbeteren; bijv. Dat soort doorzettingsvermogen is iets waar we allemaal van kunnen profiteren." of "Je stelt echt goede vragen. Vragen naar een extern perspectief is een geweldige manier om te voorkomen dat je hetzelfde doet en toch andere resultaten verwacht."

Wat zit er voor mij in?

Waarom zou u uw vindingrijkheid verder ontwikkelen? Graag deel ik een paar resultaten uit het leven van Nate zijn vader.
Loyaliteit gesmeed uit de wetenschap dat de ander competenter, zelfverzekerder en onafhankelijker is omdat jij hem hielp maar het niet voor hem deed.
Een groter gevoel van voldoening en tevredenheid in je leven.
Meer energie hebben omdat we de strijd en de vreugde van het bereiken delen.
Meer teamcohesie.
De voldoening om anderen te helpen zelfredzaamheid en zelfvertrouwen te ontwikkelen.
De wetenschap dat de maatstaf voor mijn succes niet is wat ik doe, maar wat ik anderen help te doen.

Ben je benieuwd naar meer? Laat je inspireren door één of meerdere van onze trainingen of coaching trajecten: Bekijk ons aanbod

Als LOD™ & PCM Trainer en Coach help ik jou, je team en jullie organisatie graag verder op weg, door vanuit begrip en vertrouwen samen te werken aan méér openheid, vindingrijkheid en standvastigheid.

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/resourcefulness-stop-giving-fish-away/

Wat is jouw vertrouwensvraag?

Thu, 13 Oct 2022 08:00:00 GMT

Vraag honderd mensen naar hun definitie van vertrouwen en je krijgt honderd verschillende antwoorden. Uit ons onderzoek en onze ervaring met duizenden leidinggevenden blijkt dat vertrouwen twee belangrijke aspecten heeft: veiligheid en verantwoordelijkheid .

Sommige mensen stellen vertrouwen eerst gelijk aan veiligheid en stellen de vraag

"Ben ik veilig bij jou?".

Het vertrouwen neemt toe wanneer zij zich op hun gemak voelen en erop vertrouwen dat je hen accepteert zoals zij zijn, geen oordeel velt en hen steunt. Het vertrouwen daalt wanneer de communicatie onpersoonlijk is, wanneer zij zich veroordeeld voelen of wanneer je hun vertrouwen schendt met betrekking tot gevoelige persoonlijke informatie.

Sommige mensen stellen vertrouwen gelijk aan verantwoording afleggen, met als eerste vraag:

"Kan ik op je rekenen?".

Het vertrouwen neemt toe wanneer zij erop vertrouwen dat je je beloften nakomt en obstakels overwint. Het vertrouwen daalt wanneer je te laat bent, excuses maakt of op een belofte terugkomt.

Top vijf gedragingen met als resultaat beschadigd vertrouwen

Een deadline niet halen en excuses maken
Een belofte breken
Persoonlijke informatie lekken zonder toestemming
Iemands gevoelens, ideeën of meningen bekritiseren of beoordelen
Intrekken van emotionele steun wanneer iemand faalt of een fout maakt

Zes tips om vertrouwen te winnen

Voor mensen die veiligheid vooropstellen

Stel hen gerust: toon dat je in hen gelooft en ze aardig vindt, zelfs als ze een fout maken of niet alle antwoorden weten.
Stel jezelf open: wees transparant. Het is OK om af en toe je gevoelens en persoonlijke kant te delen. Kwetsbaarheid is een sleutel tot het opbouwen van geloofwaardigheid en veiligheid.
Moedig aan: toon steun door te vragen hoe het met hen gaat, wees oprecht met hen en moedig hen aan.

Voor mensen die verantwoordelijkheid vooropstellen

Sta op: neem het initiatief om een toezegging of belofte te doen.
Kom afspraken na, zorg dat het gebeurt. Lever goed werk. Zorg dat je op tijd klaar bent.
Neem een standpunt in: zoek iets om in te geloven, en wees bereid dat te delen. Laten zien dat je ergens voor staat is een belangrijke basis voor vertrouwen.

Ook al hebben mensen een voorkeur voor één van deze twee vertrouwensvragen, beide zijn belangrijk. Mensen die veiligheid vooropstellen, geven om verantwoordelijkheid, en mensen die verantwoordelijkheid vooropstellen, geven om veiligheid. De meest betrouwbare mensen zijn in staat ieders vertrouwensvraag te herkennen en deze positief te beantwoorden. Succesvolle leidinggevenden creëren en stimuleren een omgeving waarin veiligheid en verantwoordelijkheid floreren vanuit vertrouwen.

Wilt u het vertrouwen in uw organisatie herstellen?

Tijdens onze PCM trainingen gaan we in op de nuances van communicatie die vertrouwen opbouwen of ondermijnen. Leer hoe je een goede verstandhouding opbouwt, mensen waardeert om wat voor hen belangrijk is en hoe je meer vertrouwen in jezelf en de ander krijgt. En bij onze LOD-trainingen gaan we dieper in op het herkennen van drama-gedrag, hoe drama vertrouwen ondermijnt, en hoe iedereen deze negatieve energie om kan zetten in gedeelde verantwoordelijkheid vanuit compassie. Ontdek hoe je vanuit conflicten vertrouwen, loyaliteit en betrokkenheid kunt opbouwen door de energie van conflicten op de juiste manier in te zetten.

Laat je inspireren door één of meerdere van onze trainingen: Bekijk ons aanbod

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/whats-trust-question/

It Takes Three to Tango! De onthulling van de drie drama rollen!

Thu, 06 Oct 2022 08:00:02 GMT

It takes three to tango! In andere blogs schreef mijn collega Nate Regier over de dramadriehoek van Stephen Karpman en de drie rollen die mensen spelen om het negatieve conflict van drama in stand te houden. Wij hebben hierbij onze werkdefinitie van drama met u gedeeld. Nu is het tijd om de houdingen, overtuigingen en gedragingen te onthullen die met deze rollen samenhangen. Het doel van dit artikel is om trainers, leiders en andere veranderaars te helpen identificeren wanneer er sprake is van drama en wat ervoor nodig is om het te stoppen.

Aanklager

Houding: Omdat jij het probleem bent, mag ik angst, intimidatie, schuld en manipulatie gebruiken om jou te laten doen wat ik wil.

Overtuiging: "Ik ben OK, jij bent niet OK."

Gedrag: Anderen verbaal aanvallen omdat ze lui, dom, niet betrokken en ongeorganiseerd zijn; beschuldigen; manipuleren; ultimatums geven; dwingen.

Slachtoffer

Houding: Ik voel me gekwetst en neem het gedrag van de aanklager en de redder persoonlijk omdat ik het niet verdien om waardig behandeld te worden. Misschien krijg ik wat ik wil als mensen medelijden met me hebben of me proberen te redden.

Overtuiging "Ik ben niet OK, jij bent OK."

Gedrag: Terugtrekken, domme fouten maken, conflicten vermijden, gebrek aan assertiviteit, onzekerheid.

Redder

Houding: Omdat ik het het beste weet, moet ik je helpen en ben je beter af als je mijn advies opvolgt. Ik kan krijgen wat ik wil door je uit te nodigen mij het denken en doen voor je te laten doen.

Overtuiging: "Ik ben OK, jij bent OK zijn als je mijn hulp accepteert en dankbaar bent."

Gedrag: Ongevraagd advies geven, bemoeienis, steun terugtrekken om mensen "harder te maken", onrealistische verwachtingen.

Dagelijks vertoont Ieder van ons één of meer van deze rollen vanuit een drama. Vanuit deze disfunctionele drama rol heeft elke rol de ander nodig om het drama gaande te houden. Herken jij jezelf? Je collega's? Je klanten? Je leidinggevende?

Grote leiders zien drama op een kilometer afstand en kiezen ervoor het niet te spelen. Ze ontwikkelen alternatieve manieren om positief te excelleren.

Mocht je meer willen weten over wat je kunt doen om drama op de werkvloer en binnen relaties tot een minimum te beperken. Neem gerust een kijkje op onze site: https://www.bsmartcommunication.nl/leidinggeven-zonder-drama

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-three-roles-of-drama-exposed/

Onze werkdefinitie voor ‘drama’

Thu, 29 Sep 2022 09:01:52 GMT

Nee, ik heb het niet over toneelvoorstellingen. Ik heb het over het soort drama dat een knoop in je maag veroorzaakt, waardoor je wilt schreeuwen en dat het leven uit je zuigt als een energievampier.

Volgens onderzoek van Gallup kost negatief gedrag de Amerikaanse economie jaarlijks meer dan 350 miljard dollar aan verloren productiviteit. Voeg daar de psychologische, fysieke en emotionele tol aan toe en de druk op onze economie is ongelooflijk.

Het is gemakkelijk om de drama gedrag te herkennen: roddelen, geheimen bewaren, preken, beschuldigen, vermijden, overdrijven.......en de lijst gaat door. Een werkdefinitie te bedenken die ons helpt hier grip op te krijgen is moeilijker. In de afgelopen tien jaar dat Next Element vanuit ‘Leading Out of Drama’ leiders geadviseerd en getraind heeft in het omgaan met negatieve conflicten op de werkvloer, hebben zij de volgende definitie voor drama ontwikkeld.

Er is sprake van Drama wanneer mensen bewust of onbewust, tegen elkaar en zichzelf strijden,

om zo hun negatieve gedrag te rechtvaardigen.

Drama gaat over vechten tegen. Er is altijd een winnaar en een verliezer. Het kan een innerlijk conflict zijn, één tussen mensen, of een conflict waarbij bedrijven en naties betrokken zijn.
Drama gebeurt bewust en onbewust. Hoe wij als persoon ons gedragen vanuit drama is voorspelbaar en gaat vaak vanzelf. Het hangt samen met onze persoonlijkheid en is dagelijks consistent aanwezig.
Je gerechtvaardigd voelen is wat speelt bij drama. Wanneer ik drama ervaar, is dit mijn ultieme motivatie om te kunnen zeggen: "Zie je wel, ik had gelijk!" Daarom heeft drama zo'n negatief effect op de productiviteit; mensen steken energie in het gerechtvaardigd willen voelen.
Drama draait om negatief gedrag. Wij hebben als mens allemaal aandacht nodig, een stukje erkenning. Onderzoek heeft uitgewezen dat zodra wij deze aandacht niet positief krijgen, we er alles aan doen om het op een negatieve manier alsnog voor elkaar te krijgen. Het is het op één na beste, en veel beter dan persoonlijk of zakelijk genegeerd te worden.

Hoe kijk jij naar Drama? Heb je er persoonlijk of zakelijk ervaringen mee? Mocht je meer willen weten over wat je kunt doen om Drama op de werkvloer, of binnen je relatie tot een minimum te beperken. Bekijk de onze mogelijkheden: https://www.bsmartcommunication.nl/leidinggeven-zonder-drama en neem gerust vrijblijvend contact met mij op.

Monique Bruil

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/a-working-definition-of-drama/

Mening versus perspectief: herken jij het verschil?

Thu, 22 Sep 2022 08:00:02 GMT

Een mening is het resultaat van het vergelijken van je ervaring met je overtuigingen. Het is je eigen oordeel over hoe de dingen die je ziet zich verhouden tot hoe jij denkt dat ze zouden moeten zijn. En dat is een ander ‘oordeel’ dan hoe rechters een ‘oordeel vellen’; zij vergelijken de gepresenteerde feiten van de zaak met de wet en geven aan de hand hiervan een ‘oordeel’ (mening).

Een aantal interessante overwegingen over meningen:

Een mening is geen feit. Het is een persoonlijk oordeel over hoe de feiten zich verhouden tot je overtuigingen.
Het zijn slechts weerspiegelingen van eigen overtuigingen.
Het is niet DE waarheid, enkel een afspiegeling van JOUW waarheid.
Een mening is een waardevol deel van wie je bent en hoe je de wereld ziet.
Het is jouw perspectief, niets meer en niets minder.

En er is meer:

Meningen is één van de zes percepties die in onze persoonlijkheid zijn ingebouwd. Met andere woorden, er zijn ook vijf andere manieren om de wereld te ervaren.
10% van de bevolking heeft als sterkste perceptie; meningen. Dat betekent ook dat 90% van de wereld een andere mening heeft, oftewel een andere kijk op de wereld.

Wanneer je te gehecht raakt aan je mening:

Je zoekt misschien die 10% die het ook zo ziet, en overtuigt jezelf dat iedereen het zo ziet.
Je zou kunnen denken dat je gelijk hebt, en alle anderen het fout hebben. Ondertussen kun je het contact met de realiteit verliezen.
Je zult 90% missen van wat er om je heen gebeurt.
Je benoemt jezelf tot ‘rechter’ van iedereen zonder toestemming.
Je kunt vervreemden van de mensen die je probeert te beïnvloeden.
Je zelfingenomen arrogantie verhult hoe spannend je dingen soms vindt en hoe belangrijk jij het vindt om betrouwbaar geacht te worden en waar te kunnen maken waar jij voor staat.

Meningen maken je niet goed of fout. Ze maken je een uniek en waardevol mens, net als ieder ander. En toch, als je niet erkent dat meningen slechts perspectieven zijn, kun je ineffectief en irrelevant worden.

Wat zou er gebeuren als je accepteert dat er veel verschillende percepties zijn, en leert hoe je de wereld ook kunt zien zoals anderen deze zien?

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/opinion-vs-perspective/

Maak je motieven bekend: De eerste ontwrichtende gedragstechnologie

Thu, 08 Sep 2022 07:30:21 GMT

Heeft je leidinggevende je ooit gevraagd iets te doen, en kreeg je geen uitleg over het waarom? Misschien heb je gevraagd waarom, en kreeg je een antwoord als, "Omdat ik het zeg," of "Stel me geen vragen, doe het gewoon," of nog erger, werd je beschuldigd van desfunctioneren.

Een van de grootste ondermijners van vertrouwen is een gebrek aan transparantie over de motieven.

Misschien doe je het om macht en controle te behouden. Misschien ben je je er niet van bewust hoe belangrijk het voor anderen is. Misschien heb je jezelf ervan overtuigd dat je zelf het beste weet wat je nodig hebt en hoe mensen je kunnen helpen. Misschien ben je gewoon een eikel. Wat de reden ook is, als je je motieven voor je teamgenoten verbergt, ondermijn je hun vermogen om je te helpen. Het beledigt hun intelligentie door ze te behandelen alsof ze niet zelfstandig kunnen denken of met je kunnen samenwerken bij het vinden van oplossingen. Als je je motieven verzwijgt, bereid je dan voor op excuses, passief-agressief gedrag en vermijding.

Probeer dit

Maak je motieven bekend voordat je mensen vraagt iets voor je te doen. Laat mensen weten wat het "waarom" is achter jouw verzoek. Deel de echte redenen waarom je er om geeft en waarom je denkt dat zij kunnen helpen. Nog beter, betrek hen bij het vinden van een oplossing.

In plaats van: "Kun je mij de financiële gegevens van vorig jaar sturen?"

Probeer eens: "Ik verzamel cijfers voor mijn jaarlijkse beoordeling en ik vraag me af hoe onze

prestaties zich verhouden tot vorig jaar. Wil je me helpen de beste informatie te

verzamelen om een duidelijk beeld te krijgen van de prestaties van onze afdeling?"

In plaats van: "Waarom liep de promo op vrijdag?"

Probeer eens: "Eerder vandaag kreeg ik een paar lastige vragen over de timing van onze nieuwe

campagne en ik voelde me in verlegenheid gebracht. Wil je me helpen het te

begrijpen, zodat ik het met vertrouwen kan uitleggen?"

In plaats van: "Vertel me wat je deze week hebt bereikt."

Probeer eens: "Ik ben boos over de trage voortgang van het project. En ik wil graag begrijpen wat er

gebeurd is zodat ik kan praten over koerscorrecties. Wil je met me delen waar je deze

week aan gewerkt hebt?"

Als dit kwetsbaar aanvoelt, is dat volkomen normaal. Dat is ook de bedoeling. Dit is hoe het voelt om met mensen te ‘worstelen’ in plaats van tegen hen. Dit is waar teamwork om draait; transparantie van motieven zodat mensen zich volledig kunnen inzetten voor het echte doel.

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/disclose-motives-first-disruptive-behavioral-technology/

De zes emotionele motivaties voor authenticiteit

Thu, 01 Sep 2022 08:00:02 GMT

De innerlijke gedachte die uit het hart komt, vertegenwoordigt de werkelijke motivaties en verlangens. Deze zijn de oorzaak van actie. - Raymond Holliwell

Authenticiteit is geworteld in de transparantie en afstemming tussen wie je bent en wat je doet.

Dr. Taibi Kahler, gedragspsycholoog en ontwikkelaar van het Process Communication Model, ontdekte zes emotionele kernmotieven die hij Fase Thema’s noemde. Afhankelijk van de persoonlijkheidsarchitectuur en levensfase, is één van deze zes primair. De zes Fase Thema’s zijn; Angst, Verlies, Boosheid, Verantwoordelijkheid, Autonomie, en Verbinding.

Wanneer het leven ons confronteert met één van deze thema’s voelen we ons ongemakkelijk, en dat is normaal. Dit ongemak wordt een emotionele drijfveer die ons, bewust of onbewust, in de richting van verlichting drijft. Het niet herkennen en niet authentiek ervaren van de emotionele drijfveer resulteert in ongezonde spanning, miscommunicatie en drama. Het herkennen, openbaar maken en toe-eigenen ervan leidt tot authentieke, gezonde probleemoplossing. Gebruik deze lijst om te zien wat je misschien weerhoudt van een diepere authenticiteit.

Angst

"Ik ben een natuurlijke beschermer."

Het is mijn plicht om mijn gezin, mijn bedrijf, mijn werknemers en mijn achterban te beschermen. Door de onvoorspelbare aard van de wereld, en van mensen, kan ik mijn plicht niet altijd perfect vervullen. Dat is beangstigend. Maar dat is niet erg. Als ik deze angst herken en openbaar maak, om hulp vraag, en erken dat veel van mijn gedrag gemotiveerd wordt door mijn verlangen om me minder bang en meer veilig te voelen, dan kan ik gezond blijven. Als ik dit emotionele thema verberg, zal mijn gedrag waarschijnlijk bestaan uit achterdocht, veroordelingen, vertrouwensproblemen, zelfingenomen arrogantie en pessimisme.

Verlies

"Ik ben een natuurlijke planner."

Het is mijn plicht om dingen te regelen, te plannen en ervoor te zorgen dat er geen verrassingen zijn. Door de onvoorspelbare aard van de wereld, en van mensen, verlies ik de controle over het leven. Dingen verliezen (ook tijdverlies) is triest. Maar dat is niet erg. Als ik mijn verdriet rond het verlies herken en bekend maak, om hulp vraag, en erken dat veel van mijn gedragingen gemotiveerd worden door de behoefte om me in controle te voelen, dan kan ik gezond blijven. Als ik dit emotionele thema verberg, zal mijn gedrag waarschijnlijk bestaan uit micro managen, obsessief en dwangmatig gedrag rond zelfs de kleinste kwesties van tijdbeheer, netheid en geld, en een kritische houding rond hoe lui en dom iedereen is.

Boosheid

"Ik ben een natuurlijke verzorger."

Het is mijn plicht om medeleven te tonen, ervoor te zorgen dat iedereen gelukkig is, en harmonie te bevorderen. Door de aard van de mensheid, doen mensen gemene dingen, soms zelfs opzettelijk. Ik voel me daar boos over. Dat is OK. Als ik mijn boosheid over de manier waarop mensen mij en elkaar behandelen herken en openbaar maak, en erken dat veel van mijn gedrag wordt ingegeven door de behoefte om me weer dichtbij te voelen, dan kan ik gezond blijven. Als ik dit emotionele thema verberg, zal mijn gedrag waarschijnlijk bestaan uit het verliezen van zelfvertrouwen en eigenwaarde, dingen te persoonlijk opvatten, en depressief worden omdat ik de woede op mezelf heb gericht.

Verantwoordelijkheid

"Ik ben van nature een pretmaker."

Het is mijn plezier om van het leven te genieten, met anderen te spelen en nieuwe dingen te creëren. Omdat ik fouten maak, en omdat de wereld op mij wil rekenen, ervaar ik verwachtingen. Ik voel me verantwoordelijk en dat is erg ongemakkelijk en beperkend. Dat is niet erg. Als ik mijn verantwoordelijkheidsgevoel voor mezelf en anderen herken en openbaar maak, om hulp vraag, en erken dat veel van mijn gedragingen gemotiveerd worden door de behoefte om mezelf vrij te uiten, dan kan ik gezond blijven. Als ik dit emotionele thema verberg, zal mijn gedrag waarschijnlijk bestaan uit verwijten, klagen, sarcasme en al het andere dat ik kan doen om te vermijden dat ik de verantwoordelijkheid neem voor mijn gevoelens en gedragingen.

Verbinding

"Ik ben een natuurlijke doener."

Ik ben trots op mijn zelfredzaamheid om dingen te laten gebeuren en zaken te regelen. Omdat de wereld niet altijd in mijn tempo beweegt en mensen dicht bij me willen komen, voel ik me gebonden. Emotioneel betrouwbaar en aanwezig zijn bij een ander persoon is erg ongemakkelijk. Dat is niet erg. Als ik mijn angst voor intimiteit herken en openbaar maak, om hulp vraag, en erken dat veel van mijn gedrag gemotiveerd wordt door de behoefte om los te komen van hechte relaties, dan kan ik gezond blijven. Als ik dit emotionele thema verberg, zal mijn gedrag waarschijnlijk negatief drama en manipulatie inhouden om mensen weg te duwen en mezelf als superieur te positioneren als een manier om te vermijden dat ik me dichtbij voel.

Autonomie

"Ik ben een natuurlijke dromer."

Ik geniet van het enorme wonder van mijn fantasierijke geest en de vrijheid om daar tijd door te brengen. Omdat ik dingen gedaan moet krijgen en omdat mensen me vaak met rust laten, voel ik de drang om uit mijn verbeelding te komen, de echte wereld in te stappen en in beweging te komen. Ik voel me erg ongemakkelijk bij deze vorm van autonomie. Maar dat is niet erg. Als ik dit erken en bekendmaak.

Volgende week: Maak je motieven bekend: De eerste ontwrichtende gedragstechnologie

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/revealing-the-six-drivers-of-authenticity/

Zes manieren om een slechte beslissing te nemen

Thu, 25 Aug 2022 07:47:47 GMT

Leiders nemen betere beslissingen wanneer zij goed in hun vel zitten, zich bewust zijn van zichzelf, en inzetten vanuit hun persoonlijke sterke punten. Er zijn zes basisstijlen voor besluitvorming. Zie artikel van vorige week om te bepalen welke stijl het beste bij jou past.

Vanuit stress nemen diezelfde persoonlijkheden vreselijke beslissingen omdat ze hun beste zelf opofferen voor negatieve bedoelingen. Hieronder lees je hoe dit voor de verschillende persoonlijkheidstypen werkt.

Efficiëntie opofferen voor controle

Zit je lekker in je vel dan neem je beslissingen die de productiviteit en efficiëntie verhogen. Vanuit stress, zul je beslissingen nemen op basis van wat je gevoel van controle zal vergroten. Dit is een ramp omdat micromanaging het moreel en de productiviteit sterk verlaagt, en analyseverlamming veel tijd verspilt.

Respect opofferen voor macht

Zit je lekker in je vel dan neem je beslissingen die je waarden ondersteunen en bevorderen. Vanuit stress zul je beslissingen nemen die je macht over anderen vergroten door je toevlucht te nemen tot intimidatie en bangmakerij. Dit maakt je alleen maar kwetsbaarder omdat iedereen ondergronds zal gaan om je te vermijden terwijl ze je integriteit in twijfel trekken.

Zelfrespect opofferen door ‘pleasen’

Zit je lekker in je vel dan neem je beslissingen die je persoonlijke waarde bevestigen en je relaties koesteren. Vanuit stress zul je beslissingen nemen om je lage eigenwaarde op te krikken, waarbij je mensen verstikt met hulp die ze niet nodig hebben of niet willen. Ironisch genoeg wordt datgene wat je het meest wilt - harmonie - vervangen door wrok en onenigheid, terwijl je je uiteindelijk slachtoffer voelt.

Spontaniteit opofferen voor provocatie

Zit je lekker in je vel dan neem je beslissingen die gepaard gaan met creatieve betrokkenheid en nieuwe manieren van werken. Vanuit stress zul je je toevlucht nemen tot beslissingen die mensen provoceren door op de meeste knoppen te drukken. Jammer genoeg wordt dit alleen maar bestraft en afgekeurd, want niemand houdt van een zeurpiet. Veel succes met het krijgen van een toegangspas ;-)

Betrouwbaarheid opofferen voor isolement

Zit je lekker in je vel dan neem je de tijd en ruimte om afstand te nemen en opties en mogelijkheden te overwegen. Vanuit stress, verdwijn je, sluit je je af, en neem je beslissingen die mensen bij je weghouden. Dus in plaats van je tijd en ruimte te krijgen, ben je nu geïsoleerd. Niemand weet waar je bent of wat je doet.

Glorie opofferen voor gezag

Zit je lekker in je vel dan neem je beslissingen met een hoge inzet die de opwinding verhogen en de meeste mensen ten goede komen. Vanuit stress veranderen je prioriteiten naar gezag, en ben je op zoek naar manieren om te domineren. Tragisch genoeg geef je je kans op echte glorie op omdat het volgelingen zich niet graag laten dwingen. De inzet is hoog, maar de kansen zijn nu tegen je. Grote leiders herkennen wanneer ze stress ervaren en vermijden het nemen van beslissingen totdat ze lekker in hun vel zitten en vanuit positieve energie kunnen gaan voor positieve interacties.

Volgende week: De zes emotionele motivaties voor authenticiteit

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/six-ways-to-make-bad-decisions/

Zes manieren om een goede beslissing te nemen

Thu, 18 Aug 2022 08:00:01 GMT

Hoe maak jij je beste beslissingen? Welke van deze zes manieren past het best bij jou?

Analyseren

Je neemt het liefst beslissingen op basis van relevante, nauwkeurige feiten. Je verzamelt het liefst informatie, krijgt input, weegt de voors en tegens af en bepaalt de meest logische keuze. Als de opties niet duidelijk zijn of als je niet over de juiste gegevens beschikt, kan het moeilijk zijn om beslissingen te nemen. Beslissingen die de productiviteit en efficiëntie verhogen, zijn het aantrekkelijkst en geven de meeste voldoening.

Onderscheidingsvermogen

Je geeft er de voorkeur aan beslissingen te nemen op basis van belangrijke principes. Je raadpleegt bij voorkeur eerst je missie, visie of waarden en verzamelt dan relevante informatie om je beslissing te sturen. Je gebruikt je geweten om te weten wat goed en fout is. Beslissingen die je waarden ondersteunen en bevorderen, geven de meeste voldoening.

Mededogen

Je neemt beslissingen op basis van wat je denkt dat de grootste positieve impact zal hebben op relaties, vaak met behulp van intuïtie. Je houdt eerst rekening met de menselijke kant van de vergelijking. Je geeft de voorkeur aan consensus wanneer dat mogelijk is. Beslissingen die je helpen jouw persoonlijke waarde te bevestigen en relaties te koesteren, zijn het aantrekkelijkst en geven je de meeste voldoening.

Onderbuik instinct

Je neemt beslissingen spontaan, op basis van je buikgevoel. Je weet meteen of je het goedkeurt of afkeurt, of je het leuk vindt of niet. Beslissingen die een creatieve betrokkenheid en nieuwe manieren van werken vragen zijn het aantrekkelijkst en geven de meeste voldoening.

Verbeelding

Je neemt beslissingen met behulp van reflectie en verbeeldingskracht. Je hebt tijd nodig om tot je beste beslissingen te komen omdat je moet nadenken over de mogelijkheden. Tijd en ruimte hebben om afstand te nemen en opties en mogelijkheden te overwegen is belangrijk voor je.

Initiatief

Je neemt snel en zelfverzekerd beslissingen, zelfs als je niet over alle informatie beschikt. Tot actie overgaan is je prioriteit, zelfs als er later aanpassingen moeten worden gemaakt. Beslissingen met een hoge inzet die de opwinding verhogen, zijn voor jou het aantrekkelijkst en geven je de meeste voldoening.

Hoe zit het met jouw medewerkers? Jouw collega's? Jouw kinderen? Hoe nemen zij beslissingen? Er is niet één beste manier om beslissingen te nemen, en een groot deel ervan wordt beïnvloed door persoonlijkheid. Goede leiders weten hoe zij hun beste beslissingen nemen, en helpen anderen hun natuurlijke gaven te gebruiken om ook goede beslissingen te nemen. Gebruik dit bericht om de mensen aan wie je leiding geeft te interviewen en hen te helpen hun eigen beslissingsstijl te cultiveren.

Volgende week: Zes manieren om slechte beslissingen te nemen . Elk persoonlijkheidstype neemt slechte beslissingen in nood. Ontdek je risico's!

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/six-ways-to-make-a-good-decision/

Hoe te communiceren met mensen die stressgedrag vertonen

Thu, 11 Aug 2022 08:00:00 GMT

Communiceren met mensen die stressgedrag vertonen is vaak geen pretje. Het kan lijken op een verspilling van energie en tijd. Ze zijn defensief, kunnen niet helder nadenken, en willen zeker niet jouw kant van het verhaal horen. In het beste geval bereik je niets. In het slechtste geval word je ook meegezogen in de ellende en zeg of doe je uiteindelijk iets waar je niet trots op bent.

Het hoeft niet zo te zijn. Met de juiste strategieën kun je een positieve invloed uitoefenen.

Zes tips om gezond en positief te blijven wanneer anderen gestrest zijn

Onrust is meestal een symptoom van een onvervulde positieve behoefte. Het ontcijferen en aanpakken van deze behoefte verwijdert de oorzaak voor de onrust. Een strijd voeren tegen het symptoom is een verloren strijd.
Distress gedijt op mythes over emoties. Niemand kan iemand anders zich goed of slecht laten voelen. Dus trap niet in uitnodigingen die het tegendeel beweren.
Angst is emotie, en dat is OK, zolang je omgaat met de echte emoties en je niet laat misleiden door de verhullende maskerende emoties.
Bij stress is het proces belangrijker dan de inhoud. Het gaat zelden over WAT er gezegd wordt, bijna altijd over HOE het gezegd wordt. Laat je niet verleiden tot de inhoud, en je hebt de helft al gewonnen.
Je hebt hun leed niet veroorzaakt, ook al heb je iets verkeerds gedaan: leed wordt veroorzaakt door hoe we ervaren en reageren op wat er gebeurt, niet door de gebeurtenis zelf.
Jij bent verantwoordelijk voor jouw gedrag en voor wat jij vervolgens doet.

Lees de serie van zes artikelen over hoe je positief kunt reageren op zes veel voorkomende vormen van stressgedrag.

Deze serie is gebaseerd op mijn werk vanuit het Process Communication Model, een waardevolle toolbox voor het begrijpen van en communiceren met verschillende persoonlijkheidstypen. De tool om dagelijks een verschil te maken en het beste in iedereen naar boven te halen.

Je kunt een fantastisch boek hierover bestellen.

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/communicate-people-distress/

Hoe te communiceren met mensen die domme fouten maken en hun vertrouwen verliezen

Thu, 04 Aug 2022 08:00:00 GMT

Het probleem

Vanuit stress maken sommige mensen domme fouten waardoor zij kritiek en afwijzing uitlokken. Ze twijfelen aan hun capaciteiten en beginnen te geloven dat ze niet de moeite waard zijn, en dat uit zich in hun gedrag. Of ze nu zichzelf naar beneden halen of zich zorgen maken over welke slechte dingen hen nu weer kunnen overkomen, ze verwachten dat ze uiteindelijk gekwetst en afgewezen zullen worden. Met als gevolg ze vermijden het nemen van beslissingen, of nemen slechte beslissingen die negatieve aandacht uitlokken.

Het achterliggende verhaal

Mensen die domme fouten maken en hun zelfvertrouwen verliezen twijfelen vaak aan hun eigen waardigheid en sympathie. Wat zij echt nodig hebben is positieve erkenning voor wie ze zijn als persoon, zonder verplichtingen. Zij willen weten dat zij onvoorwaardelijk geliefd zijn. Zij gedijen op hechte relaties, gemeenschap en steun. Deze mensen zijn van nature meelevend, gevoelig en warm. Zij zoeken harmonie en positieve emotionele ervaringen.

Wanneer hun grenzen worden overschreden of wanneer er slechte dingen gebeuren, staan meelevende en gevoelige mensen voor een dilemma met boosheid. Van binnen voelen ze zich misschien boos over hoe ze behandeld zijn, maar ze spreken er niet over. Ze stoppen de woede weg om de vrede te bewaren, bang dat als ze het zouden uiten ze afgewezen zouden worden en de harmonie in een relatie zouden verpesten.

Naar binnen gekeerde woede slaat vaak om in zelfverachting en depressie. In plaats van hun grenzen en behoeften te laten gelden tegenover degenen die een grens hebben overschreden, beginnen deze mensen te geloven dat zij de slechte dingen die hen overkomen verdienen. Hun gedrag kan een zichzelf vervullende profetie worden. Alleen als ze assertief authentieke boosheid kunnen uiten in hechte relaties kunnen zij hun eigen waardigheid bezitten en ‘gezonder’ functioneren.

Wanneer jij jouw gedrag hierin herkent

Onthoud, je bent de moeite waard en OK, het maakt niet uit hoe anderen op je reageren.
Jouw behoeften zijn net zo belangrijk als die van een ander.
Het is OK om boos te zijn en dat op een gezonde manier te uiten. Het is een manier om te laten zien dat je jezelf en de mensen om wie je geeft waardeert.
Omring jezelf met mensen die van je houden, die om je geven, en die bereid zijn om je te confronteren zonder je af te wijzen.
Zorg voor je zintuiglijke behoeften. Comfort dat de zintuigen koestert is een geweldige oppepper voor de batterij!

Tips voor communicatie

Laat zien dat je om ze geeft door persoonlijke woorden van bevestiging, empathie en bezorgdheid.

Stel persoonlijke vragen over familie, vriendschappen en gevoelens. Luister dan.

Vertel dat zij als persoon belangrijk voor je zijn, zonder verplichtingen.

Wanneer zij boosheid uiten, behandel dit dan met grote zorg en respect. Het is een van de moeilijkste dingen voor hen om te doen.

Dit artikel is deel zes in een serie over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. Je mag deze artikelen zien als ‘zes tips’ om gezond te blijven op het moment dat anderen zich vreemd gedragen. Lees alle zes artikelen om te ontdekken waarom mensen doen zoals ze doen, en hoe je door de juiste communicatie een positief verschil kunt maken.

In mijn volgende blog; hoe te communiceren met mensen die stressgedrag vertonen

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/communicate-people-make-silly-mistakes-lose-confidence/

Hoe te communiceren met mensen die zich terugtrekken en niet reageren

Thu, 28 Jul 2022 08:00:08 GMT

Het probleem

Vanuit stress zonderen sommige mensen zich af, trekken zich terug, en keren zich naar binnen. Zij lijken te zijn losgekoppeld van de werkelijkheid en niet ontvankelijk. Ze kunnen aan projecten beginnen en deze vervolgens niet afmaken, en voor langere periodes hun tijd verdoen. Ze vergeten vaak voor zichzelf te zorgen of hun verantwoordelijkheden te nemen, en vragen niet om hulp, zodat het gemakkelijk is om hen te vergeten.

Het achtergrondverhaal

Mensen die zich terugtrekken en stil blijven hebben vaak behoefte om alleen te zijn, om zo hun 'batterij' op te laden. In plaats van alleen gelaten te worden, hebben ze duidelijk afgebakende tijd en ruimte voor zichzelf nodig met de zekerheid dat anderen weer contact met hen zullen maken en hen zullen vertellen wat ze nu moeten doen. Met de juiste richting werken ze goed alleen. Als richting en structuur ontbreken, worden ze gemakkelijk passief, alsof ze wachten tot iemand hen vertelt wat ze moeten doen.

Deze mensen zijn van nature bedachtzaam, vindingrijk en kalm. Zij hebben een verbazingwekkende innerlijke verbeelding die het best tot bloei komt als er niet veel afleidingen en sociale interacties zijn. Het dilemma waar deze mensen voor staan is dat zij weliswaar behoefte hebben aan alleen zijn, en toch ook aan sturing. Zij ontvangen graag leiding van anderen. Wanneer zij echter alleen zijn en voor een onafhankelijke beslissing staan, moeten zij ofwel zichzelf richting geven om te beslissen, of het risico lopen zich terug te trekken en passief op iemand of iets anders te wachten.

Wanneer jij jouw gedrag hierin herkent

Herinner jezelf eraan dat je in staat bent jezelf aanwijzingen te geven wanneer je voor belangrijke beslissingen staat.
Vraag om aanwijzingen. Omring jezelf met mensen die je vertrouwt om je te vertellen wat je moet doen.
Plan tijd in die je alleen kunt doorbrengen in afzondering. In het park, met je muziekinstrument of hobby, vissen, of wat je ook oplaadt.
Het is oké om nee te zeggen tegen sociale activiteiten als deze je batterij leegmaken.

Tips voor communicatie

Gebruik opdrachten in plaats van vragen, bv. in plaats van te vragen "Hoe laat ben je klaar?" zeg: "Laat weten wanneer je klaar bent."
Geef deze mensen veel ononderbroken blokken ‘alleen zijn’.
Wanneer je werk delegeert, verdeel taken dan in een paar afzonderlijke stappen, geef aanwijzingen en laat hen dan met rust.
Vertel hen wanneer ze terug moeten komen, of controleer hen regelmatig.
Herinner hen aan deadlines en verantwoordelijkheden.
Verwacht niet veel gezelligheid en geklets.

Dit artikel is deel vijf in een serie over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. Je mag deze artikelen zien als ‘zes tips’ om gezond te blijven op het moment dat anderen zich vreemd gedragen. Lees alle zes artikelen om te ontdekken waarom mensen doen zoals ze doen, en hoe je door de juiste communicatie een positief verschil kunt maken.

In mijn volgende blog; hoe te communiceren met mensen die domme fouten maken en hun vertrouwen verliezen .

Lieve Groet,

Monique Bruil

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/communicate-people-withdraw-dont-respond/

Hoe te communiceren met mensen die anderen de schuld geven en geen verantwoordelijkheid nemen

Thu, 21 Jul 2022 07:21:40 GMT

Het probleem

Vanuit stress ontzien sommige mensen zichzelf op magische wijze van alle verantwoordelijkheid voor hun gedrag en emoties. Zij geven alles en iedereen de schuld van wat er gebeurd, zijn zelf schuldloos, en nemen hun toevlucht tot zeuren en klagen over hoe moeilijk en saai alles is. Deze mensen hebben overal excuses voor. Als de dingen niet gaan zoals zij willen of als iemand hen ter verantwoording wil roepen, dan halen ze wraakzuchtig uit, alsof het jouw schuld is dat zij in de problemen zitten.

Het achterliggende verhaal

Mensen die anderen de schuld geven en geen blaam treffen hebben behoefte aan positief contact; levendige en vrolijke uitwisselingen die veel humor en beweging bevatten. Wanneer zij geen positief contact krijgen, proberen ze het negatief voor elkaar te ‘boksen’ door anderen de schuld te geven. Dit nodigt uit tot machtsstrijd rond verantwoordelijkheid en levert juist negatief contact op. Niemand wint wanneer we al onze tijd besteden aan het in een hoek drijven en overtuigen van beschuldigers dat zij verantwoordelijk zijn.

Deze mensen zijn van nature spontaan, creatief en speels, en hebben een hekel aan het emotionele ongemak dat gepaard gaat met eigen verantwoordelijkheid. Dus geven ze anderen de schuld, zeuren en vallen wraakzuchtig aan om dit ongemak te vermijden. Heel tegenstrijdig want dit leidt er alleen maar toe dat anderen proberen meer controle uit te oefenen en hen in te sluiten, en dit is juist het tegenovergestelde van wat zij nodig hebben om te gedijen. Uiteindelijk worden ze aan banden gelegd of ontslagen.

Een zeer belangrijke dynamiek om te weten over het beschuldigen: het kan hen niet schelen of zij lijden, zolang anderen ook lijden. Ze zijn meer dan bereid om de mensen met het schip ten onder te laten gaan. Dus bedreigingen, sancties en straffen zijn niet effectief, want als het de schuldige niets kan schelen, dan is het de straffer die al het lijden doet.

Wanneer jij jouw gedrag hierin herkent

Gebruik je creativiteit en humor om problemen op te lossen, in plaats van ze te vermijden.
Als het moeilijk wordt of als je je ongemakkelijk voelt bij iets wat je hebt gedaan, is het goed om dat te voelen, het te aanvaarden en het te verwerken. Je zult het later leuk vinden!
Het is OK om je te uiten, zolang het maar niet uitdraait op klagen en vermijden. Overweeg om een "geluiddemper" op je negatieve reacties te zetten.
Voldoe aan je behoefte aan contact door veel plezier en beweging in je leven in te bouwen. Spelletjes, sport of tijd met vrienden helpen je energie op te doen voor de dingen die niet zo leuk zijn.

Tips voor communicatie

Houd het luchtig met deze mensen, zelfs als je serieuze dingen bespreekt. Het is OK om jargon of minder formele taal te gebruiken.
Beweging is de sleutel. Waar mogelijk, beweeg, sta op, gebruik een spel om dingen gedaan te krijgen.
Vermijd het preken en moeten voldoen aan verwachtingen, waarden, moraal of ethiek. Dit komt over als veroordelend en neerbuigend.
Vermijd emotionele oproepen. Hou het kort en krachtig.

Dit artikel is deel vier in een serie over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. Je mag deze artikelen zien als ‘zes tips’ om gezond te blijven op het moment dat anderen zich vreemd gedragen. Lees alle zes artikelen om te ontdekken waarom mensen doen zoals ze doen, en hoe je door de juiste communicatie een positief verschil kunt maken.

In mijn volgende blog; hoe te communiceren met mensen die zich terugtrekken en niet reageren

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/communicate-people-blame-others-accept-no-responsibility/

Hoe te communiceren met mensen die manipuleren en negatief drama creëren

Thu, 14 Jul 2022 08:00:01 GMT

Het probleem

Vanuit stress worden sommige mensen grote drama-koningen en -koninginnen. Ze manipuleren, draaien de rollen om en creëren negatief drama. Het lijkt wel of ze voortdurend de schijnwerpers op zichzelf willen vestigen, terwijl ze anderen op de koop toe nemen. Ze creëren rookgordijnen en afleidingsmanoeuvres om verantwoordelijkheid te ontlopen en slagen er op de een of andere manier in om niet betrapt te worden. Ze ontwikkelen een narcistische houding en doen voorkomen dat zij boven de wet staan.

Het achtergrondverhaal

Mensen die manipuleren hebben behoefte aan opwinding en spannende uitdagingen. Wanneer zij dit niet positief krijgen, proberen ze deze negatief te realiseren door het creëren van negatief drama. Het is opwindend en laat een spoor van vernielingen achter. Ze zijn charismatisch en kunnen grote leiders zijn, maar zijn bang om transparant te zijn en hechte relaties aan te gaan. Omdat ze niet kunnen omgaan met intimiteit, houden ze mensen op afstand door manipulatie. Helaas offeren zij hun leiderschapscapaciteiten op door suprematie en dominantie na te streven. Al snel laten zelfs hun surrogaten hen in de steek omdat ze er niet van houden dat er van hen geprofiteerd wordt.

Wanneer jij jouw gedrag hierin herkent

Gebruik je charme en charisma om mensen positief te inspireren.
Toon moed door transparant en consequent te zijn in je relaties. Stop met het verrassen en in verlegenheid brengen van mensen die je willen vertrouwen.
Word enthousiast door een positieve held te zijn. Je kunt verbazingwekkende dingen bereiken als je samenwerkt en iets dient dat groter is dan je ego.
Steun en moedig mensen aan. Het is niet nodig om overvloedig lof over hen uit te storten. Wees gewoon een consistente en bevestigende aanwezigheid in hun leven.

Tips voor communicatie

Verzamel alle moed die je kunt opbrengen. Deze mensen reageren het best op zeer duidelijke grenzen, rechtuit praten en directe communicatie. Ze kunnen ertegen.
Wees heel direct in je communicatie. Vermijd emotionele oproepen en extra details. Kom tot de kern van de zaak en vertel hen wat je wilt dat ze doen. Bijvoorbeeld: "Geef me mijn orders voor vandaag."
Zorg voor positieve opwinding. Creëer gezonde wedstrijden, korte termijn doelen met hoge inzet, of taken met onmiddellijke uitbetaling.
Onderhandel met hen, gewoon voor de lol. Ongeacht het resultaat, het onderhandelingsproces is motiverend voor hen.
Hou het in beweging. Hoe sneller dingen gaan, hoe beter ze presteren.

Dit artikel is deel drie in een serie over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. Je mag deze artikelen zien als ‘zes tips’ om gezond te blijven op het moment dat anderen zich vreemd gedragen. Lees alle zes artikelen om te ontdekken waarom mensen doen zoals ze doen, en hoe je door de juiste communicatie een positief verschil kunt maken.

In mijn volgende blog; hoe te communiceren met mensen die anderen de schuld geven en geen verantwoordelijkheid nemen.

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/how-to-communicate-with-people-who-manipulate-and-create-negative-drama/

Hoe te communiceren met mensen die op kruistocht gaan en overtuigingen opleggen

Thu, 07 Jul 2022 08:00:09 GMT

Het probleem

Vanuit stress worden sommige mensen veroordelend, eigenwijs en zelfingenomen. Ze gaan op kruistocht, dringen hun overtuigingen op aan anderen en verwachten dat mensen het met hen eens zijn. Niemand lijkt te kunnen voldoen aan hun onmogelijke morele normen en waarden, en ze worden achterdochtig tegenover iedereen die het niet met hen eens is. Hun tunnelvisie verhindert hen in te zien dat niemand bij hen in de buurt wil zijn. In plaats van gerespecteerd te worden voor hun integriteit, worden ze gevreesd omdat ze beangstigend zijn.

Het achterliggende verhaal

Mensen die hun overtuigingen doordrukken hebben behoefte aan positieve erkenning voor hun toewijding voor het werk en hun overtuigingen. Wanneer zij deze erkenning niet positief krijgen, proberen zij dit op een negatieve manier, door hun overtuigingen aan anderen op te leggen. Ze zijn natuurlijke beschermers en maken zich zorgen over het vervullen van hun verantwoordelijkheden en plichten om ervoor te zorgen dat iedereen (inclusief zijzelf) het juiste doet en waardig is. Helaas, als ze preken tegen alle anderen, duwt dat mensen alleen maar weg. Wat zij niet beseffen is dat mensen over het algemeen niet immoreel en verdorven zijn, zelfs als hun geloofssystemen niet op de voorgrond staan. De kern van de zaak is dat iedereen fouten maakt, niemand perfect is, en dat er veel aanvaardbare manieren zijn om dingen in het leven te bereiken. Dit ontkennen is een recept voor ellende.

Wanneer jij jouw gedrag hierin herkent

Accepteer dat je het waard bent, ondanks onvolkomenheden in je leven. Het is spannend, en het is OK. Bang zijn maakt je niet zwak.
Bevestig dat het nobel en juist voor je is om volgens je overtuigingen te leven.
Concentreer je op zinvol en doelgericht werk, en deel je mening alleen als je daar toestemming voor hebt.
Steun en moedig anderen aan in plaats van te verwachten dat zij dezelfde waarde hechten aan de dingen die jij belangrijk vindt.
Spreek alleen voor jezelf, en wanneer je je mening deelt, erken dan dat jouw waarheid en DE waarheid niet hetzelfde (hoeven te) zijn.

Tips voor communicatie

Wees proactief door hun meningen en advies te vragen op momenten dat u openstaat voor feedback.
Merk hun overtuigingen op en bevestig deze, zelfs als u het er niet mee eens bent, bijvoorbeeld: "Ik waardeer uw sterke overtuiging."
Bevestig hoe zij hun waarden in praktijk brengen, bv. "Ik kan zien dat je echt probeert een waardevol voorbeeld te zijn voor onze bedrijfsmissie."
Bied een luisterend oor wanneer zij hun onzekerheden delen over het feit dat ze de verantwoordelijkheden in hun leven waardig zijn.
Nodig hen uit deel te nemen aan activiteiten waar hun sterke overtuigingen en meningen waarde kunnen toevoegen.

Dit artikel is deel twee in een serie over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. Je mag deze artikelen zien als ‘zes tips’ om gezond te blijven op het moment dat anderen zich vreemd gedragen. Lees alle zes artikelen om te ontdekken waarom mensen doen zoals ze doen, en hoe je door de juiste communicatie een positief verschil kunt maken.

In mijn volgende blog; hoe te communiceren met mensen die manipuleren en negatief drama creëren.

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/communicate-people-crusade-push-beliefs/

Hoe te communiceren met mensen die te controlerend en te kritisch zijn

Thu, 30 Jun 2022 13:15:00 GMT

Het probleem

Sommige mensen worden vanuit stress overdreven kritisch over het werk en de resultaten van anderen. Ze hebben een obsessie voor tijd, netheid, orde, en eerlijkheid en raken gefrustreerd terwijl ze alles en iedereen proberen te controleren. Anderen zijn hierdoor niet graag bij hen in de buurt. Terwijl deze mensen zelf vaak niet inzien dat zij juist degene zijn die anderen wegjagen. Ze realiseren misschien wel naleving van hun bange, onzekere werknemers en collega's, betrokkenheid creëren ze NIET.

Het achterliggende verhaal

Over controlerende mensen hebben behoefte aan positieve erkenning voor hun harde, productieve werk en hun kostbare tijd. Wanneer zij deze erkenning niet positief krijgen, proberen ze deze op een negatieve manier alsnog te realiseren, en wel door kritiek te leveren op het werk en de tijdsstructuur van anderen. Wat zij zich niet realiseren is dat mensen over het algemeen niet dom en lui zijn. Het echte probleem is dat niemand een ander kan controleren, of de gebeurtenissen om hen heen. Hoe meer je het probeert, hoe gefrustreerder je raakt.

Wanneer jij jouw gedrag hierin herkent

De sleutel voor jou is om te accepteren dat je geen controle hebt over iets anders dan je eigen gedrag, houding en gedachten. Concentreer je op het goed uitvoeren van je werk, het delen van je ideeën als je daar toestemming voor hebt, en het steunen van anderen. Wees een klankbord, geen oplossingenbord. Zorg ervoor dat je regelmatig vrije tijd neemt, zodat je niet het slachtoffer wordt van het geloof dat jouw klok, jouw takenlijst en het strategieplan jouw leven bepalen.

Wist je dat mensen die kritisch en aanvallend zijn ten opzichte van anderen een hoger risico op hartproblemen hebben? Onderzoek toont aan dat mensen met een hoger niveau van geuite vijandigheid een grotere kans hebben op een beroerte of hartaanval.

Tips voor communicatie

· Vraag regelmatig naar hun ideeën en analyses. Wees proactief, wacht niet tot ze in het diepe duiken.

· Vraag toestemming voor hun tijd, en plan het wanneer mogelijk. Dring nooit binnen en eis niet dat ze alles laten vallen voor jouw

noodgeval.

· Bevestig hun harde werk, geef specifiek aan wat ze hebben bereikt en hoe het de efficiëntie, productiviteit of voortgang van een

doel heeft verbeterd.

· Geef ze alle informatie die ze nodig hebben om hun werk te doen. Hou geen informatie achter, dit wordt ervaren als een belediging

voor hun intelligentie en ontneemt het vermogen te plannen.

· Blijf bij de feiten. Vermijd koetjes en kalfjes met veel emotie.

· Breng hen indien mogelijk vooraf op de hoogte van een wijziging in de plannen. Ze houden niet van verrassingen.

Dit artikel is deel één in een serie over hoe te communiceren met mensen die stress ervaren. Je mag deze artikelen zien als 'zes tips' om gezond te blijven op het moment dat anderen zich vreemd gedragen. Lees alle zes artikelen om te ontdekken waarom mensen doen zoals ze doen, en hoe je door de juiste communicatie een positief verschil kunt maken.

In mijn volgende blog: Hoe te communiceren met mensen die op kruistocht gaan en hun overtuiging opleggen.

#Zelfbewustersamenwerken #PCMworks #CompassionateAccountability #PostiveConflict #DramaResilience

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/communicate-controlling-people/

Hoe neem jij verantwoordelijkheid voor jouw emoties?

Thu, 23 Jun 2022 13:15:00 GMT

Wanneer jij empowerment, eigenaarschap, authenticiteit en transparantie ondersteunt, dan is het tijd om te stoppen met het in stand houden van de mythe dat andere mensen of dingen onze gevoelens kunnen beïnvloeden. Volledige verantwoordelijkheid nemen begint met:

1) Het onderscheiden van affect en emotie.

2) Het herkennen van manieren waarop we anderen de schuld geven van onze gevoelens.

3) Het vermijden van op mythen gebaseerde emotionele etiketten.

4) Het implementeren van vijf stappen voor emotionele verantwoordelijkheid.

Stel je voor dat je in de drive-through van je plaatselijke koffieshop staat op weg naar je werk. De rij is lang en het gaat erg traag vandaag. Over een paar minuten heb je een vergadering, en je bent bezig met een belangrijke presentatie voor je team. Je hoort een oudere persoon voor je een heleboel vragen stellen over het menu en probeert het verschil te weten te komen tussen een ijskoffie en een koude koffie. Het duurt een hele tijd voor ze een beslissing heeft genomen. Hoe voel je je?

Stel je voor dat je in diezelfde drive-through staat, dit keer ben je op weg naar een kampeertrip met je dochter. Zij is bij je en je kletst over de lol die jullie hebben als je bij het meer aankomt. Je hebt geen tijdschema, het hele weekend voor de boeg, en je bent met een van je favoriete mensen. Je hoort een persoon voor je een heleboel vragen stellen over het menu, proberen uit te vinden het verschil tussen een ijskoffie en een koud brouwsel, Het duurt een hele tijd voordat ze een beslissing heeft genomen. Hoe voel je je?

Denk na over je emoties in beide scenario's, en beantwoord deze vraag;

· Waar komen je emoties vandaan?

· Waarom heb je die emotie?

· Wie is er verantwoordelijk voor hoe je je op dat moment voelt?

Affect versus emotie

Om deze vraag nauwkeurig te kunnen beantwoorden, is het belangrijk dat we eerst onderscheid maken tussen affect en emotie.

Affecten zijn de krachten die aan onze ervaringen voorafgaan, voortbrengen en informeren. Affect is pre-persoonlijk en pre-subjectief; het is het resultaat van krachten die op ons inwerken. In de scenario's hierboven is affect de pre-subjectieve ervaring die we hebben als gevolg van de situationele factoren; b.v. lange rij, langzame bestelling voor je, tikkende klok, je dochter die naast je zit. Affect is niet zozeer wat je voelt, als wel wat je dwingt om te voelen. Affect gaat meestal gepaard met een onbewuste reactie, zoals een verhoogde hartslag of vlinders in je buik.

Emoties zijn persoonlijke ervaringen of toestanden, zoals woede, walging, angst, geluk, droefheid en verrassing: dit zijn de zes basis emoties die Psycholoog Paul Ekman heeft gecatalogiseerd in zijn boek, Emotions Revealed. Emoties zijn een resultaat van je eigen interpretatie van affect, de betekenis die je eraan toekent en hoe je deze voor jezelf labelt.

Volgens Lisa Feldman Berrett, emotie-onderzoeker aan de Northeastern University en pionier van de Constructed Theory of Emotions, construeren we emoties al vroeg in ons leven als cognitieve constructen. We bouwen een database op waarin we woorden associëren met affectieve toestanden. Met andere woorden, we leren hoe we betekenis kunnen geven aan affecten.

Jouw emoties zijn een uniek resultaat van hoe JIJ omgaat met wat er om je heen en binnen in je gebeurt. Ze zijn het resultaat van jouw unieke ervaring. Twee mensen die dezelfde externe situatie ervaren, kunnen hetzelfde affect hebben, maar verschillende emoties uiten, zoals geïllustreerd wordt door de scenario's hierboven. Niemand en niets kan ervoor zorgen dat jij je op een bepaalde manier voelt.

Het vermijden van verantwoordelijkheid voor emoties

Waarom geven mensen dan zo vaak anderen de schuld van hun emoties?

· "Ze maakte me kwaad."

· "Je hebt mijn gevoelens echt gekwetst."

· "Dat triggerde me."

En waarom nodigen we anderen uit om verantwoordelijkheid voor hun emoties te vermijden?

· "Hoe voelde je je daardoor?"

· "Het spijt me dat ik je gevoelens gekwetst heb."

Zelfs onze vereerde wijzen houden de mythe in stand dat we niet verantwoordelijk zijn voor onze gevoelens.

Mythe-gebaseerde emotionele labels

En dan kennen we ook nog de emotiewoorden die impliceren dat we niet verantwoordelijk zijn voor onze gevoelens.

· Geringschattend, gekwetst, voor het blok gezet, getriggerd, geplaagd door, vernederd, betutteld, verslaafd.

Het leven gebeurt. Mensen doen dingen. Deze dingen kunnen zeker affectieve toestanden veroorzaken en op onze knoppen drukken. Maar je gevoelens behoren jou toe. Alleen van jou. Je emoties zijn het resultaat van hoe je interpreteert en omgaat met wat er met je gebeurt en om je heen.

Vijf stappen voor emotionele verantwoordelijkheid

1. Het is OK om te identificeren hoe je je voelt, het een naam te geven, en het uit te drukken op een authentieke manier.

2. In plaats van naar buiten te kijken om iemand of iets de schuld te geven, kijk naar binnen en neem verantwoordelijkheid voor hoe je tot je emotie bent gekomen.

3. Het is OK om ongewenst gedrag te confronteren, maar stop met anderen de schuld te geven van je gevoelens.

4. Elimineer mythische emotionele labels uit je woordenschat.

5. Onthoud, wat er ook met je gebeurd is, je bent 100% verantwoordelijk voor wat je nu doet.

Voorbeeld in scenario 1 hierboven: "Ik voel me angstig en maak me zorgen dat ik vandaag te laat op de vergadering zal zijn. Ik wil echt goed werk leveren en indruk maken op mijn team. Wat is de beste volgende keuze die ik kan maken?"

Voorbeeld in scenario 2 hierboven: "Ik voel me ontspannen en gelukkig. Ik ben met een van mijn favoriete mensen en ik heb geen haast. Ik zal blijven genieten van ons gesprek terwijl ik wacht."

Voordelen van verantwoordelijkheid nemen voor je emoties

· Anderen worden minder defensief en zullen je eerder steunen als je hen niet de schuld geeft.

· Het helpt je om de persoon van het gedrag te scheiden, wat vooral belangrijk is tijdens conflicten. Iemand proberen te confronteren met gedrag is al moeilijk genoeg.

· Het laat zien dat je bereid bent om de verantwoordelijkheid te delen in plaats van met de vinger te wijzen.

· Dit is een fundamentele eerste stap voor het ontwikkelen van emotionele intelligentie.

#zelfinzicht #vergrootjebewustwording #zelfbewustersamenwerken #leidinggevenzonderdrama

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/five-steps-to-take-full-responsibility-for-your-emotions/

Zeven tijdloze leiderschapsprincipes onthuld

Thu, 16 Jun 2022 13:15:00 GMT

Hier zijn zeven leiderschapsprincipes die al ver voor de pandemie bestonden, en die ook zeker de afgelopen twee jaar duidelijker naar voren zijn gekomen. Het omarmen van deze principes zal je effectiever, veerkrachtiger en gelukkiger maken.

1. Controle is een illusie

Hoe meer je probeert te controleren, hoe minder efficiënt je wordt. Richt je op het beïnvloeden van wat je kunt, laat de rest los.

2. Bescherming is een illusie

Hoe groter de muur, hoe groter de schaduw. Je kunt uiteindelijk niet iedereen beschermen. Maar je kunt wel transparant zijn over je angsten, en met je mensen samenwerken om samen tegenslagen het hoofd te bieden.

3. Je bent 100% verantwoordelijk voor je gevoelens, gedachten en gedrag

Vrijheid komt met verantwoordelijkheid. Ironisch genoeg, wanneer je de verantwoordelijkheid neemt over jouw dingen, en alleen jouw dingen, kan je invloed enorm toenemen omdat je gedrag anderen uitnodigt om hetzelfde te doen.

4. Openheid is de enige weg naar verbinding

Kwetsbaarheid en transparantie is wat mensen samenbrengt. We hebben geen redders nodig, we hebben partners nodig.

5. Authentieke woede is een van de laatste grenzen voor echte intimiteit

Het bezitten en uiten van boosheid zonder schuld of aanval is een essentiële levensvaardigheid. Dit is niet hetzelfde als naar binnen gekeerde woede (depressie), geprojecteerde woede (woede), of passieve agressie.

6. Uiteindelijk kan alleen jij de volgende beslissing nemen

Leiders nemen beslissingen. Als je die niet neemt, kan iemand proberen die voor je te nemen.

7. Je zult vallen

Iedereen maakt fouten. Het is wat je daarna doet dat het belangrijkste is. Ben je een lerende leider die groeit uit fouten, of een leider die gelooft in de ego-gedreven mythe dat falen geen optie is? De meest inspirerende leiders creëren een cultuur die fouten verandert in opstapjes naar succes. Dit is een van de meest cruciale punten in de zeven principes van leiderschap!

Goed leiderschap wordt onthuld en aangescherpt tijdens een crisis. Het omarmen van deze zeven principes van leiderschap is waar compassievol leiderschap om draait, tijdens een crisis en daarna.

Welke van deze leiderschapsprincipes maken jou effectiever, veerkrachtiger en gelukkiger?

#compassionateaccountability #zelfbewustersamenwerken #excellentcommuniceren #leidinggevenzonderdrama

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/seven-timeless-leadership-principles-revealed-during-crisis/

Drie strategieën om de klantendienst te verbeteren (zelfs wanneer je het probleem niet kunt oplossen)

Thu, 09 Jun 2022 13:15:00 GMT

Compassievolle bedrijven gebruiken deze drie strategieën om de klantenservice te verbeteren, zelfs als ze het probleem niet kunnen oplossen:

1) Erken de emoties van de klant

2) Probeer het eerst te begrijpen

3) Doe een belofte die je kunt nakomen.

Klanten met rechten

Veel bedrijven hebben klantenservice op zo'n hoog niveau gebracht dat er bijna geen moeite, risico of verantwoording meer aan te pas komt. Online winkelen kost een paar klikken, daarna wacht ik tot het bij mij op de deurmat valt. Als ik ongeduldig ben, kan ik het de volgende dag laten bezorgen. Als ik het niet leuk vind, kan ik het terugsturen. Als ik het kapot maak, vervangen ze het of betalen ze me terug, zonder vragen te stellen. Als ik een scène maak, kan ik waarschijnlijk mijn maaltijd vergoed krijgen.

Herinnert iemand zich de tijd dat je in de rij moest staan om iets terug te brengen? En dat je jezelf moest verantwoorden? De medewerker van de klantenservice onderzocht het product, stelde je vragen en weigerde soms iets terug te sturen omdat het verdacht was of niet aan hun criteria voldeed. In die tijd herinner ik me een paar discussies of kleine ruzies aan de balie, maar niets groots.

Tegenwoordig kan een klantenservicemedewerker worden uitgescholden, bedreigd, uitgescholden en als de vijand behandeld. Er zijn altijd klanten geweest die verkeerd geïnformeerd waren, kwaadwillig, of die iets gratis wilden hebben. Maar nu hebben ze er ook recht op en hoeven ze geen verantwoording af te leggen. Ze doen alsof ze het verdienen om iets gratis te krijgen, zelfs als ze fout zaten. En het wordt pas echt erg als de klantenservicemedewerker maar beperkte bevoegdheden heeft om het probleem daadwerkelijk op te lossen.

Denk jij dat er een verband bestaat tussen de wedloop naar een steeds betere klantenservice en rechtmatige klanten die geen verantwoordelijkheid nemen voor hun deel van de relatie?

Toch gaan sommige mensen beter om met ontevreden klanten dan anderen. Ik bestudeer graag strategieën om de klantenservice te verbeteren, vooral omdat veel ervan te maken heeft met communicatie en conflicten, mijn twee favoriete onderwerpen. En omdat ik veel reis, krijg ik veel klanten te zien die boos zijn. Dit is wat ik heb gemerkt over hoe de beste agenten omgaan met overstuur geraakte klanten met behulp van meelevende klantenservice verbeteringsstrategieën, zelfs wanneer ze het probleem niet onmiddellijk kunnen oplossen.

Drie strategieën om de klantenservice te verbeteren

Stap 1: Onderken de emoties van de klant

Klanten hebben meestal geen probleem, tenzij er een kloof is tussen wat ze willen en wat ze ervaren. En dan nog spreken ze zich meestal niet uit, tenzij de emotionele energie in die kloof een bepaalde drempel heeft bereikt. Die drempel is uniek voor elke persoon, en de emotionele energie is reëel en significant voor elke persoon.

Goede klantenservice erkent dat de emotionele ervaring van een klant reëel en krachtig is, zelfs als hun gedrag ongepast is of hun eisen onredelijk zijn.

Klanten worden luider in hun pogingen om "gehoord" te worden

wanneer ze zich niet "gehoord" voelen.

Ze verhogen het volume en de intensiteit van hun eisen als ze merken dat jij je niet bekommert om hoe zij zich voelen.

Dus, de eerste stap is om het gevoel te achterhalen en te erkennen.

Voorbeelden:

· Dank dat je dit onder mijn aandacht brengt.

· Ik zie dat je van streek bent.

· Wow, ik haat het als dat gebeurt.

· Ik geef om hoe je je voelt. Dit lijkt echt frustrerend.

Tips:

· Vergeet niet dat het valideren van het gevoel van de klant hun gedrag niet vergoelijkt, noch is het een erkenning van schuld of schuld.

· Als je niet weet hoe ze zich voelen, of als ze het je niet hebben verteld, is het OK om algemene zinnen te gebruiken zoals, "dat moet zo moeilijk zijn," of "ik haat het als dat gebeurt."

Stap 2: Zoek eerst om te begrijpen, niet om begrepen te worden

Als je te maken hebt met klanten die boos zijn, heb je waarschijnlijk al door wat er aan de hand is voordat ze het probleem hebben uitgelegd. Je hebt dit al eerder gezien, je kent de regels. Misschien rol je inwendig met je ogen.

Kennis en ervaring kunnen een verplichting worden,

omdat het je ervan weerhoudt nieuwsgierig te zijn.

Compassievolle strategieën voor verbetering van de klantenservice gebruiken nieuwsgierigheid om het probleem achter het probleem te ontrafelen. De beschuldigingen en brutale eisen die klanten stellen zijn zelden het echte probleem, maar ze zijn een weerspiegeling van hoe de klant het probeert op te lossen.

Hoe kom je achter het echte probleem? Word nieuwsgierig. Vermijd je behoefte om de klant te corrigeren of jouw kant van het verhaal uit te leggen, en concentreer je op het aanscherpen van jouw strategieën om de klantenservice te verbeteren. Probeer in plaats daarvan hun situatie te begrijpen met nieuwsgierige, open vragen. Ga ervan uit dat je niet op de hoogte bent van hun situatie en dat je alles wilt leren wat je kunt doen.

Voorbeelden:

· Ik zou graag willen weten wat er gebeurd is. Wilt u het me uitleggen?

· Wat is voor mij het belangrijkste om te weten over de situatie?

· Wat heeft u tot nu toe geprobeerd? (in situaties met klantenondersteuning)

· Wat is uw meest dringende zorg op dit moment?

· Ik wil zeker weten dat ik uw situatie begrijp. Verder nog iets?

Tips:

· Vermijd "waarom"-vragen. Deze nodigen uit tot defensieve reacties omdat ze lijken op een verhoor. Een alternatief voor "waarom" is: "wat is de reden dat u ons benadert?”

· Stel meerdere vervolgvragen. Zo laat je zien dat je je echt inzet om hen te begrijpen.

Stap 3: Doe een toezegging die je kunt nakomen

Een klant verwacht soms dat je zijn probleem oplost op een manier die je redelijkerwijs niet kunt bieden, althans niet zonder je eigen beleid te ondermijnen. Dat is een lastige situatie, en omdat je bij stap 2 nieuwsgierig bent geweest, beschik je nu over veel meer informatie.

In stap 1 van de strategieën om je klantenservice te verbeteren, heb je de klant laten zien dat je begaan bent met hoe hij zich voelt. In stap 2 heb je ze laten zien dat je nieuwsgierig bent naar hun ervaring. In stap 3 laat je hen zien dat ze erop kunnen rekenen dat je jouw best doet hen te helpen.

Hoewel je misschien niet in staat bent om hun probleem op te lossen, houd je aandacht gericht op de dingen waar je wel controle over hebt. In plaats van te zeggen: "Mijn handen zijn gebonden, dat is het beleid," zou je kunnen zeggen: "Ik beloof dat ik mijn manager zal halen. Wat is de beste manier om u te laten weten wanneer ze beschikbaar is?"

Compassievolle klantenservice positioneert je als een voorstander, niet als een tegenstander.

Hoe kun je verder gaan door de impact te maximaliseren van wat je kunt controleren? Dit laat de klant zien dat hij op je kan rekenen en dat je gefocust bent op strategieën om de klantenservice te verbeteren.

Voorbeelden:

· Ik help u graag. U kunt erop rekenen dat ik bij u blijf tot we het gevonden hebben.

· Ik zal zoeken naar een kamer die klaar is. Het kan zijn dat het geen uitzicht op zee heeft. Als ik een kamer vind, mag ik dan uw toestemming om de reservering te wijzigen?

· Hoewel ik dit krediet niet kan goedkeuren, kan ik met mijn financiële afdeling overleggen en zo snel mogelijk contact met u opnemen.

· Ik beloof niet op te hangen totdat ik weet dat u met de juiste persoon verbonden bent.

Tips:

· Het is OK om grenzen te stellen zonder te beschuldigen, zoals in het derde voorbeeld hierboven.

· Het is OK om ook een toezegging van de klant te vragen, zoals in het tweede voorbeeld hierboven.

· Als je het probleem niet kunt oplossen, wees dan op zijn minst een partner tijdens het traject, zoals in het vierde voorbeeld.

Waar heb jij geweldige strategieën gezien om de klantenservice te verbeteren? En wat ontbrak er naar jouw mening bij een slechte klantenservice?

#compassionateaccountability #excellentcommuniceren #leidinggevenzonderdrama #zelfbewustersamenwerken

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/three-tips-for-compassionate-customer-service-even-when-you-cant-solve-the-problem/

Twee gouden manieren om erkenning te geven aan anderen

Thu, 02 Jun 2022 13:15:00 GMT

Heb je wel eens kritiek op anderen - hardop of in je eigen gedachten? Vind je het moeilijk om iets positiefs over hen te zeggen? Toch leef of werk je met hen samen, en ga je regelmatig met hen om. Hoe kun je hen dan toch erkenning geven?

Erkenning is, net als dankbaarheid, een leiderschapsvaardigheid die een positief effect creëert.

Hoe kunnen we anderen erkennen voor wie ze zijn en wat ze doen?

We denken vaak aan dingen die in waarde stijgen, zoals salarisverhoging, onroerend goed of aandelen.

Wanneer je iemand erkenning geeft en je dankbaarheid oprecht en authentiek uit, verhoog je hun waarde op twee manieren:

· Ten eerste in je eigen beleving, je eigen manier van denken en doen.

· Ten tweede in de beleving van de ander.

Volledig begrijpen

Deze definitie is veel gebruikt in een militaire setting, wanneer verkenners erop uit werden gestuurd om het slagveld volledig te begrijpen of te "waarderen" en dan verslag uit te brengen.

Je kunt dit in het dagelijks leven toepassen door er bewust voor te kiezen de waarde van de persoon met wie je op het punt staat in contact te komen te begrijpen. Dit zijn cruciale manieren om waardering te tonen en erkenning te geven aan anderen!

Het cultiveren van een praktijk van dankbaarheid

Noteer voordat je iemand ontmoet, of het nu zakelijk of privé is, acht dingen waar je dankbaar voor bent als je stilstaat bij deze persoon. Concentreer je op wie hij is en hoe hij zich gedraagt, niet of hij ooit iets voor je gedaan heeft.

Deze oefening bereid je voor op het gesprek met twee kritieke elementen die rechtstreeks verband houden met de twee definities hierboven:

· Een hogere erkenning van de persoon.

· Een veel vollediger begrip van hoe belangrijk hij is.

Tijdens interacties reageren we vooral op elkaars houding. Middels onze woorden, toon en lichaamstaal tonen we anderen of ze gewaardeerd worden en waardevol zijn.

Wat als je voor je volgende gesprek een paar minuten de tijd neemt om een lijst te maken van acht dingen die je waardeert aan die persoon?

Je kunt positieve energie gebruiken in elke situatie als je proactief deze twee definities en manieren om erkenning aan anderen te geven toepast.

Op welke manieren geef jij erkenning? Deel jouw waardevolle voorbeeld met anderen middels een reactie op dit bericht. Hoe kunnen we anderen waarderen?

#zelfbewustersamenwerken #excellentcommuniceren #leidinggevenzonderdrama

Zes ‘uitstel types’, en hoe ze te leiden vanuit Compassionate Accountability

Thu, 26 May 2022 13:15:02 GMT

Uitstelgedrag vertraagt de vooruitgang, remt teams af en verhoogt de kans op fouten. Waarom doen mensen dit, en hoe kunnen leiders positief ingrijpen?

Er zijn zes ‘uitstel types’, die elk een andere ondersteuning nodig hebben om op tijd te leveren; pleasers, perfectionisten, verantwoordelijkheid-ontwijkers, sensatiezoekers, gijzelnemers en passieve-ontwijkers.

Graag deel ik een persoonlijk voorbeeld van mijn collega Nate Regier: ‘op de universiteit stelde ik studeren uit, vaak tot de avond voor het examen. Waarom? Dat zal je misschien verbazen. Niet omdat ik bezorgd was. Niet omdat ik lui was. Niet omdat ik niet van studeren hield. Zelfs niet omdat ik interessantere dingen te doen had. Nope. Ik deed het omdat het niet spannend genoeg was tot de tijd om was. Noem me gek, maar ik leverde de beste prestaties onder druk.’

Observeer hoe verschillende mensen uitstellen en hoe hun gedrag op het eerste gezicht op elkaar kan lijken. Ze stellen het nemen van beslissingen of het afmaken van belangrijke taken uit, en dat is een probleem. Waarom doen mensen dit?

Het is gemakkelijk om tot de conclusie te komen dat uitstellers lui zijn of geen discipline hebben. Meestal is dat niet het geval.

Maak kennis met zes verschillende ‘uitstel types’

Uitstelgedrag wordt sterk beïnvloed door het persoonlijkheidstype. Waarom zou je dat belangrijk vinden? Omdat dit je kan helpen je eigen uitstelneigingen te begrijpen en een beter idee te krijgen wat je eraan kunt doen. Als vriend, ouder, leider, mentor of coach zul je beter uitgerust zijn om anderen op de meest constructieve manier te helpen.

In willekeurige volgorde zijn hier zes soorten uitstellers, samen met tips om hen te helpen presteren vanuit Compassionate Accountability® (compassievolle verantwoordelijkheid). Deze inzichten zijn gebaseerd op het Process Communication Model®, dat leiders leert hoe ze hun communicatie kunnen aanpassen om zes verschillende persoonlijkheidstypes te motiveren voor succes.

Harmonisers - Pleasers

Pleasers stellen uit omdat ze proberen een oplossing te vinden die iedereen tevredenstelt, of ze zijn bang om een beslissing te nemen uit angst voor conflicten, afkeuring of afwijzing. Als ze geen tijd meer hebben, heb je misschien medelijden met ze en geef je ze een break.

Hoe help je een pleaser: mededogen betekent niet medelijden hebben met een persoon en het vermijden van verantwoordelijkheid. Pleasers hebben de geruststelling nodig dat je om hen geeft, ongeacht de beslissing die ze maken of het resultaat van hun inspanningen. Bevestig dat zelfs als ze een fout maken, dit kansen zijn om te leren en te groeien en dat je altijd bij hen zult zijn. Wanneer conflict vermijdende pleasers weten dat ze onvoorwaardelijk gesteund worden en OK zijn, hebben ze meer vertrouwen om verder te gaan, zelfs met moeilijke beslissingen en acties.

Gestructureerd Denkers - Perfectionisten

Van de zes typen stellen perfectionisten uit in de hoop op meer gegevens of meer bewijs. Ze raken verstrikt in een analyseverlamming, in de overtuiging dat ze een fout kunnen voorkomen als ze meer informatie hebben. Zij vrezen het verlies van controle dat gepaard gaat met het nemen van een beslissing of het ondernemen van actie.

Hoe help je een perfectionist: perfectie is de vijand van uitmuntendheid. Voor deze mensen betekent mededogen het bevestigen van hun denkvermogen en probleemoplossend vermogen. Help hen de voor- en nadelen af te wegen, de gevolgen te voorzien en een "Plan B" te ontwikkelen. Uiteindelijk hebben perfectionisten steun nodig om het verdriet en het verlies van controle dat het nemen van beslissingen met zich meebrengt onder ogen te zien. Moedig hen aan en steun hen om los te laten en verder te gaan wanneer meer informatie hen niet zal helpen om zich zekerder te voelen.

Rebellen - Verantwoordelijkheid-ontwijkers

Verantwoordelijkheid-ontwijkers stellen uit om te vermijden dat ze verantwoordelijkheid moeten nemen of aan verwachtingen moeten voldoen. Als ze genoeg moeite doen, neem jij het misschien wel van ze over. Als ze in tijdnood komen, is het niet hun schuld.

Hoe help je een verantwoordelijkheid-ontwijker: voorkom dat je je laat verleiden tot overnemen. Vermijd oordelen of preken over verantwoordelijkheid. De sleutel is een evenwicht te vinden tussen een "rustige" houding en duidelijkheid over wat je wilt dat ze doen. Laat hen weten wat je wilt, en dat je hen onvoorwaardelijk aanvaardt, ongeacht het resultaat. Bevestig hun creativiteit in het vinden van hun eigen weg van punt A naar B.

Promotors- Sensatiezoekers

Sensatiezoekers stellen uit tot de inzet hoog genoeg is om het spannend te maken. Als ze geen tijd meer hebben, proberen ze het op iemand anders af te schuiven.

Hoe help je een sensatiezoeker: speel in op hun sterke punten - maak het spannend. Als je wilt dat ze een deadline halen, maak het dan spannend door ze een uitdaging of prijs te geven. Daag ze uit om "het voor elkaar te krijgen", maak er een speciale opdracht van die alleen zij kunnen uitvoeren. Ik had ooit een sensatiezoeker als collega. Toen ik met haar probeerde vooruit te plannen, stelde ze het uit. Ik leerde te wachten met het geven van opdrachten tot het laatste moment en het werkte als een tovermiddel.

Doorzetters - Gijzelnemers

Gijzelnemers stellen over het algemeen hun eigen taken niet uit, maar ze stellen uit om anderen te geven wat ze nodig hebben om te slagen. Ze richten zich op wat nog niet goed is, houden lof achter en communiceren niet duidelijk wat hun wensen zijn. Ze verwarren hoge normen met onrealistische verwachtingen en houden anderen gegijzeld met hun chronische ontevredenheid. Pleasers en perfectionisten zijn bijzonder kwetsbaar voor de tactieken van deze gijzelnemers.

Hoe kun je een gijzelnemer helpen: erken dat onder dit alles een nobel verlangen zit naar uitmuntendheid en kwaliteit. Gijzelnemers zijn natuurlijke beschermers en willen anderen helpen perfecter te zijn. Vervang deze negatieve energie door het bevestigen van hun overtuigingen en toewijding aan kwaliteit. Stel proactieve vragen over hun normen en verwachtingen, en nodig hen uit om hun mening te geven.

Dromers – Passieve ontwijkers

Van de zes soorten uitstellers, stellen passieve ontwijkers zich uit omdat ze zich niet sterk genoeg voelen om een onafhankelijke beslissing te nemen. Ze houden zich stil en wachten op iets of iemand die hun volgende stap zal bepalen.

Hoe help je een passieve ontwijker: twijfel niet aan hun intenties of inzet. Zij zijn extern gemotiveerd en stellen duidelijke leiding zeer op prijs. Ze zijn meer responsief dan verantwoordelijk, meer richtingsgevoelig dan zelfsturend. Gebruik duidelijke, beknopte opdrachten om erachter te komen wat ze op hun bord hebben, en leid ze dan naar duidelijke actiestappen.

Ben jij een uitsteller?

Welk van deze zes manieren van uitstellen herken jij bij jezelf?

#zelfbewustersamenwerken #excellentcommuniceren #herkenjestress #leidinggevenzonderdrama #PCM

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/six-kinds-procrastinators-help-deliver/

Leiderschapstips voor een positieve werkcultuur

Thu, 19 May 2022 13:15:03 GMT

Inspireert jouw werkcultuur tot verbinding en prestaties? Of is deze besmet met drama, verdeeldheid en toxiciteit? Wat doet dit laatste met jou, het team en de organisatie?

Hoe kun je een negatieve werkcultuur ombuigen? Hier zijn 4 tips om je op weg te helpen:

1) Vorm een team

2) Bestrijd de drie negatieve leiderschapsverslavingen

3) Vind de balans tussen veiligheid, nieuwsgierigheid en standvastigheid

4) Oefen met meer compassie en openheid

Drie leiderschapsverslavingen die de werkcultuur schaden

Please-verslaving

Leiders die pleasen doen anderen graag een plezier om zich als persoon OK te voelen. Zij passen zich te veel aan, waardoor ze hun eigen grenzen en gezondheid in gevaar brengen. De meest schadelijke gevolgen zijn voor hun eigenwaarde, persoonlijke gezondheid, en relaties. Ze overstelpen mensen vaak met ongevraagde hulp en worden daar uiteindelijk zelf voor afgewezen.

Behandeling : erken dat hoe iemand op je reageert, jou niet definieert. Jouw grenzen, behoeften en gevoelens zijn belangrijk. Je assertieve boosheid is je vriend, niet je vijand.

Werk-verslaving

Deze leiders hebben een dwangmatige behoefte om perfectie na te streven om zich OK te voelen als persoon. Ze werken structureel over, leggen te veel uit, detailleren te veel, en kunnen dingen niet afronden omdat het nooit goed genoeg is. Schadelijke gevolgen zijn stress en burn-out, en een verhoogd risico op hart- en vaatziekten. Ze beïnvloeden en manipuleren werknemers en ondermijnen ieders vertrouwen en bekwaamheid.

Behandeling : erken dat perfectie de vijand is van uitmuntendheid. De meeste dingen in het leven heb je niet in de hand. Je verdrietig voelen over verloren tijd en kansen is je vriend, niet je vijand.

Gelijk-verslaving

Deze leiders voelen de noodzaak om gelijk te hebben en het juiste te doen. Ze wijzen op wat verkeerd is en voeren een rechtvaardige kruistocht voor hun overtuigingen. Schadelijke gevolgen zijn stress en burn-out, culturen van angst en geheimhouding, en gebrek aan vertrouwen. Ze trekken de inzet en motieven van mensen in twijfel, en bekritiseren hen omdat ze niet aan de verwachtingen voldoen.

Behandeling : erken dat effectief zijn beter is dan gelijk hebben. Als je de strijd wint maar de oorlog verliest, ben je niet effectief. Je kunt niet perfect aan je verplichtingen voldoen, maar je kunt wel een integer persoon zijn die een positieve invloed heeft. Bang zijn voor je onvolkomenheden is je vriend, niet je vijand.

Wanneer leiders slachtoffer worden van één of meerdere van deze drie verslavende gewoonten, lijdt de werkcultuur eronder. Welke verslaving is voor jou het meest waarschijnlijk, en hoe kun je deze positief veranderen?

Drie soorten onevenwichtige werkculturen: Welke is de jouwe?

Positieve werkculturen hebben een goede balans tussen veiligheid, nieuwsgierigheid, en standvastigheid. Een gebrek aan balans leidt tot voorspelbare problemen en onevenwichtige werkculturen. Hierbij mag je denken aan:

Gebrek aan veiligheid = instabiele emotionele omgeving
Gebrek aan nieuwsgierigheid = stagnatie en irrelevantie
Gebrek aan standvastigheid = geen doorzettingsvermogen

Werkculturen waarin het aan veiligheid ontbreekt, missen vaak openheid

Vooral in de productie- en financiële industrieën zijn vindingrijkheid en volharding hoog, binnen deze branches missen we vaak de openheid. Er is geen gebrek aan discipline en probleemoplossing, maar omdat mensen zich niet veilig voelen, zijn ze doorgaans minder assertief. Naleving in plaats van betrokkenheid is de norm.

Werkculturen met een gebrek aan nieuwsgierigheid, missen vaak vindingrijkheid

We zien dit vooral veel terugkomen binnen non-profit en op geloof gebaseerde organisaties. Hier is men vooral dienstverlenend (Openheid) en op normen en waarden gebaseerd (standvastigheid). En is er vaak meer weerstand tegen verandering (vindingrijkheid) omdat het eng is en omdat het hun lang gekoesterde waarden in twijfel kan trekken. Traditie in plaats van innovatie is de norm.

Werkculturen met een gebrek aan consistentie, missen vaak standvastigheid

Vooral bij start-ups, scoren openheid en vindingrijkheid hoog, en standvastigheid laag. Deze bedrijven worden opgericht met grote dromen vanuit een alles is mogelijk cultuur, en beschikken over veel creativiteit. Draag wat je wilt, kom en ga wanneer je wilt, en laat de creativiteit stromen! De meeste startups falen niet door gebrek aan innovatie, maar door gebrek aan consequent doorzetten. Het ontbreekt hen aan doorzettingsvermogen om dingen op lange termijn vol te houden wanneer het niet leuk meer is. Wanneer het moeilijk wordt, spelen ze liever wat vaker een potje tafeltennis.

De eerste stap in het maken van een werkculturele koersverandering is om te identificeren welke gebieden van de Compassie Cylcus verbeterd kunnen worden, en vervolgens beginnen met het versterken van deze competenties. Balans is de sleutel tot succes op lange termijn. Vanuit Leading Out of Drama® noemen wij dit Compassionate Accountability.

Ben jij benieuwd hoe Compassionate Accountability een waardevolle betekenis kan vormen voor jou, je team of je organisatie, neem dan vrijblijvend contact met mij op via monique@bsmartcommunication.nl

Ik wens je heel veel werkplezier en geweldige resultaten.

Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/my-top-4-resources-to-build-a-thriving-workplace-culture/

Elimineer deze drie woorden en versterk je communicatie

Thu, 12 May 2022 07:26:45 GMT

Communicatie is belangrijk. Hoe we iets zeggen kan een enorme impact hebben, zowel positief als negatief. Sommige woorden zijn krachtiger dan andere. Ze betekenen meer dan alleen hun definitie. Ze brengen diepere intenties over die impact kunnen hebben op de communicatie. Graag deel ik drie woorden met jullie, woorden die we als persoon doorgaans vele malen per dag gebruiken en vaak leiden tot misverstanden, problemen, irritaties, frustraties en andere onbedoelde gevolgen. Voor elk van deze woorden bestaat een beter alternatief waarmee je de communicatie versterkt en werkt aan vertrouwen.

Het eerste woord = MOETEN

"Wat je moet begrijpen is..."

"Wat je moet doen is het volgende……”

"We moeten onze verkoopcijfers verbeteren."

Inspireren deze zinnen je om beter te presteren? Als je antwoord niet enthousiast is, of als je een kleurrijk antwoord wilt geven, dan ben je niet de enige. Deze zinnen bevatten het woord "moeten". Of we ons er nu bewust van zijn of niet, het woord "moeten" nodigt vaak uit tot negatieve reacties en miscommunicatie.

ʻMoetenʼ is een voorwaardelijke uitspraak, een verwachting die impliceert dat iemands waarde afhangt van het feit of jij krijgt wat je wilt zonder er om te vragen. De uitspraak "Je moet dit verslag voor 12 uur af hebben," impliceert dat als je dat niet doet, er een consequentie zal zijn. Als ik zeg: "Wat jij moet begrijpen" is een andere manier om te zeggen dat er iets mis is met jou als je het niet op mijn manier ziet. De behoefte speelt in op gevoelens van schuld, wrok en teleurstelling.

Behoefte verwart ook de boodschap door een echt verzoek te vermijden. "Ik heb 50 kopieën van de notulen nodig" is een passieve verklaring. "Wil je alstublieft 50 kopieën van de notulen maken?" is een authentiek verzoek en geeft duidelijk het gewenste resultaat aan. Het is assertief en zorgt voor duidelijke communicatie.

Een alternatief voor MOETEN is WILLEN

Stop met verwachten dat je krijgt wat je wilt zonder erom te vragen. Identificeer wat je echt van jezelf en anderen wilt en vraag er dan om. Als mijn zoon heeft afgesproken met vrienden zeg ik niet: "Je moet om middernacht thuis zijn." In plaats daarvan zeg ik: "Ik wil graag dat je om middernacht thuis bent, kunnen wij dit samen afspreken?" Door het woord "moeten" te vermijden, ben ik eigenaar van wat ik wil en neem ik deel aan de verantwoordelijkheid om het gewenste resultaat te bereiken.

"Wil je het verslag vanmiddag afmaken?"

"Wil je luisteren tot ik klaar ben met mijn verhaal?"

"Willen jullie het huiswerk voor morgen naar mij mailen?"

MAAR

Een tweede woord dat vaak bijdraagt aan een neerwaartse spiraal is 'maar'. Hoe vaak heb je niet iets gehoord als:

"Goed werk, maar je hebt iets gemist."

"De training was geweldig, maar we hadden niet lang genoeg pauze."

“Ik ben het met je eens, maar er zijn ook genoeg redenen om het anders te doen.”

Welk deel van deze uitspraak heeft de meeste impact? Herinner je je de positieve dingen die voor de 'maar' kwamen? In de meeste gevallen suggereert het woord 'maar' onvolmaaktheid, voegt het een competitief element toe, en impliceert het dat het compliment niet oprecht of relevant was. Als het je bedoeling is een positief punt toe te voegen om het negatieve tegen te gaan, is het gebruik van "maar" een ineffectieve keuze.

Een goed alternatief voor MAAR is EN

Vervang 'maar' door 'en,' dit verandert de meeste zinnen van voorwaardelijk in aanvullend. Bijvoorbeeld: "Goed werk, en mag ik twee aanvullende suggesties met je delen?" Op deze manier kunnen suggesties voor verbetering worden gegeven zonder de bestaande prestatie te diskwalificeren. Of, als je jezelf wilt uitdagen, geef dan een op zichzelf staand compliment, zonder verdere verplichtingen of verwachtingen. Als dit moeilijk voor je is, sta dan eens stil bij je werkelijke intenties. Is het je doel om waarde toe te voegen, of om de uitzondering te vinden?

"Dit was echt goed geschreven, en kan naar een hoger niveau worden getild door te focussen op deze twee gebieden."

"Je voorstel is goed onderbouwt, en ik denk dat we het volgend jaar kunnen implementeren."

ZIEN

Het derde woord dat je moet vermijden is zien.

"Zie je wel, ik zei het je toch."

"Zie je wel, als je nu gelijk naar me geluisterd had..."

"Wanneer het gebruikt wordt als zelfrechtvaardiging zegt het woord 'zie' niets meer dan:

"Ik had gelijk, jij had ongelijk."

Als mens willen wij ons graag gerechtvaardigd voelen, en doen we er alles aan om het gevoel te krijgen dat we gelijk hadden, ook al is dat niet de meest effectieve strategie. Zinnen die beginnen met "zie" leiden meestal tot een win-verlies-situatie en nodigen uit tot defensief gedrag.

Een goed alternatief voor ZIEN is om het woord elimineren

Ik raad je aan om het volledig te elimineren. Stop met proberen te bewijzen dat je gelijk hebt. Laat je ego-gebaseerde behoefte aan rechtvaardiging los.

Daar waren ze; drie simpele woorden die je leven veranderen als je ze elimineert. In het begin vergt het doorzettingsvermogen en creativiteit om alternatieve manieren van communiceren te vinden, en het kan ongemakkelijk aanvoelen omdat je diep van binnen je houding over jezelf en anderen dient te veranderen om succesvol te zijn. De meeste mensen die deze gewoonten met succes hebben veranderd, hebben dat gedaan door anderen te vragen hen te helpen herkennen wanneer ze het doen en ze te corrigeren.

Verander je taal, verander je leven. Versterk je communicatie en motivatie en maak samen het verschil.

Waarom je positieve mensen nodig hebt in je leven

Thu, 05 May 2022 07:26:54 GMT

Een grote fout die mensen maken is dat ze zich niet realiseren dat geluk een individuele keuze is. En dat elke keuze wordt beïnvloed door de mensen in ons leven. Als je de beïnvloeders in je leven ten goede verandert, kun je je kansen op geluk en succes drastisch vergroten.

Uit onderzoek is gebleken dat positieve sociale connecties de grootste voorspeller zijn van geluk op lange termijn. Het verwelkomen van een positieve nieuwe beïnvloeder in je leven kan één van de belangrijkste keuzes voor geluk zijn. Deze persoon kan een professionele (levens)coach zijn of een mentor of gewoon iemand die je respecteert en die een positieve kijk heeft op dingen die jij graag wilt evenaren.

Een positieve beïnvloeder zal een paar opmerkelijke eigenschappen hebben die na verloop van tijd op jou overgaan. Deze persoon zal dankbaarheid beoefenen. Hij zal dagelijks op zoek gaan naar vreugde en werken aan zijn beste zelf. Hij geniet van actief bezig zijn en voelt zich verbonden met anderen.

Denk aan de negatieve invloeden om je heen. Dit zijn mensen die zich richten op de slechte dingen in hun leven en ervoor zorgen dat jij dat ook doet. Je zult blijven zoeken naar nieuwe problemen om je zorgen over te maken. Negatieve beïnvloeders glimlachen of lachen niet gemakkelijk. Ze hebben moeite met het onderhouden van relaties en zien stress als een bedreiging in plaats van een uitdaging om te omarmen. Blijf uit hun buurt!

We weten dat geluk een keuze is. Toch moeten we er voortdurend door mensen aan herinnerd worden om die keuze te maken, vooral als het leven een uitdaging wordt. Denk na over de mensen die je kent die een positieve invloed zouden kunnen hebben en breng meer tijd door met iemand die je geluk zal verbeteren en je naar meer succes zal leiden.

Kies voor jou geluk en start met het creëren van je eigen kansen. Door te focussen op wat écht belangrijk is en te geloven in jezelf en de dingen die jij voor jezelf wilt realiseren.

Kies ervoor zelfbewuster te leven en samen te werken, en kies voor méér plezier en resultaat.

Waarom leiders niet repareren en reparateurs niet leiden

Thu, 28 Apr 2022 07:27:01 GMT

Heb jij als leidinggevende ooit het gevoel dat je te hard werkt en dat je teamleden niet genoeg verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen prestaties? Als dat zo is, ben je misschien een "fix-it" leider en red je je werknemers in plaats van hen te leiden.

REDDEN staat voor helpen op een manier die afhankelijkheid creëert in plaats van bekwaamheid en eigenaarschap.

"Fix-it" leidinggevenden herken je aan:

· Ongevraagd advies geven

· Problemen oplossen waar werknemers zelf voor moeten zorgen

· Werknemers vertellen hoe zij hun werk moeten doen

· Ruzie maken met werknemers over de redenen om te veranderen

· Brandjes blussen

· Dezelfde problemen steeds opnieuw aan te pakken

"Fix-it" leidinggevenden produceren voorspelbare resultaten – zoals werknemers die:

· Excuses maken in plaats van oplossingen bedenken

· Ja zeggen, en niet doorzetten

· Bedankt zeggen, terwijl ze het anderen stiekem kwalijk nemen

· Gebrek aan (zelf) vertrouwen tonen

· Gebrek aan eigenaarschap tonen

· Achter je rug om klagen over jou en de manier van leidinggeven

Stop met repareren en begin met leiden door de volgende drie belangrijke leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen: Openheid, Vindingrijkheid en Standvastigheid - en pas ze bij interacties in de volgende volgorde toe:

Openheid

Empathie, begrip en transparantie. Wanneer werknemers klagen, doe je dan alsof je luistert, of luister je echt en peil je naar de diepere onderliggende zorgen? Klachten als "we hebben het altijd zo gedaan" betekenen meestal "ik ben bang", of "ik weet niet hoe het zal uitpakken". Luisteren naar onderliggende emoties, en deze bevestigen, bouwt vertrouwen en verbinding op. Er overheen glijden resulteert in aanhoudende weerstand omdat werknemers zich niet gehoord voelen.

“Zeg nooit tegen een werknemer "Ik weet hoe je je voelt."

Ze willen niet dat je het weet. Ze willen dat je om ze geeft.”

Verlaat je hoofd en ga naar je hart. Vraag hen hoe ze zich voelen; en luister. Stel vervolgvragen; en luister. Weersta de neiging om gevoelens te bagatelliseren, excuses te maken voor het hoger management, of uit te leggen waarom zij zich over dingen heen moeten zetten.

Voorbeeld: "Het spijt me dat je zoveel moeite hebt met dit nieuwe systeem voor elektronische dossiers. Ik wil dat je je er goed bij voelt en dat je er profijt van hebt."

Vindingrijkheid

Gedeelde oplossing van problemen, innovatie, en flexibiliteit. Het doel is werknemers te betrekken bij het deel uitmaken van de oplossing. Hen advies geven over hoe JIJ het zou doen helpt niet, tenzij ze het je vragen en ervoor openstaan. Aan de andere kant helpt het ook niet om de werknemer aan zijn lot over te laten, dat toont een gebrek aan betrokkenheid. Het geheim zit hem in het bieden van ondersteuning, beschikbaar zijn om middelen en ideeën aan te reiken als ze dat willen, en naar inbreng te vragen over hoe zij het probleem op zouden lossen of de gewenste prestatiedoelen denken te bereiken.

“We kunnen dit niet genoeg benadrukken. Geef nooit advies tenzij iemand je daarom vraagt.”

Als je over hulpbronnen beschikt waarvan je weet dat ze kunnen helpen, zoals kennis en ervaring, vraag dan eerst hun toestemming voordat je ze deelt. Laat het dan los. Het is niet jouw taak om het probleem op te lossen of de oplossing te implementeren. Het is jouw taak om vindingrijk te zijn.

Voordat je promotie kreeg, hing je succes misschien af van hoeveel je wist of hoe goed je een probleem oploste. Nu niet meer. Als leider hangt jouw succes af van jouw vermogen om anderen te helpen resultaten te boeken.

Voorbeeld: "Ik ben hier om je te helpen met dit nieuwe elektronische dossiersysteem. Ik heb een verscheidenheid aan middelen tot mijn beschikking. Als je hulp wilt of vragen of zorgen hebt, dan ben ik er en luister ik graag naar je."

Standvastigheid

Verantwoordingsplicht, doorzettingsvermogen, grenzen stellen en het vasthouden aan doelen. Dit zijn de ‘niet-onderhandelbare zaken’ waarvoor je verantwoordelijk bent. Je bent verantwoordelijk om je bewust te zijn van wat nodig is, dit te benadrukken en mensen te helpen dit te doen. Je bent ook verantwoordelijk om het verschil te kennen tussen wat niet-onderhandelbaar is, en wat flexibel is.

“Volharding is NIET de hamer naar beneden halen of ultimatums geven. Het gaat om duidelijkheid en betrokkenheid bij wat het belangrijkst is, terwijl de waardigheid van anderen behouden blijft.”

Voorbeeld: "Uitstel van de overeengekomen datum is geen optie. We zijn vastbesloten om op 31 december volledig over te stappen op het nieuwe elektronische dossiersysteem."

Elk van deze drie vaardigheden levert een noodzakelijk stukje van de leiderschapspuzzel. Openheid toont steun, begrip en empathie. Vindingrijkheid toont de bereidheid om te helpen bij het oplossen van problemen. Standvastigheid toont moed om verder te gaan met doelen en verplichtingen.

Stop met repareren en begin met leiden. Kijk hoe je teamleden en organisatie groeit en jouw frustratie daalt.

Zet jezelf in je kracht, door zelfbewust samen te werken vanuit persoonlijk leiderschap, en ga voor méér plezier, succes en resultaat.

Leiderschap aan het einde van de dag

Thu, 21 Apr 2022 13:15:03 GMT

Stap 1

Kies de vragen uit deze lijst die voor jou het belangrijkst zijn. Aan het einde van de dag...

Þ Heb ik mijn tijd productief gebruikt?

Þ Heb ik belangrijke doelen bereikt?

Þ Heb ik iets nuttigs geleerd?

Þ Heb ik anderen geholpen om bekwamer te worden?

Þ Heb ik een positief verschil gemaakt?

Þ Heb ik mijn waarden bevorderd?

Þ Heb ik integer gehandeld?

Þ Heb ik respect verdiend zonder angst aan te sporen?

Þ Heb ik relaties onderhouden waar ik om geef?

Þ Heb ik voor mezelf gezorgd?

Þ Heb ik gevraagd om wat ik wil?

Þ Heb ik mijn persoonlijke grenzen in acht genomen?

Þ Hebben we plezier gehad?

Þ Heb ik nieuwe contacten gelegd?

Þ Heb ik iets nieuws en interessants ontdekt?

Þ Heb ik een creatieve oplossing voor een probleem gevonden?

Þ Heb ik de tijd en ruimte genomen die ik nodig had om op te laden?

Þ Heb ik de tijd genomen om me de mogelijkheden voor te stellen?

Þ Heb ik de beslissingen genomen die nodig waren voor mijn rol?

Þ Heb ik om raad gevraagd toen ik die nodig had?

Þ Heb ik iets opwindends gedaan?

Þ Hebben we kansen gegrepen?

Þ Heb ik mezelf uitgedaagd?

Þ Heb ik mijn speciale vaardigheden gebruikt om anderen te helpen de gelegenheid aan te grijpen?

Stap 2

Bepaal uit de vragen die je voor jezelf als belangrijk hebt geselecteerd, op welke vragen je dagelijks JA kunt zeggen. Beschrijf hoe je tot deze JA komt.

Stap 3

Als je op geen van deze belangrijke vragen met JA hebt geantwoord, beschrijf dan wat je in de weg staat.

Stap 4

Wat ga je morgen doen om de NEE antwoorden om te zetten in JA antwoorden? Welke hulp ga je aan anderen vragen?

Stap 5

Interview iemand anders over de stappen 1-4.

De basis voor leiderschap is regelen dat je elke dag op een gezonde manier in je psychologische behoeften wordt voorzien. Op die manier kun je positief en productief voor en door de dag komen en anderen helpen hetzelfde te doen.

Aan het eind van de dag zijn mensen die het JA op hun vragen vinden gelukkiger en gezonder. Teams die elkaar helpen om hun JA te vinden zijn meer betrokken en productief.

Ik wens jullie heel veel (werk) plezier en persoonlijke en zakelijke successen. Ga ervoor en maak voor jezelf en als team het verschil.

Van DRAMA naar COMPASSIE

Thu, 14 Apr 2022 13:15:03 GMT

Goed voor onszelf zorgen is ontzettend belangrijk. Oefeningen als mindfulness, zelfacceptatie en aanwezigheid helpen ons in balans te blijven. Toch hebben we meer nodig om gezond te blijven, zeker wanneer we geconfronteerd worden met snelle veranderingen in onze werk- en leefomstandigheden.

Goed voor jezelf zorgen vanuit COMPASSIE is iets heel anders. Onze definitie van compassie is: "in praktijk laten zien dat mensen waardevol, capabel en verantwoordelijk zijn. Compassievol voor jezelf en anderen zorgen omvat dan ook méér.

Laten zien dat eenieder waardevol is betekent:

· Accepteren dat gevoelens ertoe doen, en deze behandelen als belangrijke signalen van hoe het met jezelf en de ander gaat.

· Het identificeren en benoemen van eigen emotionele ervaringen.

· Delen met anderen hoe je je voelt, zonder verwachtingen.

Waardevol zijn, klinkt als…….

"Ik ben bezorgd of ik mijn team wel op afstand kan leiden."

"Ik ben blij dat we dit samen doormaken."

"Ik merk dat ik niet zo goed slaap omdat ik steeds dingen in mijn hoofd de revue laat passeren."

Laten zien dat je capabel bent betekent:

· Nieuwe dingen uitproberen en leren van fouten.

· Vragen naar informatie of bronnen die je het meest kunnen helpen.

· Ervaringen, successen en vaardigheden uit het verleden gebruiken als waardevolle inzichten voor de dingen die nu spelen.

· Jezelf en/of de ander vergeven voor het feit dat niemand perfect is.

Capabel zijn, klinkt als…..

"Er is een recept dat ik altijd al heb willen proberen. Wat heb ik te verliezen!"

"Kun je me een veilig video-conferentie systeem aanbevelen?"

"Ik heb in mijn eentje twee kinderen opgevoed. Wat heb ik geleerd dat ik nu kan toepassen?"

Laten zien dat je verantwoordelijk bent betekent:

· Het stellen en versterken van gezonde grenzen rond je slaap, beweging, routines, eten etc.

· Anderen helpen op een manier die je niet uitput.

· Verontschuldigingen aanbieden en toegeven wanneer je een fout maakt.

Je verantwoordelijkheid tonen, klinkt als….

"Ik voel me beter als ik op mijn gebruikelijke tijd opsta, me aankleed en naar mijn werk ga."

"Ik zal vrijwillig boodschappen halen voor twee van mijn buren."

"Het spijt me dat ik tegen je uitviel. Ik liet de stress op me afkomen in plaats van je te vertellen hoe ik me voelde. Ik zal in de toekomst opener tegen je zijn."

Wil jij meer leren over compassievol voor jezelf en anderen zorgen en zoek je hulp bij het ontwikkelen van jouw COMPASSIE vaardigheden?

Doe dan mee aan onze online workshop ‘van Drama naar Compassie’, gebaseerd op het Leading Out of Drama model. Als LOD® Advanced Provider help ik je graag bij het ontwikkelen van jouw compassie-vaardigheden en zo de energievampiers (drama) op afstand te houden!

Klik hier om je in te schrijven.

Wat is jouw relatie met tijd?

Thu, 07 Apr 2022 13:15:03 GMT

Wat is jouw relatie met tijd? Besteed je tijd, koop je tijd of vul je vaak de tijd?

Besteders

Zien tijd als een hulpbron die beheerd moet worden. Zij voelen zich beter als ze productief kunnen zijn met hun tijd en vaak ook binnen de geplande tijd. Ze zijn bezitterig over tijd, ook al hebben ze er geen controle over. Zij zien een gebrek aan productiviteit als tijdverspilling. Tijd kan gemakkelijk de overhand krijgen.

Kopers

Zien tijd als iets dat hen altijd ontglipt; ze hebben nooit genoeg tijd. Ze wensen altijd meer, ook al hebben ze er geen controle over. Ze maken zich meestal zorgen over de toekomst en kunnen niet genieten van het moment omdat de tijd dringt.

Vullers

Hebben weinig respect voor de waarde van tijd. Ze zien het als iets om te verdragen terwijl ze wachten op wat er komen gaat. Tijd is voor hen vaak een doorn in het oog. Vullers vervelen zich vaak snel en missen interessante kansen die vlak voor hun neus liggen.

Er is een andere relatie met tijd, één die vreugde en voldoening brengt zonder de nadelen. En dat is; aanwezigheid . Wanneer we aanwezig zijn bij onszelf en bij elkaar, wanneer we ophouden ons zorgen te maken over hoe de tijd wordt besteed, waar het naartoe gaat, of wat er daarna komt, kunnen we dat magische moment ervaren waarop de tijd stilstaat. Of juist voorbij vliegt.

Hoe dan ook, aanwezigheid overstijgt de grenzen van de tijd.

Maak vandaag tijd om aanwezig te zijn bij jezelf of bij iemand anders in je leven. Het is een moment waar je geen spijt van zult krijgen.

Veilig betekent niet makkelijk

Thu, 31 Mar 2022 13:15:04 GMT

Is het redelijk om een veilige omgeving te willen om in te leven en te werken? Ja, natuurlijk! Emotionele, psychologische en fysieke veiligheid zijn noodzakelijk als we willen dat mensen ons vertrouwen, het beste van zichzelf geven en transparant met ons zijn.

Maar verwar veiligheid niet met comfort. Veiligheid is niet altijd gemakkelijk, vooral tijdens conflicten kan het best moeilijk zijn.

“Ik kan ook boos zijn zonder je te bedreigen.

Ik kan het oneens met je zijn zonder je waardigheid te ondermijnen.

Ik kan meer van je vragen zonder je bekwaamheid te ondermijnen.

Ik kan grenzen afdwingen zonder de veiligheid in gevaar te brengen.

Als ik mijn pijn kenbaar maak, hoef jij die niet over te nemen.

Je kunt je gevoelens niet naar mij exporteren, en ik de mijne niet naar jou.

Mijn gevoelens, gedragingen en waarden zijn 100% mijn eigen verantwoordelijkheid.”

Conflicten en verantwoording afleggen zijn moeilijk, en eng, en soms zelfs pijnlijk. Wanneer je jezelf in deze situatie bevindt, zijn er een paar vragen die je jezelf kunt stellen:

Ben ik onveilig, of voel ik me ongemakkelijk?
Gaat dit conflict over mij als persoon, over wat ik belangrijk vind, of over mijn gedrag? Als het over gedrag gaat, dan ben ik waarschijnlijk veilig.
Hoe beïnvloeden mijn ervaringen met conflicten uit het verleden mij in deze situatie?
Sta ik open om het perspectief en de ervaring van een ander te begrijpen?
Sta ik open om mijn gedrag, houding en overtuigingen te veranderen? Zo niet, dan zie ik waarschijnlijk elk conflict als een bedreiging.

Tips om veilig te blijven tijdens conflicten

Begin met transparant te zijn en je motieven te delen.
Deel hoe je je voelt zonder iemand de schuld te geven.
Luister nieuwsgierig naar anderen wanneer zij hun perspectieven delen.
Stel vragen om je begrip omtrent de ervaring van een ander te verduidelijken
Het is OK om je overtuigingen en grenzen te delen, zolang je ze niet aan anderen opdringt of verwacht dat ze het met je eens zijn.
Onthoud dat alle mensen waardevol, capabel en verantwoordelijk zijn.

Compassionate Accountability gaat over het aangaan van conflicten met behoud van veiligheid, vanuit vertrouwen en begrip. Het is niet altijd gemakkelijk. Het is wel mogelijk. En het betekent dat je een aantal slechte gewoontes mag afleren. De resultaten zijn werkelijk verbluffend!

Versterk ook jouw communicatie en motivatie en ga voor meer plezier en resultaat.

Wat doe jij met de energie van conflicten?

Thu, 24 Mar 2022 14:15:03 GMT

Conflict is een kloof tussen wat je wilt en wat je ervaart. Deze kloof bevat veel energie. De vraag is ‘hoe gebruik jij deze energie?’. Hier zijn vier opties:

Je kunt de kloof VERMIJDEN in de hoop dat hij weggaat. De energie is er dan nog steeds. Zonder intentie zal deze energie je leven negatief beïnvloeden door piekeren, slapeloze nachten, mentale uitputting, en zelfs lichamelijke klachten. Oftewel; een verspilling van energie.

Je kunt de kloof UITBUITEN , door de energie tegen jezelf en anderen te gebruiken. Manipulatie, passief-agressief gedrag, angst aanjagen zijn slechts enkele van de mogelijkheden. Dit is roekeloze energie.

Je zou de kloof kunnen DICHTEN door middel van conflictmanagement, conflictbemiddeling, of conflictreductie. Hoewel dit het ongemak dat je voelt kan verminderen, mis je het doel van conflicten, namelijk om creëren. Dit is inefficiënte energie.

Je kunt de kloof OVERWINNEN door te verbinden vanuit compassie. Door te aanvaarden dat mensen waardevol, bekwaam en verantwoordelijk zijn. Je kunt je kwetsbaar opstellen, nieuwsgierig worden, en je richten op wat het belangrijkst is. Het doel van conflicten is om te creëren, en compassie is het mechanisme om dit te doen. Dit is exponentieel energiemanagement en zorgt voor positieve energie.

Wil jij leren hoe je kloof-energie positief kunt gebruiken en iets geweldigs kunt creëren?

Neem gerust contact met mij op, vanuit het Leading Out of Drama model leer ik je graag wat er voor nodig is om van ‘negatief in conflict’ (Drama) te gaan naar ‘positief in conflict’ (Compassie).

Zeven tijdloze leiderschapsprincipes onthuld

Thu, 17 Mar 2022 14:15:03 GMT

Hier zijn zeven tijdloze leiderschapsprincipes die al ver voor de pandemie bestonden, en ook zeker tijdens deze crisis duidelijker naar voren zijn gekomen. Door deze principes te omarmen, word je een betere leider, en ervaar je vaak ook meer geluk in algemene zin.

Controle is een illusie

Hoe meer controle je probeert te houden, hoe minder efficiënt je wordt.

Authentieke woede is een van de laatste grenzen voor echte intimiteit

Dit is niet hetzelfde als naar binnen gekeerde woede (depressie), geprojecteerde woede (woede), of passieve agressie.

Bescherming is een illusie

Hoe groter de muur, hoe groter de schaduw, hoe groter het gemis.

Uiteindelijk kan alleen jij de volgende beslissing nemen

Iemand kan proberen deze voor je te maken. Maar misschien doet niemand dat. En als de ander het doet, wil dit nog niet zeggen dat jij zelf ook achter deze beslissing staat.

Je bent honderd procent verantwoordelijk voor jezelf

Vrijheid is alleen mogelijk als je je eigen kansen creëert en hierdoor ook je eigen geluk ervaart. Neem eigenaarschap.

Openheid is de enige weg naar verbinding

Kwetsbaarheid is wat mensen samenbrengt. We hebben geen redders nodig, we hebben partners en begrip voor elkaar nodig.

Je zult vallen

Zwaartekracht bestaat echt. Het ontkennen ervan loopt niet goed af. Zo nu en dan vallen we, we staan weer op, en leren van de val.

Goed leiderschap wordt onthuld en aangescherpt tijdens een crisis. Het omarmen van deze zeven principes is waar compassievol leiderschap om draait. Het vat samen wat werknemers en teamleden nodig hebben van een goede (team) leider. Goed leiderschap, inspireert, creëert vertrouwen en zorgt ervoor dat teamleden je graag volgen.

Persoonlijkheid en compassie

Thu, 10 Mar 2022 14:15:03 GMT

Hoe compassievol ben jij? Wat zijn je sterke en zwakke punten op het gebied van compassie? Hoe beïnvloedt jouw persoonlijkheid je vermogen om compassie te tonen?

Als je ooit een persoonlijkheidstest hebt gedaan, is dit het moment om je resultaten op te halen en je kenmerkende sterktes (en zwaktes) te identificeren.

Compassie vereist drie vaardigheden: openheid, vindingrijkheid en standvastigheid.

Openheid creëert een veilige ruimte waar de echte problemen aan de oppervlakte kunnen komen.

Vindingrijkheid creëert een nieuwsgierige ruimte waar creatieve probleemoplossingen plaatsvinden.

Standvastigheid creëert een consistente ruimte waar grenzen en principes worden aangegeven.

Elke vaardigheid is nodig, voor het optimaliseren van compassie. De Compassie Cyclus van Next-Element laat zien hoe deze drie vaardigheden samenwerken, en welke volgorde nodig is om volledige compassie te beoefenen.

Onderstaande lijst toont een aantal eigenschappen welke corresponderen met de verschillende compassievaardigheden.

Openheid

· Gevoelig

· Warm

· Meelevend

· Reflectief

· Kalm/rustig

· Spontaan

· Speels

Vindingrijkheid

· Creatief

· Georganiseerd

· Logisch

· Opmerkzaam

· Aanpassingsvermogen

· Charmant

· Fantasierijk

Standvastigheid

· Toegewijd

· Gewetensvol

· Verantwoordelijk

· Overtuigend

Wanneer je de resultaten van je eigen beoordeling vergelijkt, waar zie je dan de meeste overeenkomsten? En welke eigenschappen herken je het minst bij jezelf? Welke gebieden mag je ontwikkelen om meer compassie te kunnen tonen?

Het goede nieuws is dat elk persoonlijkheidstype ergens kan beginnen, vanuit zijn of haar eigen sterke eigenschappen. Het slechte nieuws is dat geen enkel persoonlijkheidstype op zichzelf is toegerust voor volledige compassie. Dus we mogen er allemaal moeite voor doen en nieuwe vaardigheden aanleren wanneer we willen groeien in compassie.

Kijk wat jij nodig hebt om negatieve energie vanuit Drama te stoppen en om te buigen naar positieve energie vanuit Compassie. Vanuit het Leading Out of Drama Model® help ik je als Trainer & Coach graag bij het ontwikkelen van jouw compassie-skills.

Een beroep doen op de basis

Thu, 03 Mar 2022 14:15:03 GMT

Mensen worden van nature aangetrokken door leiders die het negatieve benadrukken. Onderzoek van Harvard toont aan dat angst een van de krachtigste basisinstincten is die leiders gebruiken om mensen in nood te manipuleren.

Waarom werkt angst zo goed?

Þ Het schakelt onze logische, rationele hersenen uit, zodat we de dingen aannemen zoals ze zijn.

Þ Het moedigt een mentaliteit van "dit is een NO-GO" aan en blaast de perceptie van gevaar op.

Þ Het moedigt aan tot "wij tegen hen" denken, omdat we geloven dat we samen moeten optrekken tegen de vijand.

Þ Het laat de leider machtig lijken wanneer hij de oppositie demoniseert.

Þ Het versterkt selectief horen, zodat we alleen opmerken wat de leider ons vertelt.

Þ Het over simplificeert, zodat we zwart of wit definities accepteren.

Þ Een beroep doen op de basis betekent een beroep doen op onze ‘dierlijke’ instincten.

Leiders die een beroep doen op basisangsten om volgelingen te beïnvloeden, doen ons allen tekort:

Þ Ze dragen bij aan polarisatie.

Þ Zij boren een deel van ons aan dat kiest voor wraak, geweld, vermijding en vooroordelen.

Þ De oplossingen die zij voorstellen zijn ernstig kortzichtig.

Þ Hun motief is macht en ego, niet leiderschap.

Wanneer je iemand volgt uit angst, bedenk dan hoe het je verandert:

Þ Je ziet meer bedreigingen die niet echt zijn.

Þ Je investeert meer energie in bescherming in plaats van verbinding.

Þ Je begint te geloven dat verschil gelijk staat aan gevaar.

Þ Tunnelvisie berooft je van autonomie en creativiteit.

Þ Wanneer je je realiseert dat de keizer geen kleren heeft, ben je er kapot van en ontmoedigd.

Leiders die het waard zijn om te volgen...

Þ Doen een beroep op onze menselijkheid; verbinding, compassie, groei, actualisatie.

Þ Laten ons zien hoe je relaties opbouwt.

Þ Tonen ons hoe we conflicten kunnen aangaan zonder slachtoffers te maken.

Þ Zoeken naar win-win oplossingen in plaats van win-verlies competities.

Þ Maken gebruik van ieders ervaring en geven in plaats van in de tegenaanval te gaan.

Þ Accepteren en nemen hun verantwoordelijkheid.

De basis is de kleinste gemene deler. Als mens, teams en organisaties kunnen we hierin een verschil maken, door vanuit openheid , vindingrijkheid en standvastigheid , begripvol en respectvol met elkaar samen te werken.

Wat weet de Dalai Lama over compassievol leiderschap?

Thu, 24 Feb 2022 14:15:03 GMT

Daniel Goleman heeft de laatste 30 jaar onderzoek gedaan naar en gewerkt aan de wetenschap van Emotionele Intelligentie, en is persoonlijk bevriend met de Dalai Lama. Onlangs werd hem gevraagd een boek te schrijven over de compassievolle aanpak van de Dalai Lama om 's werelds meest hardnekkige problemen aan te pakken. Force for Good, gepubliceerd in juni 2020, is zowel een verkenning van de wetenschap en de kracht van compassie als een oproep tot actie.

In een interview met Goleman over het boek, deelt hij drie benaderingskenmerken van de Dalai Lama’s als het gaat om leiderschap.

Volgens Goleman, "denkt de Dalai Lama in termen van generaties en van wat het beste is voor de mensheid als geheel. Omdat zijn visie zo ruim is, kan hij de grootste uitdagingen aangaan, in plaats van kleine, nauw omschreven uitdagingen."

Þ Dit is de essentie van standvastigheid , oog houden voor wat het belangrijkste is.

De Dalai Lama, "...verzamelt overal informatie vandaan."

Þ Deze nieuwsgierigheid en dorst naar informatie is de essentie van vindingrijkheid .

Ten derde: "Hij lijkt om iedereen te geven, en om de wereld in het algemeen."

Þ Dit is de essentie van openheid , onvoorwaardelijke acceptatie van onszelf en anderen.

Ik vind het persoonlijk bijzonder mooi om te ervaren hoe nauw de ‘Leading Out of Drama’ Compassiecyclus parallel loopt met de benadering van leiderschap door de Dalai Lama. Compassie is een proces dat openheid , vindingrijkheid en volharding vereist. En als het aankomt op interpersoonlijke situaties zoals conflicten of moeilijke interacties, is het belangrijk te kijken hoe je begint en in welke volgorde je gaat. Begin altijd bij open , want compassie berust op het fundament van persoonlijke aandacht, veiligheid en waardigheid.

Wat betekent handelen vanuit compassie nu precies? Welk gedrag en strategieën zijn er nodig om daadwerkelijk te leven, werken, communiceren vanuit openheid, vindingrijkheid en standvastigheid ? Hoe meet je het en hoe leer je het?

Leading Out of Drama® biedt hiervoor geweldige oplossingen. Vanuit een bewezen gedragstechnologie voor leiderschap vanuit compassie, beschreven in o.a. het boek van Nate Regier, Conflict without casualties: A Field Guide for Leading With Compassionate Accountability, en onderwezen in onze Leading Out of Drama programma's.

Benieuwd naar wat wij vanuit onze LOD® programma’s voor jou kunnen betekenen? Bekijk onze website www.bsmartcommunication.nl of neem vrijblijvend contact met ons op. Wij maken graag tijd voor een persoonlijke kennismaking.

Hoe samenwerken vanuit compassie (virussen) geneest

Thu, 17 Feb 2022 14:15:03 GMT

Virussen zijn onzichtbaar, de gevolgen van ‘besmettingen’ zijn dat niet. Een vriendin van ons die het coronavirus had, zei dat nadat de hoofdpijn en lichaamspijn waren verdwenen, de meest verontrustende symptomen het verlies van smaak en tintelingen in verschillende delen van haar lichaam waren. Ik ben dankbaar dat ze inmiddels hersteld is en het nu goed met haar gaat. Helaas hebben anderen niet zoveel geluk.

We kennen ook de relationele en culturele symptomen. Angst, ontkenning, verwijten, verdriet, onenigheid binnen gemeenschappen en instanties die proberen te bepalen wat de beste volgende stappen zijn. Ieder van ons worstelt met zijn eigen strategie om met dit onzichtbare ‘virus’ om te gaan, en hoe met anderen over die beslissingen te praten.

Þ Hoe verzoenen we de rauwe kant van dit alles met onze persoonlijke en collectieve verantwoordelijkheid voor elkaar?

Þ Hoe gaan we begripvol om met de angst en helpen we tegelijkertijd de kracht versterken?

Þ Hoe houden we onze grenzen in stand als iemand anders een andere norm hanteert?

Þ Hoe houden we de communicatiekanalen open met mensen die heel andere opvattingen hebben over wat er aan de hand is?

Ik ben dankbaar voor Compassionate Accountability en de hulpmiddelen die vanuit Next Elements ‘Leading Out of Drama’ zijn ontwikkeld voor juist dit soort situaties.

Hoewel het vaccin misschien het Coronavirus zal genezen, zal het DRAMA niet genezen. Het zal niets veranderen aan de uitdaging om constructieve, gezonde conflicten te hebben. Het verandert niets aan het feit dat leiders veilige ruimtes moeten creëren waar werknemers samen kunnen komen om de grootste problemen voor de toekomst op te lossen.

Bundel de krachten en kijk wat jij zelf en je team nodig heeft om vanuit begrip, compassie en openheid optimaal samen te werken.

Menselijk DOEN versus Menselijk ZIJN

Thu, 10 Feb 2022 14:15:03 GMT

In de nieuwe Covid-19 wereld gaat iedereen virtueel. Wij krijgen dagelijks meerdere e-mails waarin een nieuwe virtuele opleiding wordt aangeboden, waarin ons een gratis cursus wordt aangeboden om op snelheid te komen, of waarin wordt aangeboden om te helpen onze eigen virtuele dingen te promoten. Het is best moeilijk om geen vergelijkingen te maken tussen wat wij doen en wat de ander doet. Onvermijdelijk heb ik dan soms het gevoel dat ik er niet toe doe.

Lopen zij voor op ons? Zullen we op de virtuele trein stappen voor deze het station verlaat? Wat missen we? Persoonlijk ervaar ik dan soms de druk en ben me bewust van het gevaar als ik me door deze gedachten laat leiden.

In onze prestatiegerichte maatschappij zijn we van waarde als we laten zien wat we allemaal DOEN in plaats van gewaardeerd te worden om wie we zijn. Hierdoor is het gemakkelijk om je ontoereikend te voelen, om zo nu en dan het gevoel te hebben dat je er niet toe doet.

En dan ineens, is daar de pandemie en leven we in een andere wereld!

· Doen, zoals we deden, is voor nu voorbij.

· Niet langer pronken met je nieuwste merk schoenen op school.

· Niet langer strijden voor die plek in het atletiek team.

· Niet langer naar kantoor gaan voor een succesvolle werkdag.

· Niet langer al die boodschappen doen om je productief te voelen.

· Niet langer die grote verkoop in recordtijd afronden.

· Niet langer alleen maar gaan, gaan, gaan.

Jongere mensen hebben het hier misschien wel het moeilijkst mee, daar zij geen perspectief hebben en opgegroeid zijn met de ervaring en verwachting dat de meeste problemen snel opgelost kunnen worden.

Menselijke DOENERS besteden zoveel tijd aan actie dat ze hun vaardigheden in ‘ZIJN’ niet hebben ontwikkeld. Denk aan:

· Reflectie

· Stilte

· Rust

· Aanwezigheid

· Mindfulness

· Verbinding

· Acceptatie

· Wijsheid

Hiermee suggereer ik niet dat we onze inspanningen om het Corona-virus in te dammen en te genezen moeten staken. Wel stel ik vast dat deze uitdaging ook een gouden kans kan zijn om te herontdekken wat het betekent om MENS te zijn en er als MENS toe te doen.

Hoe heeft deze crisis jouw manier van DOEN op de proef gesteld? Wat heb jij ontdekt over jezelf?

Negen toestemmingen voor jezelf om gezond te blijven tijdens een crisis

Thu, 03 Feb 2022 14:15:03 GMT

"We zitten hier samen in" is een veel voorkomende uitspraak op het moment dat er sprake is van een crisis. Maar wat betekent het echt? En wat is het effect op jou?

Hier zijn negen toestemmingen voor jezelf om je te helpen de gave van compassie volledig te ervaren tijdens een crisis en daarna.

1. Je gevoelens zijn belangrijk. Ze zijn een belangrijk teken van hoe het met je gaat.

2. Je kwetsbaar opstellen betekent niet dat je zwak bent. Het betekent dat je het verdient om gesteund te worden.

3. Hoe iemand op jou reageert, definieert jou niet. Je bent waardevol en je ervaringen en emoties doen ertoe.

4. Jouw bijdrage is belangrijk. Het is OK om je ideeën te delen en creatief te zijn.

5. Het is OK om hulp te vragen. We hebben geen superhelden nodig, we hebben elkaar nodig.

6. Het is OK om fouten te maken. Leercurves zijn overal.

7. Jouw grenzen zijn belangrijk. Hoe strakker we leven en werken, des te belangrijker is het om je grenzen aan te geven.

8. Het is OK om NEE te zeggen. Zo respecteer je je eigen grenzen.

9. Je verdient vergeving. Onder stress verpruts je dingen. Vergeef jezelf.

Als je eenmaal vertrouwd bent met jezelf deze toestemmingen te geven, probeer ze dan ook eens aan anderen te geven. Je zult versteld staan van het effect. Als mens willen we namelijk allemaal gezien worden en verdienen we allemaal, zeker ten tijde van een crisis, wat extra aandacht en begrip.

Hoe maak jij jezelf veerkrachtiger?

Thu, 27 Jan 2022 14:15:03 GMT

Marshall Goldsmith zei: "Wat je hier bracht, brengt je niet daar." Henry Ford formuleerde het anders: "De grootste bedreiging voor toekomstig succes is succes uit het verleden." Ik word tegenwoordig meer dan ooit geconfronteerd met deze realiteit. “Het is tijd voor een aantal upgrades in hoe ik mijn eigen bedrijf leid”. Dit is wat ik momenteel ervaar. Hoe zie jij dit?

Krimpen maakt je minder veerkrachtig

Tijdens veranderingen en verstoringen is het gebruikelijk om te vertrouwen op onze meest ontwikkelde persoonlijkheidskwaliteiten. Het resultaat is dat we onze favoriete aanpak verdubbelen en onszelf ervan overtuigen dat we er alles aan doen om het hoofd boven water te houden. Helaas verlies je hierdoor je veerkracht. Wat is het effect van ‘krimpen’ op jouw veerkracht?

De oplossing is openheid

Persoonlijkheidswetenschap onthult dat authentieke emotionele expressie de sleutel is tot veerkracht tijdens veranderingsprocessen.

Taibi Kahler, grondlegger van het Process Communication Model®, ontdekte dat mensen zich vaak terugtrekken om te vermijden dat ze met bepaalde emoties geconfronteerd worden. De paradox is dat alleen door deze emotionele kwesties op een authentieke manier te ervaren, ben je in staat jezelf in je kracht te zetten waardoor je veerkrachtiger om kunt gaan met de dingen die spelen.

PCM leert ons dat er zes verschillende persoonlijkheidstypes zijn, en dat wij deze verschillende types allen in ons hebben. In een bepaalde mate en volgorde. En er is er altijd één type die het meest dominant aanwezig is. Je primaire persoonlijkheidstype. We gaan allemaal op onze eigen manier om met emoties, en het is belangrijk dat we onze eigen authentieke emoties omarmen.

Gestructureerd Denkers gaan negatief om met verandering door te veel na te denken. Ze overdrijven in planning, voorbereidingen en analyses en worden inflexibel. Bij mij uit zich dat in buitensporige druk die ik mezelf opleg om alles al uitgedacht en uitgewerkt te hebben. Het geheim van het ontsluiten van mijn Gestructureerd denker-persoonlijkheid is het op authentieke wijze ervaren van het natuurlijke verdriet dat gepaard gaat met het verlies van controle tijdens verandering. Alleen dan kunnen we nieuwe informatie opnemen, nieuwe dingen leren en problemen oplossen.

Doorzetters gaan negatief om met verandering door te veel te blijven volhouden. Ze houden vast aan verouderde waarden, trekken lijnen in het zand, en trekken ten strijde tegen verandering alsof het de vijand is. Het geheim om hun persoonlijkheid te ontsluiten is het op authentieke wijze ervaren van de angst om niet in staat te zijn iedereen te beschermen of te voldoen aan de onrealistische normen die zij voor zichzelf hebben. Alleen dan kunnen ze hun waarden bijwerken, hun missie opnieuw opbouwen en zich opnieuw verbinden aan iets beters voor de toekomst.

Promotors gaan negatief om met verandering door het drama op te voeren. Wat volgt is dat ze ontkennen, afbuigen, manoeuvreren en manipuleren om elke verantwoording af te schuiven naar de mensen die op hen rekenen voor steun. Het geheim om hun persoonlijkheid te ontsluiten is om de kwetsbaarheid die hoort bij een echte relatie met iemand, authentiek te ervaren en te bezitten. Alleen dan kunnen zij hun krachtige potentieel voor positieve invloed en actie ontsluiten.

Harmonisers gaan negatief om met verandering door overbezorgd te zijn. Dus gaan ze dubbel zo hard helpen dat ze hun eigen grenzen en welzijn in gevaar brengen, te veel emotionele bagage op zich nemen en hun echte gevoelens wegstoppen. Het geheim om hun persoonlijkheid te ontsluiten is op een authentieke en assertieve manier de legitieme boosheid te ervaren die ze voelen als er slechte dingen gebeuren met goede mensen. Alleen dan kunnen ze op een gezonde manier grenzen stellen, goed voor zichzelf zorgen en degenen van wie ze houden op de juiste manier koesteren.

Dromers gaan negatief om met verandering door zich te isoleren en af te sluiten. Daarom trekken ze zich letterlijk terug, vermijden blootstelling aan mensen alsof een eenzaam eiland de enige methode is om te overleven. Het geheim om hun persoonlijkheid te ontsluiten is het op authentieke wijze autonomie ervaren die het mens-zijn met zich meebrengt, het erkennen en accepteren dat zij de enigen zijn die zichzelf kunnen sturen om zich opnieuw met de wereld te verbinden. Alleen dan kunnen ze zich opnieuw verbinden, de richting krijgen die ze nodig hebben, en hun verbeelding ontsluiten voor wat de volgende stap is.

Rebellen gaan negatief om met verandering door iedereen om hen heen de schuld te geven. Bijgevolg, ze verdubbelen excuses, alsof door het vermijden van verantwoordelijkheid op de een of andere manier hun ongemakkelijk emoties weggaan. Het geheim om hun persoonlijkheid te ontsluiten is om hun gevoelens te bezitten en verantwoordelijkheid te nemen voor hun keuzes. Alleen dan kunnen ze hun creatieve energie weer aanwenden voor nieuwe oplossingen.

Wil je meer weten over jouw persoonlijkheid? Ontvang je eigen PCM persoonlijkheidsprofiel inclusief persoonlijke (online) uitleg van mij als PCM Trainer & Coach en ervaar wat jij voor jezelf kunt doen om je eigen veerkracht te vergroten.

Neem contact op

Negen manieren waarop empathie toptalent aantrekt en behoudt

Tue, 21 Dec 2021 15:18:39 GMT

Als uw organisatie bezig is met het aantrekken, ontwikkelen en behouden van ‘the next-generation’ talent, let hier dan op.

“De belangrijkste leiderschapsvaardigheid waar next-generation high performers hulp bij willen is empathie.”

In een recent wereldwijd onderzoek naar leiderschap, van DDI’s Global Leadership Forecast, vond slechts 39% van de ‘next-generation leidinggevenden’ dat zij over voldoende empathie en emotionele intelligentie beschikten.

Onderstaand treft u negen manieren waarbij empathie leidinggevenden helpt bij het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent.

Houdt leidinggevenden met beide benen op de grond

Empathie stelt je in staat om andere perspectieven dan je eigen te ervaren.

Ondersteunt inclusie

Empathie is meer dan geroerd worden door het lijden van een ander. Empathie stelt de vraag: “Heb jij je ooit zo gevoeld?” Als je soortgelijke gevoelens/emoties deelt en het aan iemand vertelt die het moeilijk heeft, geeft dat de boodschap: “Je bent niet alleen en je bent OK.”

Verhoogt de veiligheid

Empathie normaliseert emoties, en creëert een basis voor veiligheid. Empathie geeft de boodschap: “Ik heb me ook zo gevoeld, en dat is oké.”

Verbetert de besluitvorming

Empathie stelt ons in staat beter met mensen om te gaan en beter te begrijpen waarom mensen in bepaalde situaties doen wat ze doen. Hoewel het misschien moeilijk is om logisch uit te leggen, vertellen emoties ons hoe we het doen met wat er aan de hand is.

Verhoogt de betrokkenheid

“Discretionaire inzet wordt geïnspireerd door emotionele verbinding op het werk.”

Verhoogt productiviteit

Wanneer je de tijd neemt om te leren hoe anderen de wereld ervaren, ben je beter in staat om hen te ondersteunen en te begeleiden naar werk dat voldoening geeft door sterke kwaliteiten maximaal te benutten.

Vermindert Burn-out

De nummer één buffer tegen burn-out is het vermogen van een leidinggevende om empathie te tonen. Dit is van cruciaal belang omdat 86% van de nieuwe leiders met een hoog potentieel het risico lopen op een burn-out. Empathie is een fundamentele leiderschapsvaardigheid, het is zeker niet gemakkelijk en ook geen wondermiddel.

Vermindert drama

Empathie helpt mensen om conflicten vanuit compassie te doorstaan, daar het zich richt op begrijpen in plaats van begrepen worden. Drama is altijd tegendraads en kost negatieve energie.

Betere oplossingen

Wanneer mensen zich veilig en betrokken voelen, nemen ze gezonde risico’s om ideeën te delen en raken ze betrokken bij het oplossen van problemen.

Upgrade uw leidinggevenden om talent van de volgende generatie te behouden!

Benieuwd naar wat ik als Ontwikkelingspartner, Trainer en Coach in deze voor uw organisatie / team kan betekenen? Neem gerust contact met mij op voor meer informatie.

Geïnspireerd door Next Element – Leading Out of Drama (LOD Model)

Wat is jouw onbewuste vooroordeel als het gaat om verschillende persoonlijkheden?

Tue, 14 Dec 2021 15:16:14 GMT

Welke gedragsomschrijving past het beste bij het type mensen waar jij moeite mee hebt:

Zwak, zonder ruggengraat
Serieus, stijf en kritisch
Onvolwassen en kinderachtig
Lui en traag
Prekerig en betweterig
Meedogenloos en egocentrisch

Hoe ben je tot deze conclusie gekomen? En hoe beïnvloedt jouw manier van denken de manier waarop je deze mensen behandelt?

Wat mis je?

Wanneer je mensen bestempelt als zwak en zonder ruggengraat, vind je het mogelijk moeilijk om hun behoefte om gevoelens te delen en mensen te koesteren, te waarderen.
Wanneer je mensen bestempelt als serieus, stijf en kritisch, heb je wellicht moeite om hun verlangen naar het verzamelen van informatie en logische verbanden, te waarderen.
Wanneer je mensen als onvolwassen en kinderachtig bestempelt, kost het je mogelijk moeite om hun creativiteit en spontaniteit te waarderen.
Wanneer je mensen bestempelt als lui en traag, zou je wel eens moeite kunnen hebben om hun introspectieve stijl en verlangen naar ruimte om na te denken te waarderen.
Wanneer je mensen bestempelt als prekerig en betweterig, kost het je mogelijke moeite om hun behoefte om hun overtuiging te volgen en mening te delen te waarderen.
Wanneer je mensen als meedogenloos en egocentrisch bestempelt, heb je misschien moeite om hun charisma en directe, “ga ervoor” stijl te waarderen.

Wil jij een (zelf) bewuste leider worden met oog voor elk persoonlijkheidstype?

Hier volgen een paar tips.

Gebruik de lijst hierboven om je vooroordelen te herkennen en te benoemen.
Onderzoek eerdere ervaringen of aannames die je hebt met dat “soort personen” om te zien of je onnodige bagage met je meedraagt. Leer meer over overdracht.
Bedenk dat je al deze “types” ook in je hebt, al zijn ze misschien niet zo prominent aanwezig.
Zoek naar wat je misschien mist, de positieve kanten in die persoon.
Onderzoek hoe deze positieve krachten waarde kunnen toevoegen op het werk, thuis, of in je gemeenschap.
Word nieuwsgierig naar die persoon, leer alles wat je kunt over wat hem drijft, en hoe je hem kunt helpen om op een positieve manier bij te dragen.
Ontwikkel je communicatieve vaardigheden om te motiveren en vertrouwen op te bouwen met de verschillende persoonlijkheidstypes.

Word een betere leider door persoonlijkheidsinclusie . Zie je eigen vooroordelen onder ogen, waardeer de positieve sterke eigenschappen van ieder persoonlijkheidstype en pas de manier waarop je leidinggeeft zo aan dat alle types hun bijdrage kunnen leveren en ertoe doen. Zet jezelf en je team op voorsprong door je communicatie en motivatie te versterken vanuit persoonlijk leiderschap.

Tien permissies die deel zouden moeten uitmaken van elk leiderschapstrainingsprogramma

Tue, 07 Dec 2021 15:14:38 GMT

Leef je met stille “remmers” in je leven, ingewortelde overtuigingen over wat je wel of niet zou moeten doen? “Werk voor je plezier”, “Maak niet te veel plezier”, “Neem nooit krediet op”. Na verloop van tijd, zonder dat we het beseffen, infecteren dergelijke remmers ons leven en kunnen ze ons echt tegenhouden. Veel van deze remmers belemmeren onze eigen leiderschapsontwikkeling.

Daarom ben ik zo dankbaar voor de Tien Permissies die Taibi Kahler, erkend klinisch psycholoog en ontwikkelaar van het Process Communication Model (PCM®), mij heeft gegeven. Permissies zijn één van de belangrijkste en waardevolste geschenken die we onszelf en anderen kunnen geven. Deze hebben mij door vele vastgelopen punten en slapeloze nachten heen geholpen. En ik deel ze graag met jullie.

Het is OK om jezelf te zijn.

Je bent uniek in je soort. Je hoeft niemand anders te zijn. Jij bent genoeg! Ik doe ertoe als mens, ook als ik niet of even minder (zakelijk) presteer.

Het is OK om je goed te voelen, zelfs als je een fout maakt of niet alle antwoorden weet.

Dit gaat niet over egoïstische eigenwaarde. Het gaat over scheiden van wie je bent en wat je doet. Je bent een mens, niet een mens die er alleen toe doet als je alles goed doet.

Het is OK om je tijd te nemen.

In tegenstelling tot wat om ons heen wordt gezegd in onze gehaaste wereld, functioneren de geest en de ziel het beste als ze genoeg tijd krijgen om bewust en aanwezig te zijn. Multitasking is een mythe.

Het is OK om zelfbewust te zijn.

Wat!?! Dit is niet hetzelfde als egoïstisch. Zelfbewust betekent zorg dragen voor je belangrijkste psychologische, spirituele, sociale en fysieke behoeften, zodat je weer energie hebt om anderen te dienen. Als je dit niet doet, ben je slecht uitgerust om een goede ouder, baas, coach of werknemer te zijn. Ja, het is OK om eerst je eigen zuurstofmasker op te zetten.

Het is OK om open te zijn.

Openheid is het startpunt voor ‘Compassionate Accountability®’. Meer hierover lees je in dit artikel: Openheid .

Het is OK om succesvol te zijn.

Dit komt misschien als een verrassing; sommige mensen hebben moeite om te accepteren dat ze succesvol mogen zijn. Het is OK om succes te accepteren als een resultaat van je harde werk, steun van anderen, en zelfs een beetje geluk. Je hoeft niet op te scheppen.

Het is OK dat anderen mogen leren en groeien zonder dat je dat van hen verwacht.

Dit was voor mij persoonlijk het moeilijkst te aanvaarden, en de grootste opluchting toen ik het eenmaal doorhad. Ik ben een veel betere ouder, ondernemer, trainer, coach en vriendin geworden sinds ik deze permissie heb omarmt. Verwachtingen, zoals ze zeggen, zijn de zekerste weg naar teleurstelling. Wanneer ik dingen wil zonder te verwachten, ben ik in staat om de verantwoordelijkheid voor het resultaat te delen zonder dat iemands OK-zijn op het spel staat.

Het is OK dat anderen ook winnen.

Je hoeft niet altijd te winnen. Als je je best doet en iemand anders wint nog steeds, feliciteer hem dan. Wees geen slechte verliezer.

Het is OK om sterke en zwakke punten te hebben.

Zelfbewustzijn en emotionele intelligentie gaan over het begrijpen van je sterke en zwakke punten, weten hoe je er het beste van kunt maken, en optimaal te functioneren binnen teams, relaties en gemeenschappen.

Het is OK om je potentie te gebruiken.

Er is een tijd om je nederlaag te accepteren, en er is een tijd om op te staan en je kwaliteiten te gebruiken. Mensen zijn in staat om zich in te spannen voor doelen. In feite is menselijk handelen de sleutel tot hoop.

Ik nodig je uit om eens wat langer stil te staan bij deze tien permissies en te overwegen of het waardevol kan zijn om deze met uw managers te delen. En beantwoord dan ook eens de volgende vragen voor jezelf:

Welke permissie is voor jou het gemakkelijkst te aanvaarden?
Welke is het moeilijkst? En waarom?
Welke toestemming is voor jou het gemakkelijkst om aan anderen te geven? Welke is het moeilijkst? Waarom?
Is er een permissie die je jezelf wilt geven om gelukkiger te zijn, meer voldaan, minder gestrest?
Wat zou er gebeuren als je werkcultuur deze permissies zou aanvaarden en aan elkaar zou geven? Hoe kun jij deel kunnen uitmaken van zo’n revolutie?

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Inspiratie: https://www.next-element.com/

Waarom drama je grootste bedreiging is tijdens een crisis en hoe te reageren vanuit compassie

Thu, 02 Dec 2021 15:12:38 GMT

Met de uitbraak van het Coronavirus, is de wereld in hoogste staat van paraatheid. Mensen zijn angstig en bang. Het is moeilijk om feiten van angst en politiek te onderscheiden. Het drama is nog nooit zo groot geweest.

De werkelijke impact van deze crisis op jou en jouw bedrijf hangt af van vele factoren die we niet in de hand hebben. Maar de grote vraag is of onze reactie ons deel van het probleem of deel van de oplossing zal maken.

“Jouw reactie op een crisis maakt je ofwel deel van het probleem, ofwel deel van de oplossing.”

Hier zijn drie op drama gebaseerde reacties op onzekerheid en crisis die de dingen alleen maar erger maken, en compassievolle alternatieven die je helpen een deel van de oplossing te zijn.

Toegeven

Sluit je je af, denk je dat je hulpeloos bent en vermijd je de realiteit omdat je je gevoelens van angst of vrees niet onder ogen wilt zien? Dit soort drama vergroot irrationele denken en negatief drama.

Alternatief

Stel je open op door je eigen gevoelens/emoties te delen.
Toon empathie; leef je in anderen in. Mensen willen weten dat ze er niet alleen voor staan.
Valideer de gevoelens van anderen. Mensen willen weten of het veilig is om over dingen te praten.

Ongevraagd advies geven

Probeer je iedereen te helpen en zie je jezelf als de expert? Heb je meer het gevoel dat je alles onder controle hebt als je advies en antwoorden hebt? Dit soort drama creëert wrok omdat het anderen uitnodigt zich nog minder de baas te voelen over hun eigen lot.

Alternatief

Word nieuwsgierig en vraag toestemming voordat je hulp of informatie aanbiedt. Mensen willen betrokken worden.
Vraag mensen om ideeën voor creatieve oplossingen. Mensen willen zich betrokken voelen.
Benut de huidige mogelijkheden, middelen en successen om doelgericht aan te passen. Mensen willen zich gesterkt voelen.

Ultimatums geven

Helpt generaliseren, dreigen en het delen van zwart-wit uitspraken je om je machtig te voelen? Wanneer je iedereen de schuld geeft en aanvalt, voel je je dan zelfverzekerder? Jammer genoeg duwt dit soort drama gedrag mensen alleen maar weg, juist de mensen die je het hardst nodig hebt om een weg door de crisis te vinden.

Alternatief

Geef duidelijkheid over de belangrijkste prioriteiten, zoals relaties, verplichtingen en veiligheid. Mensen willen weten wat ze mogen verwachten.
Concentreer je op wat je kunt controleren, met name jouw eigen integriteit en betrouwbaarheid. Mensen willen weten dat ze op je kunnen rekenen.
Bied je verontschuldigingen aan en maak het goed als je een fout maakt of je realiseert dat je je koers moet bijstellen. Mensen willen weten of je verantwoordelijkheid neemt.
Door mededogen te gebruiken zijn we in staat negatieve aantrekkingskracht vanuit drama te overwinnen en het beste uit onszelf te halen, vooral in tijden van onzekerheid en crisis.

Wil je hulp bij jouw crisiscommunicatie strategie? Bel mij voor een gratis consult op: + 31629571275 .

Openheid

Tue, 30 Nov 2021 15:10:25 GMT

Verantwoording vanuit compassie begint met OPENHEID

Waarom vertellen je werknemers je niet wat er echt aan de hand is?
Waarom gaan mensen niet door, ook al ben je glashelder geweest over de verwachtingen?
Doe jij je uiterste best om problemen van klanten op te lossen en zijn ze nooit tevreden?

Als je je hierin herkent, heb je baat bij het creëren van meer Openheid.

Openheid is één van de drie kerncompetenties die nodig zijn voor ‘Compassionate Accountability’. De twee aanvullende competenties (vindingrijkheid en standvastigheid) licht ik graag in toekomstige berichten nader toe.

Openheid is een fundamentele leiderschapskwaliteit en kent drie strategieën, welke bijdragen aan het verbeteren van de effectiviteit van leiderschap. Met als algemeen doel het stimuleren van een veilige omgeving voor jezelf en anderen.

De drie strategieën om openheid te ontwikkelen

Toon empathie vanuit je persoonlijke ervaring
Empathie gaat over begrip tonen voor de perceptie en emoties van een ander. Seth Godin stelt dat goed leiderschap het vermogen vereist om jezelf het leven door de ogen van een ander voor te stellen. “ Mirror neuron ” is een manier van de hersenen om het gedrag van een ander te ontdekken en na te bootsen, zodat wij letterlijk kunnen ervaren wat een ander ervaart. Empathie is meer dan een gevoel. Het gaat om het begrijpen van andermans motieven, emoties en psychologische reacties op een situatie. Empathie stelt leiders in staat te begrijpen en te anticiperen op hoe een ander iets ervaart (of zou kunnen ervaren), van hoe een aankomend verandering hen zal beïnvloeden, tot hoe een interventie zal worden ontvangen. Empathie is de sleutel tot het beantwoorden van het “waarom” achter het meeste gedrag, en de manier waarop leiders tonen dat zij om anderen geven.

Tips om empathie te oefenen

Toon begrip voor een situatie. Bijvoorbeeld door te zeggen: “Ik weet nog dat ik me ook zo voelde” of “Ik ben blij voor je!”
Neem de tijd om te luisteren en check of je het goed begrepen hebt. Bijvoorbeeld: “Dank voor het delen van jouw ervaringen, en ik hoop dat ik je goed begrepen hebt. Klopt het dat je onzeker bent over de voortgang van het project?”
Vermijd het toevoegen van eigen interpretaties, analyses, of gevoelens. Empathie tonen gaat NIET over jou.

Valideer; bekrachtig en nodig anderen uit tot het delen van hun emoties en drijfveren
Waar empathie ons helpt de ervaring van een ander te begrijpen, is validatie de manier waarop we die ervaring bevestigen. Als je je goed inleeft, kun je veel over een persoon te weten komen; zijn angsten en zorgen, onderliggende motieven, dromen en aspiraties. Dit is uiterst kwetsbaar voor de ander om te delen. Ga zorgvuldig om met de gedeelde informatie. Het bevestigen van de ervaring van een ander betekent niet dat je gedrag goedkeurt, noch dat je het met hem eens bent. Wel toon je dat hun emoties en drijfveren belangrijk zijn en dat je deze respecteert.

Tips om validatie te oefenen

Bevestig het belang en de impact van wat de andere persoon heeft gedeeld; bijv. “Ik kan me voorstellen dat je dat moeilijk vindt.” Of “Ik verneem graag van je hoe jij deze reorganisatie ervaart.”.
Vermijd oneens zijn en voorkom dat je hetgeen gedeeld opnieuw gaat interpreteren vanuit jouw eigen perceptie. Zeg bijvoorbeeld NIET: “Ik snap niet dat je je zo voelt. Maak je niet druk”. Juist door dit soort uitspraken nodig je anderen uit hun mond te houden.
Bedank de ander voor het delen; bijv. “Ik waardeer het enorm dat je dit met mij deelt. Dank je.”

Onthul eigen emotionele reacties en drijfveren
Benoemen van je eigen reacties, gevoelens, motivaties; gaat over het delen van persoonlijke informatie met als doel eerlijkheid, transparantie en een goede verstandhouding. Wat zijn je gevoelens, motieven en dromen? Als deze op de een of andere manier je gedrag beïnvloeden, is het beter om anderen in te lichten over ‘het geheim’ oftewel over wat er achter je gedrag schuilgaat. Eén van de grootste obstakels voor vertrouwen is de onwil van een leidinggevende om de motieven die hun gedrag beïnvloeden openlijk te delen. Dit is wat we horen van werknemers die hun leidinggevenden niet vertrouwen.

“Hij vertelt me één ding, maar doet iets anders.”
“De raad blijft ons om rapporten vragen, en lijkt nooit tevreden te zijn. Wat willen ze echt van ons?”
“Hij blijft ons bekritiseren en zeggen dat we hem in de steek laten, en ik weet zeker dat er meer aan de hand is. Waarom vertelt hij het ons niet gewoon, zodat we kunnen helpen?”

Tips om onthullen eigen emoties en drijfveren te oefenen
Het is OK om een sterk, negatief gevoel dat je hebt te delen als dit je gedrag verklaart. Zolang je het gevoel deelt, er niemand de schuld van geeft en aan anderen uitlegt waarom dit gevoel je drijft om je op een bepaalde manier te gedragen, heb je de deur geopend voor anderen om je te helpen. Bijvoorbeeld: “Wat ik niet met jullie heb gedeeld, is dat het belangrijk voor mij is om deze promotie te krijgen. Als gevolg daarvan heb ik de laatste tijd de werkdruk opgevoerd. Dat is mijn schuld, niet die van jullie.”

Transparantie betekent niet kwetsbaarheid. De meeste mensen geven echt om je en willen je helpen. Hoe meer relevante informatie je geeft over wat je echt probeert te bereiken, hoe behulpzamer anderen kunnen zijn; bijvoorbeeld: “Ik wil vandaag om 17.00 uur vertrekken, want ik heb mijn dochter beloofd dat ik bij haar volleybalwedstrijd ben. Vandaar dat het belangrijk voor me is.”

Focus op jouw waarheid, niet DE WAARHEID. Onthullen eigen emoties en drijfveren gaat puur over jou, niet over wat je van anderen vindt. Als je praat over iemand anders dan jezelf, ben je niet open.

Wat heb je te winnen?
Itay Talgam gebruikt in zijn boek, The Ignorant Maestro , de analogie van een muziekdirigent om de kracht van openheid te laten zien. Grote dirigenten weten misschien van tevoren hoe ze een stuk gespeeld willen hebben, toch maken ze ruimte voor de creativiteit en passie van hun musici door open te blijven. Ze respecteren de kloof tussen dirigeerstok en instrumenten en beseffen dat het hebben van een visie iets heel anders is dan hoe je er moet komen. Ze richten zich meer op luisteren dan op spreken. En ze omarmen hun eigen onwetendheid, wetende dat anderen misschien betere ideeën hebben dan de dirigent zich kan voorstellen.

Wat heb je te winnen bij het beoefenen van openheid?

Een veiligere omgeving waarin mensen eerder vertellen wat er echt aan de hand is.
Veel betere informatie om probleemoplossende inspanningen te sturen.
Meer vertrouwen en betrokkenheid binnen het team.
Een groter gevoel van vertrouwen omdat de echte problemen aangepakt worden.
Betere opvolging van projecten.
Verhoogde loyaliteit.

Kies voor OPENHEID als startpunt voor een goed gesprek, begrip en vertrouwen.

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Inspiratie: https://www.next-element.com/

Loskomen van negatieve gedachten

Tue, 23 Nov 2021 15:08:10 GMT

Irriteer je je regelmatig aan wat jij zelf doet of wat anderen doen? Aan dingen die je doet op je werk of om iets waarvan je hebt toegezegd dat je het zou doen, terwijl je er eigenlijk niet achter staat? Ben je boos, geïrriteerd, gefrustreerd of wellicht verdrietig om iets dat iemand je voor jouw gevoel heeft aangedaan? Sta er dan eens bij stil dat de energie die je hierdoor zelf uitstraalt een nadelig effect heeft op jezelf, je omgeving en ook op samenwerken.

Kijk eens goed naar jezelf en naar hoe jij je voelt. Ervaar je frustraties, boosheid, angst, verdriet? Als dat zo is, wat voor soort gedachten gaan er dan in je hoofd om? En hoe voel je je hier onder? Door je bewust te worden van je eigen emotie, ben je in staat na te gaan wat de reactie van je lichaam is op jouw manier van denken. Voel je emotie, voelt deze prettig of onprettig? Is het een energie waar je blij van wordt? Of heb je voor je gevoel niets te kiezen?

Succes is het resultaat van je eigen manier van denken
Wellicht maakt iemand voor jouw gevoel misbruik van je, of word je niet meer blij van hetgeen dat je doet. Behandelt iemand je oneerlijk, arrogant of gemeen? Of je gedachten en emoties over deze situaties en mensen nu gerechtvaardigd zijn of niet, het is een feit dat je je verzet tegen wat er is. Je creëert een vijand, schept ongelukkigheid, conflict, onrust, oftewel je voert een interne strijd met jezelf. En vanuit deze interne strijd doe je niet alleen jezelf tekort, ook de mensen in je directe omgeving, of waarmee je samenwerkt.

Benoem wat iets met je doet
Stop met het invullen voor een ander, met het zwart/wit denken, en praat met de persoon die het betreft door te benoemen wat iets met je doet en hoe je je hierdoor voelt. Doorbreek je eigen belemmerende manier van denken, door te benoemen wat iets met jou doet en aan te geven wat jij wilt en nodig hebt om voor jezelf succesvol te zijn. Negatief denken leidt zelden tot een goede oplossing. Integendeel, in de meeste gevallen blijf je door negatief te denken vastzitten in oude (denk) patronen waardoor jij zelf de negativiteit in stand houdt. Je creëert je eigen beren op de weg, ziet problemen die er niet zijn, en je bent je eigen rem.

Doorbreek valse overtuigingen en werk aan een positieve mindset
Je eigen gedachten vormt de basis voor alles wat je denkt, doet en voelt. Het is de basis voor alles wat jij wilt bereiken. Vanuit je gedachten ontstaat de handeling en van daaruit het resultaat. Maar hoe doorbreek je nu je eigen negatieve manier van denken? Wat gaat je helpen om de zware en nutteloze bagage los te laten waar je mee loopt te zeulen?

Door te focussen op wat iets je kost, op wat niet haalbaar is, op wat je niet wilt, kosten situaties je negatieve energie. Hierdoor wordt ‘stressgedrag’ getriggerd, met als resultaat MISCOMMUNICATIE.

Start met focussen op wat echt belangrijk is. Bekijk situaties eens op een andere manier. In plaats van hard je best te doen om je verleden uit te wissen, om jezelf te bewijzen ten opzichte van anderen, kun je jezelf beter focussen op wat je nu wilt en juist hier aandacht aan geven. Bijvoorbeeld door te kijken naar wat iets je brengt, in plaats van wat het je kost.

Deze theorie kun je op alles loslaten:

Bij een zakelijke deal: kijk eerst naar wat deze je brengt (opbrengsten / omzet / werk etc.) en dan naar wat deze je gaat kosten (tijd / geld / energie).
Bij een idee van een ander, kijk naar wat het jou en de ander kan brengen, in plaats van direct nee te zeggen omdat je indirect misschien bang bent dat het je wat gaat kosten (dat de ander iets van jou verlangt).
Geloof jij niet in jezelf: vaak gun je jezelf dan ook weinig. Kijk naar wat je jezelf gunt en wat het jou brengt als je in jezelf gelooft, in plaats van te kijken naar wat het je kost, doordat je niet in jezelf gelooft.

Bij deze voorbeelden staat één ding voorop: focus je op wat jij wilt dat het je brengt. Hierdoor train je jouw positieve mindset, wat resulteert in positieve energie. Waardoor je in staat bent helder na te blijven denken en daardoor ook helder te blijven communiceren.

Durf je kwetsbaar op te stellen
Regelmatig geven coachees/trainees aan dat ze het moeilijk vinden om hun emoties, empathie en begrip te tonen. Kwetsbaar opstellen is een kracht en geen zwakte. Alleen zolang je bepaalde emoties zelf als negatief betiteld, zeg je indirect dat ze er niet mogen zijn, dat het niet goed is om emoties te hebben en deze te uiten. Heb je er ooit bij stilgestaan dat je eigen (belemmerende) manier van denken is ontstaan vanuit een emotie, een pijnlijke ervaring, verdriet, of angst? En juist doordat je jezelf je eigen emoties niet toestaat blijf je op een bepaalde manier denken, en vanuit je denken ontstaat je handelen. Gun jezelf je emoties en sta deze toe. Het is prima als je boos, geïrriteerd, humeurig, bang of verdrietig bent. Door te benoemen wat iets met jou doet, creëer je duidelijkheid.

Loslaten begint bij accepteren
Ga voor jezelf eens na of je het leven leeft dat jij zelf wilt. Geef je gehoor aan jouw eigen kwaliteiten en behoeften of ben je misschien je leven gaan leiden door te gaan doen wat de maatschappij en of je directe omgeving van je ‘verlangt’? Ben je jouw pad gaan bewandelen vanuit angst, onzekerheid, twijfel, of doe je wat je zelf het allerliefste doet?

De juiste keuzes maak je vanuit een positieve mindset. Op het moment dat je stress ervaart en je stressgedrag en daarmee negatief denken toestaat, schakel je jouw heldere denken uit. Vaak gebeurt dit onbewust. Breng het in je bewustzijn, zodat je het voor jezelf herkent. Het zijn waardevolle signalen.

Weet dat geluk jouw succes creëert en niet andersom. Als je geluk uitstraalt, straal je energie uit, wat weer leidt tot positieve interacties. Neem de regie in eigen hand en kies ervoor om te werken aan een positieve mindset vanuit je eigen kracht en vol (zelf)vertrouwen.

‘Verandering begint met vertrouwen; in jezelf, in anderen en in samenwerken’

Wil jij jouw zelfinzicht vergroten en werken aan meer zelfvertrouwen? Neem dan gerust contact met mij op.

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Hindernissen overwinnen

Tue, 09 Nov 2021 15:06:16 GMT

Al op jonge leeftijd leerde ik dat het in het leven gaat om ‘vallen en opstaan’, om ‘geven en nemen’. Je krijgt niet altijd wat je wenst, soms doe je er goed aan een compromis te sluiten. En te accepteren dat er hindernissen op je pad komen die je mag overwinnen.

Realistisch
Van mijn ouders leerde ik: ‘Monique, het leven is niet altijd rozengeur en maneschijn’. ‘Het kan niet altijd alleen maar leuk zijn en dingen komen je niet vanzelf aanwaaien’. Vaak dacht ik op jonge leeftijd dan; ‘pff, wat een geklets’, of ‘daar gaan we weer met de wijze lessen’.

Ik begreep niet waarom zij zich steeds focusten op de negatieve aspecten van het leven. Het leek wel of zij mij bewust wilden maken van het feit dat het leven heel zwaar kan zijn. Vaak kreeg ik de indruk dat zij niet deden waar zij zelf blij van werden en voor hun gevoel dingen hadden moeten opgeven.

Toch was ik er als jong meisje al van overtuigd dat je met genoeg wilskracht, voldoende doorzettingsvermogen en een beetje geluk alles kunt bereiken. Dat de wereld aan je voeten ligt en je in staat bent je eigen kansen te creëren. En dit geloof ik nog steeds.

Alleen begrijp ik nu ook de ouderlijke boodschappen van mijn ouders. Zij waren niet negatief. Zij waren realistisch en hebben er, vanuit hun persoonlijke ervaringen, alles aan gedaan om mij een realistische kijk op de wereld te geven. Door me mee te geven dat je ‘leert, door te vallen en weer op te staan’ en ook ‘dat opgeven geen optie is ;-)’.

Regelmatig komen er hindernissen op je pad
Het leven presenteert je van alles. Sommige dingen zie je aankomen, andere niet. Je kunt je focussen op de kansen die je hebt gemist, de dingen die niet gaan zoals je had gehoopt, de doelen die je niet hebt bereikt, en je kunt er ook voor kiezen om je te focussen op wat er WEL gelukt is. Geloof me, je bent gelukkiger als je dat laatste doet.

~ Focus op wat echt belangrijk is, ga ervoor en maak het verschil ~

Waarom? Omdat de kans bestaat dat je anders vast komt te zitten in je eigen belemmerende manier van denken. Waardoor je geneigd bent om de hindernissen als problemen te zien en het niet meer lukt om te denken in mogelijkheden en kansen.

Kijk eens terug naar je jeugdjaren, naar jouw persoonlijke ervaringen. Stel dat je vroeger niet gepest was? Dat je je eerste vriendje/vriendinnetje niet had leren kennen? Of dat je niet het gemis had gevoeld van je overleden dierbare? Of dat je ouders niet waren gescheiden? Wie zou je dan zijn en hoe zou je leven er dan nu uit zien?

Leer accepteren
Wanneer je blijft focussen op het verleden, op de dingen die er zijn gebeurd, dan blijf je leven in het verleden en ervaar je de emoties van toen. Wanneer je te veel focust op de toekomst en probeert om overal op voorhand oplossingen voor te bedenken zodat als plan A niet werkt je altijd plan B nog hebt. Dan bestaat de kans dat je je laat leiden door angst. Je gaat op voorhand van alles bedenken, waardoor je je eigen ‘hindernissen’ aan het creëren bent.

Door te focussen op wat er nu speelt, op wat nu belangrijk is voor jou, creëer je rust en ruimte voor jezelf. Om dit te doen is het belangrijk dat je een afspraak maakt met jezelf, een compromis sluit met jezelf, en leert accepteren dat het leven je soms hindernissen presenteert die je kunt overwinnen door ervan te leren.

Het woord compromis zegt het al; je komt iets of iemand tegemoet. Je krijgt wat je wilt, alleen op een andere manier en soms niet alles. Wij zien een compromis als iets tussen verschillende mensen of partijen. Landen sluiten compromissen en stellen verdragen op. Gelukkige en gezonde stellen geven op een respectvolle manier toe aan elkaar. Wat is de reden dat je het dan zo moeilijk kunt vinden om een compromis met jezelf te sluiten?

Gehoor geven aan wat voor jou belangrijk is
Vaak loop je weg voor wat voor jezelf belangrijk is. Openlijk benoemen dat je met jezelf in de clinch ligt, dat je met tegenstrijdige gevoelens kampt, is vaak een brug te ver. En als je het wel doet bestaat de kans dat je in de huidige prestatiegerichte maatschappij te horen krijgt dat je jezelf niet zo moet aanstellen. Dat je moet ophouden met het ‘zweverige geklets’. Wees je ervan bewust dat mensen die zo reageren zelf vaak (on)bewust geconfronteerd worden met hun ‘interne criticus’ en er zelf juist moeite mee hebben om zich open te stellen.

Het feit dat je met tegenstrijdige problemen kampt laat zien dat je iets anders wilt dan wat er gebeurt. En als je met tegenstrijdige gevoelens kampt, geeft dit vaak aan dat je authentieke emoties anders zijn dan hetgeen je laat zien. Door gehoor te geven aan wat voor jou belangrijk is en te benoemen wat iets echt met je doet, creëer je duidelijkheid.

Loslaten en jezelf vertrouwen
Geluk is niet te koop. Je bent zo gelukkig als je jezelf voelt. Zeg eens eerlijk; ‘zou jij staan waar je nu staat als je niet had meegemaakt wat je hebt meegemaakt?’ Is het niet zo dat je hebt laten zien dat je in staat bent ‘hindernissen te overwinnen’?

Je hoeft niet te twijfelen, te piekeren of boos te zijn over wat niet eerlijk was en wat je ‘overkomen’ is. Door dit te doen blijf je negatief denken. Je blijft hangen in je verleden, staat voor je gevoel stil en als je niet uitkijkt raak je gefrustreerd, geïrriteerd of onzeker. Oftewel als je niet uitkijkt, raak je opgebrand door je eigen manier van denken en doen.

De dingen die je overkomen, gebeuren met een reden. Jouw waarheid, de dingen die jij tegen jezelf en anderen zegt (of denkt) blijft jouw waarheid. Tot het moment daar is dat je er op een andere manier naar leert kijken.

Wil jij jouw zelfinzicht vergroten en werken aan meer zelfvertrouwen? Neem dan gerust contact met mij op; als trainer en coach help ik je graag op weg.

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Wat je zegt ben je zelf

Tue, 26 Oct 2021 14:04:23 GMT

Wie herkent deze uitspraak niet? Vroeger op het schoolplein zei je het vast al tegen je vrienden; ‘wat je zegt ben je zelf!’. Ja oké, deze uitspraak had dan ook meestal nog een vervolg, met iets als ‘met je kont door de helft’.
Destijds had je vast nog nooit gehoord van Sigmund Freud; de bedenker van deze theorie. Sigmund leerde ons wat projectie is; oftewel dat we als mens onze minder mooie kanten of vervelende gevoelens projecteren op anderen.

‘Tjonge jonge, wat is die collega toch altijd irritant. Super arrogant, vol van zichzelf, echt een haantje!’. Of iets als ‘denk nu toch eens logisch na, zo moeilijk is het toch niet, die chimpansee is nog slimmer dan jij bent’. Dit soort gedachten en uitspraken zijn natuurlijk niet oké – en toch, zeg eens eerlijk, ook jou ‘overkomt’ dit vast weleens. En meestal heb je deze oordelen over mensen die veel in je directe omgeving zijn. Denk aan familieleden, vrienden, partners en directe collega’s.

Projectie
Aldus psychoanalyticus Sigmund Freud gaat het bij zulke gedachten vaak om projectie. Je plakt een vervelend gevoel of een vervelende eigenschap op de ander, en eigenlijk zegt dit vooral veel over jezelf. Dat kan zijn omdat je die eigenschap zelf hebt (je bent zelf ook behoorlijk aanwezig en zelfverzekerd) of juist omdat je er meer van zou willen hebben (je bent niet zo’n haantje en zou graag wat daadkrachtiger zijn).

Klinisch Psycholoog en oprichter van het Process Communication Model® Taibi Kahler, slaat vanuit zijn kennis een brug naar onze verschillende percepties. Van nature beschikken we namelijk over verschillende kwaliteiten, prefereren we een bepaalde interactiestijl en benaderwijze (communicatie) en worden we ook verschillend gemotiveerd. Dus, stel dat je van nature heel gestructureerd bent een groot verantwoordelijkheidsgevoel hebt en in staat bent logisch te denken, en je vindt het lastiger om spontaan te doen, dan is de kans groot dat je ‘projectie’ toepast op het moment dat iemand je altijd heel spontaan benaderd en minder gestructureerd werkt.

Jaloezie
Het neemt soms heel geraffineerde vormen aan. Stel, dat je ervan overtuigd bent dat je partner vreemdgaat – niet omdat je hier concrete aanwijzingen voor hebt, maar omdat je erg jaloers bent. In plaats van je eigen jaloezie te onderzoeken, richt je het vervelende gevoel op de ander: je partner doet iets verkeerd, dus krijgt je partner al snel de ‘verwijten’ om zijn oren.

Ander voorbeeld: stel je werkt dagelijks langer door en je collega gaat elke dag stipt om 17:00 uur naar huis, zonder te vragen of hij je ergens mee kan helpen. En diezelfde collega is buiten werktijden ook nog eens telefonisch niet bereikbaar, terwijl jij van jezelf verlangt dat je wel altijd bereikbaar bent. Neem je hem of haar (zakelijk gezien) dan nog serieus of heb je er een oordeel over? En als je nog iets verder kijkt; heb je er dan echt een oordeel of ben je stiekem jaloers op het feit dat je collega in staat is meer (privé) voor zichzelf te kiezen?

Zelfbescherming
‘Wat je zegt ben je zelf’ gaat dus in heel veel gevallen op. Wat je zegt, zegt namelijk alles over jezelf. Over de waarden die voor jou belangrijk zijn, over je eigen manier van denken en de verwachtingen die jij zelf hebt. Wat je een ander verwijt, of waar je je aan irriteert, zegt veel over jou. Dat komt omdat projectie een vorm van zelfbescherming is. De pijn, angst en onzekerheid die je liever niet voelt, richt je al snel op een ander. Zo ben je in staat het vervelende gevoel bij jezelf weg te houden, en kun je de ander de schuld geven of verbaal aanvallen.

Tune in en voorkom ruis op de lijn
Wat heb je er nu aan om dit te weten? Door meer over jezelf te leren krijg je inzicht in waarom jij doet wat je doet. Wat jou motiveert. En dus ook waarom je je soms zo snel irriteert, frustreert, je boos voelt of wellicht onzeker. Kijk eens na de eigenschappen van je partner waar je je aan stoort, of de collega’s waar je je aan ergert. Als je eerlijk naar jezelf kijkt, zijn er dan eigenschappen die jullie gemeen hebben met elkaar? Of komt je verwijt voort uit een bepaalde angst of onzekerheid? Leg je wellicht je eigen lat heel hoog en ben je teleurgesteld als anderen dit niet doen? Elke keer dat je iets op een ander projecteert, heb je de kans om jezelf beter te leren kennen. En wees je bewust, je hebt MOED nodig om naar jezelf te kijken. Het is zeker niet altijd makkelijk, wel heel waardevol: en er komt steeds minder ‘ruis’ op de lijn tussen jou en de mensen om je heen.

Hierdoor voorkom je miscommunicatie en mismanagement. Wat bijdraagt aan minder stress en méér plezier en resultaat. Wie wil dat nu niet?

Lijkt het jou waardevol om je zelfinzicht te vergroten en je communicatie en motivatie vanuit persoonlijk leiderschap te versterken. Neem dan gerust eens contact met mij op. Als PCM Trainer en Coach help ik je graag op weg.

Focus op wat echt belangrijk is, maak echt contact en bereik zoveel meer.

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Het belang van goed luisteren

Tue, 12 Oct 2021 14:02:28 GMT

Met deze 12 tips voorkom je dat je defensief wordt

Je weet vast hoe het is om in een gesprek plotseling defensief te reageren. En misschien weet je ook al wel dat defensief zijn onproductief is en je luister skills niet ten goede komt. En dat goed luisteren één van de belangrijkste ingrediënten is voor gezonde relaties.

Hoe beter je luistert, hoe meer je in verbinding bent met je partner, je collega, vrienden en familie. Wil jij je luistervaardigheden verbeteren dan is de belangrijkste eerste stap dat je stopt met jezelf defensief opstellen. Dit is zeker niet makkelijk, het verlangt namelijk een flinke dosis zelfmanagement. Leren observeren waarom jij doet wat je doet en wat jij ervoor nodig hebt om de controle (over een ander) los te laten. Inzien wat jij nodig hebt om jezelf volledig te vertrouwen, en vanuit zelfvertrouwen jezelf open te stellen voor een ander.

Op het moment dat je merkt dat je defensief gedrag vertoont, niet meer luistert en hierdoor uit verbinding gaat; sta dan eens stil bij deze 12 tips en pas ze toe.

1. Herken en benoem
Iedereen voelt zich weleens defensief. Vaak ga je automatisch op zoek naar ‘fouten’ bij een ander, zodat je de ander onderuit kunt halen en je eigen statement kunt maken. Een defensieve houding ontstaat vanuit een intern ‘verdedigingsmechanisme’: misschien voel je je persoonlijk aangevallen, schiet je maag in de knoop, gaat je hartslag omhoog, begin je rode vlekken te vertonen, of voel je de irritaties opkomen. Leer de signalen herkennen en benoem wat iets met jou doet. Zo kun je er bewust voor kiezen afstand te doen van dat (negatieve defensieve) gevoel. In plaats van je defensief op te stellen, stel je je door het benoemen van wat iets met jou doet juist open voor de ander.

2. Focus op je ademhaling
Je kunt onmogelijk naar iemand luisteren als je ‘verhit’ bent. Adem rustig wat dieper in en uit zodra je jezelf defensief voelt worden. Doe dit terwijl de ander praat en voor jij zelf reageert. Als het je niet lukt je om jezelf direct te kalmeren, neem dan even een korte time-out. Zolang je in de fight or flight mode zit, komen de woorden van de ander niet goed bij je binnen. Je kunt dan even niet meer helder nadenken waardoor je geneigd bent je daadwerkelijke emoties te maskeren. En met jouw ‘masker’ op nodig je direct het ‘masker’ van de ander uit en ga je uit verbinding.

3. Onderbreek de ander niet
Laat de ander uitpraten. Adem nog even diep in en uit en waak ervoor het in te vullen voor de ander.

4. Luister alleen als je hier ruimte voor hebt
Een gesprek aangaan wanneer je er geen ruimte voor hebt doet vaak meer kwaad dan goed. Vraag of jullie het gesprek uit kunnen stellen tot een rustiger moment. Soms is het tijd om tijd te maken, gun jezelf op dit soort momenten je eigen tijd zodat je jezelf kunt herpakken en in rust kunt reflecteren op hetgeen zojuist gebeurd.

5. Stel open vragen
Als je concrete vragen stelt geef je de ander het gevoel dat je echt luistert, en weet je zeker dat je hem of haar goed begrijpt. Dit is niet hetzelfde als iemand ondervragen. Blijf open en nieuwsgierig, en let erop dat je niet op zoek bent naar gebreken of fouten. Denk aan ‘kun je me een voorbeeld geven van een moment waarop je je niet gerespecteerd voelde?’ in plaats van ‘net zei je nog dat ik het soms deed, en nu is ‘t ineens altijd, wat is het nou?’.

6. Ga op zoek naar dingen waar je het mee eens bent
Je wilt een gevoel van samenwerking en begrip creëren. Benoem datgene waar jullie het over eens zijn. Ook al is dat maar 2% van het verhaal. Focus op wat voor jullie beiden belangrijk is.

7. Bied je excuses aan voor jouw deel
Als je een moeilijk moment hebt met je partner, is er bijna altijd wel iets om je excuses voor aan te bieden. Opnieuw: ook al gaat het maar om 2% van het verhaal. Zeg (gemeend) sorry voor jouw aandeel in de situatie. Dit laat je partner zien dat je bereid bent verantwoordelijkheid te nemen. Dit is absoluut niet zwak, er is juist moed voor nodig om je ‘kwetsbaar’ op te stellen.

8. Stop met ‘maar’
Grote kans dat je de neiging hebt je excuses meteen op te volgen met een ‘maar’. Doe dit niet! Hoe verleidelijk het ook is. Zodra je een excuus opvolgt met ‘maar’ ontkracht je deze volledig. En als je een zin begint met ‘maar’ nadat je partner zich net kwetsbaar op heeft gesteld, geef je hem niet het idee dat je luistert en zijn perspectief respecteert. Dus stop met ‘maar’ en vervang deze door ‘en’.

9. Bewaar je kritiek
Reageer niet met kritiek op zojuist gedeelde kritiek. Als je punten hebt die je echt graag wilt benoemen, bewaar deze dan voor een ander gesprek. Dit is een flinke oefening in het overstijgen van je ego en kan voelen alsof je ‘over je heen laat lopen’. Het tegenovergestelde is waar. Je defensieve houding opzijzetten, vereist kracht, volwassenheid en bewustzijn.

10. Laat de ander weten dat je luistert
Ook al lukt het jullie niet de kwestie op te lossen of het eens te worden, laat de ander weten dat je echt luistert naar hetgeen hij zegt. En, misschien nog wel belangrijker: beloof dat je hierover na gaat denken. Idealiter neem jij de verantwoordelijkheid op je om hier – indien nodig – een tweede gesprek voor te plannen.

11. Bewaar jullie verschillen voor later
Als je de noodzaak voelt jezelf te verdedigen, heb je ook mogelijk het gevoel dat alles in dit ene gesprek gezegd moet worden. Onnodig en onproductief. Neem je van tevoren voor dat je op z’n minst een dag gaat nadenken over de punten die de ander inbrengt. Breng bovenstaande tips in de praktijk en als er dingen zijn waar jullie het niet over eens zijn, bewaar deze dan voor een volgend gesprek.

12. Bedank de ander voor het beginnen van het gesprek
Zelfs als je alles wat je hebt gehoord vreselijk vindt. Bedank de ander voor het gesprek. Probeer binnen een dag of twee op het gesprek terug te komen, nadat je rustig hebt kunnen reflecteren op wat je allemaal hebt gehoord. Als het je lukt om je jezelf te managen zodat je vanuit een ok-ok positie de ander te woord kunt staan.

Aanvullend wil ik je meegeven dat de winst zit in focussen op HOE iemand zegt WAT hij zegt. Dit zegt namelijk alles over wat hem/haar motiveert. Wij denken als Nederlanders vaak, dat als we dezelfde taal spreken, we elkaar ook begrijpen. Niets is minder waar. Jij kunt het hebben over de bijtjes en ik kan denken aan de bloemen en een ander misschien wel aan honing.
We kijken allemaal vanuit onze eigen perceptie naar de wereld, hebben onze eigen waarheid, communiceren op onze eigen manier, leren op onze eigen manier en worden ook op verschillende manieren gemotiveerd.

En juist het feit dat we vaak niet inzien dat het voor iedereen anders werkt, maakt dat we uit verbinding gaan. Dat we elkaar niet begrijpen.

Hierdoor ontstaat er ruis op de lijn, oftewel miscommunicatie. En miscommunicatie is stress. En zodra we stress ervaren lukt het simpelweg vaak niet meer om zonder mijn stressmasker open te reageren in plaats van defensief met mijn stressmasker.

Ben jij benieuwd hoe dit precies werkt. Verdiep je dan eens in het Process Communication Model® . Als PCM Trainer en Coach help ik je graag.

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Start met deze dingen; en kies voor je eigen (werk)geluk

frank@frankbrinks.nl (Frank Brinks) — Tue, 05 Oct 2021 14:00:51 GMT

Wil jij alles uit je dag halen, en vol positieve energie in het leven staan? Door zelfbewuster te leven, zit je doorgaans goed in je vel, presteer je beter en werk je met meer plezier effectief samen. De volgende 10 stappen helpen je bij het ontwikkelen van je zelfinzicht zodat ook jij kunt gaan voor méér plezier en resultaat!

1. Herken je drive

Word je bewust van je eigen drijfveren, van wat jou motiveert. Door een duidelijk beeld te krijgen van je eigen drijfveren en je eigen denkwijze, ontdek je dat de manier waarop je denkt van doorslaggevend belang is. Krijg antwoord op wat jouw persoonlijke drive is door antwoord te geven op vragen als:

> Waarom doe je wat je doet?
> Wat wil je bereiken in het leven?
> Hoe ga je met jezelf om?
> Wat verwacht je van jezelf en wat verwacht je van anderen?

2. Omarm je persoonlijke kwaliteiten

Sterke karaktereigenschappen zijn natuurlijke vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten. Ieder van ons heeft zijn eigen unieke kwaliteiten. Wees je bewust van je eigen persoonlijke kwaliteiten. Door te kijken naar waar je van nature goed in bent. Wat is aangeboren talent en wat is aangeleerd gedrag?

Als persoon ben je vaak heel goed in het benoemen van dingen waar je niet goed in bent, niet trots op bent of ontevreden over bent. Geef jezelf eens een schouderklopje voor jouw eigen persoonlijke kwaliteiten, door te benoemen waar je trots op bent.

3. Werk aan een positieve mindset

Jouw eigen mindset vormt de basis voor alles wat je denkt, doet en voelt. Het is de basis voor alles wat jij wilt bereiken. Vanuit je gedachten ontstaat de handeling en vandaaruit het resultaat. Succes is dan ook het resultaat van je eigen manier van denken. Train jezelf in focussen op wat iets je brengt in plaats van kijken naar wat iets je kost. Bekijk situaties eens op een andere manier door te focussen op wat echt belangrijk voor je is.

4. Vergroot je bewustwording

Door te beseffen wat je drive is, je persoonlijke kwaliteiten en valkuilen te herkennen, vergroot je jouw eigen bewustwording. Daarbij gaat het er vooral om dat je gehoor leert geven aan je eigen behoeften en leert vertrouwen op jezelf. Elk probleem probeert je namelijk iets duidelijk te maken. Voor succes in je leven verschijnt, krijg je vaak eerst te maken met tegenslagen. Door jezelf vragen te stellen als: ‘Wat kan ik hiervan leren?’ , leer je hiermee om te gaan en creëer je nieuwe kansen.

5. Doe waar je blij van wordt

Doen waar je blij van wordt en blij worden van wat je doet. Het klinkt vaak zo simpel, vooral omdat het iets is wat we vaak allemaal wel graag willen realiseren. Diep in ons hart willen we met plezier dingen doen en positieve resultaten behalen. Toch kies je er vaak voor om het op manieren te doen waar je niet blij van wordt. Door je eigen behoeften en gedrag beter te (h)erkennen, leer je jezelf beter begrijpen. Zo werk je vanuit onvoorwaardelijke acceptatie aan verbinding, met jezelf en anderen.

6. Weet wat je wilt en waarnaartoe

Ga van wens, naar verlangen, naar werkelijkheid. Zodra jij weet wat je echt wilt, besluit hier dan ook vol voor te gaan. Doe dit vol vertrouwen en overtuiging, want zonder vertrouwen blijf je twijfelen en mensen die twijfelen nemen doorgaans onjuiste beslissingen voor zichzelf. De basis voor doorzettingsvermogen is wilskracht en verlangen. Deze vormen samen een onoverwinnelijk team.

7. Leer observeren en maak het verschil

Kennis krijg je door te studeren, wijsheid door te observeren. Door te focussen op HOE mensen zeggen WAT ze zeggen, ben je in staat echt contact te maken. Eenieder kijkt naar de wereld vanuit zijn eigen perceptie. We zijn op onze eigen manier allemaal uniek! Onze omgeving, onze voorkeursperceptie en interactiestijl zeggen alles over onze persoonlijke voorkeuren qua communicatie en motivatie en hebben invloed op ons welbevinden als individu.

8. Maak echt contact

Effectieve interacties vormen de basis voor zowel persoonlijke als zakelijke relaties. Door je bewust te worden van je persoonlijke voorkeursgedrag, leer je jouw kwaliteiten verbeteren door effectief te communiceren. Waardoor je vaak beter in staat bent een verschil te maken, voor zowel jezelf, als voor de ander.

Wanneer jij plezier beleeft aan het ontmoeten van mensen, zullen deze mensen het als plezierig ervaren om jou te ontmoeten. Er gaan deuren voor je open op het moment dat je stopt met het geven van kritiek en begint met het uitspreken van lof en waardering. Vraag jezelf eens af wat jij er voor nodig hebt om het ‘oordeel’ los te laten.

9. Ga voor succes en minder stress

Iedereen heeft behoefte aan aandacht en erkenning. Je hebt vast wel eens gehoord van de uitspraak ‘stressmanagement voor een positieve verandering’. Maar wat betekent stress nu echt, en waar kun je deze bij jezelf en anderen aan herkennen? Stress en het gedrag dat wij vanuit stress laten zien wordt vaak gezien en behandeld als een probleem. En dat terwijl stress een symptoom is van het niet juist vervullen van je eigen behoeften. Het probleem ontstaat wanneer je de stresspatronen niet herkent. Hierdoor ontstaat miscommunicatie, en blijf je voor je het weet vanuit stress reageren.

Mensen die vanuit zelfmanagement, zelfbewust handelen, zijn vaak heel succesvol voor zichzelf. Leer je eigen stress herkennen en start met het vervullen van je eigen behoeften. Voorkom miscommunicatie en kijk wat je kunt doen om jouw eigen ‘batterij’ goed op te laden.

10. Ga aan de slag met al je talenten

Wanneer je geen plan hebt, word je deel van het plan van iemand anders. Dat je elke dag druk bent wil nog niet zeggen dat je je doelen ook behaalt. Een hamster in een looprad is ook druk, en toch komt hij niet van zijn plaats! Wil je vooruitgang boeken, werk je individuele plannen en teamplannen dan ook echt uit, door o.a. actieplannen op te stellen.

Ga aan de slag met je eigen talenten en haal alles uit jezelf. Ga voor kwaliteit, kwantiteit en een positieve mindset, en wees de baas over je eigen energieniveau. Maak inzichtelijk wat jou dagelijks en wekelijks gaat helpen met nog meer plezier en succes alles uit het leven te halen.

“De weg naar succes is de weg van jezelf blijven ontwikkelen.

Blijven leren en kennis verwerven!”

Durf jij te veranderen?

Sta open voor verandering en vertrouw op jezelf. Je ziet vaak dat mensen op anderen wachten om verandering teweeg te brengen. Wacht niet op anderen en kom zelf in actie. Wil jij jezelf verder ontwikkelen, spring er dan uit. Maak het verschil en deel met anderen dat je openstaat voor verandering. Zoek naar mogelijkheden om jouw verandering, jouw project, jouw doel in gang te zetten. Het maakt je sterker, daadkrachtiger en succesvoller.

Versterk je communicatie en ga voor méér plezier en resultaat!

Monique Bruil

Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM® Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Leven met een missie, vanuit je eigen talenten

Tue, 28 Sep 2021 13:58:59 GMT

Als mens hebben we allemaal een missie, niemand uitgezonderd. Je hebt een persoonlijk doel en doet er goed aan om je natuurlijke talenten in te zetten bij het volbrengen van jouw missie. Maar wat zijn dan je talenten en hoe kun je jouw talenten ontdekken?

Weet jij wat jouw missie is of laat jij jezelf leiden door verwachtingen van anderen, zonder een gevoel van richting, en zonder gehoor te geven aan je eigen behoeften, aan je eigen waarden? Gaat je leven vaak alle kanten op: is er geen regie, geen vervulling, geen geluk? Ben je ervan overtuigd dat je van belang bent, er als mens zakelijk en/of privé toe doet, of juist dat je leven zinloos is en geen betekenis heeft?

Mensen die hun leven leiden vanuit een persoonlijke missie herken je direct. Ze stralen kracht en energie uit, staan positief in het leven en zijn vaak succesvol in de dingen die ze doen. Ze hebben een aanstekelijk enthousiasme en gaan vol passie en overgave voor dingen. En vooral: ze weten precies waar ze mee bezig zijn. Ze weten mee te bewegen, zijn veerkrachtig, weerbaar en creëren hun eigen kansen.

Je talenten, je persoonlijke kwaliteiten spelen een belangrijke rol in het vinden en vervullen van jouw missie.

Je persoonlijke talenten
Je talent is je natuurlijke gave om bepaalde dingen goed te doen. Talenten kosten je doorgaans geen moeite, het gaat vanzelf. Het zijn je natuurlijke kwaliteiten, sterke eigenschappen die je al van jongs af aan in zet. Uiteraard is het belangrijk dat je ze wel ontwikkelt. Dit geldt voor elk talent. Door ze in te zetten ben je in ontwikkeling en groei je zowel zakelijk als privé.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen de volgende definities:

Talent is een aangeboren kwaliteit.
Vaardigheid is een aangeleerde bekwaamheid ten dienste van een talent.
Verworvenheid is een handeling die je door oefenen geleerd hebt (zoals lopen, fietsen, zwemmen).

Leer je talenten herkennen
Waarschijnlijk heb je weleens ervaren dat je ineens dingen weet die je eigenlijk niet kon weten of dingen kunt die je nooit echt hebt geleerd. Je hebt er nooit les in gehad, niemand heeft het je ooit voorgedaan of uitgelegd en toch gaat het je enorm goed en vanzelfsprekend af. Dat is je talent! Je herinnert je spontaan weer hoe het moet, zonder erover na te denken.

Sommige talenten ontmoet je meteen in je jeugd, andere komen later in je leven tot uiting. Pas als je leert koken, weet je of je een talent voor koken hebt. Om zo maar een voorbeeld te noemen. Door dingen te doen ervaar je wat je van nature goed afgaat en ook welke kwaliteiten je voor jezelf graag verder ontwikkelt.

Wat zijn jouw talenten?
Vier manieren om je talenten te ontdekken middels zelfreflectievragen.

Wat doe je graag? Waar word jij oprecht blij van?
Bezigheden die je graag doet zijn altijd gekoppeld aan talenten. Door te kijken waar je blij van wordt en wat je met enthousiasme doet, leer je jouw talenten herkennen. Sommige talenten zijn zo vanzelfsprekend dat je ze nauwelijks als een talent herkent: ‘dat is toch logisch, dat kan toch iedereen?’ Je mag je bewuster worden van je eigen talenten en trots zijn op hetgeen je doet.
Wat wil je heel erg graag doen? Op wie ben je jaloers en wat zegt dit over jouw talenten?
Kijk naar je verlangens. Als je er diep vanbinnen naar verlangt om mensen iets uit te leggen, als je bijvoorbeeld met je poppen al schooltje speelde, dan kan het heel goed zijn dat jij dit leraar-talent zelf ook hebt. Je kunt immers niet naar iets verlangen dat je niet zelf in potentie bezit.
Welke dromen koesterde je als kind? Wat wilde je later worden?
Wat wilde jij als kind heel graag worden/bereiken? Veel volwassenen zijn hun dromen vergeten, of kwijtgeraakt en durven niet meer te dromen. Vaak doordat ze zijn gaan doen wat anderen van hen verwachten. Terwijl elke jeugddroom wijst naar een talent! En je mag vertrouwen op je eigen talenten.
Heb je momenten gehad waarin je ineens wist wat je wilde?
Dit zijn momenten waarop je je bewust wordt van jouw missie, van jouw persoonlijke doel. Kijk eens terug naar dit soort momenten in je leven; waar werd je enthousiast van, waardoor wist je ineens wat je wilde, waar ging je hart sneller van kloppen? Bijvoorbeeld iemand houdt voor het eerst een camera vast, kijkt door de lens en weet direct dat hij fotograaf wil worden. Dit soort momenten maken je bewust van je talent.

Wanneer weet je of iets een talent van je is?
Maak een lijst met dingen die nu, na het lezen van bovenstaande vragen, spontaan in je opkomen. Hieronder staan algemene suggesties die tevens helpen om jouw bewustwording te vergroten als het gaat om je talenten. Wat niet wil zeggen dat je voor een talent alle onderstaande punten moet herkennen. Kijk maar eens wat jij voor jezelf herkent of wilt inzetten.

Iets is een talent als:

Iets voor jouw gevoel als vanzelf gaat en je erin uitblinkt.
Het je geen moeite kost om het aan te leren, het komt je aanwaaien.
Het steeds je belangstelling triggert.
Het iets is waar je blij van wordt, iets wat je graag doet.
Het iets is waar je altijd mee bezig zou kunnen zijn, wat nooit gaat vervelen.
Het iets is wat je in anderen bewondert.
Het iets is waar je als kind al naar kon verlangen.
Het iets is waarvoor je, meestal tot je eigen verbazing, bevestiging en complimenten van anderen krijgt.
Het iets is wat je gewoon kunt, en je geen idee hebt waar je het vandaan haalt.
Het iets is wat je al lange tijd in je leven doet en dat zich automatisch verder ontwikkelt.
Het iets is wat je zo vanzelfsprekend vindt om te doen dat je vergeet dat het een talent van je is.

Ga aan de slag met al je talenten, door te doen waar jij blij van wordt

Wil jij jouw zelfinzicht vergroten en vanuit persoonlijk leiderschap je communicatie en motivatie versterken? Neem dan gerust contact met mij op.

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Stoppen met piekeren

Tue, 14 Sep 2021 13:56:46 GMT

'Piekeren is de verkeerde kant op fantaseren’ zo leert Loesje ons. Hier zit absoluut een kern van waarheid in, en toch zijn we vaak erg bedreven met ons zorgen maken. Hoe stop je met piekeren?

In deze blog deel ik drie oefeningen met je die helpen om je ‘belemmerende manier van denken’ los te laten en om te buigen naar een positieve sleutel voor verandering.

Voor je het weet pieker je over van alles en nog wat; over je geliefden, je werk, je financiële situatie, je gezondheid, en soms zelfs over je toekomst en wat er allemaal wel niet kan gebeuren. Je hebt er alleen zo weinig aan, want zeg nu zelf; los je met al dat denken werkelijk iets op? Zorgeloos en oordeelvrij leven, dat klinkt geweldig. Maar hoe doe je dat dan?

Wellicht heb je jezelf al wel eens verboden om te piekeren. Krampachtig geprobeerd om aan andere dingen te denken. Jezelf belerend toegesproken. Allemaal met als resultaat; je gaat juist nog meer piekeren de radars in je hoofd blijven 24/7 in beweging, met als resultaat je wordt er ‘doodmoe’ van, raakt geïrriteerd, gefrustreerd en acteert meer en meer vanuit stress.

Sleutels voor verandering
Wanneer je piekert, jezelf zorgen maakt; laat je jezelf doorgaans leiden vanuit angst. Je creëert beren op je weg, probeert allerlei oplossingen voor deze beren te bedenken en bent alleen maar bezig met hetgeen nog moet (of kan) gebeuren. In verbeelding creëer je allerlei narigheid, problemen, situaties die nog niet gebeurd zijn.

Bovengenoemde laat je zien dat piekeren samenhangt met verbeeldingskracht. Dezelfde verbeeldingskracht die je ook mooie dagdromen, slimme oplossingen en geweldige toekomstplannen oplevert. Dezelfde verbeeldingskracht die jou helpt bij het realiseren van je eigen dromen, je eigen kansen en jouw persoonlijke en zakelijke successen.

Hierin ligt ook de sleutel tot verandering

De volgende drie oefeningen helpen je om je belemmerende manier van denken los te laten en te vervangen door rust en helderheid.

Oefening 1: Verder denken of niet?
Deze oefening maakt duidelijk of het zin heeft om verder te denken over hetgeen je bezighoudt. Beschrijf het probleem waarover je nadenkt zo precies mogelijk. Leg je tekst dan naast de schema’s hieronder, en bepaal of je een probleem aan het oplossen bent of aan het piekeren bent omdat je je zorgen maakt. 5 Signalen dat je een probleem aan het oplossen bent:

Het gaat om een concrete en actuele situatie (kenmerken, feiten, en cijfers).
Er zijn op dit moment aanwijsbare stappen naar een oplossing.
Vooruitdenken leidt tot actie.
Bij het nadenken krijg je nieuwe of andere gedachten.
Als je over al de opties hebt nagedacht, is het probleem dichter bij een oplossing gekomen.

Als blijkt dat je een probleem aan het oplossen bent, kun je opschrijven hoe je in kleine stapjes aan de oplossing gaat werken. Dit schept ruimte in je hoofd en creëert daardoor rust. 5 Kenmerken van piekeren:

Het is een vaag probleem, dat zou kunnen gebeuren in de toekomst (geen kenmerken, feiten en cijfers).
Er zijn op dit moment geen stappen naar een oplossing.
Vooruitdenken leidt tot piekeren, spanningen en stress.
Bij het nadenken keren steeds weer dezelfde gedachten terug.
Als je over al je opties hebt nagedacht, is een oplossing niet dichterbij gekomen.

Blijkt uit het schema dat je aan het piekeren bent, dan helpen de volgende oefeningen je met het loslaten van je belemmerende manier van denken.

Oefening 2: Rust vanuit je hart
Het Amerikaanse Heart Math Institute ontdekte dat ons hart kan helpen om een overbelast hoofd te kalmeren. Vanuit het Process Communication Model® leert Taibi Kahler ons dat we vanuit stress niet langer in staat zijn om helder na te denken. Spanningen, je zorgen maken, stress het leidt allemaal tot chaos in je hoofd en hart. Omgekeerd kan je hart sterke signalen van ontspanning naar je hoofd sturen. Hierdoor ervaar je rust en creëer je helderheid waardoor je vanuit je heldere denken probleemoplossend aan de slag kunt gaan.

Stap 1: hartfocus
Richt je aandacht op je hartstreek, in het midden van je borst.

Stap 2: hartademhaling
Blijf met je volle aandacht bij je hart. Terwijl je rustig ademt, beeld je je in dat je adem je hartstreek in en uit vloeit.

Stap 3: je hart ervaren
(Her)beleef een positief gevoel. Dit kan een gevoel van liefde zijn voor een persoon, of waardering en dankbaarheid voor de goede dingen in je leven.

Zie het als spieren trainen. Hoe meer je oefent, hoe makkelijker het wordt om het positieve gevoel op te roepen en echt te beleven.

Oefening 3: De kracht van je verbeelding
Wanneer je jezelf zorgen maakt, gebruik je jouw verbeelding. Deze verbeelding kan je ook helpen te stoppen met piekeren. Piekeren over toekomstige zaken bezorgt je dezelfde soort stress als bij een dreigend gevaar. Op dezelfde manier ontstress je op het moment dat je fijne dingen beleeft of er alleen al aan denkt.

Een plaats van geborgenheid
Probeer je een situatie te herinneren waarbij je je heerlijk zorgeloos voelde, of een plek waar je je veilig voelt. Je mag zo’n plek of situatie ook creëren. Wat ruik je, wat voel je, welke kleuren en vormen zie je, wie is er bij je?

Elke keer dat je dit oefent, verandert je manier van denken. De ‘belemmerende gedachten’ maken plaats voor nieuwe, positieve gedachten. Zo is je veilige, vertrouwde plek, en het prettige gevoel dat daarmee samenhangt steeds gemakkelijker op te roepen.

Jezelf echt vertrouwen
Welke eigenschappen helpen jou het meest bij het ontpiekeren? In welke situatie ben jij vol vertrouwen en kun je voor jouw gevoel alles aan? Sommige mensen roepen bij deze oefening graag een herinnering op aan zichzelf op een moment dat alles van een leien dakje ging. Je kunt je ideale zelf ook verbeelden: ervaren, wijs, krachtig, puur, liefdevol, vredig, in balans, noem maar op. Het zelfvertrouwen dat je via je verbeelding ervaart, kun je door je manier van denken trainen, en door rust momenten in te bouwen voor focus, steeds makkelijker oproepen.

Verandering begint met vertrouwen; vanuit vertrouwen in jezelf leer je anderen vertrouwen en creëer je een basis voor de ander zodat hij/zij ook jou kan vertrouwen. Waardoor je vanuit vertrouwen in elkaar optimaal kunt samenwerken.

Ga ervoor en maak het verschil!

Wil jij werken aan meer zelfvertrouwen, jouw persoonlijke inzichten vergroten en werken aan de verbinding met de ander? Neem dan gerust contact met mij op.

Monique Bruil

Eigenaar BSmart Communication / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Laat jij je beïnvloeden of kies je voor jezelf?

Tue, 31 Aug 2021 13:54:27 GMT

We hebben allemaal zo onze ‘triggers’, zeker in onzekere tijden. Er gebeurt iets en voor je het weet, reageer je vanuit een emotie. De vraag is: ga je mee in het drama of laat je het los? Als Trainer en Coach adviseer ik je het laatste: ‘Het leven is niet altijd makkelijk, toch kun je altijd kiezen hoe jij ermee om gaat.’

‘Je eigen gedachten zijn soms de grootste gevangenis, en dat terwijl de sleutel in je zak zit. Namelijk de bereidheid om risico’s te nemen, om jezelf los te maken van oordelen en jezelf te leren accepteren’

~ Edith Eva Eger ~

Triggers
Als mens worden we vaak ‘getriggerd’. Er hoeft maar iets te gebeuren en je reageert. We hebben allemaal met triggers te maken en de vraag is: hoe ga jij ermee om? Ga je mee in een emotie of laat je de verantwoordelijkheid daar waar deze hoort? Op het moment dat je de emoties van een ander meeneemt, heeft dit vaak een negatief effect op jezelf. Het is belangrijk dat je inziet, dat we allemaal verantwoordelijk zijn voor ons eigen gedrag en daarmee dus ook voor onze eigen emoties. Door je hier bewust van te zijn, vergroot je stap voor stap je bewustwording. En bij bewustwording hoort het proces van helen en loslaten. Want ergens denk je nog vanuit oude (valse) overtuigingen die losgelaten mogen worden.

Sta in je kracht
Het is belangrijk dat je dicht bij jezelf blijft, door gehoor te geven aan je eigen behoeften. Blijf geloven in jezelf, in hetgeen waar jij voor staat. Zonder twijfel en oordeel. Want zodra je twijfelt of er een oordeel over hebt, zet je jezelf weer vast in je oude manier van denken. Je pakt je oude (valse) overtuiging erbij, en handelt vervolgens vanuit ervaringen uit je verleden. Oftewel, je valt in herhaling. Het is tijd om je negatieve, belemmerende manier van denken, positief te doorbreken.

Laat het los (let it go)
Besef dat alles gebeurt zoals jij denkt dat het gebeurt. Zo zei iemand ooit tegen mij; ‘Monique, je creëert je eigen kansen. En succes is het resultaat van je eigen manier van denken’.

Dingen overkomen je niet, ze hebben altijd een reden. Kijk wat jij ervoor nodig hebt om jezelf onvoorwaardelijk te vertrouwen, en niet langer jezelf en anderen te bekritiseren, om geen weerstand (oordeel) meer te hebben, en de controle los te laten. Dit is zeker niet makkelijk, en toch heb jij de sleutel in je broekzak zitten. Want alleen jij weet wat voor jou belangrijk is. Wat jij nodig hebt om jezelf, je eigen gevoel te vertrouwen. Zeg nu zelf, heb je een reden om aan jezelf te twijfelen? Heb je niet al lang bewezen dat je in staat bent om voor jezelf te zorgen?

‘Er komen altijd hindernissen op je pad om te overwinnen’

Het gaat erom dat je voor jezelf blijft kiezen door gehoor te geven aan je eigen behoeften, aan wat voor jou belangrijk is. Door je eigen drijfveren en kwaliteiten te omarmen vanuit zelfvertrouwen en eigenwaarde.

Kies voor jezelf
Blijf lief voor jezelf (en anderen): in je handelen, en in je manier van denken. Wees een voorbeeld voor jezelf en voor anderen. Je kunt een ander niet veranderen. Als jij wilt dat iemand, of een situatie veranderd, begin dan bij jezelf. Zorg voor een goede balans, heb vertrouwen in jezelf, in anderen en in samenwerken. Het leven gaat niet altijd over rozen, wel kun jij kiezen hoe je met alles omgaat. Je weet dat er ook altijd weer betere tijden komen. We zeggen niet voor niets; ‘na regen komt zonneschijn’.

Blijf werken aan jezelf, neem verstandige en gezonde keuzes voor jezelf, en doe die dingen waar je blij van wordt. Ga niet mee in het drama van anderen of situaties die jou (negatief) triggeren.

Je hebt altijd een keuze. Vraag jezelf regelmatig af; ‘kan ik hier nu iets mee?’, ‘ga ik erin mee, blijf ik erin hangen?’ Of ‘laat ik het los en kies ik voor mezelf?’

Creëer je eigen werkelijkheid, je eigen duidelijkheid en vandaaruit je eigen kansen! Want je bent zo succesvol als jij zelf denkt.
Wil jij jouw zelfinzichten vergroten en vanuit persoonlijk leiderschap werken aan meer zelfvertrouwen door je communicatie en motivatie te versterken? Neem dan gerust contact met mij op.

Monique Bruil

Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

KRACHTIGER COMMUNICEREN

Tue, 24 Aug 2021 13:52:32 GMT

Waarom doe je niet gewoon wat ik vraag………?!

Je hebt veel ideeën en weet wat ervoor nodig is om deze te realiseren. Toch lukt het je niet om je collega’s, de mensen om je mee te krijgen en te enthousiasmeren, of je hebt het gevoel dat de communicatie moeizaam verloopt.

Wil jij je communicatieve vaardigheden versterken? Focus dan op HOE mensen zeggen WAT ze zeggen, en pak de onderliggende reden aan waarom je communiceert zoals je communiceert. Want wie je bent, wat je graag doet, je natuurlijke kwaliteiten en ook je valkuilen, zeggen alles over jou manier van communiceren.

Vaak weet je heel goed wat je wilt veranderen, bijvoorbeeld in een samenwerking. Wat je graag anders ziet, bij jezelf en bij anderen. Je hebt een bepaald beeld voor ogen van ‘hoe het moet’ en projecteert jouw manier van denken, jouw verwachtingen en waarden hierdoor al snel op de ander. Zolang iedereen om je heen maar de juiste houding, de juiste woorden en juiste benaderwijze gebruikt; heb je al snel de indruk dat alleen deze wijze werkt om effectief vooruit te gaan.

Misschien herken je ook wel dat je ‘de ander behandelt zoals jij zelf graag behandelt wilt worden’. Hoe goed bedoelt ook; dit werkt juist NIET. Eenieder van ons kijkt vanuit een andere perceptie naar de wereld, we communiceren verschillend, leren verschillend en worden ook op verschillende manieren gemotiveerd.

Al vanuit de schoolbanken heb je geleerd om te focussen op de inhoud en doorgaans meegekregen dat het gaat om de vaardigheden. En doordat je vooral hierop focust ga je voorbij aan het communicatieve proces. Vooral bij het doorvoeren van veranderingen kan dit voor problemen zorgen!

Elke verandering gaat namelijk gepaard met weerstand, gevoelens van ongemak. En dat kan ook niet anders, want het oude is bekend en het nieuwe is nog onbekend. Daar waar de één bij een bepaalde verandering, een bepaalde situatie negatieve stress ervaart, kunnen anderen positieve stress ervaren en vice versa.

Leer herkennen hoe het voor jezelf en anderen werkt. En zorg ervoor dat je hier dagelijks bewust bij stilstaat. Zie het als leren fietsen; je leert het pas door het te gaan doen, door meters te maken. En vaak gaat leren fietsen, met vallen en opstaan. Het goede nieuws; eenmaal op weg leer je snel, valt het vaak ontzettend mee en begin je het doorgaans ook nog eens leuk te vinden.

Het verschil tussen anders doen en anders zijn
Het ervaren van het communicatie proces en onze persoonlijke verschillen qua gedrag is van essentieel belang om daadwerkelijk te kunnen veranderen. Er is een wezenlijk verschil tussen anders doen en anders zijn. Ben je van nature conflict mijdend, dan kun je leren om assertiever gedrag te tonen, en toch hebben de mensen om je heen je twijfel vaak goed door. Gewoon door het feit dat je vanuit je conflict mijdende houding een gesprek ‘voorzichtiger’ aangaat.

Ben jij iemand die veel onrust ervaart, snel afgeleid is en behoefte heeft aan afwisseling? Dan kun je uiteraard meer structuur aan brengen door bijvoorbeeld te gaan werken met ‘to-do lijsten’, toch is de kans dan groot dat je hierdoor nog onrustiger wordt.
Rustig zijn ‘doe je niet’, dat ben je. Net als, assertief zijn ‘doe je niet’, dat ben je.

Eén van de valkuilen is, dat je problemen doorgaans probeert op te lossen op de manier waarop je het altijd doet. Je vertrouwde patroon. Echter door te blijven doen wat je altijd hebt gedaan, ga je voor jezelf en voor anderen geen verschil maken. Wil je echt veranderen dan is het belangrijk dat je ‘oude’ patronen leert doorbreken.

Zo lukt gedragsverandering wel
Wil je krachtiger communiceren en je gedrag veranderen? Ontdek dan je gedragspatronen. Leer herkennen ‘waarom je doet, wat je doet’. Communicatiepatronen verander je door je gedragspatroon te ontdekken.

Lijkt het je leuk om dit eens uit te proberen? Probeer dan eens één klein ding te veranderen in je gedragspatroon.

• Bereid je alles altijd heel goed voor? Neem dan eens onvoorbereid deel aan een vergadering/gesprek.
• Glimlach je veel in gesprekken met anderen? Doe dit dan een keer niet.
• Kijk je altijd eerst de ‘kat uit de boom’, probeer dan nu eens direct ‘open’ een gesprek in te gaan.

Met deze oefening ervaar je wat dit soort gedragsveranderingen aan ongemakkelijke gevoelens bij je oproept. Deze gevoelens mag je zien als de ‘drive’ van je ‘patronen’, ze vertellen je wat je tegenhoudt om te veranderen en dus ook wat nodig is om te veranderen.

Versterk je communicatie en motivatie
Wil jij kennismaken met de verschillende communicatiestijlen en je communicatieve vaardigheden versterken op een manier die bij jou past? Bekijk dan onze trainingen Zelfbewuster Samenwerken , Excellent Communiceren en Motiveren , PCM Basistraining

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Emotionele bagage en gedragspatronen: wat schuilt er achter ons gedrag?

Tue, 17 Aug 2021 13:50:00 GMT

Wat als er een reden is voor het feit dat je jezelf soms zo alleen voelt, of het gevoel hebt dat niemand je begrijpt? Wat maakt dat je het soms moeilijk vindt om je authentieke emoties te uiten en te begrijpen? Ben jij je ervan bewust wat de reden is van jouw eigen gedrag? Wat zorgt ervoor dat je doet wat je doet?

Als kind al heb je geleerd wat de norm is voor het uiten van je emoties, en hoe dit bijdraagt aan de relatie met anderen. Vaak leer je als kind om gehoor te geven aan de verwachtingen van anderen. Om te zorgen dat je niet opvalt in de maatschappij en er alles aan doet om erbij te horen. Mogelijk heb je vooral geleerd, dat je erbij wil horen, dat het is belangrijk dat je presteert, en dat je moet laten zien waar je voor staat en dat je sterk bent. Het tonen van je authentieke emoties was lange tijd taboe, waardoor je indirect veel van jezelf gevraagd hebt en geen gehoor hebt gegeven aan wat voor jou belangrijk is.

Voorbijgaan aan je authentieke emoties
Geen gehoor geven aan je authentieke emoties is een onzichtbare invloed uit je jeugd: je kunt het niet zien, en toch heeft het effect op je huidige gedrag. Het gaat om wat er niet gebeurde, wat er niet gezegd werd, wat er niet toegestaan werd, en wat je je dus mogelijk ook niet direct herinnert.

Wees niet bang, het is niet erg, en je hoeft je er zeker niet voor te schamen of schuldig te voelen. Ook je ouders (ouderlijke voorbeelden) treffen in deze geen schuld (tenzij zij je willens en wetens pijn hebben gedaan). Wat het laat zien is dat je vanuit je eigen waarden gehoor hebt gegeven aan wat jij denkt dat anderen van jou verwachten. Je hebt er (on)bewust voor gekozen om anderen een plezier te doen, het goed te doen voor de ander, om je eigen lat hoog te leggen, om sterk te zijn, of om je best te doen voor de ander.

Gedragspatronen
We worden allemaal geboren in een familie met (oude) gedragspatronen. Deze gedragspatronen zijn vaak onzichtbaar en hebben invloed op je als kind, en ook nu nog op je als volwassene. Er bestaat geen perfecte familie. Je bent wie je bent en we hebben allemaal ons eigen voorkeursgedrag.

Zelf groeide ik op in een volksbuurt, kom uit een stabiele familie met hardwerkende en zorgzame ouders, voelde me als oudste dochter verantwoordelijk, ging naar een normale school, had mijn eigen paard, en we gingen regelmatig als gezin en met familie op vakantie. Ik ben me steeds bewuster van de herinneringen uit mijn jeugd – sommige zijn goed, sommige slecht, andere gemiddeld.
De ‘rode lijn’ die steeds weer terugkomt is dat ik zelf altijd de noodzaak heb gevoeld om te laten zien dat ik ‘competent’ ben, dat ik ergens voor sta en er alles aan doe om te presteren. Ik heb altijd al een enorm verantwoordelijkheidsgevoel gehad, ben loyaal, betrouwbaar, toegewijd en in staat om zaken te organiseren en structureren. En ik heb er al jong voor gekozen om te laten zien dat ik sterk ben, en er op die manier voor te zorgen dat niets of niemand mij kwetst.

Gevoelens van leegte, boosheid, teleurstelling, verlies en angst
Al van jongs af aan was ik wijs voor mijn leeftijd. Ik voelde de noodzaak om alles goed te doen, en iedereen te helpen. En vanuit een aantal pijnlijke ervaringen, waarbij mijn vertrouwen in mensen een flinke deuk opgelopen heeft, ging ik me steeds meer terugtrekken van mensen. Ik nam (onbewust) afstand van mensen, om mezelf en mijn eigen emoties te beschermen. Om ervoor te zorgen dat ik me niet weer gekwetst of in de steek gelaten zou voelen. En dat terwijl ik juist graag samen met anderen vooruitga en me gesteund wil voelen.

Mezelf emotioneel volledig openstellen vond ik moeilijk. Ik kreeg een eerste relatie, en daarna volgenden er nog een paar, en iedere keer eindigden deze met verdriet. Verdriet omdat mijn vertrouwen opnieuw beschadigd werd. Door deze ervaringen werd het nog moeilijker om mezelf ‘kwetsbaar’ op te stellen.

Ik stortte me op het paardrijden. Ging vanuit school, dagelijks naar de stallen en verwerkte mijn emoties, verdriet en angst in het bijzijn van mijn paarden. Bij de paarden durfde ik mezelf te zijn, gewoon omdat zij trouw zijn, er onvoorwaardelijk voor me waren, me niet zouden laten vallen en vooral omdat zij mij niet (ver)oordeelden.

Inzicht in eigen gedrag
Ik heb al jong geleerd dat het belangrijk is om voor jezelf op te komen. Om ervoor te zorgen dat je laat zien waar je voor staat en dat je presteert. Dit jong aangeleerde gedrag heeft mij gevormd tot waar ik nu sta, het heeft mij veel gebracht en het heeft me ook veel gekost.

Vanuit dit jong aangeleerde gedrag ben ik geworden WAT ik ben, een sterke onafhankelijke vrouw die zakelijk behoorlijk succesvol is. Hierdoor ben ik alleen lange tijd wel een stukje van mezelf kwijtgeraakt, oftewel WIE ik ben.

Met als resultaat dat een aantal jaren geleden het zogeheten licht uitging. Ik was lichamelijk opgebrand, onwijs emotioneel en het lukte me niet meer om te PRESTEREN . Mijn ‘overlevingsgedrag’ had zijn tol geëist. Waardoor ik niet anders kon dan gehoor gaan geven aan mijn eigen behoeften.

In deze periode kwam ik in contact met Edith Doosje, mede-eigenaar bij Process Communication Nederland . En besloot om mijn eigen zelfinzicht te vergroten door me te laten bijscholen tot PCM Trainer en Coach. Een bijzondere ervaring, ontzettend confronterend en onwijs leerzaam. Door me bewust te worden van mijn eigen gedrag, mijn communicatie en motivatie voorkeuren, mijn kwaliteiten, valkuilen, drivers, stresspatronen ging er een wereld voor me open.

Na jarenlang als leidinggevende en sales professional mensen te hebben ‘gemanaged’ kreeg ik eindelijk waardevolle handvatten om mezelf te managen. Mijn persoonlijke motto is dan ook:

‘Verandering begint met vertrouwen; vertrouwen in jezelf,
in anderen en in samenwerken’

Onzichtbare emoties
Wat was de reden dat ik deed wat ik deed? Waarom bouwde ik die onzichtbare muur, en ging ik mezelf verdedigen? Wat maakte dat ik het gevoel had dat anderen mij niet begrepen? Waarom voelde ik me in de steek gelaten? Waardoor was ik niet langer in staat om op een positieve manier naar het leven te kijken? Ik was toch opgegroeid in een fijne omgeving met lieve ouders, ik had mijn vrienden en familie, mijn geweldige gezin, een heerlijk huis en was zakelijk ook nog eens succesvol.

Ik kwam erachter dat ik mezelf verloren was. Mijn eigen waarde, mijn eigen (zelf)vertrouwen, en de liefde voor mezelf. Volledig onzichtbare emoties, waardoor ik te veel van mezelf ben gaan verlangen en uiteindelijk mijn taks had bereikt. Ik gaf mezelf op geen enkel front meer de erkenning die ik nodig had om lekker te functioneren.

Een van de belangrijkste bronnen voor motivatie is gehoor geven aan je eigen behoeften. Onbewust kiezen we er vaak voor om onze emoties te maskeren. Op het moment dat ik verdrietig of bang ben, kies ik ervoor om te laten zien dat ik sterk ben. Door mezelf daadkrachtiger neer te zetten, te overrulen en verbaal en non-verbaal in de aanval te gaan. Vanuit mijn perceptie is falen geen optie. En als ik laat zien dat ik bang, onzeker en verdrietig ben dan laat ik zien dat ik kwetsbaar ben en dat voelde jarenlang als falen.

Wanneer je opgroeit in een omgeving waar je gevoelens ertoe doen en je aangemoedigd wordt deze te delen, dan is het waarschijnlijk dat je een gezonde relatie ontwikkelt met jezelf. Wanneer een gevoel dan in je opkomt, duw je het niet weg, negeer je het niet, luister je ernaar en doe je er iets mee, hoe onwelkom of pijnlijk deze ook is.

Ben je opgegroeid in een omgeving waar gevoelens niet gehoord werden, onderdrukt of over het hoofd gezien werden – of wanneer je het gevoel kreeg dat je je moest schamen of je schuldig moest voelen voor het hebben van gevoelens – dan is dit de primaire basis om niet langer gehoor te geven aan je authentieke emoties en deze te maskeren.

Vanuit het Process Communication Model ® maak je kennis met de acht verschillende psychologische behoeften die wij allemaal in een bepaalde mate en volgorde nodig hebben. Het vervullen van je eigen psychologische behoefte is als het opladen van je ‘batterij’. Je maakt kennis met de verschillende ‘maskeer’ emoties en krijgt daardoor inzage in je authentieke emoties. Je leert je eigen gedrag en dat van anderen herkennen.

Verschillende factoren
Misschien ben je voor je gevoel veel alleen geweest omdat je ouders veel werkten, of hadden je ouders bijvoorbeeld geen goede relatie met elkaar, of zijn ze gescheiden. Moesten je ouders voor een ziek kind of familielid zorgen waardoor zij minder tijd voor jou hadden? Ook is het mogelijk dat je emotionele bagage hebt omdat je ouders hun eigen emoties niet begrepen of niet wisten hoe zij hun emoties op een positieve manier konden uiten. Misschien groeide je op in een gezin dat heel autoritair was of juist niet streng genoeg. Wellicht hadden je ouders zo’n hekel aan conflict dat ze bij ruzie tussen de kinderen iedereen naar hun kamer stuurden zonder uit te zoeken hoe de ruzie was ontstaan. Misschien moest je zelf te snel opgroeien omdat je ouders er niet veel waren en je voor je jongere broertje en zusje moest zorgen. Al deze factoren vormen de basis voor onze emoties en hebben invloed op ons gedrag.

De volgende symptomen kunnen voor jou een signaal zijn dat je niet op een positieve manier gehoor geeft aan je eigen behoeften:

Je vindt het moeilijk om je emoties (boosheid, verdriet, angst) te uiten.
Je bekritiseert veel en gaat over controleren.
Je voelt je regelmatig leeg (opgebrand).
Je zorgt niet goed voor jezelf, eet te veel, gebruikt drugs of drinkt overmatig alcohol.
Je verzorgt je omgeving niet meer.
Je voelt steeds de noodzaak om jezelf te verdedigen.
Je gaat manipuleren, en uit verbinding waardoor het niet lukt om emotionele ondersteuning te bieden.
Je gaat beschuldigen en vindt het moeilijk om verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen gedrag en emoties.
Je trekt jezelf (depressief) terug en het lukt je niet om de autonomie te herpakken.

Misschien voel je niet al deze dingen, wel is het belangrijk om voor jezelf na te gaan welke je ervaart en wat je ermee kunt doen.

Geef jezelf niet de schuld
Vanuit je jeugdervaringen voel je je wellicht in de war en verantwoordelijk dat jij niet gelukkiger was tijdens het opgroeien – je geeft jezelf de schuld voor het onzichtbare gemis. Niemand wil zijn ouders de schuld geven, vooral als je weet dat zij je alles hebben gegeven, en juist hierdoor is het moeilijk om authentieke emoties te erkennen. Mogelijk herken je je niet in de situaties die ik hierboven beschreef, toch is er een reden waardoor je je voelt zoals je je voelt – dit komt voort uit hetgeen je geleerd hebt rond het uiten van je emoties.

Als mens handelen we allemaal vanuit ons gevoel. We ervaren een situatie, de manier waarop deze bij ons binnenkomt bepaald hoe we erover denken en wat we vervolgens gaan doen. Wees niet bang om gehoor te geven aan jouw gevoelens of emoties. Door gehoor te geven aan wat voor jou belangrijk is blijf je dicht bij jezelf en ben je succesvol voor jezelf.

Focus op wat belangrijk is, versterk je communicatie en motivatie en ga voor méér plezier en resultaat

Wil jij jouw zelfinzicht vergroten en werken aan meer zelfvertrouwen? Neem dan gerust contact met mij op.

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Durf jij voor jezelf te kiezen?

Tue, 03 Aug 2021 13:45:00 GMT

Vaak hoor je mensen zeggen dat het ze niet uitmaakt wat anderen van hen denken of vinden. Toch is het zo dat we het vaak moeilijk vinden om voor onszelf te kiezen. Diep in je hart weet je dat dingen anders kunnen, en toch lukt het je niet om hier gehoor aan te geven en voor jezelf te kiezen. Terwijl je best weet dat alleen jij weet wat voor jou het beste is.

‘Als jij niet voor jezelf kiest, wie moet het dan voor jou doen?’

Vanuit je eigen manier van denken, creëer je obstakels die je ervan weerhouden écht voor jezelf te kiezen. Vaak is het ook nog eens zo dat je vanuit je opvoeding mee hebt gekregen dat je een goed mens bent als je lief bent voor je omgeving. Zo zei mijn grootvader altijd; ‘Wie goed doet, goed ontmoet’. Het is dus ook niet zo gek dat je vaak geneigd bent veel te geven.

Wat is ervoor nodig om deze ‘obstakels’ voor jezelf te overwinnen? En wat maakt dat ik er steeds weer voor kies om juist niet voor mezelf te kiezen?

Je weet het best wel; het is goed om meer tijd voor jezelf te maken. Het is beter om je grenzen te bewaken. Vaker nee te zeggen is prima. En toch, lukt het je niet. Je voelt je er ongemakkelijk onder, praat jezelf aan dat je er geen tijd voor hebt of weet echt niet hoe je dit regelt. Met als valkuil; je gaat door zoals je altijd hebt gedaan. Hierdoor blijf je moe, voel je je ondergewaardeerd, haal je geen erkenning meer uit de dingen die je doet etc. Telkens is er weer een nieuwe dag, waarop jij ‘brak’ opstaat uit je bed en opziet tegen wéér een dag zorgen of werken. Wat is dat toch? Wat maakt dat ik best weet dat het anders kan, en toch lukt het me niet? Wat is de reden dat je kiezen voor jezelf zo lastig vindt?

Jong geleerd = oud gedaan
Het antwoord is simpel. Al van jongs af aan hebben we vanuit onze opvoeding meegekregen dat je een goed mens bent als jij je best doet. Als je presteert en hoge cijfers haalt op school. Als je attent en bescheiden bent. Als je laat zien dat je sterk bent en doorzet. Als je je dienstbaar opstelt en netjes gedraagt. En bovenal: als je lief bent voor de mensen om je heen. Het is dus niet zo gek dat je geneigd bent veel te geven. En dat je veel aandacht besteedt aan anderen, en aan wat anderen van je denken of verwachten. Je bent niet anders gewend.

Angst om ‘anders’ te zijn
Gedragsverandering gaat stap voor stap. Bewustwording van je eigen gedrag vraagt tijd en het kost moeite om je gedrag bij te sturen. Om jezelf ervan te overtuigen dat het belangrijk is om ruimte en tijd voor jezelf te maken. Dat je mag uitgaan van je eigen gevoel en aandacht aan jezelf mag besteden, onafhankelijk van wat je omgeving hiervan vindt. Wat hieraan ten grondslag ligt, is angst. Eigenlijk ben je bang. Bang om ‘anders’ te zijn. Om buiten de groep te vallen. Om veroordeeld te worden. Om egoïstisch te worden bevonden. Om alleen te blijven. Je wílt best voor jezelf kiezen, alleen durf je het niet goed. Omdat je het nooit zo gedaan hebt en je de consequenties niet kunt overzien.

In 4 stappen meer aandacht voor jezelf
Alle nieuwe stappen die je in je leven neemt, zijn spannend. Je begeeft je op onbekend terrein. Sommige mensen ervaren dit als een uitdaging en krijgen er positieve energie van, voor anderen werkt dit juist averechts, het werkt remmend en zij ervaren negatieve stress. ‘Doe ik hier wel goed aan?’ ‘Heb ik dit echt nodig?’

Het goede nieuws is: meer tijd en aandacht aan jezelf besteden, levert je heel veel op. Met de volgende stappen kun jij dit zelf ervaren!

1. Accepteer je angst

Het belangrijkste is: begrijp en accepteer van jezelf dat je het spannend vindt om voor jezelf te kiezen. En dat dit oké is. Want nieuwe dingen omarmen is best spannend. Je gaat allerlei dingen bedenken om het maar niet te hoeven doen. Dit geldt voor velen van ons! Laat je er niet van weerhouden een eerste stap te zetten. Elke stap die je zet is er één, je gaat vooruit en werkt aan je eigen ontwikkeling. Voel je angst sta er dan weer even bij stil waar je het voor doet: voor jouw leven, jouw lijf, jouw energie, jouw persoonlijke en/of zakelijke succes. Er is er maar één die echt goed voor jou kan zorgen, en dat ben JIJ zelf.

2. Stel jezelf goede vragen

Vraag jezelf eens af wat jou tegenhoudt persoonlijk te groeien. Ben je bang voor het oordeel van de mensen om je heen, of ben je misschien juist bang dat je faalt? – schrijf jouw persoonlijke inzichten op. Vraag jezelf vervolgens af: is dit werkelijk zo? Weet ik dit zeker of is het een aanname? Zullen mensen om me heen mij echt veroordelen als ik vaker voor mezelf kies? En als dit dan zo is, wat zegt dit dan (over hen)?

Vanuit angst ben je geneigd kleine dingen vaak groot te maken. Je creëert beren op de weg door zwart-wit te denken. Denk je echt dat je een compleet ander persoon wordt wanneer je vaker ‘nee’ zegt of meer tijd voor jezelf creëert? Tuurlijk niet, want je bent wie je bent. Tussen onbaatzuchtigheid en voor jezelf kiezen zit enorm veel ruimte. Het is aan jou om deze ruimte te verkennen.

3. Gun jezelf een aantal ‘helpende gedachten’

Schrijf één of meer ‘helpende gedachten’ op die jou helpen om bewust voor jezelf te kiezen. Hieronder staan enkele voorbeelden. Voel je vrij om deze lijst aan te vullen met eigen positieve invullingen:

Ik wil het dus ik doe het.
Ik gun mezelf wat ik nodig heb.
Ik neem de tijd die ik nodig heb.
Het is goed voor mij.
Ik ben ik; en er is er maar één.
Stapje voor stapje kom ik er.
Ik ben vrij om mijn eigen keuzes te maken.
Ik weet niet wat anderen denken; dus ik laat het los.
Ik heb vertrouwen in mezelf.
Ik heb mezelf en mijn gezondheid lief.
Ik ben net zoveel waard als ieder ander.
Ook al is het moeilijk, ik ga ervoor en het gaat me lukken.

Ga gerust een stap verder door te benoemen wat het met jou doet als je daadwerkelijk meer tijd en aandacht aan jezelf besteed? Wat is dan het positieve effect van bewust voor jezelf kiezen, zowel op jezelf als op de mensen om je heen?

4. Gun jezelf de tijd om te experimenteren

Verlang niet direct het uiterste van jezelf. Begin klein door jezelf dagelijks een doel te stellen. Plan bijvoorbeeld bewust dagelijks een moment voor jezelf in, zodat je lekker met de hond kunt wandelen, een boek kunt lezen, van een heerlijk bad kunt genieten. Noem maar op, er is geen goed of fout, zolang het een doel is waar jij echt blij van wordt. Het gaat om jou. Tijd voor ontspanning, plezier, inspiratie, persoonlijke ontwikkeling, actie, uitdaging, rust. Kies voor jezelf en geniet ervan. Door te doen waar jij oprecht blij van wordt, door gehoor te geven aan jouw eigen behoeften ervaar je positieve energie. Vanuit een opgeladen batterij creëer je ruimte voor aanvullende doelen, nieuwe inspiratie, een gevoel van geluk.

Oftewel je creëert je eigen kansen door bewust voor jezelf te kiezen.

‘Focus op wat echt belangrijk is, ga ervoor en maak het verschil!’

Wil jij vanuit persoonlijk leiderschap meer voor jezelf kiezen en werken aan meer zelfvertrouwen? Neem dan gerust contact met mij op.

In 7 stappen ‘Rust in je hoofd’

Tue, 27 Jul 2021 13:42:45 GMT

En dan ineens is alles je te veel, en wil je nog maar één ding; RUST.

De kinderen naar school brengen, snel naar kantoor, kinderen uit school halen, direct doorrijden naar zwemles, langs de supermarkt voor de boodschappen, nog even een online meeting met collega’s, en oh ja; dan moet je natuurlijk ook nog sporten, je ouders niet vergeten terug te bellen, kinderen op bed leggen, ……..HELPPPPP!

Hoe krijg je rust in je hoofd als je dit soort dingen allemaal op één dag, van jezelf, moet doen?

Op het moment dat je wordt opgeslokt door je gedachten en zorgen over wat je allemaal moet doen, kun je je ineens overwerkt voelen, volledig in beslag genomen en druk, druk, druk. Waar is de ruimte voor jezelf gebleven?

Wat er op je lange to-do-lijst mag komen te staan is: een leuk mens zijn en genieten. Ik weet dat dit makkelijker gezegd is dan gedaan. Want, zeg nou zelf, anders had je dit natuurlijk al lang gedaan.

Met deze 7 stappen creëer je meer rust in je hoofd:

1 Plan je agenda minder vol
Moet je écht vandaag die boodschappen doen? Is het écht een probleem als je een keer niet bij die wekelijkse vergadering bent? Op het moment dat jij deze vragen met nee beantwoordt, betekent dit dat het dus ook anders kan. Dus: schrap vandaag tenminste één ding uit je agenda en besteed de vrijgekomen tijd aan jezelf en de mensen die belangrijk voor je zijn. Even niets doen, creëert rust.

2 Geniet van de kleine dingen
Stop met rennen van hot naar her en sta eens bewust stil bij wat je aan het doen bent. Even geen sociale media bij je eerste kop koffie, en gewoon genieten van de warme mok in je handen en die heerlijke eerste slok. Niet blijven doorwerken in je pauze, en jezelf de ruimte en tijd gunnen om van je pauze en het sociale contact met collega’s te genieten. Zintuigelijke prikkelingen hebben een positief effect op lichaam en geest; kijk, voel, ruik, proef: je zult versteld staan van hoeveel fijne momenten je normaal door de ‘waan van de dag’ mist.

3 Wees je bewust van hoe je je voelt
Ga tenminste eens per dag heel bewust na hoe het met je gaat. Voel je je goed, of merk je dingen op bij jezelf waardoor je je eigenlijk niet zo goed voelt? Wees open, eerlijk en veroordeel jezelf niet. Als iets even niet zo lekker loopt, kan het helpen de betreffende gevoelens voor jezelf te benoemen. Zoals: Ik ben gefrustreerd, omdat manlief alweer zijn afspraken niet is nagekomen. Of ik ben enorm teleurgesteld omdat ik die belangrijke opdracht misgelopen heb. Even stilstaan bij hoe je je voelt helpt om afstand (ruimte) te creëren en te relativeren.

4 Vind ruimte in je hoofd
Je gedachten zijn altijd in beweging, en door steeds weer aan hetzelfde te denken, of door hard te proberen er juist níet aan te denken, ga je nog meer piekeren en stressen. Als je leert om jezelf minder te identificeren met je gedachten, draagt dit bij aan het verminderen van je zorgen en stress. Mediteren kan hierbij helpen. Gun jezelf een moment voor jezelf, merk je gedachten op, en laat ze dan weer gaan. Plak geen label op wat je denkt en vindt er helemaal niks van, laat je gedachten even aan je voorbijgaan. En focus terwijl je dit doet op je ademhaling. Door rustig in en uit te ademen.

5 Blaas stoom af
Fysieke inspanning is een goede manier om spanningen in je lichaam kwijt te raken en je hoofd leeg te maken. Elke sportieve, fysieke inspanning is goed. Zo werkt yoga heel goed tegen stress, en draagt het bij aan het verminderen van angsten en depressieve gevoelens. Ga jij liever tennissen of geef je de voorkeur aan stevige mountainbike tocht: leef je uit. Het gaat erom dat je met je aandacht even helemaal bij je lichaam bent door lekker actief bezig te zijn.

6 Open je hart
Zit je hoofd vol, dan kan een vriendelijk woord en erkenning van iemand anders wonderen doen. Zelf vriendelijk zijn is minstens zo waardevol. Geef jezelf eens wat vaker een compliment, en verricht een goede daad. Vriendelijkheid wordt gelinkt aan een groter geluksgevoel, een gezonder hart en positievere interacties en relaties. ‘Wie goed doet, goed ontmoet’. Pas die vriendelijkheid ook zeker toe op jezelf: het hoeft niet allemaal perfect.

7 Creëer een veilige, comfortabele plek
Zorg dat je thuis een plek voor jezelf hebt, waar je de stilte kunt opzoeken en tot rust kunt komen. Dit kan een fijne stoel zijn met uitzicht op de tuin, een comfortabele bank waar je relaxt een boek kunt lezen, een warm bad waar je na een drukke dag even heerlijk kunt ontspannen; zolang het maar een plek is waar jij je prettig en veilig voelt. Steek kaarsjes aan, zet een lekker muziekje op, haal rustig adem en ontspan.

Lijkt het jou waardevol om je zelfinzicht te vergroten en je communicatie en motivatie vanuit persoonlijk leiderschap te versterken. Neem dan gerust contact met mij op. Als PCM® Trainer en Coach help ik je graag op weg.

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Veilig en beschermd achter je eigen gebouwde muur

Tue, 20 Jul 2021 13:40:57 GMT

Veel mensen gaan op dezelfde manier met traumatische ervaringen om, door muren op te bouwen met als doel jezelf te verdedigen. Je hebt een traumatische ervaring achter de rug en kiest er (onbewust) voor om dit niet meer te laten gebeuren. Waarbij een uitgangspunt kan zijn; ‘wat er ook gebeurt ik laat me door niemand meer kwetsen’.

Muren worden gebouwd met als doel, grenzen stellen. Toch zijn muren niet hetzelfde als grenzen. Het grootste verschil is dat muren onbewust worden opgebouwd, terwijl grenzen bewust worden gevormd. Door je bewust te worden van wat je doet, leer je hoe je duidelijke grenzen kunt stellen.

Hoe ontstaan muren, en wat is ervoor nodig om jouw muur af te breken?
Iedereen maakt traumatische ervaringen mee tijdens zijn jeugd en tienerjaren. Je hebt vaak één of meerdere belangrijke ervaringen opgedaan, waaraan je pijnlijke herinneringen hebt en waarna je (onbewuste) beslissingen hebt genomen om het te kunnen begrijpen en om te kunnen gaan met wat er is gebeurd.

Een traumatische ervaring
Een traumatische gebeurtenis zet je aan het denken; ‘waarom is mij dit overkomen?’. Deze denkwijze gaat gepaard met overtuigingen die zijn voortgekomen uit eerder genomen besluiten.

Hierdoor ontwikkel je onbewust strategieën om het tegendeel te bewijzen van wat je aanvankelijk geloofde of om de traumatische ervaring uit de weg te gaan zodat je nooit meer die pijn, de teleurstelling, de angst, of het verdriet hoeft te voelen.

Deze (overlevings-) strategieën pas je na verloop van tijd toe en zo ontstaat er een bepaald patroon in je gedrag. Ook zorgen deze strategieën ervoor dat je talenten, en manier van denken en doen, ontwikkelt die ertoe leiden dat je schadelijke of ongelukkige keuzes maakt voor jezelf. En vanuit deze keuzes bepaalt jouw ‘levensscript’ welke film jij voor jezelf afspeelt.

Een persoonlijk voorbeeld van een voor mij traumatische ervaring:

De ervaring: gepest op school en mocht thuis mijn verdriet niet tonen.
Mijn persoonlijke interpretatie van deze ervaring: ik ben niet oké als ik huil en moet laten zien dat ik sterk ben.
Jong genomen besluit (conclusie): Huilen is zwak en mensen zijn niet te vertrouwen.
Vanuit welke overtuiging handelde ik op dat moment? Als ik laat zien dat ik sterk ben, doe ik ertoe en word ik gewaardeerd om wie ik ben en wat ik doe.
Mijn besluit: er kan gebeuren wat er gebeurt ik zal niet falen. Er is niemand die mij nog kan kwetsen, en ik sta ook niet toe dat ze dit bij anderen doen.
Mijn gedrag vanuit dit genomen besluit: Ik ging van het rustige, leergierige meisje, naar de ‘bitch’ van de klas. Vol in de aanval op de momenten dat ik het gevoel kreeg dat ik mezelf en anderen moest verdedigen.
Welke reacties kreeg ik door mijn gedrag? Weerstand en afstandelijke reacties. Ook kwamen er steeds mensen op mijn pad die ‘geholpen moesten worden’. Ik wilde graag aardig gevonden worden, had weinig tot geen (echte) vrienden. Werd voor mijn gevoel in de steek gelaten. Waardoor ik me volledig stortte op mijn paard en het paardrijden.
Het effect van deze reacties op mij was? Ik voelde me niet begrepen. Met als uitbetaling dat ik altijd wel de bevestiging kreeg van ‘zie je nu wel, mensen zijn niet eerlijk en niet te vertrouwen’.

Wij hebben allemaal zo onze eigen strategie om met trauma om te gaan, gezien onze de unieke combinaties en persoonlijke voorkeuren. Toch hebben velen van ons een flinke muur gebouwd. Door te beslissen:

Ik wil nooit meer zo gekwetst worden… Ik kan nooit meer iemand vertrouwen… De mensen van wie je houdt, verlaten je altijd… Andere mensen maken alleen maar gebruik van je als je jezelf openstelt… Ik wil nooit meer zo in verlegenheid worden gebracht etc.

Onthoud dat zich dit allemaal op onbewust niveau afspeelt in je hoofd. Het is een emotioneel genomen besluit, waardoor je niet stilstaat bij de gevolgen die je zelf creëert. Ben jij je bewust van jouw versie van de muur?

Waarom muren anders zijn dan grenzen
Eén van de belangrijkste redenen waarom muren anders zijn dan grenzen, heeft te maken met discriminatie. Muren worden zonder onderscheid te maken, (onbewust) gebouwd. Ze houden alles buiten, ook al heb je die muren gebouwd om jezelf tegen iets of iemand te beschermen. Zie het als een bestrijdingsmiddel (je verdedigingsmechanisme). Grenzen worden daarentegen heel bewust gesteld.

Voorbeelden van een muur versus een grens:

Onbewuste muur: ‘Ik laat niemand dichtbij komen en in deze relatie heb ik mezelf te ver laten gaan. Daarom beëindig ik hem.’ (Dit gaat over jou, niet over de andere persoon.)
Bewuste grens: ‘Ik kies ervoor om deze relatie met jou te beëindigen, omdat je tegen me hebt gelogen over dat je bent vreemdgegaan.’ (Dit gaat over het gedrag van de ander en wat je wel en niet tolereert.)

Onbewuste muur: ‘Als ik mijn gevoelens met je deel, gebruik jij dit tegen me. Daarom leg ik mijn emoties niet bloot.’ (Dit gaat over jou, niet over de andere persoon.)
Bewuste grens: ‘Omdat ik om je geef, kies ik ervoor om mijn gevoelens met je te delen en mijn emoties te laten zien. Dit vind ik heel eng en als je dit in de toekomst tegen mij gebruikt, is het moeilijk voor me om je nog te vertrouwen.’ (Je vraagt wat je nodig hebt en stelt een duidelijke grens).

Ga van muren bouwen naar grenzen stellen
Hoe ga jij nu van onbewuste muren bouwen naar het bewust stellen van grenzen? Hiervoor is het belangrijk dat je je bewust wordt van je eigen gedragspatronen. Deze bewustwording gaat vaak stap voor stap, toch betekent het niet dat je lang moet wachten voor je resultaat ziet. Wel is het belangrijk dat je leert om bewust gehoor te gaan geven aan je eigen behoeften, zodat je door je bewustwording te vergroten zelfbewuster kunt handelen.

Het stellen van grenzen verlangt duidelijkheid van jezelf. Wat de grens ook inhoudt, denk goed na over de betekenis. Wat wil jij met deze grens bereiken? Hoe wil je het verwoorden? Wanneer wil je erover beginnen?

Grenzen respecteren
Houd er rekening mee dat de ander geen gehoor hoeft te geven aan jouw grenzen. Een belangrijk onderdeel van het stellen van grenzen is om de ander de tijd te geven te verwerken wat je van hem vraagt. Om jezelf niet te laten meeslepen met het drama die de ander wellicht veroorzaakt, en jezelf voor te bereiden op wat je gaat doen als de ander besluit jouw grenzen niet te respecteren.

Het klinkt wellicht eenvoudig, en toch kan het lastig zijn om hier echt voor te gaan. Vooral omdat je je kwetsbaar opstelt, en dat is nu juist iets waarvoor je muren had opgebouwd!

Leer vertrouwen op jezelf, zodat je vanuit zelfvertrouwen ook de ander leert vertrouwen, en vandaaruit samen kunt werken aan vertrouwen in de relatie (of dit nu zakelijk is of privé).

We willen als mens allemaal gezien worden om wie we zijn en wat we doen. En hebben elkaar nodig. Achter elke muur, uitbarsting, aanval of beschuldiging schuilt een verlangen naar erkenning.

Vaak kom je op een punt in je leven waarop je je realiseert dat oude, onbewuste gedragspatronen niet meer werken. Je beseft je op dat moment dat de muren die je hebt opgebouwd, je ervan weerhouden te krijgen wat je het liefste wilt. Liefde, aandacht, erkenning, steun, gezelschap, verbinding, waardering, respect etc.

Je kwetsbaar opstellen, door je muur af te breken, vraagt om kracht en zelfvertrouwen. Neem de regie in eigen hand en kies ervoor om bewust grenzen te gaan stellen vanuit je eigen kracht en vol (zelf)vertrouwen.

‘Verandering begint met vertrouwen; in jezelf, in anderen en in samenwerken’

Ga ervoor en maak het verschil!

Wil jij jouw bewustwording vergroten en werken aan meer zelfvertrouwen? Neem dan gerust contact met mij op.

Ga voor een betekenisvolle carrière

Tue, 13 Jul 2021 13:38:27 GMT

Mede door de coronacrisis denken veel mensen na over een verandering van baan. Daarnaast kijken we anders naar onze werk-privébalans. In dit blog deel ik inzichten met je die helpen bij het maken van bewuste keuzes. En welke stappen je kunt zetten om een betekenisvolle samenwerking te realiseren.

5 tips die helpen (zelf)bewuster samen te werken
Mede door de Coronapandemie ervaren steeds meer mensen dat werk niet alleen een plek is waar je je inkomen vandaan haalt, maar dat je ook jezelf wilt ontwikkelen en persoonlijk wilt groeien. En dat een goede balans tussen zakelijk en privé misschien nog wel belangrijker geworden is dan voor de crisis. Welke stappen zet jij naar een betekenisvolle samenwerking?

Thuiswerken, veerkrachtig meebewegen, een betere werk-privébalans. De coronapandemie heeft onze kijk op het leven voorgoed veranderd. Veel mensen hebben door de coronapandemie angst ervaren om hun baan te verliezen. Anderen zagen juist in dat je ook met minder inkomsten prima kunt leven, sommigen merkten zelfs bij zichzelf op dat ze, nu ze minder werken beter in hun vel zitten en meer genieten van het leven.

Dit alles heeft veel mensen aan het denken gezet: wat zou ik doen als mij dit overkomt? Als mijn bedrijf failliet gaat? Wil ik eigenlijk nog wel vijf dagen per week naar kantoor? En wat wil ik eigenlijk écht?

Het zakelijke en persoonlijke effect van een crisis
Vaak is een crisis het begin van reflectie. Of het nu een coronacrisis is of een persoonlijke crisis; beiden hebben effect op je manier van denken en doen, zowel zakelijk als privé. Ten tijde van een crisis word je met jezelf en veranderingen in de economie geconfronteerd. De inzichten die je in deze periode op doet helpen je ontwikkelen; zo mag je leren om oude gewoontes los te laten en te kiezen voor jezelf. Ook mag je leren om even stil te staan bij wat echt bij je past en welke nieuwe weg je in wilt slaan.

Uit onderzoek is gebleken dat veel mensen de voorkeur geven aan een baan met een structureel betere werk-privébalans. Minder stress op het werk en minder overwerken. Dit laat zien dat mensen bewuster nadenken over hun werk en hoe zij hun dag willen invullen.

Ook leeftijd speelt hierbij een rol. Zo wil maar liefst 60% van de jongeren werken bij een purpose driven onderneming. Zij willen NIET werken voor een onderneming die alleen voor de winst gaat. En juist WÉL werken voor ondernemingen met oog en oor voor mens, maatschappij en milieu.

Reflecteren: eerst vertragen dan versnellen
Zo nu en dan reflecteren is altijd goed. Ook als we niet in een crisis zitten. Even de tijd nemen om te vertragen zodat je daarna vanuit de juiste focus weer kunt versnellen. Helaas gunnen we onszelf deze ruimte en tijd lang niet altijd. Daarom duurt de eerste stap (zelfinzicht) vaak best lang. Voor het vergroten van je zelfinzicht en bewustwording is hulp van een coach dan ook erg fijn en waardevol. Iemand die je op een professionele manier een spiegel voor kan houden, en je echt direct op weg kan helpen.

Deze 5 tips helpen je op weg:

1) Maak tijd en ruimte voor jezelf
Creëer een plek voor jezelf waar de waan van de dag even stopt en waar je heerlijk kunt ontspannen. Dit kan op verschillende manieren. Plan eens een dag voor jezelf. Ook thuis kun je heel goed ruimte voor jezelf creëren, start de dag bijvoorbeeld eens met een lekkere ochtendwandeling en neem de tijd om je in te beelden hoe jij jouw toekomst ziet.

2) Stel jezelf de vraag: wat moet ik van mijzelf?
Misschien moet jij van jezelf wel goed presteren op je werk, aardig zijn voor iedereen, een goede ouder zijn, een goede partner zijn, aandacht geven aan je vrienden, en het huis goed op orde hebben. Door na te denken over wat jij van jezelf moet; ga je inzien hoeveel tijd alles in beslag neemt.

Vraag jezelf vervolgens af wat je energie oplevert en wat je energie kost. Bijvoorbeeld; van welk deel van je werk krijg je energie en wat kost je energie? Een bredere vraag hierin kan zijn: wat wil ik betekenen voor de mensen om me heen en voor mezelf. En past mijn huidige werk-/privé situatie hierin?

Buig tot slot de dingen die je van jezelf moet eens om naar ‘ik wil’ en kijk tot welke inzichten je dan komt.

3) Vraag jezelf af of je doet waar je goed in bent
Je bent als mens niet alleen je functie. Je hebt verschillende talenten, dus vraag jezelf af waar je jouw talenten voor in wilt zetten en op welke manier.

4) Noteer wat jouw waarden en principes zijn
Noteer voor jezelf wat jouw waarden en principes zijn zodat je je kwaliteiten op de juiste plek en met de juiste mensen kunt benutten. Oftewel wie en wat heb jij nodig om succesvol voor jezelf te zijn?

5) Bepaal waar je staat en waar je naartoe wilt
Kijk realistisch naar je kansen, aangezien sommige sectoren razendsnel ontwikkelen waardoor ook functies veranderen. Kortom: waar sta je nu en waar wil je naartoe (groeien)?

Gun jezelf de tijd
Wanneer je het idee hebt dat je iets anders wilt, gun jezelf dan de tijd en doe het stap voor stap. Een taak afstoten of een taak erbij nemen waar jij energie van krijgt is soms handiger dan direct je baan opzeggen. Een gesprek met iemand op je werk en je wensen uitspreken of juist je irritaties benoemen helpt vaak ook. Onderzoek wat er naast je baan mogelijk is als je kijkt naar je hobby’s of je vrije tijd. Eén avond in de week iets doen wat jij wilt is ook een stap. Je dagelijks een half uur eigen tijd gunnen, is ook een stap. Er is vaak veel meer mogelijk dan je in eerste instantie denkt.

Ben jij benieuwd naar wat voor jou werkt? Wil jij graag bewuster (samen)werken en je eigen communicatie en motivatie versterken? Neem dan gerust contact met mij op. Als Trainer en Coach help ik je graag op weg.

‘Verandering begint met vertrouwen; in jezelf,
in anderen en in samenwerken.’

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

En dan ineens is alles je te veel

Tue, 06 Jul 2021 13:36:25 GMT

‘Je haalt nog één keer diep adem en stapt het kantoor binnen. Je hebt jarenlang met plezier bij dit bedrijf gewerkt. Iedere ochtend keek je vol enthousiasme de dag tegemoet. Maar nu….. Nu word je zwetend wakker en bij het openen van je ogen zie je ontzettend tegen de dag op.’

Bij de eerste vragen van je collega’s wordt het je direct te veel. Je wilt hard schreeuwen; ga weg! Laat me met rust! Maar er komt geen geluid. Iets in je zegt; “Kom op, rustig blijven. Je kan dit. Let op je ademhaling… Dit gevoel zal weer verdwijnen. Hou vol, het komt goed”. En inderdaad, het gevoel verdwijnt. Maar keert steeds vaker terug. En dan ineens lukt het je niet meer. Je voelt je opgebrand, burn-out!

Steeds meer mensen ervaren dat het ‘ineens’ allemaal te veel is.
Het gaat niet meer! Je verlangt naar rust. Even helemaal niets.
Zoals ik in mijn vorige blog met jullie deelde, is de nieuwe burn-out golf een feit. Er is een nieuwe burn-out golf ontstaan. En dat terwijl velen van ons denken dat ze al veel bewuster leven en werken aan een ‘positieve mindset’. Waarom voel je je dan toch zo opgebrand?

Is het niet zo dat als je je ‘gedachten’ maar goed genoeg en positief stuurt, dat je je dan ook goed voelt? Dat als je dankbaar bent, benoemt wat je wilt, mediteert, en boeken leest over persoonlijke ontwikkeling, dan ben je toch ook weer succesvol voor jezelf? Dus, wanneer je nog niet succesvol bent, dan heb je het gewoon aan jezelf te danken. Waarschijnlijk heb je dan nog niet hard genoeg je best gedaan om echt een verschil te maken. Dus ga je nog meer mediteren, nog meer boeken lezen, en je ademhalingsoefeningen nog frequenter doen. STOP!

Bovengenoemde punten zijn zeker waardevolle en nuttige tools om met stress om te leren gaan. Om met gevoelens van angst en onzekerheid in contact te komen. Tenzij je deze (on)bewust gebruikt om je gevoelens te pareren. Dan wordt je batterij namelijk niet optimaal opgeladen en ben je ook niet klaar om te gaan.

Bewustwording als het nieuwe medicijn voor burn-out klachten
In de veronderstelling dat je goed bezig bent, neem je wellicht toch de verkeerde afslag. En gebruik je “bewustzijn” als een manier om de stress aan te kunnen. Terwijl je lijf eigenlijk vraagt om andere keuzes te maken. En aangeeft dat het tijd is om daadwerkelijk iets in je leven te veranderen. Waarom maak je dan geen andere keuze? Wat is de reden dat je toch blijft doen wat je altijd deed?

Een mogelijke verklaring is dat je niet geleerd hebt met het verlies van een keuze om te gaan. Dat je niet hebt geleerd om jezelf volledig te accepteren, no matter what.

Je hebt geen idee hoe je het beste om kunt gaan met gevoelens als verdriet, angst, boosheid, en onzekerheid. Waardoor je er (on)bewust voor kiest om zo snel mogelijk bij deze gevoelens vandaan te gaan. Zo kies je bijvoorbeeld uit angst om te verliezen. Bang om je werk te verliezen, de plek waar je woont, de auto die je rijdt, de status die je hebt verworven, je partner, vrienden, je ‘zekerheden’.

Vaak resulteert deze keuze in steeds meer DOEN. In plaats van je af te vragen wat je werkelijk wilt. Wanneer je daadwerkelijk keuzes maakt vanuit wat je écht wilt, dan kan dat een spannend en ingewikkeld proces zijn. Een proces wat je het liefst wilt vermijden omdat het vaak dreigend en pijnlijk is. Dus houd je jezelf bezig met allerlei bewustwordings-activiteiten zodat je je zogenaamd goed voelt en de pijn kunt omzeilen. Niet beseffende dat het je op een plek houdt die niet goed voor je is.

Ongemakkelijke gevoelens
Hoe zou het zijn wanneer je jezelf leert begeleiden en deze ongemakkelijke gevoelens leert herkennen en accepteren? Dat ook angst, verdriet en onzekerheid welkom zijn. Dat je ook dan nog steeds in staat bent jezelf te vertrouwen. Dat je leert om jezelf support te geven zonder direct afhankelijk te zijn van anderen. Dat anderen je mogen steunen, en dat het ook oké is als zij dit niet doen. Dat je een groot verlangen hebt, en leert accepteren dat niet alles haalbaar is en dat het soms ook goed is om je doelen bij te stellen.

Stel dat je niet per se iets hoeft te doen
Zou je dan eerder keuzes vanuit je verlangen maken of later? Als Trainer en Coach weet ik dat het waardevoller is om niet alleen aandacht te besteden aan positief denken en manieren om je goed te voelen. Het is juist ook belangrijk om aandacht te geven aan je authentieke emoties. Emoties die spelen rondom de thema’s verlies, angst, boosheid, verbinding, autonomie en verantwoordelijkheid nemen voor eigen emoties. Deze gevoelens doen ertoe en mogen er zijn. Door te benoemen wat iets met jou doet creëer je meer rust, vrijheid en geluk.

Ervaar je een opgebrand gevoel dan roept jouw lijf om een verandering. De vraag is of je bereid bent om stil te staan bij wat echt belangrijk voor jou is, en te luisteren naar jezelf en hetgeen dat uit jou komt.

‘Verandering begint met vertrouwen; vertrouwen in jezelf, vertrouwen in anderen en vertrouwen in samenwerken’

Wil jij jouw zelfinzicht vergroten en werken aan meer zelfvertrouwen? Neem dan gerust contact met mij op.

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

De nieuwe burn-out golf is een feit; herken en voorkom!

Tue, 22 Jun 2021 13:34:18 GMT

Ervaar je een burn-out, dan voel je je zowel lichamelijk als geestelijk totaal uitgeput. De vermoeidheid en uitputting beperken je in je functioneren. Op het werk, thuis en/of in het sociale leven. Wat is het, wie krijgt het en hoe kun je er goed mee omgaan?

Een burn-out is het gevolg van langdurige stressklachten. Lichamelijke en psychische klachten die toenemen en waaraan je vaak te weinig aandacht besteed. Lichamelijke klachten zoals bijvoorbeeld hoofdpijn, vermoeidheid en duizeligheid. Onder psychische klachten vallen angst, slechte concentratie, vergeetachtigheid, gebrek aan zelfvertrouwen en prikkelbaarheid.

Een burn-out is vaak werk gerelateerd, toch hoeft dit niet altijd het geval te zijn. De spanningen en stress die je ervaart kunnen verschillende oorzaken hebben. Denk aan een constant hoge werkdruk, problemen op het werk, financiële zorgen of spanning in je relatie.

Het kan nodig zijn om je af te vragen wat de reden van jouw burn-out is. Door te onderzoeken hoe het zover heeft kunnen komen, ervaar je weer zin in je leven.

Wat is de boodschap van jouw burn-out?
Burn-out ben je op fysiek, emotioneel en mentaal niveau. Op deze aspecten ben je uit balans. Soms is een burn-out nodig om je open te stellen voor jezelf. Het laat zien dat het tijd is om bewuster te leven, bewuster te werken, en heel bewust gehoor te gaan geven aan wat voor jou belangrijk is.

Door je verlangens en behoeftes serieus te nemen, ervaar je meer zin. Je gaat inzien waarom je uitgeput thuis zit. Je leert stil te staan bij wat je lichaam je wil vertellen, namelijk dat je rust nodig hebt, en je kunt beginnen met je herstel. En bij dat herstel komen vaak de nodige emoties los.

Door je emoties en gevoelens toe te laten, gaat er een wereld voor je open. Je leert gehoor te geven aan je innerlijke zelf. En door je bewust te worden van je eigen manier van denken, kun je in gaan zien wat de reden is waarom je bijvoorbeeld negatief denkt over jezelf. Of waarom je altijd zoveel van jezelf en anderen verlangt. Waarom je steeds weer de neiging hebt om alles te regelen, alle ballen hoog te houden en voor anderen te denken. Je gaat inzien hoe je jezelf onder druk zet met gedachten als ‘ik moet’. En deze persoonlijke inzichten zijn belangrijk om blijvend te herstellen en uitval te voorkomen.

Burn-out wil zeggen: ga weer voelen
Burn-out is een uitnodiging om te voelen en trouw te zijn aan jezelf, in plaats van te willen voldoen aan verwachtingen. Vaak ontstaat een burn-out doordat je te lang bent doorgegaan. Je zit in je hoofd en laat je leiden door ‘wat moet’. Ondertussen luister je niet naar je lichaam en ga je over je eigen grenzen heen. Waardoor je uit balans raakt.

Voor het herstellen van de balans is het van belang je bewust te zijn van wat je voelt. Hoe meer je met je aandacht bij jezelf kunt blijven, bij je eigen gevoel en behoefte, des te minder energie je verliest. Sta stil en luister naar wat er aan behoefte, aan impuls, in je opkomt en sta jezelf toe om hiernaar te handelen. Wil je slapen? Ga dan slapen. Heb je zin in een wandeling? Ga dan wandelen. Wil je rommelen in huis of in de tuin? Ga je gang! Doe het zolang je er zin in hebt, en niet langer. Door in het moment te leven, werk je aan je herstel en daarmee aan je persoonlijke balans.

Probeer te ontspannen, door stil te staan bij wat er nu is, en te stoppen met denken aan wat er straks moet. Op het moment dat jij ontspant, kun je je bewust worden van wat er in je lichaam speelt. Hierdoor ervaar je waar je zin in hebt. En door te doen waar je zin in hebt, leer je weer genieten.

Wat helpt is mediteren
Dit hoeft niet te betekenen dat je lang moet gaan zitten. Waar het om gaat is dat je even stil bent en je aandacht naar binnen richt. Door te focussen op je ademhaling kom je tot jezelf. Adem een paar keer wat dieper in en vervolgens rustig uit. Wat ook goed werkt, is je lichaam bewust ontspannen, door vanaf je voeten tot aan je hoofd je lichaam in gedachten langs te lopen. Ontspan je benen, je armen, je rug en buik, je hoofd en je gezicht. Dit brengt je in een diepe rust.

Mediteren is zeker niet voor iedereen even gemakkelijk. Heb je het gevoel dat je niet goed stil kunt zitten, kijk dan eens of bewegingsmeditatie helpt. Zoals wandelen, dansen, yoga of tai chi. Het kan ook zijn dat je geconfronteerd wordt met minder prettige gevoelens, en emoties. Laat het gebeuren, alles wat uit jou komt is een teken dat je er aandacht aan mag geven.

Vaak zijn het emoties die je lange tijd hebt onderdrukt. Die je ooit hebt weggestopt omdat je ze toen niet kon verwerken. Misschien was je nog een kind en wist je je geen raad met de situatie. Of wellicht gaat het om een gebeurtenis nog niet zo lang geleden, die hard bij je binnenkwam.

Dus sta stil en keer met je aandacht naar binnen. Want als je blijft weglopen voor pijnlijke emoties, kom je niet bij je gevoel. Dan ontdek je niet wat je grenzen en je behoeftes zijn. Elke keer als je onrust ervaart of veel energie bent verloren, sta dan even stil en maak contact met je jezelf. Zo word je je bewust van wat jou beweegt, leer je jouw drijfveren herkennen en jezelf weer omarmen.

Voorkom burn-out door zelfbewuster te werken. In mijn boek ‘ In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’ , de trainingen en coaching deel ik praktische tips met je die jou gaan helpen je communicatie en motivatie te versterken en te gaan voor méér plezier en resultaat.

Van negatieve gedachten naar rust in je hoofd
Er kunnen ook negatieve gedachten bij je opkomen op het moment dat je uitgeput thuis zit. Hiervoor weglopen is niet langer een optie. Benut deze tijd om je gedachten te onderzoeken. Wat speelt zich af in je hoofd? Je kunt bijvoorbeeld het idee tegenkomen dat je hebt gefaald. Of dat je het niet waard bent om van te houden. Vraag jezelf af waar je gedachten vandaan komen. Heb je in het verleden misschien weinig begrip ervaren voor wie je bent en ben je daardoor aan jezelf gaan twijfelen?
Mediteren en de stilte opzoeken kan in het begin ongemakkelijk voelen. Weet dat als je doorzet en accepteert wat er is aan gedachten, gevoelens en emoties, dan ruimt dit op. En ervaar je weer meer rust, vrede, en geluk.

De transformatie van negatief naar positief
In de praktijk blijkt dat het allemaal niet zo makkelijk gaat als gezegd. De verandering die je voor jezelf doormaakt mag je zien als een proces van transformatie dat tijd nodig heeft. Het kan best even duren voor je rust vindt in je hoofd. Want iets in je denkt dat je snel moet herstellen, snel weer aan het werk moet of aan andere verwachtingen moet voldoen. Je wilt graag nuttig bezig zijn, en moe thuis zitten past daar niet bij.

Toch is het soms onmogelijk om weer productief te zijn als je een pijnlijke ervaring niet goed hebt verwerkt. Zolang je nog tegen een negatief zelfbeeld aanloopt, is zelfonderzoek en zelfinzicht van belang. Elke keer als je door een laag pijn in jezelf gaat, door deze te accepteren en te voelen, herstel je de balans. Je voelt je steeds een wat lichter, en gaat inzien dat je het helemaal niet fout hebt gedaan. Dat hetgeen je hebt gedaan, de keuzes die je hebt genomen, je ook daadwerkelijk iets hebben gebracht.

Ga doen waar je zin in hebt
Als het goed is, sta je na een tijd anders in het leven. Je bent je bewuster geworden en in staat aan te voelen wat je diep van binnen echt wilt. Een nieuwe richting in je leven of werk worden duidelijk. Misschien wil je ander werk doen, werk waar je weer energie van krijgt. Of wil je juist minder werken en een creatieve hobby oppakken.

Vervolg je pad en sta regelmatig stil om te voelen of je nog op de goede weg bent. Wees stil en vraag je af: waar heb ik zin in? Welke (kleine) stap kan en wil ik nu zetten? Zo kun je stap voor stap je leven meer zin geven.

Wil jij jouw zelfinzicht vergroten? Neem dan gerust contact met mij op.

Monique Bruil
Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Loslaten; en voor jezelf kiezen

Tue, 08 Jun 2021 13:28:57 GMT

Soms is het tijd om los te laten, gewoon omdat het niet meer bij je past. Of om even afstand te nemen van een dierbare relatie, puur omdat de goed bedoelde adviezen je afremmen om je eigen ambities waar te maken, en te gaan doen waar jij echt blij van wordt.

Dergelijke beslissingen voor jezelf nemen is soms doodeng, en soms ook verdrietig. Het lijkt makkelijker om vast te houden aan wat je had, om te blijven en jezelf aan te passen zodat je bijvoorbeeld je baan niet kwijtraakt en geen mensen kwijtraakt die je lief zijn. Doen wat je kent, is vaak makkelijker dan iets nieuws aangaan waarvan je nog niet weet hoe het moet of wie daar dan voor je zal zijn. Verder gaan op je eigen pad doe je niet alleen door los te laten. Het is vooral stoppen met aanpassen en bewust voor jezelf kiezen.

Ik ben er voor je, dus ik doe ertoe
Bij elke aanpassing die je doet in je leven, bij wie dan ook, raak je een stukje van jezelf kwijt. Je geeft jezelf steeds weer een beetje aan die ander, omdat je denkt dat diegene dit van je verlangt of nodig heeft.

Wanneer je dit herkent, dan doe je dit waarschijnlijk al vanaf jongs af aan. Je weet niet beter dan dat dit is wat je hoort te doen: je aanpassen, jezelf steeds een beetje weggeven, voldoen aan de verwachtingen van de ander. Simpelweg omdat dit de manier was waardoor je het gevoel had dat je ertoe deed, dat je nodig bent en belangrijk bent (voor de ander), oftewel dat je gezien werd. Van kinds af aan heb je daar (onbewust) je bestaansrecht aan ontleend. Ik zorg, ik regel, ik werk hard, ik doe mijn best, ik ben sterk, dus ik ben. Ik ben er voor je, dus ik doe ertoe.

Erkenning en waardering
Vaak ben je (onbewust) gaan handelen naar wat anderen van je vinden, en gaan invullen wat zij denken dat goed voor jou is om te doen. Het is een erkenning die je bent gaan herkennen als waardering. Als ik maar goed mijn best doe, doe wat anderen zeggen, laat zien dat ik sterk ben, dan vinden ze me lief of dan zien ze hoe goed ik ben.

En dan komt er een moment dat je jezelf ‘uitschakelt’, gewoon omdat je dit anders niet meer volhoudt. Het kan heel lang goed gaan, omdat je het ervaart als een soort waardering, het je dient en je denkt dat je er blij van wordt. Leven vanuit een ‘dubbele agenda’. Je denkt dat je het nodig hebt voor jezelf (even los van de ander) en leeft onbewust vanuit angst.

Stel jezelf eens de volgende vragen:

Is dit de manier waarop jij jezelf wilt verbinden aan anderen?
Is dit de manier zoals jij echt wilt zijn?
Voel je hoe je leegloopt op deze ‘verplichtingen’?
Durf jij los te laten, en onvoorwaardelijke te kiezen voor jezelf?

Jezelf onvoorwaardelijk waarderen
Loslaten wat je lief is, kan van alles zijn: een persoon, je werk, je partner etc. Wanneer je voelt dat het jou niet meer dient, is het tijd om voor jezelf te bepalen wat ervoor nodig is om te doen wat JIJ nodig hebt. Je altijd aanpassen wordt een vorm van vechten voor en tegen jezelf.

Het is een innerlijk proces dat zich al lange tijd ‘onder water’ afspeelt. Tot het moment dat je wakker wordt en ziet wat er werkelijk gebeurt. Het moment waarop het tijd is om jezelf de erkenning te geven die je verdient. Niet langer voldoen aan de verwachting van de ander. Jezelf onvoorwaardelijk accepteren en waarderen en te doen waar jij blij van wordt.

Door te doen waar jij blij van wordt, kun je er ook voor de ander zijn
Wanneer jij je blijft aanpassen aan de ander, doe je niet alleen jezelf tekort, vaak ook de ander. Door zo te handelen hou je zelf in stand dat jij overal voor moet zorgen, of alles moet regelen, en krijgt de ander niet de kans om het zelf te doen. Zo creëer je je eigen beperkingen, vanuit verbindingen met mensen waarin je je niet fijn voelt of plekken die niet goed voor je zijn. Onbewust heb je jouw eigen keuzes gemaakt en sta jij zelf toe dat het gebeurt.

Het mooie van kiezen voor jezelf, is dat je gaat doen waar jij blij van wordt. Door gehoor te geven aan je eigen behoeften. En door dit te doen zorg je indirect ook voor de ander, alleen nu door te doen wat echt nodig is. Deze vorm van dienstbaar zijn gaat als vanzelf, je hoeft er vaak geen moeite voor te doen. Het is niet langer jouw verantwoordelijkheid, en je creëert je eigen kansen. Daarbij komt dat de ander kan gaan doen wat hij zelf wil en kan. Jij hoeft alleen maar je mooie zelf te zijn. Volg je hart en zet de stap die jij voor jezelf wilt zetten.

En ja, voor jezelf kiezen is niet altijd hetgeen waar je direct voor durft te gaan, wat je direct blij maakt of in een flow brengt. Het verlangt van je dat je mag loslaten wat je altijd hebt gedaan. Met dit loslaten komen vaak ook de nodige emoties vrij, zoals verdriet, boosheid, teleurstelling, onzekerheid en twijfel.

Geef gehoor aan je eigen behoeften en leer vertrouwen op jezelf
Het is tijd om gehoor te gaan geven aan je eigen behoeften, om te gaan staan voor waar jij blij van wordt en te voelen dat je het waard bent om jezelf te geven wat jij nodig hebt. Het is tijd om los te laten wat niet meer bij je past en afstand te nemen van wat jou klein houdt en steeds vaker ondermijnt. Het is tijd om te beseffen dat je je eigen weg kunt gaan. Het is tijd om jouw eigen kansen te creëren.

‘Verandering begint met vertrouwen; in jezelf, in anderen en in samenwerken’

Ga ervoor en maak het verschil!

Wil jij jouw bewustwording vergroten en werken aan meer zelfvertrouwen? Neem dan gerust contact met mij op.

Doe jij anderen graag een plezier?

Tue, 25 May 2021 13:26:51 GMT

Bied jij anderen graag de helpende hand, een luisterend oor en een schouder om op uit te huilen? En zet jij anderen daarbij vaak op de eerste plaats?

Door anderen vaak op de eerste plaats te zetten, ben jij zelf meestal als laatste aan de beurt. Misschien wil je best meer voor jezelf kiezen, en toch; er zijn zoveel verzoeken en verplichtingen van familie, vrienden en werk, waardoor dit voor je gevoel niet lukt. De kans bestaat dat je op een gegeven moment vastloopt: doordat je steeds weer gehoor blijft geven aan de behoefte van de ander door hen een plezier te doen.

Doe jij van nature mensen graag een plezier?
In meer of mindere mate doet iedereen zijn best om zichzelf te bewijzen. Bij sommige mensen is deze drang sterker dan bij anderen.
Doe jij een ander van nature graag een plezier, dan voel je jezelf vaak verantwoordelijk voor de gevoelens en het welzijn van anderen. Je bent zorgzaam en je wilt een ander niet kwetsen. Soms gaat het zelfs zover dat je dienstbaar zijn aan anderen ziet als je enige doel in het leven. Onbewust ben je ervan overtuigd dat anderen een plezier doen het zichtbare bewijs is van je goedheid, het kan ook zijn dat je hebt geleerd om altijd eerst voor anderen te zorgen. Het leven van iemand die anderen graag een plezier doet gaat vaak gepaard met innerlijke conflicten. De kans bestaat dat je je minder geliefd voelt. Doordat je vanuit het plezier doen voor een ander, verantwoordelijkheden op je neemt die niet bij je horen. En toch voelt het soms als onmogelijk om hierin iets te veranderen, want het is dan naar eigen zeggen ‘egoïstisch’ om voor jezelf te kiezen en jezelf eerst een plezier te doen.

Welke vorm van ‘pleasen’ herken jij voor jezelf?

Het opofferen
Het kan zijn dat je jezelf zodanig opoffert dat het niet in je opkomt om rechtstreeks over iets of iemand te klagen. Dit zal de groeiende boosheid in je niet stoppen. Je voelt je schuldig vanwege je boosheid omdat die emotie niet liefdevol is. Je hebt het gevoel dat je aan alle verwachtingen van anderen moet voldoen. En waakt er voor iets te doen waar een ander vraagtekens bij heeft.

Het twijfelen en moeite hebben met het nemen van beslissingen
Je bent onzeker en twijfelt veel aan jezelf. Waardoor je het gevoel hebt dat je niet goed genoeg bent en niet in staat bent om die zeurende, achtervolgende innerlijke stem tot zwijgen te brengen. Je blijft geven, geven en geven, in de hoop dat je zo je innerlijke stem kunt stoppen.

Ik geef gewoon veel
Ben je voor je gevoel iemand die geeft en vastzit in verplichtingen richting anderen? Dan geef je niet op een natuurlijk manier, vanuit empathie en mededogen. Je geeft dan omdat niet-geven voor jouw gevoel slecht is. En in de hoop dat mensen je aardig vinden en waarderen om wie je bent. Je bent bang dat mensen die je aardig vindt je verlaten zodra je stopt met geven. Het geven is dan geen ‘geschenk’, onbewust doe je dit dan omdat je je schuldig voelt.

“Schuldgevoelens zijn goed”. Deze zin is niet alleen door mensen bedacht die anderen graag een plezier doen. Wel zien mensen die anderen graag een plezier doen, schuldgevoelens als een soort leidraad. Velen van ons hebben geleerd dat schuldgevoelens ons vertellen dat we iets verkeerd hebben gedaan. In werkelijkheid zijn schuldgevoelens een vorm van bezorgdheid waarvan je soms erg in de war kunt raken. Doordat je je schuldig voelt kun je niet meer objectief en positief naar de wereld kijken. Vanuit het schuldig voelen ga je gebukt onder de misvatting dat jij verantwoordelijk bent voor de gevoelens en het welzijn van de mensen in jouw leven.

Wat kun je zelf doen?

3 Tips die helpen bij het stoppen met pleasen en starten met kiezen voor jezelf.

Stap 1: In welke ‘pleasegedrag’ herken jij je het meest?
Het is goed om eigen gedragspatronen te herkennen. Lees de omschrijvingen hierboven nog eens door en ga voor jezelf na wat je bij jezelf herkent. En in welke situaties heb je hier last van?

Stap 2: Wie ben jij als je niet zou ‘pleasen’?
Kijk eens terug op een moment dat voor jou niet prettig voelde en waarbij je last had van je gedrag. Stel je dan nu eens voor hoe het zou zijn om jezelf toe te staan te zeggen: “Nee dank je, vandaag niet” of “Misschien is dat iets voor iemand anders”. Of om met jezelf af te spreken “Ja, ik zeg een keer nee”. Hoe voelt dat? Kun je het ‘pleasen’ hierdoor meer loslaten en mag je van jezelf meer gehoor geven aan je eigen behoeften? Wat zou het effect hiervan zijn op jouw eigen gemoedstoestand?

Stap 3: Omarm je gevoelens
Het lastige van ‘pleasen’ is dat je het niet doet omdat je er per definitie ongelukkig van wordt. Het is een strategie die je tot nu toe regelmatig geholpen heeft. Het liefst ervaar je dankbaarheid en liefde, en heb je geen schuldgevoelens. Wanneer je merkt dat je aan het ‘pleasen’ bent, probeer dan een keer nee te zeggen en voor jezelf te kiezen. Of dat nou lukt of niet: omarm jezelf door onvoorwaardelijk van jezelf te houden. Wat jij voelt is doet er wel degelijk toe. Door meer in verbinding te staan met jezelf, krijg je meer kracht om te reageren zoals je eigenlijk zou willen. En wanneer je dan welverdiend je kwartiertje in de zon hebt gepakt… Probeer dan met een vriendelijke glimlach deze nieuwe versie van jezelf wat extra liefde te geven.

Het herkennen van je eigen drijfveren en het versterken van je communicatie en motivatie maakt dingen duidelijk. Waardoor je met meer plezier en resultaat kunt gaan voor de dingen die voor jou belangrijk zijn. In mijn boek “ In 10 stappen zelfbewuster samenwerken ” lees je hier meer over.

Leiderschap, de kritische succesfactor

Tue, 11 May 2021 13:24:59 GMT

Om maar met de deur in huis te vallen: de impact van leiderschap is groot, misschien zelfs groter dan je in eerste instantie zou denken. En juist daarom is het zo belangrijk om te (bege)leiden zonder ruis op de lijn.

Als leider wil je mensen graag bereiken. Hoe vaak sta jij stil bij jouw manier van communiceren? Vaak zijn we meer bezig met ‘WAT’ we communiceren, dan met ‘HOE’. Terwijl de manier waarop we een boodschap overbrengen juist de grootste impact heeft op de motivatie en betrokkenheid van mensen.

En dat is wat we nastreven: betrokkenheid en motivatie, het resultaat komt dan vanzelf. Anders gezegd, als je wilt dat de ander hoort WAT je zegt, focus dan op HOE je het zegt. Op welke manier geef je als leider aandacht aan jouw communicatie: stel eens vast waar jouw team blij van wordt. Is dat bijvoorbeeld van plannen maken, uitdagende doelen realiseren of samenwerken in goede harmonie? Let eens op bij welke benadering er een glinstering in de ogen van jouw teamleden verschijnt.

Als je de bron van motivatie hebt gevonden; dan weet je welke insteek je boodschap nodig heeft. Het Process Communication Model® (PCM) helpt je om die boodschap vorm te geven, zodat je op een krachtige manier kan communiceren en motiveren.

Andere manier van motiveren
Vaak verwachten we dat iedereen op dezelfde manier gemotiveerd wordt als wij zelf. Als je als leidinggevende je er eenmaal van bewust bent dat eenieder van ons op een andere manier gemotiveerd wordt, gaat er een wereld voor je open.

Vraag naar de behoefte
Doordat we aannames doen ontstaan er misverstanden. Vraag dus per individu welke behoefte hij of zij heeft. Leer elkaars taal om te begrijpen wat de ander bedoelt en waar de behoefte ligt. PCM helpt je om effectiever en met meer energie samen te werken. Elke dag opnieuw. Door het herkennen wat jou en anderen motiveert -en, als dat niet gebeurt, wat stress veroorzaakt, kan je er effectief mee om gaan.

Belangrijk om te weten is dat PCM uitgaat van acht bronnen van motivatie, hierbij gaat het om het vervullen van je psychologische behoeften- en dit is voor iedereen anders. Motivatie en stress staan in een directe relatie tot elkaar. Wanneer je goed voor jezelf en je team zorgt en de interne batterij bewust oplaadt, creëer je ruimte, blijf je helderder nadenken, vergroot je je veerkracht en minimaliseer je stress.

Als PCM Trainers verzorgen wij (online) trainingsprogramma’s om leidinggevenden praktische communicatietools te geven waarmee ze zichzelf en anderen kunnen motiveren.

Kijk naar wat mensen nodig hebben
Door te kijken naar wat mensen nodig hebben, ben je als leidinggevende in staat mensen beter, gemotiveerder en met (nog) meer enthousiasme hun werk uit te laten voeren.

Neem contact op
Wil jij ook jouw persoonlijke effectiviteit vergroten? Of effectiever met stressreductie en conflicthantering aan de slag te gaan? Neem dan contact op. Ik kijk uit naar je bericht.

Leer observeren en maak het verschil!

Monique Bruil

Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen zelfbewuster samenwerken’.

Deze blog is speciaal geschreven door Johannes van de Water / PCM Trainer en Coach, voor Process Communication Nederland

Het effect van de juiste erkenning

Fri, 30 Apr 2021 13:22:41 GMT

Behandel de ander NIET standaard zoals je zelf graag behandeld wordt, eenieder van ons heeft namelijk andere behoeften. Doordat teams uit verschillende persoonlijkheden bestaan met ieder zijn eigen drijfveren, is de één eenvoudiger aan te sturen en te enthousiasmeren dan de ander.

Wat maakt het ene team nu zo enorm succesvol, terwijl het andere team niet lekker functioneert? Het geheim zit in het zoeken naar overeenkomsten in plaats van focussen op de verschillen. En dan zowel op persoonlijk vlak alsook op professioneel vlak.

Plezier op de werkvloer
Onderlinge frustraties hebben een negatief effect op je bedrijf, op de samenwerking en op de individuele persoonlijke motivaties. Wat de oorzaak ook is, het is belangrijk eraan te werken, vanuit oog en oor voor elkaar. Bedrijven gaan steeds vaker op zoek naar een goede manier om taken te verdelen zodat teamleden blij worden van hetgeen ze doen. Daarbij is het belangrijk om goed te kijken naar de individuele behoeften binnen de teams. Unieke individuen met ieder zijn eigen kwaliteiten, valkuilen en motivatie. Door de behoeften van de individuele teamleden goed te observeren en met deze gegevens aan de slag te gaan, ben je in staat te kijken welke taak het best past bij de persoonlijke en zakelijke behoeften. Het resultaat is een gemotiveerde medewerker die beter gaat functioneren doordat hij de juiste erkenning krijgt. Teams die gebruik maken van elkaars sterke kwaliteiten, elkaar leren waarderen, en vanuit vertrouwen samenwerken EXCELLEREN!

Behandel elkaar met respect en waardering
Een communicatietrainer en coach helpt mensen elkaar beter te begrijpen. Door te kijken naar de individu en wat hem of haar gelukkig maakt. Als teams vanuit een communicatie en motivatie onderzoek worden samengesteld, is de kans op succes vele malen groter. En ook bestaande teams die onder de loep worden genomen laten zien dat verbluffende resultaten mogelijk zijn, gewoon door open te staan voor elkaar. Door elkaars communicatie en motivatie voorkeuren te herkennen leren we elkaar begrijpen. Er zijn verschillende manieren waarop dit bereikt kan worden. Toch is de uitkomst is vaak hetzelfde: de bedrijfscultuur krijgt een positieve boost op het moment dat eenieder zich op z’n plek voelt en de juiste erkenning krijgt.

Succesvolle teams en organisaties
Effectieve interacties vormen de basis voor excellerende teams. En effectief communiceren kun je leren; ongeacht leeftijd, functie en persoonlijke interesses. Het draait om begrip voor elkaar. Daarbij is het belangrijk dat eenieder inzicht krijgt in de aannames die hij onbewust doet. Eerlijke, duidelijke verwachtingen spelen eveneens een belangrijke rol. Door vanuit herkenning te werken aan de acceptatie werk je als team samen aan de verbinding. Hierdoor creëer je duidelijkheid. Teamleden zitten beter in hun vel en voelen zich gewaardeerd. Kritiek leren ontvangen en verwerken hoort eveneens bij effectieve persoonlijke communicatie. Kwetsbaar durven opstellen is een kracht en zeker geen falen.

Hoe effectief is de communicatie en motivatie binnen jouw bedrijf/team? Weet jij wat ervoor nodig is om vanuit effectieve communicatie positief vooruit te gaan, zodat jullie met meer plezier en resultaat optimaal leren samenwerken?

Leer observeren en maak persoonlijk en zakelijk het verschil

Benieuwd naar wat ik als ontwikkelingspartner, PCM® Trainer en Coach voor jou als individu, voor je bedrijf of voor je team kan betekenen? Neem gerust contact met mij op, dan bekijken we samen de verschillende wensen en mogelijkheden.

Loslaten wat anderen van je vinden

Tue, 30 Mar 2021 13:20:42 GMT

Laat los wat anderen van je vinden en krijg inzichtelijk wat helpt om de verantwoordelijkheid daar te laten waar deze hoort

Vaak maken we ons bewust of onbewust druk om wat anderen van ons vinden. Door iets te denken als; ‘wat zullen ze wel niet denken als ik dit doe?’ Of ‘ik moet dit doen omdat anderen dit van mij verwachten.’ Doordat we vaak zo bezig zijn met de ander gaan we ervanuit dat anderen invloed hebben op hoe we ons voelen of dat anderen voor ons kunnen denken en doen. Dit terwijl JIJ de enige bent die bepaalt wat je denkt, wat je doet en wat je van jezelf verwacht.

Wat kun je doen om voor jezelf een verschil te maken?

BEPAAL VOOR JEZELF ‘WAAROM JE DOET WAT JE DOET’:

Op het moment dat iets je emotioneel raakt (je wordt boos, bang, verdrietig, teleurgesteld), doe je er goed aan om voor jezelf te bepalen waarom je doet wat je doet. Wat maakt dat je deze emoties ervaart? De reactie van de ander zegt veel over hem en weinig over jou. Vaak is het zo dat een situatie (onbewust) een herinnering bij je oproept.

Voorbeeld: je denkt dat je boos bent op je collega omdat hij kritiek heeft op je werk; onbewust herinnert deze kritiek van je collega je aan die keer dat je moeder je rapport niet goed genoeg vond. Of dat je leraar je voor de klas liet komen omdat je iets niet goed had gedaan. Je voelt weer de boosheid, de onmacht, het verdriet, de emoties van toen.

Zolang je je hier niet bewust van bent denk je vaak dat de huidige situatie deze emoties veroorzaken. Vaak is de huidige situatie puur een trigger voor een pijnlijke ervaring uit het verleden waardoor we doorgaans heftiger reageren.

Andersom geldt ook: als iemand emotioneel op jou reageert, heeft dat doorgaans te maken met (het verleden van) de ander en niet direct met jou. Door vanuit je volwassen denken in het hier en nu te blijven observeren ben je in staat hierin voor jezelf een verschil te maken.

WAT VIND JIJ VAN JEZELF?

Ben je bang dat iemand een oordeel over je heeft, ga dan voor jezelf na in hoeverre jij jezelf bekritiseerd. Wat verwacht je van jezelf en wat als jij zelf niet in staat bent om aan deze verwachtingen te voldoen?

Denk je bijvoorbeeld wel eens dat iemand je lui vindt, vraag jezelf dan:

‘In hoeverre vind ik zelf dat ik lui ben?’
‘In hoeverre mag ik van mezelf lui zijn?’
‘In hoeverre ben ik bang om lui te zijn?’

Wellicht is er een klein deel van jou dat daadwerkelijk vindt dat je lui bent (en daardoor oordeelt). De kans is groter dat je bang bent om lui te zijn omdat je bijvoorbeeld van huis uit hebt meegekregen dat je hard moet werken om van betekenis te zijn.

Denk hierbij aan een uitspraak van een ouder als; ‘Kom van de bank af en ga iets doen, maak jezelf eens nuttig!’

Ander voorbeeld: ben je bang dat je niet waar kunt maken wat de ander van je verwacht? Vraag jezelf dan af:

‘Mag ik van mezelf fouten maken?’
‘Accepteer ik van mezelf dat het ook oké is als ik bepaalde dingen niet waar kan maken?’
‘Wat zegt het over mezelf als ik bang ben of twijfel of ik bepaalde dingen waar kan maken?’

Welk voorbeeldgedrag heb jij meegekregen waardoor je van jezelf verlangt dat je presteert en dat het niet oké is om fouten te maken, of om dingen niet te kunnen?

Je kent de uitspraken vast wel: ‘Kan niet ligt op het kerkhof en wil niet ligt ernaast!’ of ‘Aan hard werken is nog nooit iemand doodgegaan!’. Dit soort uitspraken hebben effect op onze manier van denken en doen.

Jezelf onvoorwaardelijk accepteren helpt je bij het loslaten van wat anderen van jou vinden.

DOE WAAR JIJ BLIJ VAN WORDT:

Realiseer en accepteer dat het onmogelijk is om het iedereen naar de zin te maken. Dat iets voor jou belangrijk is wil niet zeggen dat de ander hier op dezelfde manier naar kijkt. Eenieder kijkt naar de wereld vanuit zijn eigen perceptie.

Wil jij een verschil maken start dan bij jezelf, door te doen waar jij blij van wordt en gehoor te geven aan jouw eigen behoeften. Hierdoor zit je doorgaans goed in je vel en kun je er voor de ander zijn op het moment dat hij hier zelf behoefte aan heeft.

GEEF JEZELF ERKENNING:

Vaak zit onder angst voor oordelen een behoefte aan erkenning. Wij willen als mens allemaal gezien worden, aardig gevonden worden, geliefd zijn en erkenning krijgen voor wie wij zijn en/of voor wat wij doen. Op het moment dat je jezelf ziet, erkent, liefhebt en onvoorwaardelijk accepteert zet je jezelf in je kracht.

Wil jij graag goedkeuring van anderen? Geef jezelf goedkeuring
Wil jij graag erkenning voor je werk? Geef jezelf die erkenning
Wil jij graag dat er van je gehouden wordt? Houd dan van jezelf

Door gehoor te geven aan je eigen behoeften, zorg je doorgaans goed voor jezelf en maak je je minder zorgen om wat anderen van je vinden, om wat zij doen, voelen of zeggen. Je wordt onafhankelijker doordat je jezelf weet te managen.

VERANDERING BEGINT MET VERTROUWEN
FOCUS OP WAT ECHT BELANGRIJK IS, GA ERVOOR EN MAAK HET VERSCHIL

Wil jij jouw eigen bewustwording vergroten en je communicatie en motivatie versterken? Neem dan contact met mij op. Ik ben er voor je en help je graag.

Monique Bruil

Eigenaar BSmart Communication / Ontwikkelingspartner / PCM Trainer en Coach / Auteur van het boek ‘In 10 stappen Zelfbewuster Samenwerken’

Vanuit vertrouwen samenwerken is belangrijker dan ooit

Thu, 11 Mar 2021 14:18:17 GMT

Leidinggevenden die teamleden vertrouwen en ruimte geven, krijgen daar veel voor terug. Teamleden zijn energieker, meer betrokken en durven daardoor ook meer hun verantwoordelijkheden te nemen. Ook ervaren ze minder stress. Toch is een vertrouwenscultuur opbouwen zeker niet makkelijk.

Want hoe weet je of je iemand kunt vertrouwen?
Het antwoord daarop is simpel; ‘Door de ander te vertrouwen’. Dit lijkt wellicht een makkelijke reactie op een lastige vraag, toch zit er een kern van waarheid in. Vertrouwen is in veel gevallen namelijk een kwestie van durven en moed . Door iemand te vertrouwen, tonen we onze eigen kwetsbaarheid en geven we de controle uit handen en zijn we in staat de verantwoordelijkheid daar te laten waar die hoort. Dit is niet alleen tussen partners of goede vrienden ook tussen werkgevers en werknemers, leidinggevenden en teamleden.

Vertrouwen in plaats van controle
De tijd dat leidinggevenden tot op de komma controleerden wat hun teamleden precies uitvoerden is voorbij. In sommige oudere bedrijfsmodellen zie je dit soms nog terugkomen, toch kiezen steeds meer organisaties ervoor om hun teamleden (medewerkers) te vertrouwen. De meesten gaan ervan uit dat als men vertrouwen toont in de mensen, het bedrijf er baat bij heeft. Met als resultaat; gemotiveerde en betrokken teamleden die vanuit vrijheid en zelfstandigheid met meer plezier en respect samenwerken. Uit een onderzoek van Harvard Business Review is gebleken dat medewerkers die in een omgeving werken waar veel vertrouwen heerst maar liefst 106 procent energieker op het werk zijn en ook 76 procent meer betrokken. Ook ervaarde 74 procent minder stress.

Toch is het voor veel leidinggevenden lastig om vertrouwen aan hun teamleden te geven. Vaak zijn zij bang dat anderen hun vertrouwen beschamen. Dit kan natuurlijk altijd gebeuren, het is een onjuiste aanname te denken dat wanneer je alles dichttimmert met regels er vanzelf niets vervelends meer gebeurt. Door te accepteren dat eenieder van ons vanuit een andere perceptie naar de wereld kijkt en we allemaal op onze eigen manier leren, denken, voelen, doen……werk je vanuit de herkenning aan de acceptatie en vandaaruit aan de verbinding. Door zelfbewust te managen vanuit vertrouwen.

Het belang van vertrouwen voor bedrijven
Als er geen vertrouwen is, ontstaan er verschillende ongewenste dynamieken, zoals wantrouwen, vijandigheid, onzekerheid. Deze schaden de sfeer en de productiviteit. Ook is er meer ziekteverzuim. De huidige wereld is veel complexer en vandaag de dag lijkt een organisatie meer en meer op een levend organisme. Leidinggevenden hebben slechts beperkt zicht op wat er speelt. Natuurlijk is het belangrijk dat je de grip behoudt. Toch hebben teamleden vaak meer inhoudelijke kennis dan hun leidinggevenden. Daarom is het nodig dat zelfbewuste leiders vertrouwen durven geven.

Mensen willen met plezier samenwerken
Met name jongeren hebben behoefte aan meer vertrouwen. Zij zoeken naar een cultuur die gericht is op groei en zelfontwikkeling, en willen meer verantwoordelijkheid. Als je als leidinggevende het oude denken en de oude manier van werken blijft omarmen, wordt het moeilijker om goed personeel te vinden. Mensen willen niet meer op de vingers worden gekeken. Wel willen ze met plezier samenwerken.

Hoe zorg je voor de juiste balans?
Het is een hele klus om ‘vertrouwen’ in stand te houden. Als er iets verkeerd gaat, word je daar als leidinggevende direct op aangekeken. Hieronder volgen een aantal tips voor het realiseren van een goede balans:

1. Wees transparant
Durf je kwetsbaar op te stellen. Door aan te geven wat jij nodig hebt en wat iets met jou doet. Dit maakt je toegankelijk en geeft mensen het gevoel dat ze bij je terecht kunnen. Oftewel het schept vertrouwen.

2. Blijf communiceren
Vertrouwen valt of staat met de juiste communicatie en motivatie. Leidinggevenden hebben voorbeeldfunctie. In een open organisatie voelen mensen zich vrijer en neemt men eerder hun verantwoordelijkheid. Als er binnen de organisatie iets misgaat, is het belangrijk dat de mensen erop kunnen vertrouwen dat ze daar iets over mogen zeggen zonder dat dit vervelende gevolgen heeft.

3. Zorg dat woord en gedrag overeenkomen en blijf authentiek
Stel, jij zegt tegen je teamleden dat het niet erg is om fouten te maken. Als er vervolgens iemand een fout maakt en daarna vrijwel direct op straat staat, dan is het vertrouwen stuk. Hetgeen je zegt staakt dan haaks op wat je doet (je gedrag) en daarmee oogst je wantrouwen in plaats van vertrouwen. Blijf oprecht en authentiek, zodra dit niet het geval is prikt eenieder hier door heen en sta je straks 3-0 achter in plaats van 1-0 voor.

Verandering begint met vertrouwen ; vanuit vertrouwen in jezelf leer je anderen vertrouwen en creëer je een basis voor de ander zodat hij/zij ook jou kan vertrouwen. Pas dan kun je vanuit vertrouwen in elkaar optimaal samenwerken.

Ga ervoor en maak het verschil!

Wil jij werken aan meer zelfvertrouwen, jouw persoonlijke inzichten vergroten en werken aan de verbinding met de ander? Neem dan gerust contact met mij op.

12 Tips voor een zelfbewuste leider

Mon, 22 Feb 2021 14:16:00 GMT

Vertrouwen, standvastige moed, besluitvaardigheid, inzet en betrokkenheid; zijn een aantal kenmerken van een bewonderenswaardige leider.

Zelfbewuste leiders hebben het vermogen om eigen emoties en reacties te volgen. Zij zijn zich heel bewust van hun eigen gedrag en dat van de ander, en hebben een positieve impact op de organisatie door in het moment te blijven en vanuit hun volwassen zijn te communiceren en motiveren.

Dit lijkt simpel, toch zijn er veel mensen die moeite hebben met deze eigenschappen. Door je te beseffen wat jouw drive is, door je persoonlijke kwaliteiten en valkuilen te herkennen, vergroot je jouw eigen bewustwording. Daarbij gaat het er vooral om dat je gehoor geeft aan je eigen behoeften en leert vertrouwen op jezelf. Elk probleem probeert je namelijk iets duidelijk te maken.

Door jezelf en anderen de juiste vragen te stellen, krijg je inzicht en meer duidelijkheid. Hieronder staan een aantal tips om je te helpen jouw eigen zelfbewustzijn te vergroten.

Standvastige moed: Standvastige moed bereik je door je eigen zelfkennis en de kennis van het vak te vergroten. Stel jezelf bijvoorbeeld eens de vraag; ‘wat wil ik bereiken?’ ‘Wat wordt mijn doorbraak?’ Op het moment dat jij echt weet wat je wilt, dan pas weet je ook wat ervoor nodig is om dit te bereiken. Hier is moed en doorzettingsvermogen voor nodig.
Zelfmanagement: Inzicht in je eigen behoeften. Weten waarom je doet wat je doet. Waarom je reageert hoe je reageert. Pas als jij in staat bent jezelf goed te managen, ben je in staat om te handelen als een zelfbewuste leider. Vraag jezelf eens af wat jij nodig hebt om optimaal te functioneren? Zie dingen zoals ze zijn en maak het niet erger. Werk aan een positieve mindset.
Scherp gevoel voor rechtvaardigheid: Behandel mensen met respect, door te handelen vanuit eer en geweten. Als mens willen we allemaal gezien worden, gewaardeerd worden om wie we zijn en wat we doen. En vinden we het prettig wanneer er gehoor wordt gegeven aan onze behoeften.
Wees besluitvaardig: wil je succesvol zijn in de dingen die je doet, doe ze dan vol overgave en overtuiging. Zodra je twijfelt en je laat leiden door onzekerheid ben je niet besluitvaardig. Vraag jezelf bij twijfel af, wat jij nodig hebt om er volledig voor te gaan? Om zelf beslissingen te nemen en achter je beslissing te blijven staan.
Vastomlijnde plannen: ga doelgericht aan het werk. Stel persoonlijke en zakelijke plannen op zodat je doelgericht aan de slag gaat en het doel ook voor ogen houdt. Weten wat je wilt, een sterke motivatie, helpt obstakels, problemen, hindernissen overwinnen.
Gewoonte om meer te doen dan; er van je verwacht wordt: op het moment dat je doet waar jij blij van wordt, dat je doet waar je echt van overtuigd bent, dan doe je graag een stapje meer. Vaak krijg je er zelfs energie van waardoor je ook makkelijker in staat bent een stapje meer te doen. Zorg voor wilskracht en focus op je doel.
Een aangename persoonlijkheid: wees toegankelijk en prettig in de omgang. Een zelfbewuste leider word je niet door zaken af te dwingen. Creëer de gunfactor! Lever een bijdrage aan een prettige samenwerking.
Sympathie en begrip: zelfbewuste leiders hebben sympathie voor hun relaties. Voor hen als persoon en voor de persoonlijke of zakelijke problemen die zij hebben. Heb oog en oor voor de mensen om je heen. Toon oprechte belangstelling en luister aandachtig. Moedig anderen aan om over zichzelf te praten. Leer van de ervaringen van anderen en laat je inspireren!
Oog voor detail: wees ook alert op de kleine dingen. Zorg voor parate kennis. En bereid je ten alle tijden goed voor. Op het moment dat jij weet wat jouw doel is, kijk dan ook goed naar wie of wat je er allemaal voor nodig hebt om dit te bereiken.
Bereidheid om volledige verantwoordelijkheid te nemen: durf beslissingen te nemen en pak je verantwoordelijkheid. Wees overtuigd van jezelf, dit moedigt je aan om je plan te volbrengen. Focus op een oplossing. We leren door te ervaren; vraag jezelf voor je iets zegt of doet eens af of het belangrijk is? Werkt het motiverend of juist demotiverend? Brengt het me dichter bij mijn doelen of juist verder er vandaan? Durf jezelf ook kwetsbaar op te stellen door te benoemen wat iets met jou doet en wat jij nodig hebt om iets tot een succes te maken.
Samenwerking: samenwerken vraagt om kracht. Om durven doen en moed. Ga voor een samenwerking in goede harmonie! Weet dat sympathie, begrip en een harmonieuze samenwerking helpen bij het ontwikkelen van volharding. Samenwerking vraagt ook om durven vragen. Geef aan wat jij nodig hebt om samen te kunnen werken en luister naar wat de ander jou kan bieden.
Focus: zorg voor focus. Zorg voor voldoende tijd en ruimte om met regelmaat even stil te staan bij jouw persoonlijke en zakelijke doelen. Even terugblikken op de reeds genomen acties en kijken wat er weer nodig is om vooruit te gaan. Op het moment dat we constant door gaan, 24/7 hard aan het werk zijn, gaan we voorbij aan onze eigen behoeften en is de valkuil dat de focus verdwijnt.

Een zelfbewuste leider hoeft zijn of haar gezag niet te laten gelden. Sympathie, begrip, eerlijkheid en kennis van zaken maken autoriteit op een natuurlijke wijze zichtbaar. Gedwongen leiderschap wordt niet langer geaccepteerd. Het nieuwe werken vraagt om een harmonieuze samenwerking.

Echt geluk komt niet uit wat we hebben, maar uit wie we zijn. Doe wat je leuk vindt en de kans is groot dat je er succesvol in wordt. En vraag jezelf ten alle tijden altijd af wat jij nodig hebt om succesvol te zijn.

Focus op wat belangrijk is, ga ervoor en maak het verschil!

Wil je meer weten over de training Zelfbewuster samenwerken? Bekijk de training hier of neem contact op voor meer informatie.

Het was een bijzonder jaar!

Mon, 11 Jan 2021 14:13:44 GMT

‘Het was een bijzonder jaar!’
‘Ja’, zei ze, ‘heel akelig.’
‘Ja’, zei hij, ‘super interessant.’

En toen viel het gesprek stil. Wat was 2020 nou; heel akelig of super interessant? Of … allebei? Het is maar hoe je het bekijkt; deze verschillende werkelijkheden. Kun jij ze naast elkaar zien? Of heb je een duidelijke voorkeur? Er zijn nog vele andere perceptie-variaties over 2020, zoals zwaar of licht; onrustig of eindelijk rustig; verdrietig of vol mooie momenten; uitdagend of saai….

Ieder van ons heeft ze; percepties. Ze laten ons verschillende werkelijkheden zien die we met elkaar kunnen verweven als onze blik niet vernauwd is. Als die blik wel vernauwd is omdat we niet lekker in ons vel zitten, lijkt er maar 1 perceptie te zijn of is het alsof percepties niet stroken met elkaar. Dan ontstaat er verwarring, onbegrip en in het ergste geval een conflict. We ervaren dan geen ruimte om open te staan en af te stemmen op de andere perceptie en een goed gesprek verzandt dan snel in miscommunicatie en stressgedrag.

Het is maar hoe je de medaille bekijkt
Als je de wereld inkijkt en je focust op de mensen in de zorg die overbelast zijn en door moeten omdat het aantal ernstig zieken als gevolg van de coronapandemie nog steeds niet afneemt en eerder toeneemt, dan is de situatie zorgwekkend. En is het heel akelig wat er gebeurt.

Als je de wereld inkijkt en je focust op wat corona voor initiatieven en innovaties heeft losgemaakt, dan is deze periode super interessant en boeiend. Want dat hadden we niet voor mogelijk gehouden op een zo korte termijn.

Beide percepties bezien de waarheid. En staan naast elkaar, tenminste, als je kunt switchen van perceptie. Want alleen dan kun je de twee kanten van het verhaal ook los van elkaar zo zien. De ‘twee kanten van de medaille’.

Daarvoor moet je, zoals ik hierboven al zei, wel lekker in je vel zitten, want hoe meer stress je ervaart, hoe lastiger het wordt om van perceptie te wisselen en erger nog, je zult de neiging hebben om vast te lopen in je eigen perceptie. Want, om in de metafoor te blijven: je hebt dan de energie niet meer om de medaille om te draaien of je staat er zelfs niet bij stil dat er ook nog een andere kant is. Je brein houdt door stress deurtjes dicht. Jouw focus vernauwt. De werkelijkheid van jouw kant van de medaille is dan de waarheid. “Zeker te weten”.

Alertheid
We leven in een periode waarin er gevaar dreigt van het virus, waarin maatregelen steeds wijzigen, waarin we op moeten passen, regels moeten naleven, waarin dingen anders gaan dan anders. En dat maakt ons alert.
Het grote nadeel van alertheid is dat het ons stress-systeem aanwakkert en als dat systeem aan staat, dan gaan er dus deurtjes dicht, wordt onze focus strakker en zijn we minder flexibel. En die starheid, die we o.a. zien in meningen die steviger worden, standpunten die verharden en gevoel wat gevoed wordt door angst, zorgt ervoor dat het bewegen tussen verschillende percepties lastiger wordt. De medaille plakt vast en er blijft maar 1 kant zichtbaar. Jouw waarheid is de waarheid. Denk je. “Het is echt zo.”
En dat geeft gedoe. Creëert onbegrip. Voedt verwijten en beschuldigingen. Vermindert zelfreflectie. Gedrag wordt geladen met negatieve emoties.

En dat is wat ik zie in mijn werk en om me heen. De lontjes worden korter.

Ont-spanning
Wat dan nodig is, is spanning ontladen. Ontspanning, innerlijke rust en bijtanken. Op een manier die bij jou past; die jou positieve energie geeft.

Mij helpt het om te wandelen in de natuur. Even bij te praten met mijn zusje die in Zweden woont. Een pot thee te zetten en die starend uit het raam op te drinken met een stukje chocolade erbij. Keihard meebrullen met ‘FY’ van Lily Allen werkt trouwens ook heel goed voor mij:-).

Ook jij weet of kunt ontdekken wat voor jou werkt om lekkerder in je vel te zitten en ineens weer verschillende kanten aan een medaille te zien. Want dan staan de deurtjes in jouw hoofd open en gesprekken en acties worden dan super interessant, waardevol, fijn, inspirerend, uitdagend en leuk. Gewoon doen dus…

… voor een ontspannen en gezond 2021!!

Deze blog is geschreven door collega PCM trainer Hetty Jansen-Verhagen. De blog kun je ook vinden op de pagina van Process Communication Nederland.

Terugblik 2020

Mon, 28 Dec 2020 14:10:30 GMT

“Zo aan het eind van het jaar blik ik altijd even terug. Even reflecteren op het afgelopen jaar en stilstaan bij de dingen die op mijn pad gekomen zijn en de stappen die ik heb genomen.

In januari startte ik na 2,5 jaar ondernemerschap zowaar met een volle agenda tot in ieder geval de zomerperiode. Een bevlogen start van een nieuw jaar. Meer erkenning voor mijn werk kon ik niet krijgen, ik voel nu nog de energie en het enthousiasme wat ik toen ervaarde.

21 Februari zat ik bij de notaris voor het oprichten van mijn B.V. Vol trots en met de nodige ambitieuze plannen in het vooruitzicht. Diezelfde dag nog vertrokken we ’s avonds naar onze wintersport bestemming. Even heerlijk genieten met het gezin en dan weer vol aan de bak met verschillende teams, trainees en coachees.

Tijdens onze vakantie ontvingen wij regelmatig appjes met vragen als; ‘hebben jullie al last van de COVID-19’? Op dat moment maakten wij er nog een grapje over en vroegen ons oprecht af waar iedereen zich toch zo druk om maakte. Na een heerlijke week kwamen wij thuis en pakten we onze dagelijkse gang van zaken weer op. Voor mij stonden er die week trainingen gepland met een aantal jonge ondernemers / managers. Bijzondere dagen, want op de laatste dag van de training was de eerste intelligente lock-down een feit.

Al mijn trainingen en coaching gesprekken die voor eind maart, april en mei gepland konden ineens niet meer zoals gepland (live) doorgaan. Ook lieten een aantal opdrachtgevers weten dat zij alle samenwerkingsverbanden met externe partners even per direct on hold moesten zetten. Weer anderen zagen de bui al hangen en vreesden een faillissement waardoor ook zij de samenwerking op een laag pitje zetten. Ik zag mijn bedrijf en al mijn plannen in rook op gaan. Het gevoel van gemis, van de controle volledig verliezen! Jullie mogen best weten dat ik me als mens en ondernemer echt in de steek gelaten voelde en volledig machteloos.

Wat was ik blij dat ik in de loop van de jaren heb mogen leren wat mij helpt om mijn eigen batterij goed opgeladen te houden, zodat ik na het uiten van mijn emoties en het benoemen van wat dingen met mij deden, vanuit een positieve mindset al vrij snel nieuwe kansen zag en hier vol overgave mee aan de slag ging. Zo riep ik al jaren ik graag eens een eigen boek wilde schrijven. Een beter moment als nu was er niet, want tja….ik had immers ineens tijd over. Tot nu toe was mijn ‘excuus’ vaak, ‘dat moet maar even wachten want ik ben nu te druk, er spelen nu andere prioriteiten’. En nu was het zomaar ineens ‘tijd om tijd te maken’! Gelukkig had ik al jaren veel opgeschreven waardoor het me gelukt is om binnen 6 weken samen met Expertboek mijn eerste boek te lanceren.

Een van mijn doelen dit jaar was het vergroten van mijn zichtbaarheid als ondernemer daarom heb ik in het verlengde van mijn boek ‘IN 10 STAPPEN ZELFBEWUSTER SAMENWERKEN’ per stap, samen met VariaMedia, video’s opgenomen en twee online workshops. Ook ben ik een dag de studio in geweest voor het inspreken van mijn luisterboek. Wat een reis! Echt geweldig om weer even stil te staan bij alle stappen die hierbij kwamen kijken. Daarnaast heb ik dit jaar de TA opleiding Coachen vanuit positieve psychologie afgerond. Samen met geweldige medecursisten hebben we gelachen en gehuild.

En als ik kijk naar wat dit jaar mij privé gebracht heeft. Meer tijd samen met mijn gezin. Dagelijks alleen of samen heerlijk gewandeld. Momenten voor mezelf gepland voor o.a. meditatie oefeningen. ’s Ochtends en ’s avonds samen aan tafel gegeten, in plaats van altijd al voor de files onderweg te zijn en ’s avonds na de avondspits vaak pas weer thuis te komen. Oftewel mede dankzij de COVID-19 maatregelen heb ik mezelf toegestaan om meer gehoor te gaan geven aan mijn eigen behoeften en stil te staan bij wat (voor mij) echt belangrijk is.

Gun jezelf een moment om ook even terug te blikken op het afgelopen jaar. Om stil te staan bij wat het je heeft gebracht en waar je nu staat. Het helpt je om ook voor komend jaar weer mooie doelen te stellen waar je voor jezelf mee aan de slag wilt.

Focus op wat belangrijk is, ga ervoor en maak het verschil!

Ik wens jullie een fantastisch 2021, vol nieuwe kansen en mogelijkheden.”

Hoe zorg je ervoor dat mensen eigenaarschap nemen?

Tue, 15 Dec 2020 14:08:21 GMT

Organisaties verwachten veel van medewerkers en leidinggevenden. De uitdagingen zijn groot en het ‘speelveld’ verandert snel. Dit vraagt veel van de individuele medewerker.

Organisaties willen medewerkers die gemotiveerd zijn, beslissingen durven nemen en flexibel zijn. Dat hun mensen positieve energie en zelfvertrouwen uitstralen, verantwoordelijkheid in hun werk tonen en ondernemend en vitaal zijn. Kortom: organisaties willen dat mensen eigenaarschap tonen.

Wat verstaan we onder eigenaarschap nemen?
Eigenaarschap nemen ontstaat wanneer werken vanuit de waarden en doelen gecombineerd wordt met persoonlijke ambitie (talenten, drijfveren, focus). Vanuit intrinsieke motivatie een bijdrage leveren aan de resultaten is het meest krachtig. Hoe krijg je nu voor elkaar dat mensen ervaren dat hun bijdrage verschil maakt, dat hun mening ertoe doet, ook als ze het een keer mis hebben, oftewel dat ze van toegevoegde waarde zijn?

Het gaat om ‘kunnen’, ‘willen’ en ‘durven doen’. Verantwoordelijkheid nemen voor het uitvoeren van de activiteiten en taken die bij rollen en opdrachten horen. Zodat zij waarde toevoegen voor de collega’s, klanten en de organisatie.

Eigenaarschap vraagt om persoonlijk leiderschap. De regie nemen over:

Zelfreflectie: wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik?
Zelfmanagement: wat heb ik nodig om goed te functioneren?
Zelfsturing: Hoe kan ik mijn kwaliteiten en valkuilen zo effectief mogelijk inzetten?
Focus: Waar richt ik mijn aandacht op?

Eigenaarschap valt of staat niet alleen met een persoonlijke houding. Om eigenaarschap te tonen is het belangrijk dat een organisatie eveneens aan verschillende voorwaarden voldoet. Dat er ruimte gecreëerd wordt waarbinnen eigenaarschap kan gedijen. Dit vraagt om:

Vertrouwen in plaats van controle;
Ruimte voor eigen invulling in plaats van strakke richtlijnen;
Goede sfeer en harmonie;
Veiligheid om te ontwikkelen en te leren in plaats van af te rekenen;
Zinvol werk bij een zinvolle organisatie;
Kunnen ontwikkelen van vakmanschap.

Wat maakt dat mensen hun gedrag willen veranderen?
Wil je eigenaarschap bevorderen zorg er dan voor dat je mensen preventief op de juiste manier benadert en weet te motiveren. Door af te stemmen op het juiste communicatiekanaal en rekening te houden met de verschillende percepties en psychologische behoeften.

Laat mensen nadenken over hun eigen gedrag en wat zij nodig hebben om vanuit persoonlijk leiderschap eigenaarschap meer in te zetten.

5 belangrijke punten voor het bevorderen van eigenaarschap

1. Zorg dat het veranderdoel bij iedereen helder is. Bijvoorbeeld: wij willen vernieuwing van onze diensten; wij willen een snellere besluitvorming; wij willen aansluiten bij de beleving van de klant; etc. Dit werkt alleen als je goede kaders geeft. Indien medewerkers samen eigenaarschap hebben over bepaalde doelen is een raamwerk belangrijk zodat mensen kunnen kiezen wat ze wel en niet oppakken en hoeveel tijd ze aan iets besteden. Daarnaast dient duidelijk te zijn wie de eigenaar is van welk project. Een valkuil is dat mensen zich te veel met elkaar gaan bemoeien.

2. Opleggen werkt niet. Mensen komen in beweging op het moment dat zij het zelf willen. Inspireer je medewerkers door hen aan te spreken op hun eigen waarden en die van de organisatie. Daarbij is het van belang dat je de managementstijl aanpast door af te stemmen op juiste perceptie. Dit alles werkt alleen wanneer je een omgeving creëert waar vertrouwen en veiligheid heersen.

3. Lever ondersteuning. Kijk wat eenieder nodig heeft om zich te ontwikkelen en deel de successen binnen het team, geef elkaar feedback, laat iedereen zijn of haar voortgang en ‘struggles’ bespreken, zorg voor goede verbindingen tussen de mensen, zorg dat mensen genoeg expertise hebben om te kunnen beslissen door vakopleidingen aan te bieden, te werken aan vaardigheden. En neem hierbij kleine stappen.

4. Experimenteer met andere vormen van organiseren, werk bijvoorbeeld samen met externe partners waarbij mensen zich vanuit hun talent en expertise zelf kunnen inschrijven voor projecten, trainingen, workshops. Het gevolg hiervan is dat mensen zich eigenaar gaan voelen over hun talent. Dat is makkelijker, natuurlijker en motiverender dan je eigenaar voelen binnen je functie.

5. Faciliteer het leerproces rond eigenaarschap. Nieuwe goede gewoontes aanleren gebeurt beter door verschillende soorten interventies en leerstijlen. Maak een mix van formele en informele leerinterventies. Zorg dat mensen op verschillende manieren leren tijdens het werk, thuis, in het conferentieoord, etc. Geef ze solo opdrachten, buddy opdrachten, teamopdrachten, leermodules, coaching etc.

Speciaal incompany training en coaching over eigenaarschap
BSmart Communication heeft maatwerk trainingen en coaching trajecten gemaakt welke voor iedere organisatie inzetbaar zijn: ‘IN 10 STAPPEN ZELFBEWUSTER SAMENWERKEN’. Deze zijn geschikt voor zowel leiders als professionals en kan als individu gevolgd worden en tevens als groep/team.

Corona ups en downs

Wed, 04 Nov 2020 14:06:17 GMT

Yes, weer bij elkaar!

“We zien elkaar nu weer voor het eerst sinds maanden, nee, sinds een half jaar!”, was het eerste wat me steeds werd verteld door de teams die ik de afgelopen paar maanden heb getraind in conflicthantering, in het Process Communication Model, in hoe je elkaar echt kunt bereiken en motiveren, in het helder krijgen van de rollen, in ‘stress uit je lijf’ en nog meer aanverwante onderwerpen als het gaat om non-technical-skills.

“O, wat is het fijn om mijn collega’s weer te zien”, “Hoe is het met jou????”, “Die baard staat je goed man”, “Ben je afgevallen?” ……. ze kwamen binnen en liepen meteen op elkaar af om wat onwennig op 1,5 meter van elkaar ineens te stoppen.

“Raar he, dat we elkaar niet even kunnen knuffelen”, “Ik wilde je arm even aanraken, maar dat mag nou natuurlijk niet”, “okay…. dan boxen we maar in de lucht ….”.

Ik was toeschouwer en ja, dat is echt beroepsdeformatie, ik was observator in dat eerste half uur van de training. Ze hadden eindelijk weer echt persoonlijk contact met elkaar onder het genot van een cappuccino of een kop thee. Lekker bijkletsen. Socializen zou een antropoloog het noemen.

En terwijl ik dit de eerste keer gadesloeg dacht ik ‘die zitten helemaal nog niet te wachten op de inhoud, inzichten, kennis en oefeningen van mijn training. Daar ligt hun behoefte niet.’ Ik dacht er even over na en besloot om het roer om te gooien. En dat deed ik toen, deed ik daarna steeds weer en doe ik nu nog bij zo’n moment van een eerste contact met elkaar na maanden.

En wat ik dan doe? Ik doe “de corona ups&downs”.

Ik laat ze in drietallen aan elkaar hun corona ups&downs vertellen. En vervolgens komen we weer plenair bij elkaar en schrijf ik hun ups&downs op een flapovervel. Iedere keer is dit weer een feest van herkenning, van verbazing in elkaars anderszijn, van inzicht in elkaars situatie, van verbinding.

Nu, na 15 (N = 15) papieren vellen vol met corona ups & downs zijn er zowel bij de ups als bij de downs 6 onderwerpen die er uit springen en die ik graag met jullie wil delen, want ik denk dat we er goed aan doen om hier aandacht aan te geven en ruimte voor te maken. We zijn namelijk voorlopig nog niet van de coronamaatregelen af. En we kunnen er alleen samen doorheen.

Wat is die top 6?

Corona downs

het gebrek aan informeel contact – met stip op nr 1 !!!!!
het gebrek aan afbakening werk/privé
het gebrek aan personal space
informatie’achterstand’ – niet weten wat je niet weet
kinderen en dus het multitasken, de vermoeidheid
afleiding die de vrijheid met zich meebrengt.

Corona ups

minder reistijd
vrijheid en flexibiliteit om de dag in te delen zoals dat bij je past
efficiëntere vergaderingen
rust om me heen en ongestoord kunnen werken
positief voor gezinsrelatie
meer waardering krijgen.

Wat ik ervaar, wat ik meemaak de afgelopen maanden, is dat lontjes korter worden. Dat mensen alerter zijn. Op hun hoede. Ze vertellen me dat ze het zat zijn. Dat ze zich schikken, goedschiks; kwaadschiks; of toch uiteindelijk niet. Er is geen zicht op een einde van deze roerige periode. Regelgeving is niet altijd duidelijk.

Je kijkt elkaar niet in de ogen via teams en zoom. Je hebt het gevoel dat je op een eiland leeft. Er is snel miscommunicatie en gedoe. Ik weet niet wat ik niet weet. Zaken blijven onuitgesproken omdat je elkaar niet tegenkomt. Dit zijn zo een paar uitspraken die ik de afgelopen tijd hoorde.

Het baart me zorgen.

Veel mensen ervaren op hun manier onrust, spanning en onzekerheid. Lichte stress, maar ook zware stress.

Een groot nadeel van stress in de omgang met elkaar is dat het polariseert, want intuning en dialoog worden vervangen door een starre perceptie in discussies, een tunnelvisie vol onbegrip, die verhardt en mensen uit elkaar drijft.

Als je niet lekker in je vel zit probeer je jouw behoeften op een negatieve wijze te organiseren, af te dwingen. Je bent bang, verdrietig, moe. En je wordt boos. En die boosheid blijft binnen of komt er niet zo handig uit. En dan ook nog op een onhandig moment. Heel voorspelbaar, heel logisch, maar fnuikend voor een gezellige sfeer, een soepele samenwerking, onderling plezier, tijdwinst, out-of-the-box ideeën en topresultaten.

We hebben onze corona downs te tackelen. Want het zijn elementen die ervoor zorgen dat mensen energie verliezen. En wat het gevolg daarvan is willen we, denk ik, als persoon, als team, als maatschappij liever niet. Ik niet in ieder geval.

En we hebben onze corona-ups te behouden. Heel graag in ieder geval een stukje, werd en wordt er gezegd. Die zaken waar je energie van krijgt, waardoor je socialer bent, zin hebt om te doen wat bij je past, meer gemotiveerd bent om te doen wat niet bij je past en waardoor je een fijner, leuker, interessanter en inspirerender mens bent om mee om te gaan en mee samen te werken.

Hoe gaan we dit doen?

Dit is stof om samen over na te denken!

Auteur: Hetty Jansen, collega PCM trainer/coach

bsmartcommunication

Minder stress, meer betekenis: een Compassie-mindset rond demeivakantie

Gen Z vermijdt geen conflict, ze vermijden onechtheid

Wat als je mensen waardevol en capabel zou houden?

De leiderschapsmindset om talent aan te trekken en te behouden in 2026

Leven met intentie betekent leven met spanning

Wanneer jouw drang om te onderwijzen groter is dan hun verlangen om te leren

De beste leiders stoppen het drama, niet het conflict

Hire for heart: mensen werven voor een compassionate accountability cultuur

Het verschil tussen auto en coureur

Wat heeft de compassion cycle gemeen met smart-doelen?

Stop met anderen de schuld geven van hoe jij je voelt

Het dilemma en de kans in verlies

Vertrouwen begint met jezelf vertrouwen

Denk eerst aan anderen en zij zullen aan jou denken

Hoe drama je neus bedriegt

De Platinum Regel van vertrouwen

Wat is de Platinum Regel?

Vertrouwen opbouwen met het Process Communication Model®

Hoe win je vertrouwen per persoonlijkheidstype?

Iedereen is een mix

Een mensgerichte werkcultuur en de komst van Generatie Z

De Vertrouwen-Kans Matrix

Omgaan met verschillende waarden op de werkvloer

Wat waarden doen op het werk

Compassionate Accountability®: met respect én duidelijkheid

Hoe pak je dit als organisatie aan?

﻿

Emotionele motieven: kom eerlijk voor de dag en versterk je leiderschap

Compassionate Accountability® en emoties: samen vooruit

Waarom emoties belangrijk zijn bij het nemen van verantwoordelijkheid

Wat is Compassionate Accountability®?

Wat gebeurt er als emoties worden genegeerd?

Hoe geef je emoties wél ruimte in gesprekken?

1. Start met nieuwsgierigheid, niet met oordeel

2. Erken emoties zonder jezelf te verliezen

3. Gebruik een taal die balans brengt

Voorbeeld uit de praktijk

De kern: emoties zijn geen obstakel, maar een beginpunt

Vertrouwen verliezen: waarom het botst met echt leiderschap en hoe je het herstelt

Vertrouwen is meer dan een goed gevoel

Hoe vertrouwen afbrokkelt

Wat gebeurt er als vertrouwen weg is?

Drie herkenbare situaties

Wat kun je doen om vertrouwen te herstellen?

Vertrouwen raakt de kern van goed leiderschap

Hoe gaan leidinggevenden in jouw organisatie om met conflicten?

Goede leiders kunnen tegen een stootje

Weg met drama, tijd voor een ander perspectief op conflict

De grootste belemmering? Gebrek aan vaardigheden

Een standaardaanpak voor conflict: essentieel voor elke leidinggevende

Wat hoort er in een goede conflict-SOP?

Is jouw organisatie voorbereid op conflict?

Het verschil tussen conflictstijlen en conflicthanteringsvaardigheden

Wat is een conflictstijl?

Conflictenergie: opbouwend of destructief?

Wat is dan een conflicthanteringsvaardigheid?

OVSO: van theorie naar praktijk

Kortom:

Leiderschap versterken: kies je voor gemak of voor resultaat?

Vertrouwen tussen generaties op de werkvloer? Dat begint met compassie én verantwoordelijkheid.

Wat is Compassionate Accountability®?

Waarom vertrouwen voor elke generatie anders werkt

Waarom één aanpak niet voor iedereen werkt

Stap 1: Start met de Compassie Mindset

Stap 2: Breng het tot leven met de Compassiecyclus

Openheid

Vindingrijkheid

Standvastigheid

Vertrouwen gaat niet over leeftijd, maar over behoeften

Tot slot: Verbinding kent geen leeftijd

Zeg het niet allen, doe het: Waarom voorbeeldgedrag cruciaal is voor echte verandering!

Wat is Compassionate Accountability®?

Cultuur verander je niet met woorden, maar met gedrag

Waarom voorbeeldgedrag zó belangrijk is

Wat als je het niet omarmt?

Begin er alleen aan als je het wilt leven – dan kan het álles veranderen

Tot slot: wil je het echt? Dan begint het hier

Wanneer jij meer wilt ‘onderwijzen’ dan de ander wil leren

Hoe voorkom je dat je gaat Redden?